Мотивація інноваційної діяльності на підприємстві

Размещено на http://allbest.ru

Хмельницький національний університет, Україна

МОТИВАЦІЯ ІННОВАЦІЙНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ НА ПІДПРИЄМСТВІ

Економіка і менеджмент інновацій

Літинська В. А. к. е. н., доцент кафедри

управління персоналом і економіки праці

Бучна А. В., студентка

Мельник П. І., студент

м. Хмельницький

Одним із важливих напрямів трансформування економіки України до ринкових відносин є орієнтація на створення і випуск конкурентноспроможної продукції передусім за рахунок реалізації досягнень науково-технічного прогресу, створення необхідних організаційно-економічних передумов для активізації процесу впровадження нової техніки, технології та реалізації інших наукових проектів.

Значення інноваційної діяльності для промислових підприємств постійно зростає, і налагодити механізм мотивації її дуже важливо, як для держави, так і для керівництва підприємств.

Сучасні економічні умови вимагають значної уваги до організації інноваційної діяльності, підвищення інноваційної активності персоналу, підвищення ефективності роботи всіх учасників інноваційного процесу.

Мотивація персоналу, зайнятого в інноваційному процесі, стає одною з основних проблем управління, яке визначає інноваційну стратегію розвитку підприємства.

Мотиви - це спонукальні причини поведінки й дій людини, які виникають під впливом її потреб і інтересів, що являють собою образ бажаного блага, яке прийде на зміну потреб за умови, якщо буде виконано певні трудові дії. Від того, якими мотивами людина керується у своїй трудовій діяльності, залежить її ставлення до роботи та кінцевий результат [1, с.161].

Мотив - це усвідомлене спонукання до певного характеру дій. Сам по собі мотив не є причиною цілеспрямованих дій. Він лише результат відображення в психіці потреб людини, зумовлених зовнішніми чи внутрішніми об'єктивними явищами.

Мотивація - це формування мотивів, які відповідають потребам, прагненням, інтересам особи з метою спонукання її до певних дій. Саме процеси мотивування лежать в основі управління людським ресурсом. Мотивація як процес спонукання до діяльності охоплює і мотиви, і стимули [2, с. 288].

У науковій літературі наведено різні схеми мотиваційного процесу, це пов'язано з існуванням різних поглядів на теорії мотивування. Теорії мотивування поділяються на ті, які відображають зміст потреб (змістовні) і які відображають процес винагородження (процесні). До змістовних слід віднести теорії М. Туган-Барановського, Д. Мак-Клелланда, двофакторну теорію Ф. Герцберга, А. Маслоу, теорію «Х» та «У» Д. Мак Грегора, теорію «Z» У. Оучі, К. Альдерфера, К. Мадсона та інші.

Змістовні теорії мотивації визначають потреби, що спонукають людей до дії, особливо при оцінці обсягу та змісту робіт, які необхідно виконати для їх задоволення.

До процесних теорій мотивування потрібно віднести теорію очікувань В. Врума, теорію справедливості С. Адамса, теорію результативної валентності Дж. Аткінсона, теорію партисипативного управління, комплексну процесну теорію Л. Портера і Е. Лоулера, теорію матеріального стимулювання та інші, які аналізують те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як вибирає конкретний вид поведінки, зосереджуються на розумових процесах.

Існуючі теорії мотивування, в основному, не суперечать одна одній, а взаємодоповнюють і уточнюють одна одну. Використання тих чи інших теорій мотивування, або їх елементів для розробки структури мотиваційного процесу визначається станом внутрішнього та зовнішнього середовища організації, рівнем підготовки працівників, їх індивідуальними потребами та цілями організації [3, с. 94].

Мотиваційний механізм інноваційної діяльності - система зі зворотнім зв'язком, яка охоплює сукупність стимулів, що формують у персоналу організації мотивації щодо використання інновацій як основного засобу здобуття організацією конкурентних переваг [1, с. 162]. Рушійною силою мотиваційного механізму є очікувана винагорода, що постає як стимул і має певну цінність для виконавця. Мотиваційний механізм буде ефективним лише тоді, коли буде ґрунтуватися не на засобах адміністративного впливу, а на економічних важелях, завдяки чому керуючий вплив здійснюватиметься у режимі саморегуляції. Так формується поведінка працівників організації, яка передбачає їх високу ініціативність щодо участі у розв'язанні проблем організації. інноваційний мотивація комунікаційний самореалізація

Складові мотиваційного механізму інноваційної діяльності підприємства наведено на рисунку 1.

Рисунок 1 - Складові мотиваційного механізму інноваційної діяльності підприємства

Способи поліпшення мотивації праці прийнято об'єднувати у відносно самостійні напрями: матеріальне стимулювання, підвищення якості робочої сили, удосконалення організації праці, мотивація за допомогою участі в управлінні, мотивація за допомогою стимулів вищого рівня (моральних). Щоб залучити, утримати та спонукати працівника працювати на повну силу, прагнучи вносити елемент творчості у свою роботу, в різних країнах використовують різні підходи, як на рівні фірми, так і на загальнодержавному рівні.

У структурі мотивації персоналу виділяють внутрішню та зовнішню складові. До внутрішньої мотивації відносять зміст і значимість роботи, зацікавленість та задоволеність трудовим процесом. Зовнішня мотивація охоплює три складові елементи. Перша, це матеріальне стимулювання у вигляді заробітної плати, доплат, премій тощо. Друга складова, це трудова мотивація, яка виражена, з одного боку, у підвищенні рівня відповідальності, самостійності при вирішенні виробничих завдань, розвитку комунікаційних зв'язків у колективі, вдосконаленні організації праці на робочому місці, а з іншого боку, у самовираженні та самореалізації працівника. Третя, це статусна мотивація, яка характеризується суспільним визнанням виробничих заслуг працівника, бажанням мати професійний та моральний авторитет, бути неформальним лідером у колективі.

Необхідно додати, що працівники, які займаються розробленням і впровадженням техніко-технологічних чи продуктових новинок, вирізняються високим рівнем освіти та інтелектуального розвитку, вираженим почуттям власної гідності, самостійністю і незалежністю у поглядах, їм притаманне творче натхнення, висока працездатність, вагомим мотивом для них є досягнення поставленої мети.

Впровадження на підприємстві системи матеріального стимулювання інноваційної діяльності персоналу передбачає застосування процедури економічного обґрунтування матеріальних виплат різних форм.

Таким чином, одним з розповсюджених критеріїв оцінки ефективності застосування системи матеріального стимулювання є оцінка співвідношення отриманого ефекту від використання даної системи та здійснених витрат на її проведення. Якщо досягнуто додатковий ефект, який перевищує за розміром виплати стимулюючого характеру, система матеріального стимулювання визнається ефективною. Досягнення ефективності функціонування системи матеріального стимулювання є наслідком правильного вибору економічно обґрунтованого набору показників оцінювання, а також нормативів та умов преміювання.

Список використаних джерел

1 Скрипко Т. О. Інноваційний менеджмент : навч. посіб. / Т. О. Скрипко - К. : Знання, 2011. - 423 с.

2 Микитюк П. П. Інноваційний менеджмент : підручник / П. П. Микитюк - К. : Центр навчальної літератури, 2007. - 400 с.

3 Гавловська Н. І. Мотивація персоналу у системі інвестиційного менеджменту / Н. І. Гавловська, Є. М. Рудніченко // Вісник Хмельницького національного університету. - 2010. - №4.

Размещено на Allbest.ru