Анализ персонала на примере муниципального образования "Кезский район"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации

Ижевский филиал

Кафедра теории и практики управления

Контрольная работа по дисциплине: «Разработка управленческого решения»

Тема: «Анализ персонала на примере муниципального образования «Кезский район»

Ижевск 2014

Содержание

Введение

1. Понятие и классификация управленческих решений

2. Анализ персонала на примере администрации муниципального образования «Кезский район»

Заключение

Список использованных источников и литературы

Введение

Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В то же время трудовые отношения -- едва ли не одна из самых сложных проблем предприятия, особенно когда коллектив насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерство на предприятии.

Поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом.

Особое внимание необходимо уделять улучшению условий труда. Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. В связи с чем актуальность тематики системы управления персоналом не вызывает сомнения.

1. Понятие и классификация управленческих решений

Принятие решений, так же как и обмен, информацией, - составная часть любой управленческой функции. Необходимость принятия решений возникает на всех этапах процесса управления, связана со всеми участками и аспектами управленческой деятельности и является её квинтэссенцией. Поэтому так важно понять природу и сущность решений.

Что же такое решение? Попытаемся дать сначала самую общую характеристику. Обычно в процессе, какой - либо деятельности возникают ситуации, когда человек или группа людей сталкивается с необходимостью выбора одного из нескольких возможных вариантов действия. Результат этого выбора и будет являться решением. Таким образом, решение - это выбор альтернативы.

Каждому из нас ежедневно приходится десятки раз что - то выбирать, на собственном опыте развивая способности и приобретая навыки принятия решений. Примеров можно привести множество: выбор одежды из имеющегося гардероба, выбор блюд из предложенного меню.

Любому поступку индивида или действию коллектива предшествует принятое решение. Решения являются универсальной формой поведения, как отдельной личности, так и социальных групп. Эта универсальность объясняется сознательным и целенаправленным характером человеческой деятельности. Однако, несмотря на универсальность решений, их принятие в процессе управления организацией существенно отличается от решений, принимаемых в частной жизни.

Управленческое решение Муниципальное управление (Энциклопедия управленческий знаний) - М.: ИНФРА - М, 2002. - 200 с. - (Серия «Высшее образование»).- это выбор альтернативы, осуществлённый руководителем в рамках его должностных полномочий и компетенции и направленный на достижение целей организации.

Отражая многогранность и сложность взаимодействия объективных и субъективных факторов, действующих в производственных системах, управленческие решения отличаются многообразием форм. Классификация управленческих решений позволяет систематизировать информацию и ситуации. трудовой управленческий руководитель

Классификация управленческих решений

Обычно в принятии управленческого решения присутствуют в различной степени три момента: интуиция, суждение и рациональность.

Способ принятия управленческого решения, основанный только на суждении, не очень надежен, так как здравый смысл встречается достаточно редко, хотя метод является достаточно дешевым и быстрым.

Суждение очень часто невозможно соотнести с ситуацией, которая прежде имела место, а менеджер стремится действовать так, как действовал раньше в другой ситуации, а потому рискует упустить хороший результат в новой ситуации, сознательно или бессознательно отказываясь от ее детального анализа.

Интуитивные решения основаны на ощущении того, что выбор человека правилен. Характерны для оперативного управления.

В основе решений, основанных на суждении, лежат знания, осмысленный опыт прошлого и здравый смысл. Характерны для оперативного управления.

Рациональные решения основаны на методах экономического анализа, обоснования и оптимизации. Характерны для стратегического и тактического управления.

Менеджер, ориентирующийся только на интуицию, становится заложником случайности, и его шансы на правильный выбор решения не очень высоки.

Управленческие решения принимаются людьми, а потому их характер во многом зависит от личности менеджера, непосредственно участвующего в их разработке.

Уравновешенные решения принимает менеджер, внимательно и критически относящийся к своим действиям, выдвигаемым гипотезам и их проверке.

Импульсивные решения характерны для менеджера, который легко генерирует самые разнообразные идеи в неограниченном количестве, но не в состоянии их как следует проверить, уточнить, оценить.

Инертные решения - результат осторожного поиска менеджера. В них уточняющие и контролирующие действия преобладают над генерированием идей, где трудно обнаружить оригинальность, новаторство, блеск.

Если менеджер не нуждается в тщательном обосновании своих гипотез, уверен в себе, то может не испугаться любых трудностей и принять рискованные решения.

Осторожные решения появляются тогда, когда менеджер тщательно оценивает все варианты, критично подходит к делу. Решения не отличаются новизной и оригинальностью.

2. Анализ персонала на примере администрации муниципального образования «Кезский район»

Местное самоуправление в муниципальном районе осуществляется в соответствии с общепризнанными принципами и нормами международного права, международными договорами Российской Федерации, Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, издаваемыми в соответствии с ними указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, иными нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, Конституцией Удмуртской Республики, законами Удмуртской Республики издаваемыми в соответствии с ними нормативными правовыми актами органов государственной власти Удмуртской Республики, настоящим Уставом, решениями, принятыми на местных референдумах и иными муниципальными правовыми актами.Устав МО «Кезский район», утвержден решением Кезского районного Совета депутатов УР от 10.06.2005 года № 160

Устав муниципального образования Кезского района определяет на основе Конституции Российской Федерации, Федерального закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», действующего федерального законодательства. Место и роль района как составной части Удмуртской Республики, регулирует организацию и деятельность местного самоуправления, устанавливает права и обязанности жителей района по осуществлению самоуправления и их гарантии.

Исполнительным органом местного самоуправления района является администрация района.

Структура, порядок формирования и деятельности, предельная численность работников Аппарата Главы муниципального образования, Районного Совета депутатов и Администрации района, его полномочия, порядок взаимодействия с комиссиями Районного Совета депутатов, Главой Администрации района, Администрацией района и ее структурными подразделениями (органами), органами государственной власти и их должностными лицами, определяются Положением об Аппарате Главы муниципального образования, Районного Совета депутатов и Администрации района, утверждаемым Районным Советом депутатов. См. Устав МО «Кезский район», утвержден решением Кезского районного Совета депутатов УР от 10.06.2005 года № 160.

В 2012 году в Администрации МО «Кезский район» работало 48 человек, из них 43 женщины, 5 мужчин. Возраст и стаж работы разный. Опыт приобретен в ходе прохождения муниципальной службы. Стабильность численности персонала косвенно свидетельствует о платежеспособности организации. В 2013 году численность не изменилась, но колебания все, же происходили, это связано с тем, что одна женщина нашла работу по образованию и призванию (педагог ушла в школу) и одна женщина ушла в декретный отпуск. В Администрации имеют высшее образование около 70 % человек.

Согласно штатного расписания, штаты укомплектованы полностью. Движение кадров почти не происходит, в основном коллектив стабильный. Есть люди, которые находят более оплачиваемую работу и уходят, либо находят работу по специальности или менее ответственную, но это единичные случаи. В основном увольняются по собственному желанию. На место выбывших с организации, принимают на работу людей на конкурсной основе, высококвалифицированных кадров с высшим и средне-специальным образованием. В то же время свободных вакантных мест, нет, так как рабочих мест в районе не наблюдается.

Коллектив в Администрации МО «Кезский район» подобрался сплоченный, высококвалифицированный. Муниципальные служащие добросовестно относятся к своей работе, исполняют ее качественно. В коллективе теплая дружеская атмосфера. Им нравится делать сложную и интересную работу, позволяющую раскрыть свои способности.

Необходимо отметить, что общие принципы формирования и управления мотивацией в организации зависит от типа отношений между руководящим звеном и подчиненными (сложившегося либо сознательно сформированного). Охарактеризуем тип отношений в системе «руководитель - подчиненный», сложившийся в рассматриваемой организации. Лобанова Т. Какие включить рычаги//Служба кадров и персонал.2010.№6.С.14-18

При первом типе отношений руководители строят свои отношения с персоналом на основе недоверия и неуважения, подчиненные слабо вовлечены в любой аспект принятия решений. Практически все решения и постановка целей осуществляются руководством, откуда все это доводится до персонала с помощью цепочки команд. Персонал побуждается к труду, преимущественно с помощью страха, угроз. Персонал в такой системе ориентирован на удовлетворение в основном только физиологических потребностей и потребителей в безопасности. Минимальные взаимодействия между руководителями и подчиненными также определяются страхом и недоверием.

При втором типе отношений руководящее звено предпринимает первые попытки ввести в деловой оборот основы доверия и уважения. Несмотря на то, что основная доля решений принимается руководством, установлением части второстепенных целей делегировано нижестоящим сотрудникам, при этом в точно установленном порядке. Сотрудники мотивированы потенциальной угрозой наказания и вознаграждением. Взаимодействие между руководством и подчиненными строится на основании снисходительности со стороны руководителя, страха и осторожности - со стороны подчиненных.

Третий тип отношений характеризуется существенным, но не полным уважением и доверием к руководящему звену со стороны персонала. Основные решения по-прежнему являются сферой ответственности высшего звена управления, однако нижестоящим сотрудникам разрешено принимать серьезные решения на своих уровнях. Коммуникация идет сверху - вниз, и обратно - по уровням иерархии. Вознаграждения, редкие наказания некоторая причастность составляют основу мотивации. При этом взаимодействия между руководящим звеном и персоналом характеризуются значительной интенсивностью и определенным уровнем доверия и уважения. Важные аспекты контроля делегированы под ответственность и высшему и низшему уровням.

Четвертый тип характеризуется полным уважением и доверием к подчиненным. Принятие решений происходит на всех уровнях организации и носит взаимосвязанный характер. Сотрудники мотивируются включенностью в достижения организации, в принятие решений, в изменение технологии и т. д. Представлены дружественные отношения между управлением и персоналом. Существует широкая ответственность за процесс контроля, в который включено даже самое небольшое подразделение.

На основании личных наблюдений, можно сделать вывод, что в Администрации сложился смешанный тип отношений между руководящим звеном и подчиненными (между третьей и четвертой моделями отношений).

Одним из подтверждений этого является детальная регламентация норм поведения, требуемого от персонала при работе в Администрации МО «Кезского района». Например, работник Администрации должен проявлять профессиональную компетентность, стремление постоянно повышать ее. Таким образом, работнику в директивном порядке вменяется «Стремление к повышению квалификации», вне зависимости от сложившейся ситуации, реальных потребностей и мотивации сотрудника. Пономарева Е.А. Организация профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации муниципальных служащих //Государственная власть и местное самоуправление. 2009. №11.С. 34-35.

Среди других норм:

- личные интересы и ориентации, отрицательно сказывающиеся на работе, не допускаются,

-отношения с коллегами строятся преимущественно на основе сотрудничества и компромисса, а в выполнении заказов, инструкций и других нормативных актов, своих должностных обязанностей предъявляется высокая требовательность к себе и другим,

- нормой делового общения с коллегами, руководителями является вежливое обращение «Вы», по имени, отчеству,

- в общении с клиентами, посетителями работник действует в пределах своей компетенции и должностных обязанностей точно в соответствии с законами и инструментами, при этом в решении даже самых сложных проблем проявляет выдержку и такт,

- не допускаются неприличные выражения, небрежные и неадекватные жесты по отношению к коллегам, клиентам, посетителям,

- каждый руководитель считает своим долгом быть примером соблюдения «Норм служебной этики»,

- работник Администрации отличается высокой культурой поведения, аккуратным внешним видом,

- считает неприемлемым для рабочей обстановки спортивную одежду, экстравагантные особенности одежды и макияжа, особое внимание уделяет своей прическе,

- работник стремится ограничить курение в рабочее время,

- работник воздерживается от любых своих действий, подрывающих авторитет организации,

-категорически воздерживается от участия в незаконном или безнравственном деле и делает все возможное, чтобы не допустить его и т. д.

Таким образом, в организации оказался установленным принцип доверия к персоналу, веру в возможности работников соблюдать нормы этики без детальной регламентации и директивного установления принципов поведения. Следовательно, руководством организации сознательно формируется мотив безопасности в поведении работников - постоянная оглядка на правила и распорядок, свой внешний вид и поведение, слова и жесты на предмет соответствия установленным правилам. Особо можно отметить правило игнорирования «личных интересов и ориентаций» работников. Широков А. Развитие законодательства о местном самоуправлении: некоторые итоги и тенденции// Муниципальная власть. 2011.№6. С. 56 - 60.

Такая структура факторов мотивации подтверждает общую направленность руководящего звена на бюрократическую систему ценностей, на контроль и принуждение к достижению целей организации.

Таким образом, принципами бюрократической системы ценностей являются:

- важнейшие человеческие отношения формируются и реализуются при достижении целей организации,

- эффективность взаимодействия увеличивается при более рациональном, логически понятном поведении, детальной регламентации,

- человеческие отношения эффективнее мотивируются четко определенным управлением и контролем, равно как и соответствующими санкциями.

Каждый из работников может получать премию в определенном размере согласно положению о премировании работников. Основанием для выделения премий являются:

- юбилеи, праздничные даты,

- безупречный с различных точек зрения труд (отсутствие выговоров, замечаний, добросовестное выполнение обязанностей).

- Формы поощрения работников включают:

- материальное поощрение,

- награждение Почетной грамотой,

- объявление благодарности,

- награждение государственными наградами Российской Федерации,

- выдача премии.

Материальная мотивация направлена на удовлетворение таких потребностей, как обеспечение хорошего достатка в доме, получение «достойной» заработной платы и так далее.

Денежное содержание муниципальных служащих в муниципальном образовании «Кезский район» состоит из должностного оклада муниципального служащего в соответствии с замещаемой им должностью муниципальной службы (далее - должностной оклад), а также ежемесячных и иных дополнительных выплат (далее - дополнительные выплаты):

-ежемесячных надбавок к должностному окладу:

- выслугу лет,

- за особые условия муниципальной службы ,

- за работу со сведениями, составляющими государственную тайну,

- ежемесячного денежного поощрения,

-за соответствие уровня профессиональной подготовки и стажа муниципальной службы квалификационным требованиям,

- премий за выполнение особо важных и сложных заданий,

- единовременной выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальной помощи,

-иные виды надбавок и доплат.

В качестве стимуляции работников используют социально-психологический метод мотивации, включающий в себя награждения почетными грамотами, присвоение степеней и званий, так же награждение Правительственными наградами.

Чем больше таких льгот и услуг, чем их сумма выше установленного законом размере, тем привлекательнее выглядит работа в такой организации, тем с меньшей охотой работник захочет терять эти льготы при увольнении. Независимо от того, являются ли услуги социального характера в организации необходимыми (обеспечение существования) или предлагается только в интересах привлечения квалифицированного персонала (рынок рабочей силы), они создают заинтересованность работников в экономической деятельности организации. Пономаренко Б.Т., Жильцов В.И. Эффективность гражданской государственной службы в РФ//Социология власти. 2011. №4.С. 6-12.

Повышение квалификации является важным элементом формирования и управления системы мотивации в организации, так как повышение квалификации тесно связано с возможностью карьерного роста.

Переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих осуществляются:

- при необходимости дополнительных перемещений (перевода на должность муниципальной службы иной специальности), требующих получения углубленных знаний в конкретных областях деятельности,

- для поддержания уровня квалификации муниципальных служащих, достаточного для эффективного исполнения должностных полномочий,

- при необходимости должностных перемещений без изменения профиля основной деятельности,

- для лиц, зачисленных в резерв муниципальной службы,

- для лиц, принимаемых на муниципальную службу, если они не имеют базового профессионального образования или ранее не состояли на муниципальной службе.

Особое значение при прохождении курсов повышения квалификации для персонала имеет соблюдение гарантий материального обеспечения. Гарантии материального обеспечения на период отпусков выступают дополнительным стимулом при принятии решения о прохождении курсов повышения квалификации.

На период подготовки и повышения квалификации за муниципальными служащими сохраняется средний заработок по занимаемой должности.

Период повышения квалификации и переподготовке зачитывается в стаж муниципальной службы.

Муниципальный служащий обязан использовать результаты обучения для повышения эффективности исполнения должностных полномочий функциональных обязанностей, улучшения качества работы администрации района по решению стоящих перед ней задач.

В последнее время во многих крупных, да и не только, компаниях достаточно распространено предоставление сотрудникам социального пакета, который присутствует в муниципальной службе и служит почти панацеей в борьбе с низкой мотивацией.

Социальный пакет может включать в себя множество компенсаций и льгот в зависимости от "продвинутости" компании, ее места на рынке, ее корпоративной политики. Желательно прийти к такой схеме определения социального пакета, чтобы он составлялся исходя из потребности каждого сотрудника. То есть необходимо предложить большой перечень льгот. Медицинская страховка для служащего и дополнительные оплачиваемые дни к отпуску, в зависимости, сколько проработал лет.

Чиновники получают не самую большую зарплату, однако для них предусмотрен большой социальный пакет. Именно социальные льготы удерживают госслужащих от решения о переходе в коммерческие структуры. Кроме того, можно получить второе (первое) высшее образование и повышение квалификации, переподготовку в Академии госслужбы.

Из выше перечисленного следует, что хорошие условия труда, стабильно выплачиваемая заработная плата, возможное продвижение по служебной лестнице, условия труда, гарантии и социальный пакет делают муниципальную службу привлекательной.

Заключение

Благодаря качественному отбору кандидатов на муниципальную службу органы местного самоуправления располагают квалифицированными, компетентными кадрами, профессиональная деятельность которых формирует у жителей поселка Кез положительное мнение о служащих органов местного самоуправления, как о грамотных специалистах, осуществляющих местное самоуправление совместно с гражданами.

Какое бы решение не принял руководитель, оно может быть коллективным, а может быть собственным, указания и воля его все равно воплощается в принятое им решение.

Конечно же, у каждого решения есть и другая сторона - это ответственность за его принятие и дальнейшее исполнение. В принятии оперативного управленческого решения, менеджер подталкивает себя, тем самым, заставляя его рационально и целесообразно определять возможные критерии выбора в той или иной ситуации, и, прежде всего приоритетом в принятии решения должна является всегда сама организация. Помимо этого, оно должно соответствовать и всецело опираться на закрепленную за ним ресурсную базу.

В любой ситуации любое управленческое решение обязано содержать в себе определенный набор, его характеризующих качеств и свойств. Стабильность, устойчивость с одной стороны и предотвращение возможных угроз с другой - вот те качества и свойства, которые должно содержать в себе качественное управленческое решение.

Список использованных источников и литературы

Нормативно - правовые акты

1. О муниципальной службе в Удмуртской Республике: Региональный закон № 10-РЗ от 20 марта 2008 года// Справочно - правовая система КонсультантПлюс.

2.Устав МО «Кезский район», утвержден решением Кезского районного Совета депутатов УР от 10.06.2005 года № 160//http://kez.udmurt.ru/regulatory/norm_prav/ustav.php

3. Положение о денежном содержании муниципальных служащих МО «Кезский район».

Литература

1.Амабиле Т., Крамер С. Эмоции и мотивации //Служба кадров и персонал. 2010. №6.С. 48-49.

2. Анурин В.Ф., Клочкова Т.Н. Профессиональное развитие и образование специалиста// Социология власти. 2011. №4.С. 43-52.

3.Муниципальное управление (Энциклопедия управленческий знаний) - М.: ИНФРА - М, 2002. - 200 с. - (Серия «Высшее образование»).

4.Пономарева Е.А. Организация профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации муниципальных служащих //Государственная власть и местное самоуправление. 2009. №11.С. 34-35.(34)

5. Поршнев А.Г. Управление Организацией 2007. С. 71 - 74.

6. Широков А. Развитие законодательства о местном самоуправлении: некоторые итоги и тенденции// Муниципальная власть. 2011.№6. С. 56 - 60.

Размещено на Allbest.ru