Обучение и повышение квалификации персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

рабочий кадры квалификация профессия

Введение

1. Обучение и повышение квалификации персонала как условие эффективной работы предприятия: теоретико-методологическое обоснование

1.1 Характеристика понятийного аппарата: обучение и составляющие образовательного процесса

1.2 Методологические основы создания системы непрерывного профессионального образования. Обоснование роли опережающей профессиональной переподготовки рабочих кадров

1.3 Организация видов профессионального производственного обучения

1.3.1 Подготовка и переподготовка рабочих

1.3.2 Обучение вторым профессиям и повышение квалификации рабочих

1.3.3 Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих

1.3.4 Управление профессиональным обучением кадров

2. Анализ системы обучения кадров на ОАО «Вологодский оптико-механический завод»

2.1 Краткая технико-экономическая и организационная характеристика предприятия

2.2 Организация процесса обучения кадров на предприятии

2.3 Анализ количественного и качественного состава работников завода

2.4 Перспективы и основные направления работы в сфере подготовки и переподготовки кадров. Оценка системы обучения ОАО «ВОМЗ»

3. Технология совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала ОАО «ВОМЗ»

3.1 Совершенствование механизма управления качеством рабочей силы на заводе: предложения и мероприятия

3.2 Рекомендации по развитию профессионально-технического обучения с учетом специфики предприятия

3.3 Использование зарубежного опыта при организации обучения персонала

4. Приоритет качественной составляющей рабочей силы при оценке экономической эффективности обучения персонала ОАО «ВОМЗ»

Заключение

Список использованных источников



Введение

В наш быстроменяющийся век профессиональное развитие персонала приобретает особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Сегодня главной задачей является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного производства с учетом перспектив его развития в высококвалифицированных работниках. Приоритетность вопросов обучения и развития кадров обусловлена происходящим сегодня в мировой практике процессом смены концептуального подхода к бизнес-образованию, то есть необходимостью максимальной направленности на конкретную, практическую подготовку и переподготовку работников в соответствии с их «точечной» специализацией.

Гуманизация образования и общества, быстрое обновление знаний, интеграция научных дисциплин ставят на первое место проблему подготовки специалистов, способных переключаться с одного вида профессиональной деятельности на другой, совмещать различные трудовые функции. Высококвалифицированному инженеру все чаще приходится принимать решения, требующие экономических знаний, знаний основ менеджмента и практического маркетинга, психологии и социологии. Изменения подобного рода влекут необходимость внесения корректив в систему профессиональной подготовки и обуславливают повышение значимости данного вопроса в рамках отдельно взятой организации.

Учитывая специфику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения внешней и внутренней среды предприятия, можно констатировать, что развитие системы профессионального обучения в организации определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость. Сегодня не столько службы занятости, сколько руководство отдельного предприятия призвано решать вопросы: как в современных условиях организовать обучение, по каким профессиям вести подготовку и переподготовку, каким должно быть материально-техническое обеспечение, где найти источники финансирования.

По данным Министерства труда и социального развития на март 1998 г. в России требовалось подготовить, переподготовить, повысить квалификацию и провести различные формы адаптационного обучения 18-20 млн. работников организаций всех форм собственности. На совещании Комиссии по организации подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ от 16 сентября 1997 г. отмечалось, что в переподготовке и дополнительном обучении только в области управления нуждается свыше 4 млн. менеджеров разных уровней, обучение прошли не более 12% [15, С. 32].

Об актуальности совершенствования технологии обучения персонала свидетельствует и то обстоятельство, что кадровый потенциал современной компании (как важнейший стратегический фактор ее успеха) не допускает спонтанного и непродуманного экспериментирования - последствия неправильного управления человеческими ресурсами трудноустранимы и наиболее разрушительны. В этой связи важно следующее - хотя российские фирмы в последнее время стали менять свое отношение к профессиональному обучению сотрудников (становится более масштабным, квалифицированным, системным, заранее планируемым, ориентированным на долгосрочные цели), в то же время некоторые из них в погоне за количеством используемых программ забывают о качестве обучения своего персонала.

Еще один аспект значимости решения проблемы - оценка эффективности обучающих программ. Обучение кадров - дорогостоящий процесс с так называемым отложенным эффектом. Вопрос расчета экономической и социальной эффективности профессионального обучения вызывает наибольшие споры как среди теоретиков, так и среди практиков. До сих пор многие руководители не видят прямой зависимости между обучением и ростом эффективности деятельности предприятия. Это связано, прежде всего, с тем, что процесс оценки экономической эффективности сопряжен со многими методологическими трудностями и может быть только приблизительным. Отечественные работодатели, сталкиваясь с отсутствием утвержденной и апробированной нормативной базы расчетов экономической эффективности, не стремятся вкладывать в образование кадров большие финансовые ресурсы. Поэтому столь необходимо качественное и продуманное обоснование целесообразности вложения денег в обучение персонала.

Решением проблемы автор считает профессиональный подход к разработке целостной системы управления процессом подготовки и переподготовки работников современного предприятия.

Цель дипломной работы - на основе оценки системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала ОАО «ВОМЗ» разработать технологию совершенствования обучения кадров, обеспечивающую гибкое соответствие профессиональных знаний и практических навыков работников завода изменяющимся и усложняющимся требованиям производства, а также обосновать экономическую эффективность и социальную значимость предлагаемых мероприятий.

Достижение этой цели требует постановки и решения следующих задач:

изучив статистические материалы, справочную и научную литературу по теме, изложить теоретические и методологические основы обучения кадров, в частности особенности организации отдельных видов профессионального производственного обучения;

изложить свою точку зрения по дискуссионным вопросам, касающимся подготовки и переподготовки кадров предприятия;

на основе собранного и систематизированного статистического материала дать технико-экономическую и организационную характеристику объекта исследования;

используя соответствующие научные методы обработки и анализа информации, провести анализ качественного и количественного состава работников предприятия, изучить основные направления работы ОАО «ВОМЗ» в области обучения;

выявив и обозначив существующие проблемы и недостатки действующей на заводе системы обучения, разработать - в рамках совершенствования механизма управления качеством рабочей силы на ОАО «ВОМЗ» - технологию оптимизации подготовки и переподготовки кадров завода;

с учетом специфики объекта исследования дать конкретные рекомендации по дальнейшему развитию профессионально-технического обучения работников предприятия, указать на положительный зарубежный опыт;

в рамках предлагаемой модели выполнить расчет экономической эффективности обучения кадров ОАО «ВОМЗ» и показать возможные социальные последствия от внедрения предлагаемых мероприятий.

Таким образом, объектом исследования в дипломной работе является персонал ОАО «Вологодский оптико-механический завод»; предметом исследования - существующая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников предприятия как основа для разработки новой, более эффективной, системы обучения.

Дипломная работа состоит из введения, четырех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Каждая глава отражает содержание поставленных автором задач. Методологической и теоретической основой написания работы послужила специальная учебная и периодическая литература по исследуемой проблеме. Также были использованы данные учета и отчетности отдела кадров, бюро обучения персонала, отдела труда и зарплаты ОАО «ВОМЗ» и др.

Основу методики анализа, используемой в дипломной работе, составляют следующие методы обработки статистической информации: количественной и качественной оценки, экономической оценки, метод сравнительного анализа, метод группировок.



1. Обучение и повышение квалификации персонала как условие эффективной работы предприятия: теоретико-методологическое обоснование

1.1 Характеристика понятийного аппарата: обучение и составляющие образовательного процесса

Выполнение исследовательской задачи следует начать с анализа собственно категории «обучение», чтобы в дальнейшем говорить о его специфике применительно к персоналу конкретной организации. Проведенный анализ научной литературы по проблеме позволяет дать следующее, на наш взгляд, наиболее точное определение понятия.

Обучение - это специально организованный, управляемый процесс взаимодействия учителей и учеников, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями [22, с. 95].

Итак, прежде всего, это специально организованный процесс, то есть он не возникает сам по себе и сам по себе проходить не может. Его эффективность будет определяться множеством факторов, в первую очередь, профессионализмом менеджера, организующего обучение. Во-вторых, как любой организованный процесс, он осуществляется в соответствии с поставленными целями. Поэтому профессиональное обучение персонала - это процесс совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников, их созидательной деятельности [6, с. 72].

Каждая организация сама определяет, с какой целью она проводит процесс обучения, какие задачи она перед собой ставит. Наконец, выбор методов обучения, как подчеркивают специалисты, будет определяться теми целями, для достижения которых организуется этот процесс.

Образовательный процесс принято рассматривать как совокупность учебно-воспитательных и самообразовательных процессов, направленную на решение задач образования, воспитания и развития личности [22, с. 94].

Особое внимание авторы данного определения обращают на две детали. Первая - образовательный процесс состоит из двух взаимосвязанных и взаимозависимых элементов: учебно-воспитательного и самообразовательного. Во-вторых, образовательный процесс направлен на решение трех задач - образовательной, воспитательной и развивающей, наличие которых и позволяет определить его цели. Рассмотрим каждую из задач применительно к обучению персонала организации.

Образовательная задача представляет собой ориентацию на усвоение обучающимся знаний, умений и навыков. В соответствии с ней определяется, чему именно будет обучен персонал. Поэтому в данном случае решающую роль играет использование двух компонентов: учебного и самообразовательного. Исключение любого из них значительно снизит качество обучения.

Воспитательная задача ориентирована на развитие у обучаемого работника определенных личных качеств и черт характера. В организациях эта задача может быть реализована, например, через увеличение лояльности персонала, улучшение психологического климата путем снижения конфликтности работников и пр.

Развивающая задача - ориентация учебного процесса на потенциальные возможности человека и на их дальнейшую реализацию. Стоит подчеркнуть, что в рамках данной концепции обучающийся персонал рассматривается не как объект обучающих воздействий, а как самоизменяющийся объект учения.

Перечисленные задачи процесса обучения определяют многие сферы его применения. Несмотря на специфику установок развития отдельной организации, можно обозначить следующие наиболее значимые цели, ради которых проводится обучение кадров предприятия:

повышение качества человеческих ресурсов;

повышение качества продукции и услуг, производимых организацией;

проведение организационных изменений, в том числе приспособление к изменяющимся условиям внешней среды;

развитие персонала;

улучшение системы коммуникации в организации;

формирование организационной культуры;

увеличение уровня лояльности работников организации.

Итак, определив сущность и содержательный аспект обучающей деятельности, закономерно уделить внимание анализу элементов системы обучения кадров предприятия и современных тенденций в этой области. Поэтому следующий этап работы - уточнение базовой терминологии через изучение мнений разных авторов, и, в первую очередь, рассмотрение доминантной роли категории «опережающее профессиональное образование» в осуществлении позитивных образовательных процессов.

1.2 Методологические основы создания системы непрерывного профессионального образования. Обоснование роли опережающей профессиональной переподготовки рабочих кадров

В настоящее время назрела необходимость внесения изменений в Общероссийский классификатор рабочих профессий, квалификационных характеристик к профессиям рабочих, содержащихся в ЕТКС работ и профессий рабочих. Эти меры обусловлены, во-первых, потребностями современного производства в рабочей силе соответствующего качества, а, во-вторых, как записано в Распоряжении Правительства от 6 мая 2003г, «позволит унифицировать систему кодирования профессиональной деятельности с учетом международных классификаторов в связи с подготовкой к вступлению в ВТО». Пересмотр требований, как отмечают специалисты, должен осуществляться каждые 5-7 лет [7, с. 76]

Более того, проведенный анализ литературы позволяет говорить об изменившейся трактовке понятия «квалификация»: в современном понимании оно все чаще включает в себя личностный фактор, т.е. способность рабочего к профессиональной мобильности - готовность его по мере устаревания технических и профессиональных знаний осуществить переориентацию, с тем, чтобы соответствовать новым требованиям. Тогда, по мнению ряда авторов, произойдет совпадение интересов производства и работника. Например, ведущий исследователь стандартизации образования А.И. Лейбович предлагает ввести термин «компетентность» вместо «квалификация» [35, с. 211-213].

Второй аспект проблемы - взаимосвязь и взаимообусловленность профессионального образования и потребления, производственного и личного. В настоящее время проявились следующие противоречия: а) между потребностью производства в рабочих широкого профиля и высокой квалификации, с одной стороны, и узкопрофессиональной подготовкой, с другой; б) между возрастанием значимости широкой общетехнической подготовки, позволяющей овладевать вторыми и смежными профессиями, и организацией подготовки по единичным профессиям; в) между требованиями определения перспектив, планирования процессов обучения и распределения работников и тенденциями к стихийному протеканию этих процессов; г) между фактической потребностью производства в подготовке рабочих и личными профессиональными планами молодежи; д) между потребностью в кадрах высокой квалификации, широкого профиля и плохой материально-технической базой, отставанием организационного обеспечения образовательных заведений; е) между низким уровнем потребления и производством; ж) между уровнем качества рабочей силы в стране и требованиями мирового рынка труда.

Все вышеперечисленное определяет необходимость перестройки всей системы непрерывного профессионального образования и формирования новой профессионально-квалификационной структуры рабочих кадров. Выполнению же данной задачи может способствовать ряд конкретных условий.

Если вопросы повышения квалификации, дополнительной подготовки переподготовки рабочих будут включены в число экономических показателей, оценивающих деятельность руководства предприятия.

Если рассчитанный эффект от повышения квалификации, переподготовки будет рассматриваться как планируемый, составляющий фактор роста эффективности предприятия.

Если будет обеспечена целостность системы непрерывного профессионального образования на федеральном и региональном уровне - за счет принятия нормативно-правовых документов, системы государственных образовательных стандартов и разработанных на их основе программ.

Однако, отдавая должное актуальности непрерывного образования в целом, немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что нельзя забывать о различных интересах участников этой перспективной системы. По мнению исследователей, целями непрерывного обучения для работодателя являются: организация и формирование персонала управления; овладение умением определять, понимать и решать проблемы; воспроизводство персонала; интеграция персонала; гибкое формирование персонала; адаптация; внедрение нововведений. Цели непрерывного образования с точки зрения наемного работника: поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации; приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности; приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы; развитие способностей в области планирования и организации производства [19, с. 367-368].

Рассматривая новые подходы к обучению, когда последнее претерпевает изменения, направленные на интеллектуализацию общего, профессионального образования и культуры, вполне уместно употреблять термин «модернизация образования». Это означает, что на смену механическому расширению передаваемого объема знаний приходит их постоянное обновление. Знания перестают рассматриваться как запас, а выступают как поток непрерывно обновляемой информации. Одним из достижений последнего времени является модульное и блочно-модульное обучение, идея которого получила развитие в трудах таких ученых и практиков, как С.Я. Батышев, П.Н. Новиков, А.И. Таюрский и др.[21, с. 231-234].

В качестве вывода будет уместно назвать причины отказа от традиционной системы профессионального образования и перехода к реализации концепции непрерывного обучения. Ими являются:

повышение роли работника в современном производстве;

научно-технический и социальный прогресс, инновационные информационные процессы, делающие знания важнейшей функцией производства;

изменения в характере и содержании труда;

быстрое устаревание научно-технической информации, невозможность дать рабочему все профессиональные знания единовременно и надолго;

повышение конкурентоспособности рабочей силы, ее профессионального рейтинга на внутреннем и внешнем рынке.

Критический анализ концепции непрерывного профобразования логично завершить формулированием его социально-экономического содержания.

Термин «непрерывное профессиональное образование» был введен в научный оборот в 60-е гг. ХХ столетия. Сегодня имеется более 20 определений этой категории только в зарубежной литературе (Р. Даве, Д. Кидд, А. Кропли, Т. Шульц и др.), не меньше их высказано и отечественными исследователями (М.В. Кларин, Е.Г. Огарев, Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев, В.Н. Скворцов и т.д.). Некоторые из них делают акцент на субъективные условия, рассматривая непрерывное профессиональное образование как этап развития творческого потенциала личности (Кларин, Огарев) [21, 24]. Авторы справедливо подчеркивают обусловленность непрерывного профессионального образования развитием материально-технической базы, устареванием квалификации, преемственностью. В.Н. Скворцов рассматривает термин с позиций рыночной экономики и рынка рабочей силы, отмечая необходимость работника быть конкурентоспособным в новых условиях. В целом, в дальнейшем изучении нуждаются как теоретические, так и практические проблемы - порядок финансирования, совершенствование правовой базы, система стимулов, организационное обеспечение профессионального образования [там же].

Важность непрерывного образования подтверждают следующие факторы:

* внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;

* мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой "вызов" повышением производительности инженерного труда;

* изменения во всех областях жизни -- главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

* для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников [19, с. 231-233].

Итак, непрерывное профессиональное образование - это сложная, структурированная система, включающая различные звенья: подготовку рабочих кадров, повышение квалификации, переподготовку и обучение вторым и смежным профессиям. Решающим признаком, характеризующим сходство каждого звена единой системы, является объем субъектов воздействия, решаемых задач и конечных целей - обеспечение производства кадрами заданных профессионально-квалификационных характеристик.

В следующем разделе дипломной работы дана более подробная характеристика каждого звена системы.

1.3 Организация видов профессионального производственного обучения

Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами. Прежде всего, обращает на себя внимание, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами. Во внезаводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах на подготовку. Само обучение осуществляется в специально обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. [25, с. 144]

Обучение невозможно без знания принципов обучения, т.е. основных положений, на которых базируется успешно организованная теория образования и обучения и успешно организованный учебно-производственный процесс.

Процесс организации обучения на предприятии включает стадии:

I стадия - анализ производства с точки зрения человеческого фактора (работа творческая, благоприятный социально-психологический климат, продукция конкурентоспособная);

ІІ стадия - описание должностных операций;

ІІІ стадия - список знаний, умений, навыков;

IV стадия - определение критериев профессионального мастерства (тесты, таблицы, экзаменационные вопросы);

V стадия - определение учебных целей (что знать, что уметь, что делать, в какой степени нужно знать и уметь);

VI стадия - разработка учебных программ;

VII стадия - оценка процесса обучения.

Все многообразие методов обучения можно условно разбить на три основные группы: 1)традиционные методы обучения; 2) методы активного обучения; 3) методы обучения на рабочем месте. При выборе методов обучения предприятие должно, прежде всего, руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся. При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей, а именно: актуальность, участие, повторение, обратная связь.

В техническом обучении кадров на предприятии приняты такие методы:

методы сообщения новых знаний: объяснение, рассказ, беседа, лекция;

методы закрепления материала: экскурсия, упражнение, лабораторная работа, выполнение домашнего задания;

методы проверки и оценки знаний: устный опрос, письменная проверочная работа, контрольная работа, экзамен.

1.3.1 Подготовка и переподготовка рабочих

Подготовка новых рабочих - это первоначальное профессиональное обучение лиц, ранее не имевших рабочей специальности.

Подготовка квалифицированных рабочих, как правило, производится в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве [3, с. 9].

Подготовка новых рабочих проводится на предприятии, причем осуществляется по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающих не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, важных в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3 месяца в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту, либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается самостоятельно.

При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе, под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав групп устанавливается в зависимости от сложности овладеваемой профессии и условий производства.

Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний различного вида работ, которыми невозможно овладеть не рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах, на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также в вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств предприятия).

Сроки подготовки новых рабочих определяются нормативными документами и не подлежат сокращению, за исключением лиц, имеющих техническое образование. Теоретические занятия и производственное обучение проводится в пределах продолжительности рабочего дня [30, с. 110-117].

Переподготовка - получение новой специальности из числа лиц, имевших рабочую профессию, для удовлетворения потребности предприятия и рынка труда в данной специальности.

Подходов к определению понятия «переподготовка» на настоящий момент выделяют несколько. А.Г. Косаев, разграничивая переподготовку и повышение квалификации, связывает первую с уровнем профессионального разделения труда, второе - с квалификационным его разделением. Некоторые авторы полагают, что переподготовка рабочих кадров на практике означает меры по повышение качества рабочей силы и на профессиональном, и на квалификационном уровнях. По мнению Т.П. Космарской, переподготовка близка к понятию «переобучение», хотя и не сводится к нему. Г.В. Лебедева, Л.Д. Терентьева определяют необходимость переподготовки и ее содержание высвобождением рабочих малоквалифицированного, ручного труда, а также связывают данный процесс с грядущими изменениями техники, технологии, информационных процессов в производстве. Переподготовка не означает смены профессии, она сопровождается повышением качества рабочей силы, ее квалификации. По своей природе профессиональная переподготовка всегда носит опережающий характер. В этой связи она призвана выполнять две взаимосвязанные функции. Первая - удовлетворение постоянных потребностей производства в кадрах нужной профессии и квалификации, по возможности с заделом на будущее развитие. Вторая - способствовать сокращению безработицы, ее структурных и технологических форм. Таким образом, профессиональная переподготовка рабочих кадров как часть непрерывного профессионального образования при воспроизводстве квалифицированной рабочей силы представляет собой комплексную социально-экономическую категорию, включенную в систему общественных отношений, посредством которых происходит обновление и расширение профессионального профиля работника в соответствии с требованиями изменяющегося производства и рынка труда [17, с. 36-37].

Однако все исследователи едины во мнении, что потребность в переподготовке у разных групп рабочих неодинакова. Целесообразно выделить три группы рабочих: 1) непосредственно связанные с процессом производства (наибольшие требования к изменению квалификации); 2) обеспечивающие условия деятельности первой группы рабочих и 3) определяющие положение предприятия на рынке, обслуживающие его внешние связи. В содержании труда 2-ой и 3-ей группы мера необходимых перемен значительно меньше, их труд в малой степени детерминирован материально-технической базой производства и больше зависит от индивидуальных способностей работника.

Рабочий, как показывает практика, за время своей профессиональной деятельности должен пройти переобучение 4-5 раз. Фактически переподготовка осуществляется в тех же формах, что и подготовка, хотя специфика каждой из них очевидна (приложение Г). Основная масса рабочих - до 70% - проходит переподготовку на производстве, что обусловлено: а) возможностями использования уникального и дорогостоящего оборудования, которым пока недостаточно оснащены ПТУ; б) недостаточным развитием сети стационарных учебных заведений профессионального технического образования; в) сравнительно короткими сроками обучения.

Оплата труда работников, проходящих переподготовку, осуществляется из расчета среднего заработка на прежней работе. Первый месяц выплачивается 100% среднего заработка, за второй - 70%, третий - 40%. Начиная со второго месяца работники получают зарплату за изготовление продукции по установленным на предприятии нормам и рамкам [29, с. 96-98].

Переподготовка кадров проводится за счет средств, относимых на себестоимость продукции. При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения, но материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки.

Говоря об особенностях организации процесса переподготовки на предприятии, стоит подчеркнуть, что наиболее широко она практикуется на предприятиях, ориентированных при реализации своей кадровой политики на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников.

Следует учитывать, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с профессионально-квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма - это обучение смежным и вторым профессиям.

Особенность переподготовки кадров - в контингенте рабочих, которых она охватывает. Это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определенное время по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение [там же].

Управление процессом переподготовки работников предполагает:

определение масштабов переподготовки, влияющих на нее факторов;

выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;

проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников.

Структура вакантных рабочих мест и их требования к квалификации рабочей силы, а также структура высвобождаемых рабочих по уровню квалификации и определяет характер переподготовки.



1.3.2 Обучение вторым профессиям и повышение квалификации рабочих

Обучение вторым профессиям - это подготовка рабочих, уже имеющих профессию по основной деятельности с целью получения дополнительной с начальным уровнем квалификации для данного структурного подразделения. Организуется для расширения профессионального профиля, повышения профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях применения прогрессивных форм организации и оплаты труда (в том числе при бригадной или другой коллективной формах работы, в условиях совмещения).

Ранее обучение рабочих вторым профессиям считалось одной из форм повышения квалификации. Однако по организации учебного процесса и содержанию используемой учебной документации оно ничем не отличается от переподготовки. Разница была лишь в том, что после переподготовки рабочий начинал трудиться по новой профессии, продолжая работать по прежней или основной. К тому же на практике и после освоения второй профессии он нередко переключался на нее. Таким образом, подобное разграничение носило формальный характер [3, с. 12]

Повышение уровня квалификации по второй профессии осуществляется для рабочих основной профессии на производственно-экономических курсах. Срок освоения второй профессии минимального уровня не должен превышать 3-х месяцев, при этом не допускается сокращение специального курса охраны труда.

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности.

Повышение квалификации рабочих - это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков мастерства по имеющимся профессиям. Индикатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Другим индикатором может быть рост бракованной продукции по вине рабочего [32, с. 44].

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, предусматривает следующие формы осуществления:

1. производственно-технические курсы;

2. курсы целевого назначения;

3. школы передовых приемов и методов труда;

4. курсы бригадиров;

5. самостоятельно.

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создается в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих в пределах данной профессии и специальности. Численность обучающихся от 5 до 30 человек в группе. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства). Обучение на производственно-технических курсах заканчивается сдачей экзамена.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача - краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов. Обучение ведется в учебных группах численностью от 5 до 30 человек по учебным целевым программам продолжительностью обучения, как правило, до 3-х месяцев. Курсы заканчиваются приемом экзаменов.

Школы передовых принципов и методов труда создаются в целях массового освоения рабочими приемов и методов труда передовиков и новаторов производства, бригад коллективов, добившихся высоких технико-экономических показателей, в сравнении с коллегами по труду. Обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые преподавателями, а также теоретические занятия, проводимые специалистами. Продолжительность школ от 30 до 100 часов, в том числе на теоретическую подготовку отводится 15-25% времени, но не менее 6 часов. Школы заканчиваются проведением итогового занятия с докладом руководителя школы и консультанта о достигнутых результатах.

Курсы бригадиров организовываются для коллективов, где применяется бригадная форма труда. Комплектуются из бригадиров, кадровых рабочих, имеющих высший квалификационный разряд.

Создаются как для первичной подготовки бригадиров и кадровых рабочих, так и для повышения их квалификации [3]. Назначение курсов - вооружить руководителей первичных коллективов знаниями в области безопасной организации производства, работ, трудового законодательства, прогрессивных форм организации и стимулирования труда, рыночного механизма хозяйствования. Заканчиваются собеседованием или приемом зачета.

Повышение квалификации связано с определенными издержками, как для предприятия, так и для работника. Это затраты на оплату преподавателям, аренду помещений, приобретение материалов и т.д. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства, вследствие чего предприятие испытывает временные трудности, должно быть организовано таким образом, чтобы результат от этого - более высокий уровень производительности труда, качество продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда - перекрывал издержки.

Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются: доля рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности, структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, а также доля повысивших разряд в общей численности рабочих, повышавших квалификацию, рост производительности труда, снижение брака и т.п.

Повышение разрядов в первую очередь проводится рабочим, у которых более высокий уровень теоретических знаний и профессиональный опыт, которые освоили вторые и смежные профессии, применяют рациональную организацию труда на своем рабочем месте, прошли обучение на производственно-экономических курсах, имеют установленное для данной профессии и разряда общее образование или учатся в техникуме, институте; хорошо знающие технологический процесс выполняемой работы, правила технической эксплуатации оборудования, нормы расхода энергии. Об очередном прохождении профессионального обучения делается запись в свидетельстве по основной профессии и личной карточке в базе данных.

1.3.3 Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих

Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей - обеспечить быстрое внедрение новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать основной частью государственной системы непрерывного образования с подключением системы высшего и среднего образования страны.

Повышение квалификации служащих и специалистов осуществляется в различных формах. Так, это могут быть курсы на предприятиях с использованием в качестве преподавателей и наставников как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Данная форма обучения носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных курсах при высших учебных заведениях, учебных центрах, в различных отраслевых и межотраслевых институтах, а также на семинарах, устраиваемых специализированными фирмами.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересовать кадры в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования [11, с. 66-74].

Работа по повышению квалификации является основной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

Острой потребностью стало улучшение связей и координации деятельности специализированных учебных заведений и различных форм производственного обучения. Непрерывное образование решает задачи дообучения управляющих и специалистов, развития их профессиональных навыков, обучения новым методам и приемам работы, переподготовки, ускорения внедрения в практику управленческих и научно-технических новшеств, повышения уровня управления и экономической работы. Руководитель проходит несколько этапов подготовки. Первый этап - базовое обучение в высшем учебном заведении. Именно в рамках этой специализации готовятся будущие специалисты по управлению производством, финансами, маркетингу, планированию и другим функциональным дисциплинам [31, с. 241]. Повышение квалификации осуществляется в двух основных формах: тренировки профессиональных навыков и развития работников. В последнем случае обычно предполагается подготовка к следующей должности.

Подготовка управляющих не замыкается на вузовских программах, несмотря даже на увеличение доли министерских программ. Виды обучения руководителей среднего и высшего звена многообразны: самообразование, курсы различной продолжительности с отрывом и без отрыва от производства, семинары, симпозиумы, стажировки, аспирантура, переподготовка.

В системе повышения квалификации на производстве существуют жесткие экономические критерии, она ориентируется на конечный практический результат, осуществляется тщательный контроль и обязательно оценивается эффективность каждой программы. Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Однако переподготовить работника дешевле, чем заменить его.

1.3.4 Управление профессиональным обучением кадров

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение в нём потребностей предприятия. Определение потребностей в профессиональном развитии одного рабочего требует совместных усилий отдела подготовки кадров, самого рабочего и его руководителя. Каждая из сторон привносит своё видение этого вопроса.

Планирование программ подготовки -- составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры. В целях определения потребности в обучении и планировании образования целесообразно:

* использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники;

* анализировать план технического обновления;

* оценивать специфику общих программ подготовки, которую проходят студенты колледжей и университетов, приходящие на работу в организацию;

* диагностировать средний уровень подготовленности новых кадров.

На современных предприятиях профессиональное обучение представляет собой комплексно организованный непрерывный процесс, включающий в себе несколько этапов. Их последовательность приведена в приложении Д.

С точки зрения управления также существенно деление профессионального обучения на производственное и теоретическое: для каждого вида применимы свои методы регулирования и способы воздействия на обучаемых.

В производственном обучении все работы, выполняемые рабочим любой профессии и квалификации, делятся на несколько групп (по принципу использования одинаковых или сходных трудовых операций или приемов). Рабочий, комбинируя типичные операции или приемы, выполняет работу по своей специальности. Этим определяется структура производственного обучения. В начале осваиваются разрозненные типичные трудовые действия, приемы и операции, затем их комбинации.

В связи с этим производственное обучение состоит из трех периодов:

период упражнений, когда показываются, осваиваются и закрепляются типичные приемы и операции;

период выполнение учебно-производственных заданий, когда с помощью освоенных типичных приемов и операций выполняется ряд постепенно усложняющихся заданий и их комбинаций;

период самостоятельной работы, когда обучаемый выполняет работы на рабочем месте, которое он займет после обучения, приучается к самостоятельной работе. Третий период заканчивается квалификационным испытанием [38, с. 42-43].

По ходу своего обучения инструктор предоставляет обучаемому все большую самостоятельность, переходя от объяснений к текущим замечаниям, напоминаниям и советам.

Производственной обучение сопровождается теоретическим, при котором изучаются основы технических знаний, необходимые для сознательного выполнения производственных работ и помогающие рабочему в дальнейшем производственном росте. Они дают ему знания технологии, понимания смысла и правил выполнения работы. Для теоретических знаний организуются группы рабочих, обучающихся одной или родственным специальностям. Теоретические занятия ведут квалифицированные инженеры или техники по программе и определенному расписанию, обеспечивающему окончание теории к моменту начала третьего периода производственного обучения [там же].

Наконец, не последнее место в организационно-управленческом блоке обучения кадров отводится составлению учебной программы (основного документа, определяющего содержание, объем и целесообразную последовательность обучения). Ей предусматривается систематическое, последовательное освоение техники и технологии, методов труда на основе достоверных теоретических данных, то есть увязка производственного и теоретического обучения.

Право на утверждение учебной программы принадлежит только главному инженеру или лицу, исполняющему его обязанности. Учебные программы разрабатываются как наиболее квалифицированными специалистами, преподавателями, так и сторонними лицами на договорных началах.

Заводские программы для рабочих, связанных с обслуживанием и ремонтом оборудования должны согласовываться с технадзором. Для того чтобы обучение было для обучаемого посильным, программа в целом и каждый ее раздел построены так, что все новое основывается на уже известном, и обучаемый постепенно переходит от простого к сложному.

Каждая программа содержит:

объяснительную записку;

производственно-квалификационную характеристику по данной профессии и квалификации;

тематический план и программу теоретического обучения;

тематический план и программу производственного обучения;

перечень рекомендуемой литературы и наглядных пособий.

Обучение уже сложившегося профессионала, работающего в организации, важно в первую очередь для самой организации. Для успешного функционирования необходимо, чтобы руководство осуществляло деятельность в двух основных направлениях -- внешняя адаптация и внутренняя интеграция.

Резюмируя, стоит отметить, что перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

1. выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

2. определение потребности в обучении по отдельным его видам;

3. правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

4. выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса как важного условия качественного обучения;

5. изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Существует еще одна разновидность задач производственного обучения, которая делится следующим образом [36, с. 211]:

При подготовке новых рабочих:

а) привитие обучающимся профессиональных навыков;

б) изучение наиболее рациональных рабочих приемов на основе опыта передовых производств;

в) освоение норм выработки, достижение качественных показателей;

г) усвоение правил техники безопасности и промышленной санитарии.

При повышении квалификации рабочих:

а) совершенствование имеющихся навыков;

б) освоение новых, более сложных работ и навыков;

в) освоение новой техники и технологии, изучение передовой организации производства;

г) освоение новых методов и приемов труда и его организации.

На основании анализа литературных источников по названной тематике можно сделать следующие выводы:

1. Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой жизни.

2. Предприятия должны рассматриваться затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволят наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

3. Подготовка кадров заключается в обучении их трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения необходимо, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо создать климат, благоприятствующий обучению.

4. Система подготовки может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.

5. Обучение полезно и нужно в трех случаях:

а) когда человек поступает на работу;

б) когда работника назначают на новую работу;

в) когда установлено, что у работника не хватает определенных навыков для работы.

2. Анализ системы обучения кадров на ОАО «Вологодский оптико-механический завод»

2.1 Краткая технико-экономическая и организационная характеристика предприятия

Объектом исследования послужило акционерное общество открытого типа «Вологодский оптико-механический завод». Местонахождение предприятия - европейская часть России, г. Вологда, Вологодская область. Общая площадь завода - 201900 м2, в том числе производственная - 153500 м2. Численность работающих - 2455 человек.

ОАО «Вологодский оптико-механический завод» входит в число наиболее современных промышленных компаний Северо-запада России, является одним из ведущих предприятий г. Вологды. Завод специализируется на разработке, производстве и ремонте оптико-электронных и оптико-механических приборов для комплектования военной техники, выпускает высокотехнологичную продукцию гражданского назначения. Система качества «ВОМЗ» соответствует международным стандартам DIN EN ISO 9001-94 и ГОСТ Р ИСО 9001-96, что удостоверено авторитетной сертификационной фирмой TUV (Германия). Предприятие обладает сертифицированной ЦНИИ Минобороны испытательной станцией и полевым полигоном для контроля качества и надежности выпускаемых изделий. Продукция неоднократно отмечалась дипломами конкурсов «Российская марка» и «100 лучших товаров России». Изделия «ВОМЗ» широко представлены в РФ, экспортируются в страны Европы и Юго-Восточной Азии.