Сущность командообразования

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования Московской области

УНИВЕРСИТЕТ «ДУБНА»

Филиал «Угреша»

Реферат

на тему: «Сущность командообразования»

Студентки группы М-13

4 курса

Кафедры Менеджмента

Паршина Анастасия

Богатова Ирина

Дзержинский 2016

Содержание

Введение

1. Сущность командообразования и его составляющие

2. Типологии и факторы формирования команд

3. Методы и этапы формирования команд

4. Распределение ролей в команде по М. Белбину

Заключение

Список использованных источников

Введение

В условиях жёсткой конкуренции залогом успешного бизнеса становится команда профессионалов. Создать слаженную, чётко работающую команду -- основная задача для любого управляющего или менеджера по персоналу. Обучить коллектив работать как одно целое -- это значит избежать многих проблем, возникающих на почве различных конфликтов внутри группы людей. Именно команда способна эффективно, качественно ив кратчайшие сроки решать поставленные перед ней задачи, поэтому любому менеджеру рано или поздно придётся узнать, что такое командообразование или тимбилдинг (англ.teambuilding,) и как формируются навыки командного взаимодействия.

Актуальность данной темы, в том, что в настоящее время тимбилдинг представляет собой одну из перспективных моделей корпоративного менеджмента, обеспечивающих полноценное развитие компании, и является одним из наиболее эффективных инструментов управления персоналом. Командная деятельность направлена на создание групп равноправных специалистов различной специализации, сообща несущих ответственность за результаты своей деятельности и на равной основе осуществляющих разделение труда в команде.

Целью данной работы является исследование особенностей командообразования, а также понятия «команда» и всех ее составляющих.

Для достижения приведенной цели поставлены задачи:

1) изучить отечественную и зарубежную литературу;

2) изучить сущность командообразования и его составляющие;

3) научиться правильно работать в команде.

1. Сущность командообразования и его составляющие

Команда -- это группа людей, которые имеют сходные ценности, объединены общей целью, и которые результативно и согласованно работают для ее достижения Идея командных методов работы заимствована из мира спорта и стала активно внедряться в практику менеджмента в 60 - 70 годы XX века. В настоящее время тимбилдинг представляет собой одну из перспективных моделей корпоративного менеджмента, обеспечивающих полноценное развитие компании, и является одним из наиболее эффективных инструментов управления персоналом.

Также, под командообразованием понимают внутриколлективный процесс, способствующий повышению сплоченности коллектива на основе общих ценностей и представлений. Ставит перед собой цели:

· формирование навыков успешного взаимодействия членов команды в различных ситуациях;

· повышение уровня личной ответственности за результат;

· переход из состояния конкуренции к сотрудничеству;

· повышение уровня доверия и заботы между членами команды;

· переключение внимания участника с себя на команду;

· повышение командного духа, получение заряда позитивного настроения.

· вывод команды на лидирующие позиции турнира

Составляющие процесса командообразование:

1. Формирование и развитие навыков командной работы (teamskills), которые являются основой системы внедрения командного менеджмента. Сюда можно отнести следующие навыки:

· гармонизация общей цели с целями персональными;

· принятие ответственности за результат команды;

· ситуационное лидерство (лидерство под задачу) и гибкое изменение стиля в соответствии с особенностями задачи;

· конструктивное взаимодействие и самоуправление;

· принятие единого командного решения и согласование его с членами команды

2. Формирование командного духа (в англоязычной литературе - teamspirit), то есть совокупности психологических феноменов, характеризующих неформальные отношения сотрудников к коллегам и организации. Развитие командного духа, по сути, представляет собой комплекс мер, направленных на:

· усиление чувства сплоченности, формирование устойчивого чувства «мы»;

· развитие доверия между сотрудниками, понимание и принятие индивидуальных особенностей друг друга,

· создание мотивации на совместную деятельность;

· создание опыта высокоэффективных совместных действий;

· повышение неформального авторитета руководителей;

· развитие лояльности участников программы по отношению к организации.

3. Формирование команды (teambuilding - создание команды) - механические действия, по подбору, оптимизации структуры команды и функционально-ролевого распределения:

· эффективное использование сильных сторон состава Команды;

· распределение ролей в команде для оптимального достижения результатов;

· формирование новой структуры при слиянии, поглощении, реструктуризации предприятия;

· создание рабочей обстановки при формировании проектных команд;

· налаживание горизонтальных связей внутри коллектива, региональных подразделений.

Для команды важно наличие у сотрудников комбинации взаимодополняющих навыков, составляющих три категории:

- техническая или функциональная экспертиза;

- навыки по решению проблем и принятию решений;

- межличностные навыки (принятие риска, полезная критика, активное слушание и т.д.).

Командные отношения, традиционно включающие в себя такие понятия, как чувство локтя, дух партнерства и товарищества, могут проявляться исключительно в деловой сфере, не распространяясь на личную жизнь членов команды. Существует много примеров, когда удачные партнеры по бизнесу не переносили присутствия друг друга, если речь заходила о других сферах общения.

Также для понимания сути команды можно рассмотреть различия между группой и командой (Таблица1).

Таблица 1 - Различия между группой и командой

Группа	Команда
Формирование
Может образовываться стихийно	Создается целенаправленно
Устойчивость
После выполнения задачи группа распадается, а её члены свободно могут покидать коллектив	Команда продолжает существование на протяжении длительного периода времени, выход затруднён
Цели и ценности
На 1 месте свои личные мотивы	Разделение общепринятых ценностей
Совместимость
Собирается стихийно, без учета психологических особенностей	Члены команды обязательно должны быть совместимыми друг с другом, что учитывается в процессе сбора
Лидерство
Назначается сильный лидер	Роль лидера переходит от одного к другому

2. Типологии и факторы формирования команд

Исследователи еще не пришли к единой типологии команд. По мнению Д. Макинтош-Флетчер, существует два главных типа команд: Кросс-функциональные и интактные команды (Таблица 2).

Кросс-функциональная команда формируется из представителей различных подразделений формальной организации и отражает их интересы. Для команд этого типа характерно наличие конкретного, одноразового задания, обозначающего результат, проблему или возможность. Продолжительность существования команды определяется завершенностью задания. Для членов команды работа над заданием является вторичной по отношению к их основной работе. Руководитель команды может быть формально назначенным или выбранным из членов команды.

Интактная команда (интактный - нетронутый, неповрежденный, целый) является производственным подразделением или долговременно существующей рабочей группой, производящей определенный продукт или услугу. Она может иметь руководителя, который, не являясь членом команды, обеспечивает порядок и координацию работ, что позволяет членам команды фокусировать усилия на поставленных задачах.

Таблица 2 - Типология команд по Д. Макинтош-Флетчер.

	Тип команды	Другие группы
	кросс-функциональные команды	интактные команды	комитеты, советы, комиссии и т. д.
Членство	Члены группы представляют более чем одно подразделение	Члены группы представляют естественную рабочую группу или подразделение	Члены группы представляют более чем одно подразделение
Продолжительность существования	Продолжительность существования определяется завершенностью выполнения задания	Постоянное существование	Постоянное или определенное во времени
Цели	Фокус на одной задаче	Выполнение нескольких задач в определенных границах	Координация или усовершенствование деятельности
Измерение	Достижение выполнения поставленной задачи или определенного рубежа	Достижение поставленной организационной цели	Выполнение работы в соответствии с уставом или правилами
Примеры	Группы решения проблем; Команды бизнес- совершенствования; Группы доставки товара	Производственные подразделения; Рабочие группы	Технические советы; Забастовочные комитеты; Координационные советы

Ниже представлена типология, выделяющая четыре категории команд в зависимости от поставленных целей:

· совещательная (совет, «круглый стол», группы, занимающиеся вовлечением работников в процесс управления);

· производственная (производственные бригады, шахтерские команды, ремонтные бригады, команды летного состава, группы обработки данных);

· проектная (исследовательская группа, группа планирования, инженерная группа, целевая группа);

· группа действий (спортивная команда, группа для развлечений, экспедиция, команда на переговорах, бригада хирургов, военное подразделение).

Дж. Катценбах и Д.Смит в соответствии с родом деятельности, которую выполняет в организации группа, выделяют следующие команды:

- занимающиеся подготовкой рекомендаций. Это проектные группы, группы по аудиту, качеству или безопасности. В деятельности команд такого рода должны всегда присутствовать быстрое и конструктивное начало и разработка итоговой формулировки, чтобы их рекомендации могли бы быть внедрены;

- занимающиеся непосредственным изготовлением чего-либо. Деятельность такой группы, как правило, не имеет временных ограничений. Для эффективного руководства ею важно концентрироваться на производительности команды;

- управляющие процессом. Для такого рода команд важно, чтобы они правильно идентифицировали поставленные перед ними конкретные цели, которые отличаются от целей организации в целом.

В командном менеджменте принято говорить не о среде, а факторе существования команды. Он делится на внешний и на внутренний. К внешнему будут относиться такие характеристики, как организационный климат; компетентность руководящих органов материнской организации в управлении командной деятельностью; сложность/структурированность внешнего мира; наличие/качество систем контроля; уровень ее неопределенности; частота и сила стрессовых воздействий. При описании культуры той или иной организации предлагается также учитывать и такие аспекты, как: степень требуемой официальности при выполнении работы; степень сочетания послушания и инициативы от подчиненных; значение, которое придается соблюдению распорядка дня, одежде, личным особенностям; наличие существования правил и принципов ведения работы или подчеркивание важности только результатов; основательность и период планирования работы.

Внутрикомандный культурный контекст характеризуется через описание следующих индикаторов: принятые и разделенные всеми участниками нормы команды; способы распределения власти; сплоченность и связанность членов команды; характерные способы организации и протекания командного взаимодействия (командных процессов - координации, коммуникации, деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений, налаживанию внешних связей); организация ролевого распределения.

3. Методы и этапы формирования команд

Формирование команды - один из уровней организационного консультирования. Существует три уровня проведения процессов формирования команд:

1) индивидуальное консультирование, т. е. управление трудными проблемами, возникающими в результате существования в организации;

2) непосредственно формирование команды - активное командное включение в планирование организационных изменений (команда определяется как группа из более двух человек, динамично взаимодействующих, зависимых друг от друга и направленных в сторону общей цели/миссии. Каждый член команды играет определенную роль, занимает четкую позицию и выполняет определенную функцию в команде);

3) построение межкомандных взаимоотношений. В организации может существовать несколько отдельных и независимых групп, из которых необходимо сформировать команды. В этом случае консультирование направлено как на процесс формирования команд, так и на налаживание взаимосвязи между ними.

Этапы командообразования. Можно выделить несколько этапов развития команды.

1.Адаптация. С точки зрения деловой активности характеризуется как этап взаимного информирования. На этом этапе происходит поиск членами группы оптимального способа решения задачи. Межличностные взаимодействия осторожны и ведут к образованию диад, наступает стадия проверки и зависимости, предполагающая ориентировку членов группы относительно характера действий друг друга и поиск взаимоприемлемого поведения в группе. Члены команды собираются вместе с чувством настороженности и принужденности. Результативность команды на данном этапе низка, так как члены ее еще не знакомы и не уверены друг в друге.

2.Группирование. Этот этап характеризуется созданием объединений (подгрупп) по симпатиям и интересам. Инструментальное содержание его состоит в противодействии членов группы требованиям, предъявляемым им содержанием задачи, вследствие выявления несовпадения личной мотивации индивидов с целями групповой деятельности. Происходит эмоциональный ответ членов группы на требования задачи, который приводит к образованию подгрупп. При группировании начинает складываться групповое самосознание на уровне отдельных подгрупп, формирующих первые интрагрупповые нормы.

3.Кооперация. На этой стадии происходит осознание желания работать над решением задачи. Стадия характеризуется более открытым и конструктивным общением, чем предыдущие, появляются элементы групповой солидарности и сплоченности. Здесь впервые возникает сложившаяся группа с отчетливо выраженным чувством «мы». Ведущей на этом этапе становится инструментальная деятельность, члены группы хорошо подготовлены к ее осуществлению, развито организационное единство, но в такой группе отсутствуют достаточно выраженные психологические связи.

4.Нормирование деятельности. Разрабатываются принципы группового взаимодействия. Доминирующей становится сфера эмоциональной активности, растает значение отношений «я -- ты», личные взаимоотношения становятся особенно тесными. Характерная черта развития группы на этой стадии -- отсутствие интергрупповой активности. Процесс обособления сплоченной, хорошо подготовленной, единой в организационном и психологическом отношениях группе может превратить ее в группу-автономию, для которой характерны замкнутость на своих целях, эгоизм.

5.Функционирование. С точки зрения деловой активности эту стадию можно рассматривать как стадию принятия решений, конструктивными попытками успешного решения задачи. Функционально-ролевая соотнесенность связана с образованием ролевой структуры команды, являющейся своеобразным резонатором, посредством которого проигрывается групповая задача. Группа открыта для проявления и разрешения конфликта. Признается разнообразие стилей и подходов к решению задачи. На этом этапе группа достигает высшего уровня социально-психологической зрелости, отличаясь высоким уровнем подготовленности, организационным и психологическим единством.

Формирование и развитие команды чаще всего происходят одновременно. Подбирая команду из различных личностей с разными способностями и задачами, руководитель намечает направления дальнейшего ее развития. Правда, редко, но бывает некий час икс, когда можно по велению сердца выбрать сотрудников из большого числа кандидатов и распределить между ними обязанности. Обычно, когда руководитель создает команду, то вынужден исходить из данностей: существующие группы, четко распределенные роли и задачи. Следовало бы рассмотреть и некоторых альтернативных кандидатов.

4. Распределение ролей в команде по М. Белбину

Несколько десятков лет назад английский психолог Реймон Мередит Белбин (Великобритания) - доктор психологических наук, выпускник Кембриджа, почётный профессор университетов в Бристоле и Экстере, советник ООН и Комиссии Европейского Сообщества, автор девяти книг, ставших настольным пособием для менеджеров; создатель теории и модели «Роли в команде менеджеров».

По результатам ежегодного рейтинга Financial Times книга Р.М. Белбина «Команды руководителей. Причины их успехов и неудач» стоит в списке 50 наиболее читаемых книг по менеджменту). Он задумался над проблемой: как повысить эффективность совместной работы людей. Почему одни вместе работают эффективнее, чем порознь, а другие, несмотря на несомненный талант, будучи собраны в одну команду, показывают более низкие результаты, чем поодиночке?

Ответом на эти вопросы стала теория командных ролей Белбина. Согласно этой теории, важную роль в структуре команды играют уровень профессиональной компетенции и индивидуальные способности участников. Под профессиональной компетенцией понимаются знания и навыки людей, подтверждаемые дипломами, свидетельствами о повышении квалификации и трудовым стажем. Напротив, сфера индивидуальных способностей включает в себя свойства, которые сложно оценить количественно, например, воля, поведение, характер и талант. В своей теории командных ролей Белбин выделяет восемь ролей, которые могут играть участники команды:

1. Председатель;

2. Формирователь;

3. Мыслитель;

4. Исполнитель;

5. Разведчик;

6. Оценщик;

7. Коллективист;

8. Доводчик.

Далее можно расшифровать эти роли по методике Белбина (Таблица 3).

Таблица 3 - Расшифровка к методике Мередита Белбина.

Тип	Характеристика личности	Вклад в работу команды	Допустимые слабости
Председатель	Зрелый Уверенный в себе Доверяющий	Разъясняет цели и расставляет приоритеты. Мотивирует коллег, повышает в должности.	Недостаток креативности и ума
Формирователь	Сильная личность Динамичный Общительный	Способен работать в режиме высокого напряжения, преодолевать препятствия для достижения цели.	Склонен к провокации. С легкостью может быть вспыльчив.
Мыслитель	Умный Развитый Неординарный	Предлагает оригинальные идеи. Решает сложные вопросы.	Слабо контактирует и плохо управляет обыкновенными членами команды.
Исполнитель	Консервативен Дисциплинирован Надежен	Организует. Претворяет в жизнь идеи и планы.	Негибок. Медленно реагирует на новые возможности
Разведчик	Экстраверт. Энтузиаст. Любопытен. Общителен.	Изучает новые возможности. Развивает контакты. Переговорщик.	Теряет интерес, как только пропадает энтузиазм.
Оценщик	Трезво оценивает обстановку. Интеллигентен. Скуп на эмоции. Объективен.	Рассматривает все варианты. Анализирует. Старается предвидеть результат.	Недостает способности вдохновить остальной коллектив
Коллективист	Ориентирован на общество. Мягок, уживчив, восприимчив.	Слушает. Строит, улаживает разногласия. Работает с трудными людьми.	Теряется в острых ситуациях
Доводчик	Сознательный. Беспокойный.	Ищет ошибки, недоработки. Концентрируется и ориентирует других на установленные сроки.	Имеет тенденцию напрасно беспокоиться. Не любит делегировать полномочия.

Согласно теории Белбина, идеальный менеджер - тот, кто совмещает в себе все достоинства вышеперечисленных типов ролей и при этом лишен их недостатков, в силу противоречивости личностных характеристик не существует. Но то, что недоступно одному человеку, может с успехом выполнить команда, личностные характеристики которых охватывают качества, необходимые для реализации всех 8 ролей. Это не означает, что группа должна состоять непременно из восьми человек. Каждый человек может совмещать в себе несколько ролей, но, как правило, не очень много, обычно не более 2-3 ролей. Главное, чтобы все функции выполнялись. Полная ролевая структура создает основу для эффективной работы команды в целом. В случае если группа работает неэффективно, полезно проанализировать ее состав на предмет 8 ролей по Белбину. Возможно, что в команде не хватает сотрудника, играющего важную роль.

коллектив команда белбин

Заключение

Итак, повышение эффективности управленческого труда зависит от умения менеджера любого ранга создавать коллективный продукт труда.

Для повышения эффективности командных форм управления огромное значение приобретает изучение влияния ценностного аспекта сосуществования членов управленческих групп на производительность организации.

В данной работе было обращено внимание на исследование особенностей командообразования, а также понятия «команда» и всех ее составляющих.

Команда - это группа людей, которые имеют сходные ценности, объединенные общей целью и работают результативно и согласованно для ее достижения.

Командообразование - внутриколлективный процесс, подчиненный повышению сплоченности коллектива на основе общих ценностей и представлений.

А также составляющие процесса командообразования:

1. Формирование и развитие навыков командной работы (teamskills);

2. Формирование командного духа (teamspirit);

3. Формирование команды (teambuilding);

Также в данной работе были решены следующие задачи:

1. изучены отечественная и зарубежная литература;

2. изучена сущность командообразования и его составляющие;

3. получен опыт в вопросе правильной и эффективной работы в команде.

Список использованных источников

1. Грисюк С.В. В поисках команды мечты

2. Фаткин Л., Морозова К. Командообразование как фактор эффективности совместной деятельности // Проблемы теории и практики управления. - № 11. - 2014.

3. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.- 2- е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2011. - С. 322.

4. Технологии командообразования: Учеб. пособие для студентов вузов / Ю. М. Жуков, А.В. Журавлев, Е.Н. Павлова. -- М.: Аспект Пресс, 2011. -- 320 с.

5. Практикум по психологии командообразования: учеб. пособие /В.Л. Ситников, А.В. Комарова, Т.В. Слотина. - СПб. : Петербургский гос. ун-т путей сообщения, 2011. - 217 с.

6. Создание эффективной команды в реальные сроки: Три аспекта тренинга командообразования [Текст] / Г.К. Шараборова, Е.Б. Пучкова, М.Е. Вайн-дорф-Сысоева, С.C. Хапаева и др.; под ред. Г.К. Шараборовой. - М.: Изд. МГОУ, 2013. - 94 с.

7. How to Build Powerfully Successful Work Teams,BySusan M. Heathfield Updated September 07, 2016

8. Технология командообразования: учебно-методический комплекс по специальности «Социально - культурная деятельность», специализации «Менеджмент социально - культурной деятельности институтов гражданского общества»\ сост. Т.Н. Ивлева. - Кемерово: Кемеров. Гос. ун-т культуры и искусств, 2013. - 71 с.

9. Лидерство и управление командой: учебное пособие / сост. Фадеева В.Н.; Томский политехнический университет. ? Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2014. - 188 с.

10. Дэвид Л., Практика группового тренинга, - СПб: Издательство «Питер», 2012

Размещено на Allbest.ru