Совершенствование организации деятельности муниципальных служащих

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Основные аспекты теории организации труда муниципальных служащих

1.1 Понятие, сущность и задачи муниципальной службы в Российской Федерации

1.2 Основные функции муниципальной службы

1.3 Планирование деятельности муниципального служащего

2. Особенности организации труда муниципальных служащих

2.1 Научная организация трудового процесса муниципальных служащих

2.2 Особенности поступления на муниципальную службу

2.3 Документы, регулирующие труд работников муниципальной службы

2.4 Требования к муниципальным служащим

3. Пути совершенствования организации деятельности муниципальных служащих

3.1 Методы оценки качества и эффективности работы

3.2 Особенности мотивации персонала в системе муниципальной службы

3.3 Денежное содержание муниципальных служащих как фактор мотивации

3.4 Методы нематериального стимулирования труда муниципальных служащих

Заключение

Список использованных источников



Введение

Организация управленческого труда муниципальных служащих является одним из важнейших факторов эффективной работы местной администрации. Его значение зачастую недооценивается руководителями и специалистами администраций. Однако именно рациональная организация управленческого труда существенно влияет на обоснованное распределение обязанностей внутри управленческого аппарата, методы и сроки внедрения различных технических и организационных нововведений, технологию выполнения управленческих работ, обеспечивая устойчивое положение муниципальных образований.

Главная функция государственной и муниципальной службы, и в этом ее суть, - служить обществу (ради этого она и создается), обеспечивать устойчивую связь государства и общества, государства и его граждан, в своей деятельности практически реализовывать демократические принципы, расширять условия для создания гражданского общества, мотивировать развитие его самоуправленческой деятельности средствами профессиональной управленческой работы, максимально делегировать функции управления общественным институтам, гражданам, словом, развивать и поддерживать их свободную жизнедеятельность на основе не только права, но и тех духовно-нравственных принципов, ценностей, которые являются определяющими для народного самосознания.

Переход к рыночной экономике значительно изменил систему работы государственных учреждений. Прежде всего, проявилась острая необходимость в рациональном управлении как их материальными, так и человеческими ресурсами, что было обусловлено двумя тенденциями: сокращением бюджетного финансирования и появлением персонифицированного налогоплательщика, перед которым государство в лице каждого конкретного органа обязано нести ответственность за использование полученных средств.

Одним из направлений научной организации труда муниципальных служащих является создание рациональной системы разделения труда и кооперации.

Разделение управленческого труда означает разграничение и обособление различных видов деятельности, а кооперация - совместное участие работников в одном или нескольких взаимосвязанных процессах. Вместе они призваны обеспечить качественное и эффективное выполнение возложенных на работников функций.

Разделение и кооперация труда взаимосвязаны и взаимообусловлены. Это выражается в том, что расчленение процесса труда на отдельные составляющие с закреплением их за определенными работниками или группами работников в значительной степени предопределяет и форму взаимодействия.

Система планирования, организация и стиль работы муниципальной администрации в значительной степени зависят от личности руководителя. В отличие от представительного органа, где все решения принимаются коллегиально, а руководитель исполняет лишь функции ведущего (спикера), администрация как исполнительный орган организуется на принципе единоначалия. В зависимости от прежней профессии, квалификации и личных качеств главы администрации может изменяться и сама ее структура, например количество заместителей и распределение обязанностей между ними.

В теории менеджмента известно несколько стилей работы руководителя, оказывающих влияние на деятельность организации и поведение подчиненных. На крайних позициях находятся лидер авторитарного типа, замыкающий на себя решение всех больших и малых проблем, и либеральный лидер-стратег, оставляющий за собой лишь общее руководство и возлагающий решение всех текущих задач на членов подобранной им команды. В реальной жизни всегда наблюдается сочетание того и другого.

Самим характером муниципальной деятельности востребован руководитель с демократическим стилем управления, умеющий организовывать коллегиальную работу, выслушивать различные точки зрения, постоянно сверять принятые решения с ходом их реализации, не бояться вносить в них необходимые коррективы.

Еще совсем недавно государственные учреждения практиковали так называемую «закрытую политику найма», построенную либо на институте рекомендаций, либо на продвижении на руководящие должности своих собственных, многократно проверенных и доказавших свою лояльность технических специалистов. Очевидно, что построение работы по данной схеме приводило к отсутствию притока свежих кадров, а соответственно новых идей и организационных изменений, направленных на совершенствование управления.

Представляется, что для исправления сложившейся ситуации и внедрения новых конкурентоспособных «персонал-технологий» (планирование, формирование, отбор, адаптация, стимулирование, развитие и социальная поддержка персонала), следует прибегнуть к такому эффективному приему кадровой работы, как рекрутирование молодых специалистов, обладающих знаниями о последних достижениях науки, не имеющих стереотипов и легко адаптирующихся к рыночным условиям. Ключевым в исполнении государственной или муниципальной должности является не только высокий профессионализм государственного или муниципального служащего, но его личностные качества, гражданская позиция, высокая нравственность и умение служить своему отечеству.



1. Основные аспекты теории организации труда муниципальных служащих

1.1 Понятие, сущность и задачи муниципальной службы в Российской Федерации

Понятие «муниципальной службы» относительно новое для нашего законодательства. До принятия Конституции Российской Федерации 1993 года этого понятия вообще не существовало, а работники местных органов считались государственными служащими.

С выделением органов местного самоуправления из системы органов государственной власти вопросы муниципальной службы стали требовать правового регулирования.

Муниципальная служба -- это работа по обеспечению реализации полномочий органов и должностных лиц местного самоуправления, осуществляемая на постоянной основе на муниципальных должностях, не являющихся выборными, в органах местного самоуправления, которые образуются в соответствии с уставами муниципальных образований, которые фиксируются из средств местного бюджета и наделенных полномочиями по решению вопросов местного значения.

Сущность муниципальной службы социально обусловлена, так как преследует общественно-полезные цели и задачи, состоящие в служении общенародным интересам.

Задачи муниципальной службы:

-обеспечить свободу и права гражданина и человека на территории муниципального образования;

-обеспечить исполнение положений Конституции Российской Федерации, федерального законодательства, законов субъекта Российской Федерации, устава муниципального образования, правовых органов местного самоуправления и должностных лиц местного самоуправления на территории муниципального образования;

-оптимально организовать, максимально эффективного обеспечить социально- экономические и другие условия жизни населения муниципального образования исходя из интересов населения, исторических и иных местных традиций;

-создать условия для практического осуществления задач органов местного самоуправления и профессионально обеспечить реализацию функций, компетенции и полномочий выборных органов и должностных лиц местного самоуправления;

-защитить интересы и права населения органов местного самоуправления муниципального образования;

-подготовить, принять, организовать исполнения и исполнение решений в пределах полномочий органов местного самоуправления;

-всячески содействовать федеральным органам государственной власти, расположенным на территории муниципального образования, органам государственной власти субъекта Российской Федерации.

Итак, цель создания муниципальной службы -- обеспечение самостоятельного решения населением вопросов местного значения через выборные органы местного самоуправления и непосредственно.

Задачи муниципального служащего формулируются в должностных инструкциях и иных организационно- распорядительных документах.

Например, в числе основных задач организационно-контрольною управления можно назвать:

- организационное, информационно-методическое обеспечение деятельности администрации города по реализации местного самоуправления -- разработка планов мероприятий, которые намечены для проведения в городской администрации;

- обеспечивать подготовку и проведение на территории города выборов, референдумов, оказывать содействие избирательным комиссиям и избирателям города в осуществлении ими своих полномочий;

- организовывать и обеспечивать своевременное рассмотрение устных и письменных обращений граждан, направленных в адрес городской администрации, их централизованный учет в строгом соответствии с действующим законодательством; организовывать прохождение муниципальной службы и прочее.

1.2 Основные функции муниципальной службы

Функции муниципальной службы -- основные направления деятельности муниципальной службы, формируются и определяются в соответствии с ее задачами. Функции -- метод и способ решения задач, достижения целей. Задачи обуславливают содержание, формы и методы их реализации.

Главными функциями муниципальной службы являются:

· планирование. В основе планирования разработка программ, планов деятельности муниципальной службы по решению, стоящими перед местным самоуправлением задач. Оно основывается в формировании условий, которые необходимы для решения того или иного вопроса, установлении последовательности создания или обеспечение условий, определение порядка и сроков выполнения конкретных действий указании на то, какими должны быть результаты деятельности. Перспективное планирование работы реализуется с помощью принятия плана действий определенных структурных подразделений органа местного самоуправления, группы муниципальных служащих, которые отвечают за определенные участки работы на долгосрочную перспективу (как правило, на период более года).

· регулирование (от лат. regulo -- устраиваю, привожу в порядок). Применяется к муниципальной службе. Регулирование заключается в упорядочении общественных отношений, возникающих в сфере местного самоуправления, приведении системы управления делами муниципального образования в такое состояние, которое обеспечивает всех элементов местного самоуправления, в налаживании связей между субъектами этих отношений.

· распорядительство. Распорядительные функции выражаются в даче точных указаний исполнителям -- выполнить задачи, совершить действия в определенном порядке и в определенный срок. Но они проявляются и в непосредственных действиях муниципальных служащих. По отношению муниципального имущества распорядительные функции проявляются в принятии решений о совершении юридических действий, которые касаются этого имущества (продать, передать в хозяйственное ведение, возвратить из оперативного управления, другое).

· координационная. Это установление взаимоотношений между органами местного самоуправления и различными внешними (гражданами, организациями, органами местного самоуправления иных муниципальных образований, органов государственной власти субъектов Российской Федерации и федеральных органов государственной власти) и внутренними (структурными подразделениями органа местного самоуправлении, муниципальными служащими) субъектами.

· контроль. Как функция муниципальной службы, контроль подразумевает собой проверку качества, точности и своевременности выполнения субъектами правовых отношений поставленных перед ними задач и целей.

1.3 Планирование деятельности муниципального служащего

Планирование индивидуальной трудовой деятельности муниципального служащего является важным элементом организации труда в местной администрации. Оно осуществляется в определенной последовательности и включает следующие элементы:

- анализ личного бюджета времени;

- оценку планируемого объема работ (деятельности);

- сопоставление затрат времени на планируемые работы с личным бюджетом времени;

- формирование личного перспективного плана;

- разработку проекта рабочей недели и плана рабочего дня.

Большое значение для планирования личной работы имеет обоснованный выбор формы записи текущих дел. Это могут быть календарь для записи личных дел, календарь-еженедельник, записная книжка, картотека и т.п.

Планирование личного бюджета времени по существу сводится к составлению проекта процессов на предстоящий период. Это необходимо для того, чтобы работник четко представлял себе, что ему необходимо выполнить в первую очередь, какие менее важные дела можно отложить или перепоручить другим исполнителям, а каких нагрузок можно избежать вовсе. При индивидуальном планировании работы муниципального служащего целесообразно придерживаться ряда проверенных практикой принципов.

1. План целесообразно составлять только на определенную долю рабочего времени, согласно рекомендациям специалистов - примерно на 60%. Из оставшихся 40% около 20% времени приходится на непредвиденную активность (резерв времени и непланируемые действия), а 20% остается на спонтанную активность и творчество. В зависимости от вида и рода занятий возможны отклонения в запланированных объемах времени.

2. Необходимо систематически анализировать виды деятельности и расходы времени, для чего следует фиксировать и перепроверять, как оно используется. Это позволяет постоянно контролировать собственный бюджет времени и накапливать опыт определения затрат времени на различные виды трудовой деятельности, корректировать распределение рабочего времени.

3. Задачи, которые предстоит решить в плановом периоде, следует свести воедино, составить последовательный план действий, предварительно разделив все задачи надолго-, средне- и краткосрочные и установив приоритетность выполнения. Составляя план работы, целесообразно руководствоваться следующими правилами:

- в план надо включать только такой объем работ, который реально может быть выполнен;

- план должен быть гибким, приспособленным к меняющимся условиям, поскольку важно достижение поставленных целей, а не просто соблюдение позиций плана;

- необходимо стремиться к восполнению потерь рабочего времени;

- временной план целесообразно составлять в привычной для исполнителя письменной форме, а невыполненные задачи, которые по достижении контрольного срока не утратили своего значения, - переносить на следующий период;

- следует указывать ожидаемые результаты или конечные цели, чтобы направить усилия на их достижение;

- важно ставить конкретные сроки исполнения для всех видов работ, что позволяет повысить самодисциплину и самоорганизованность;

- не планировать «спешных» дел, поскольку далеко не всегда неотложное дело самое важное и срочное, однако именно такие дела занимают большую часть времени;

- следует определить, какую работу нужно выполнить лично, а какую можно перепоручить (делегировать);

- необходимо учитывать время, которое тратится на поездки и ожидания;

- следует резервировать часть времени на творческую работу и повышение квалификации;

- при планировании в некоторых случаях необходимо рассматривать альтернативные варианты;

- нужно предусматривать разнообразие деятельности, чередование долго- и краткосрочных проектов, работу в одиночку и в сотрудничестве;



2. Особенности организации труда муниципальных служащих

2.1 Научная организация трудового процесса муниципальных служащих

Труд является основным и непременным условием человеческого бытия. Он создает вещественные факторы. Целесообразная и полезная обществу деятельность людей, в процессе которой они при помощи орудий труда воздействуют на элементы природы и создают необходимые потребительские стоимости, составляют понятие процесса труда.

Процесс труда нуждается в организации, которая призвана способствовать не только получению экономического эффекта, но и развитию человека. Организация труда позволяет соединить в единый процесс производства орудия труда, предметы труда, труд, реализуя определенную технологию деятельности.

Организация труда является научной отраслью экономики, имеет межотраслевое значение, реализуется через функцию управления.

В научной литературе организация труда рассматривается в различных аспектах: как элемент хозяйственного механизма, система производственных отношений, функция управления.

Организация труда основана на современных достижениях науки и передовом опыте, соединяет технику и людей в единый производственный процесс с целью: экономии материальных и трудовых ресурсов; повышения производительности труда; сохранения здоровья человека и превращения труда в жизненную потребность.

По сферам действия понятие «организация труда» разделяется на два вида:

Организация труда как категория общей экономической теории, определяющая формы социальной организации труда в различных общественно-экономических формациях или разных цивилизациях;

Организация труда как конкретно-экономическая категория.

В этой сфере различают понимание организации труда по уровням управления:

-организация труда в масштабе страны, региона или отрасли экономики;

-организация труда на предприятии, в учреждении, подразделении;

-организация труда на рабочем месте.

-организация труда реализуется через функции управления, включающие действия:

Таким образом, организация производства как динамичная система может быть представлена в виде совокупности трех подсистем: организации технологических процессов (организации средств производства в совокупности с процедурами по выполнению разных работ), организации труда и организации управления.

В настоящее время под организацией труда понимают - организационную систему, имеющую своей целью достижения наилучших результатов использования живого труда. Она призвана обеспечить соединение рабочей силы со средствами производства для достижения определенной производственной цели. Организованный труд людей - это непременное условие функционирования предприятия и составная часть процесса организаций производства.

База организации труда - знание законов экономики, если практическому внедрению мероприятий по организаций труда предшествует научный анализ трудовых процессов и условий их выполнении труда предшествует научный анализ трудовых процессов и условий их выполнения и практические меры основываются на современных достижениях науки и передового опыта.

Термин «научная организация труда» (НОТ) применим и к работе служащих, в том числе государственных и муниципальных.

Экономическая задача НОТ - создание условий целесообразного использования техники, материалов, сырья для обеспечения экономии живого и овеществленного труда на производство единицы продукции.

Психофизиологическая задача НОТ - создание наиболее благоприятных условий труда для обеспечения сохранности физического здоровья людей и их безопасности, поддержания высокого уровня их работоспособности.

Социальная задача НОТ - повышение степени удовлетворенности людей трудом, создание условий обеспечения их профессиональных знаний.

Формы разделения труда необходимы в любой организации для обеспечения ее функционирования, расстановки работников и наделения каждого из них конкретными трудовыми функциями.

2.2 Особенности поступления на муниципальную службу

Практически все процедуры в органах государственной власти и местного самоуправления имеют специфику, которая, прежде всего, определена нормативным правовым фактором. Гражданин поступает на службу к государству (в государственный орган) не только для того, чтобы занять определенную государственную должность, но и затем, чтобы вступить в штат служащих и сделать там служебную карьеру, удовлетворить такие потребности как потребность в уважении, признании, власти, самовыражении.

Весь трудовой процесс проходит в рамках штата. Штат - это структурный элемент муниципальной службы, предусматривающий включение служащих, имеющих чины и получивших право занимать должности. Именно в силу необходимости вступления в штат путем получения чина, служащий назначается на должность. Государственные служащие входят в штаты, которые объединяют служащих, подчиняющихся одному особому статусу и имеющих право на одинаковые классные чины, звания и т.п.

При поступлении на муниципальную службу, а также при ее прохождении не допускается установление каких бы то ни было прямых или косвенных ограничений или преимуществ в зависимости от: пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами муниципального служащего.

Поступление гражданина на службу осуществляется в результате назначения на должность государственной гражданской службы или муниципальной службы на условиях трудового договора в соответствии с трудовым законодательством с учетом особенностей, предусмотренных федеральным законодательством и оформляется актом представителя нанимателя (работодателя).

При замещении должности муниципальной службы в муниципальном образовании заключению трудового договора может предшествовать конкурс, в ходе которого осуществляется оценка профессионального уровня претендентов на замещение должности муниципальной службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности муниципальной службы.

Порядок проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы устанавливается муниципальным правовым актом, принимаемым представительным органом муниципального образования. Порядок проведения конкурса должен предусматривать опубликование его условий, сведений о дате, времени и месте его проведения, а также проекта трудового договора не позднее, чем за 20 дней до дня проведения конкурса.

Общее число членов конкурсной комиссии в муниципальном образовании и порядок ее формирования устанавливаются представительным органом муниципального образования.

Представитель нанимателя (работодатель) заключает трудовой договор и назначает на должность муниципальной службы одного из кандидатов, отобранных конкурсной комиссией по результатам конкурса на замещение должности муниципальной службы.

Наиболее типичные методы оценки, которые используют муниципальные образования при проведении второго этапа конкурса - это: индивидуальное собеседование; анкетирование; проведение групповых дискуссий; написание реферата по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей и полномочий по муниципальной должности, на замещение которой претендует кандидат.

Можно сделать вывод о том, что качество отбора кандидатов для замещения вакантных муниципальных должностей муниципальной службы во многом зависит не только от соблюдения действующего законодательства, но и от творческого подхода специалистов, которые проводят конкурс.

При устройстве на работу муниципальный служащий обязан представить сведения о доходах и имуществе. Такая процедура, предшествующая приему на службу, не принята в других сферах. Например, в банковской сфере изучается уголовное и политическое прошлое кандидата, а в деловых кругах, в сфере коммерции и прикладных сферах - заслуги и успехи, но никак не материальное выражение их результатов. Муниципальный служащий, замещающий должность главы местной администрации по контракту, не вправе заниматься иной оплачиваемой деятельностью, за исключением преподавательской, научной и иной творческой деятельности. При этом преподавательская, научная и иная творческая деятельность не может финансироваться исключительно за счет средств иностранных государств, международных и иностранных организаций, иностранных граждан и лиц без гражданства.

Муниципальный служащий, замещающий должность главы местной администрации по контракту, не вправе входить в состав органов управления, попечительских или наблюдательных советов, иных органов иностранных некоммерческих неправительственных организаций и действующих на территории Российской Федерации их структурных подразделений, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации или законодательством Российской Федерации».

Гражданин после увольнения с муниципальной службы не вправе разглашать или использовать в интересах организаций либо физических лиц сведения конфиденциального характера или служебную информацию, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей».

Субъекты Российской Федерации вправе вносить дополнения в части ограничений и запретов, связанных с поступлением и прохождением муниципальной службы.

2.3 Документы, регулирующие труд работников муниципальной службы

Существуют следующие документы, оказывающие влияние на муниципальную службу:

Конституция Российской Федераций;

федеральный закон «Об общих принципах организаций местного самоуправления в РФ» от 06.10.2003 №131;

федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 2 марта 2007 г.;

закон Хабаровского края «О муниципальной службе в Хабаровском крае» от 25 июля 2007 года №131;

Кодекс этики и служебного поведения муниципальных служащих городского округа.

Конституция Российской Федераций как основной закон Российской Федерации, нормативный правовой акт, обладающий высшей юридической силой. Он закрепляет основы конституционного строя, государственное устройство, образование представительных, исполнительных, судебных органов власти и систему местного самоуправления, права и свободы человека и гражданина, в том числе и муниципального служащего

Федеральный закон «Об общих принципах организаций местного самоуправления в РФ» от 06.10.2003 №131 устанавливает общие правовые, территориальные, организационные и экономические принципы организации местного самоуправления в Российской Федераций.

В этом законе закреплены права граждан Российской Федерации на осуществление местного самоуправления, а также определены основные права органов местного самоуправления поселений и их ответственность. Поскольку последнее накладывает некоторый отпечаток на труд служащих, остановимся более подробно на этом вопросе.

В Законе «Об общих принципах организаций местного самоуправления в РФ» от 06.10.2003 №131 указано, что должностные лица несут ответственность перед местным населением и физическими и юридическими лицами. Население вправе отозвать членов выборных органов местного самоуправления.

Случаи ответственности перед государством:

· издание нормативного правового акта, противоречащего Конституции Российской Федерации, федеральным законам,

· совершение действий, в том числе издания правового акта, не носящего нормативного характера, влекущего нарушение прав и свобод человека и гражданина, угрозу единству и территориальной целостности Российской Федерации, национальной безопасности страны и ее обороноспособности.

Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 2 марта 2007 г. регулирует отношения, связанные с поступлением на муниципальную службу граждан Российской Федерации, граждан иностранных государств - участников международных договоров Российской Федерации, в соответствии с которыми иностранные граждане имеют право находиться на муниципальной службе, прохождением и прекращением муниципальной службы, а также с определением правового положения (статуса) муниципальных служащих.

Очень важной статьей в этом законе считается статья 14 (пункт 1), в которой прописано урегулирование конфликта интересов на муниципальной службе.

Кодекс этики и служебного поведения муниципальных служащих представляет собой общий свод правил и этических норм служебного поведения, которыми надлежит руководствоваться муниципальным служащим независимо от замещаемой должности (в том числе и в администрации Центрального округа).

Целью Кодекса является установление этических норм и правил служебного поведения муниципальных служащих для достойного выполнения ими своей профессиональной деятельности, соблюдения прав и законных интересов граждан и организаций, обеспечение единых норм поведения муниципальных служащих, а также содействие укреплению авторитета муниципального служащего, доверия граждан к органам местного самоуправления.

Кодекс также призван повысить эффективность исполнения муниципальными служащими своих должностных обязанностей.

В данном законе дается 2 определению термину коррупция:

- злоупотребление служебным положением, дача взятки, получение взятки, злоупотребление полномочиями, коммерческий подкуп либо иное незаконное использование физическим лицом своего должностного положения вопреки законным интересам общества и государства в целях получения выгоды в виде денег, ценностей, иного имущества или услуг имущественного характера, иных имущественных прав для себя или для третьих лиц либо незаконное предоставление такой выгоды;

- совершение указанных выше деяний от имени или в интересах юридического лица.

Так же в этом документе перечислены основные принципы противодействия коррупций:

- признание, обеспечение и защита основных прав и свобод человека и гражданина;

- законность;

- публичность и открытость деятельности органов местного самоуправления;

- неотвратимость ответственности за совершение коррупционных правонарушений;

- комплексное использование политических, организационных, информационно-пропагандистских, социально-экономических, правовых, специальных и иных мер;

- приоритетное применение мер по предупреждению коррупции;

Этот закон оказывает непосредственное влияние на муниципальных служащих, например, в нём определено что служащий должен представлять представителю нанимателя сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей.

Учитывая публичность работы муниципальных служащих в обозначенном выше кодексе этики представлены следующие требования к внешнему виду городских муниципальных служащих:

- внешний вид муниципальных служащих должен быть опрятным;

- одежда и обувь муниципальных служащих должна быть делового (классического) стиля;

- не допускается использование ярких аксессуаров;

- не допускается нахождение на рабочем месте служащих в верхней и спортивной одежде, за исключением случаев, когда этого требует выполняемая работа.

Ещё одной интересной деталью является требования к ношению бейджей с указанием имени, фамилии, должности, организации. Сделано это в соответствии с требованиями современного делового этикета, для повышения эффективности общения при проведении протокольных и иных официальных мероприятий муниципальным служащим, участвующим в их проведении.

Также в профессиональной деятельности работника администрации Центрального округа запрещены какие-либо высказывания в адрес других лиц:

Ш по признакам пола, возраста, расы, национальности, языка, гражданства, социального, имущественного или семейного положения, политических или религиозных предпочтений;

Ш грубости, проявлений пренебрежительного тона, заносчивости, предвзятых замечаний, предъявления неправомерных, незаслуженных обвинений;

Ш угроз, оскорбительных выражений или реплик, действий, препятствующих нормальному общению или провоцирующих противоправное поведение.

Нарушение муниципальными служащими кодекса подлежит моральному осуждению на заседании комиссии по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов на муниципальной службе в городском округе. Правила создания этих комиссий закреплены в распоряжении главы города «О комиссии по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов на муниципальной службе в городском округе.

В особых случаях нарушение положений кодекса влечет применение к муниципальному служащему дисциплинарной ответственности.

Соблюдение норм кодекса учитывается при проведении аттестации, формировании кадрового резерва для выдвижения на вышестоящие должности, а также при наложении дисциплинарных взысканий.

Особую группу документов, регламентирующих труд работников администрации центрального округа, являются положения об отделах и должностные инструкции.

Положение об отделе - это документ, устанавливающий системно связанные между собой правила по вопросам, отнесенным к компетенции соответствующего подразделения (отдела, группы и др.), и регламентирующий порядок осуществления его повседневной деятельности.

Должностная инструкция - документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника. Для своих непосредственных подчиненных должностные инструкции разрабатывают руководители подразделений.

Стандарта, регламентирующего содержание и процедуру разработки должностной инструкции, не существует, в связи с чем администрация имеет возможность самостоятельно формировать описание той или иной должности. Поэтому должностная инструкция просто содержит информацию, которая необходима в процессе управления.

Должностная инструкция - это руководство к действию для самого работника: она дает знание того, каких действий от него ожидают, и по каким критериям будут оценивать результаты труда, представляет ориентиры для повышения уровня квалификации работника в рамках данной должности.

Должностная инструкция - это основа для проведения оценки результатов трудовой деятельности работника, принятия решения о его дальнейшем внутреннем движении и переподготовке (повышении, перемещении, увольнении, зачислении в резерв руководящих кадров, направлении на дополнительное обучение и т.п.).

Сравнение должностных инструкций свидетельствует о том, что все они разработаны в соответствии с положениями о подразделениях. Комплекты должностных инструкций охватывают функции подразделений и равномерно распределяют нагрузку между работниками с учетом уровня их квалификации. Каждая должностная инструкция содержит однозначное определение того, чем данная работа отличается от всех иных работ.

Общими для большей части должностных инструкций является разделы о правах и обязанностях работников.

Должностная инструкция специалистов не сильно отличается от должностной инструкций начальника отдела. Если специалисты в основном должны подчиняться начальнику отдела, то начальник в свою очередь должен быть нацелен на то, чтобы:

- организовать и контролировать работу в отделе,

- разрабатывать модели должностей работников отдела.

Именно он несет персональную ответственность за выполнение возложенных на отдел задач, функций, полномочий и отчитывается о работе отдела.

Существенное влияние на работу муниципальных служащих также оказывает распоряжение администрация города «Об утверждении административного регламента проведения проверок при осуществлении муниципального контроля».

Этот документ устанавливает требования к исполнению функции по проведению проверок при осуществлении муниципального контроля за соблюдением требований, установленных муниципальными правовыми актами, а также требований, установленных федеральными законами, законами субъектов Российской Федерации.

Юридическими фактами завершения исполнения функции являются:

- составление акта проверки;

- вынесение предписания;

- подготовка и направление информации в соответствующий орган государственного контроля (надзора) в случае выявления нарушений требований нормативных правовых актов Российской Федерации, Хабаровского края, контроль за соблюдением которых не входит в компетенцию органа муниципального контроля.

Муниципальные служащие уполномочены проводить проверки муниципального контроля на основании приказа (распоряжения), подписанного руководителем органа администрации города, наделенного правами юридического лица, и заверенного печатью.

На проведение внеплановой проверки муниципальные служащие привлекаются приказом (распоряжением) о проведении проверки по согласованию с непосредственным руководителем привлекаемого муниципального служащего.

Внеплановые проверки проводятся в случаях:

· истечения срока исполнения ранее выданного предписания об устранении выявленного нарушения требований, установленных муниципальными правовыми актами;

· поступление в орган муниципального контроля обращений, заявлений, информации от органов государственной власти, органов местного самоуправления, из средств массовой информации о следующих фактах:

- возникновение угрозы причинения вреда жизни, здоровью граждан, вреда животным, растениям, окружающей среде, безопасности государства, а также угрозы чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера;

- причинение вреда жизни, здоровью граждан, вреда животным, растениям, окружающей среде, безопасности государства, а также возникновение чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера;

- нарушение прав потребителей (в случае обращения граждан, права которых нарушены).

· приказ (распоряжение) руководителя органа государственного контроля (надзора), изданный в соответствии с поручениями Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и на основании требования прокурора о проведении внеплановой проверки в рамках надзора за исполнением законов по поступившим в органы прокуратуры материалам и обращениям.



2.4 Требования к муниципальным служащим

В современном правовом государстве к тем, кто работает на общество, либо в государственных органах, либо в местном самоуправлении, предъявляется ряд строгих требований, за неисполнение которых государственные или муниципальные служащие непременно несут ответственность. Более того, развитость механизмов ответа служащего перед гражданским обществом показывает общее состояние государства, уровень его модернизации и демократичности политического режима. Рассмотрим общие требования к государственным и муниципальным служащим в современном мире.

Во-первых, муниципальные служащие должны быть гражданами данного государства и прожить в нем определенный период времени.

Во-вторых, служащие должны иметь высшее образование и опыт работы.

В-третьих, поскольку у государственных и муниципальных служащих есть законодательные и нормативно-правовые полномочия, права и компетентность, в соответствии с занимаемой должностью, то они должны полностью владеть нормативно-правовой базой государства.

В-четвертых, служащие, исполняющие свои должностные обязанности, должны осознавать специфику своей деятельности: ее значимость в социальном пространстве, организацию, информационную и материально-техническую обеспеченность, конкретные функции в структуре и их возможная компетентность.

Должностные обязанности, запреты и ограничения в деятельности муниципальных служащих прописываются в законодательстве страны. В России требования к государственным служащим установлены в нормативно-правовых актах, регламентирующих различные виды государственной службы.

Так, в Федеральном законе о государственной гражданской службе третья глава посвящена статусу гражданского служащего. Применительно к правовому положению муниципального служащего, то в Федеральном законе о муниципальной службе также в третьей главе закреплены права и обязанности служащих, требования, ограничения и запреты, предъявляемые к муниципальным служащим. Подробно на данном вопросе мы останавливались во второй лекции нашего предмета.

Рассмотрим требования к личным качествам муниципального служащего, поскольку в современном демократическом обществе личностные характеристики человека, занимающего государственную должность могут повлиять на функционирование всей структуры в целом и качественно улучшить ее.

Так, нам представляется, что муниципальный служащий должен быть сильным духом, ответственным, дисциплинированным, владеть ораторским искусством, уметь захватывать аудиторию своими нестандартными идеями, иметь идеальную биографию, а также подходящий круг общения и располагающий внешний вид. Более того муниципальные служащие должны подробно владеть методами статистической обработки информации, уметь предельно качественно и эффективно применять в своей работе современные технологии для работы с информационными ресурсами, выступающие главными элементами профессиональной деятельности государственного и муниципального служащего.

Муниципальные служащие трудятся во благо государству и обществу. Они выступают посредниками между государственной властью и гражданским обществом, поэтому очень важно насколько служащие умеют общаться с людьми, находит общий язык, будь это специалист в миграционной службе, депутат районной думы или полицейский. Все они должны соответствовать своему политическому имиджу или специализированной форме, должны обладать профессионализмом и компетенцией как наиважнейших принципах государственной и муниципальной службы. Во многих случаях государственные и муниципальные служащие должны быть подкованными в основах психологии человека и межличностных взаимоотношений, знать о способах подавления конфликтов.

Муниципальные служащие также должны соответствовать нормам морали, иметь корректное этическое поведение и действовать в соответствии с морально-этическими ценностями. При практическом применении понятия и принципы профессиональной этики государственной службы обретают форму этических требований. Из таких требований отечественный исследователь Л.П. Абрамова выделяет основные, которые должны предъявляться к служащему как при поступлении на государственную службу, так и при исполнении государственно-служебных полномочий:

· Приверженность высшим нравственным принципам, верность государству; государственный служащий должен ставить государственные интересы выше индивидуальных, частных интересов, целей и задач политических партий, других общественных объединений;

· Соблюдение принципов государственной службы;

· Постоянная готовность выступить на защиту Конституции, федеральных законов и законов субъектов федерации, никогда не нарушать положений принятой присяги на верность государству и не отказываться от законных требований по государственной должности;

· Честная служба государству;

· Стремление найти и использовать наиболее эффективные и экономичные способы выполнения государственных задач и функций;

· Отсутствие в деятельности государственного служащего элементов дискриминации одних субъектов, с одной стороны, предоставления особых благ и привилегий другим субъектам, за особое вознаграждение или без него, с другой;

· Никогда не принимать для себя и членов своей семьи никаких благ и преимуществ, используя при этом свои служебные полномочия;

· Не делать никаких личных обещаний, связанных с обязанностями государственной службы;

· Никогда не использовать никакую информацию, полученную конфиденциально во время исполнения своих должностных обязанностей, как средство получения личной выгоды;

· Не заниматься предпринимательской деятельностью;

· Разоблачать коррупцию и постоянно бороться с ней в государственных органах;

· Соблюдать деловой режим и корректность общения с гражданами и коллегами;

· Стремиться создавать деловой имидж государственного служащего;

· Не высказывать публично своего личного мнения о действующих политических деятелях;

· Избегать злоупотребления служебным положением, корыстной или иной личной заинтересованности;

· В общении с гражданами, как при исполнении своих полномочий, так и во внеслужебных отношениях соблюдать общепринятые правила поведения; вести себя с достоинством; демонстрировать вежливое корректное обращение, беспристрастность, принципиальность, стремление глубоко разобраться в существе вопроса, умение выслушать и понять другую позицию; равное отношение ко всем гражданам и юридическим лицам; взвешенность высказываемых суждений и принимаемых управленческих решений.

Таким образом, этика муниципального служащего проявляется через отношение к людям, для которых он выполняет свою работу. Государство выражает интересы своего народа, а служащие эти интересы реализуют. Поэтому за всё, что делает государственный служащий или представитель местного самоуправления, ответственен перед людьми.



3. Пути совершенствования организации деятельности муниципальных служащих

3.1 Методы оценки качества и эффективности работы

Наиболее распространенным в развитых зарубежных странах является метод комплексной оценки эффективности деятельности гражданских служащих, не связанных непосредственно с выпуском продукции - метод управления по целям.

Оценка эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципального служащего представляет собой оценку профессиональной деятельности муниципального служащего, которую в настоящее время осуществляют по двум направлениям:

- в целях определения соответствия муниципального служащего замещаемой должности муниципальной службы (аттестация);

- в целях материального стимулирования муниципального служащего (к дополнительным выплатам оплаты труда муниципального служащего относится выплата премий за выполнение особо важных и сложных заданий).

Аттестация проводится с приглашением аттестуемого муниципального служащего на заседание аттестационной комиссии в форме структурированного собеседования. Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого муниципального служащего, а в случае необходимости - его непосредственного руководителя о профессиональной трудовой деятельности муниципального служащего. Обсуждаются профессиональные и личностные качества муниципального служащего применительно к его профессиональной трудовой деятельности.

Аттестации может предшествовать тестирование муниципального служащего, его цель - оценка муниципального служащего с помощью тестов, позволяющих определить уровень его профессиональных знаний, необходимых для замещения соответствующей должности муниципальной службы. Подведение итогов тестирования проводится по бальной системе. В случае, если количество неправильных ответов превышает 20 %, то тестирование считается не пройденным. По результатам аттестации муниципального служащего комиссия выносит решение о том, соответствует муниципальный служащий замещаемой должности муниципальной службы или не соответствует. муниципальный трудовой мотивация стимулирование

Наиболее пристального заслуживает оценка профессиональной деятельности муниципальных служащих в целях стимулирования, которую необходимо осуществлять в два этапа.

Первый этап - оценка эффективности деятельности самостоятельных структурных подразделений органов местного самоуправления, в целях распределения премиального фонда.

Второй этап - оценка эффективности профессиональной деятельности муниципальных служащих с учетом показателей эффективности деятельности самостоятельных структурных подразделений органов местного самоуправления, степень достижения которых учитывается при определении размера ежеквартальной премии.

Оценку эффективности деятельности самостоятельных структурных подразделений органа местного самоуправления, целесообразно проводить на основе показателей эффективности деятельности органов местного самоуправления. В целях достижения плановых (целевых) значений показателей эффективности, необходимо обеспечить соответствующее закрепление показателей за самостоятельными структурными подразделениями органов местного самоуправления с учетом задач и направлений их деятельности.

Показатели эффективности деятельности самостоятельных структурных подразделений органов местного самоуправления, а также их промежуточные (поквартальные) плановые значения на текущий год, целесообразно устанавливать правовым актом органа местного самоуправления. Критерием оценки выполнения показателей эффективности является степень достижения самостоятельным структурным подразделением органа местного самоуправления их плановых значений.

Результаты оценки деятельности самостоятельных структурных подразделений предлагается учитывать при определении размера премиального фонда по каждому самостоятельному структурному подразделению органа местного самоуправления. По итогам каждого квартала руководители самостоятельных структурных подразделений формируют отчеты о достигнутых значениях показателей за отчетный квартал, и предоставляют их руководителю органа местного самоуправления по установленной форме.

На основе отчетных данных бухгалтерией органа местного самоуправления рассчитываются корректирующие коэффициенты размера премиального фонда по каждому самостоятельному структурному подразделению органа местного самоуправления.

В зависимости от степени достижения планового значения каждого показателя эффективности должен устанавливаться соответствующий корректирующий коэффициент показателя эффективности. В случае выполнения или перевыполнения по итогам отчетного квартала планового значения показателя эффективности корректирующий коэффициент показателя эффективности принимается равным 1. По недостигнутому показателю эффективности корректирующий коэффициент устанавливается в зависимости от уровня отклонения фактически достигнутого значения на отчетный квартал планового значения. Аналогичный расчет корректирующих коэффициентов предлагается осуществлять для показателей эффективности использования бюджетных средств, а также иных показателей эффективности.

На втором этапе необходимо проводить оценка деятельности муниципального служащего в целях его материального стимулирования. Оценка профессиональной деятельности муниципального служащего осуществляется на основе:

- показателей эффективности профессиональной служебной деятельности муниципального служащего;

- показателей результативности профессиональной служебной деятельности муниципального служащего;

- показателей эффективности деятельности самостоятельного структурного подразделения органа местного самоуправления, степень достижения которых учитывается при определении размера премиального фонда по данному структурному подразделению.

Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципального служащего закрепляются в его должностной инструкции. Они включают в себя количественные, качественные и временные характеристики. Количественные характеристики указывают на объем выполненной работы, выраженный в определенных единицах измерения (количество оформленных документов, выполнение плановых заданий и др.). К качественным характеристикам относятся такие, как безошибочность, точность, аккуратность, инновационность при оформлении соответствующих документов и материалов (технический, правовой, экономический, организационный уровень и т.д.), предлагаемых и принимаемых решений. Временные характеристики учитывают соблюдение различных сроков, установленных муниципальными правовыми актами, законодательством, выполнение особо важных и сложных заданий в отведенное время и т.д.