Школы управления в менеджменте

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Школы управления в менеджменте

В теории менеджмента принято выделять четыре основные школы:

Классическая школа менеджмента. Она, в свою очередь, представлена такими направлениями, как "Научная организация труда" и "Административный подход".

Школа человеческих отношений.

Поведенческая школа. Ее направлениями являются "Ориентация на психологию личности" и "Групповое поведение".

Количественная школа.

Классическая (административная) школа управления

Представители классической (1920--1950) школы имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Их главной заботой была эффективность применительно к работе всей организации. "Классики" старались взглянуть на организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций.

Целью школы было создание универсальных принципов управления, следование которым, несомненно, приведет организацию к успеху. Эти принципы были связаны с двумя аспектами. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса как финансы, производство и маркетинг, "классики" были уверены, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или группы.

Вторая категория принципов касалась построения структуры организации и управления работниками.

Основоположником научного управленческого подхода стал американский инженер Тейлор Фредерик Уинслоу (23.03.1856 - 21.03.1915 гг.).

Он первым попытался осмыслить процесс управления предприятием и придать ему научный характер.

Свою трудовую деятельность Ф. Тейлор начал в низовых структурах, что наложило отпечаток на специфику его научных исследований. С 1882 по 1883 г. работал начальником механических мастерских. Параллельно получил техническое образование. В 1884 г. Тейлор стал главным инженером, в этом же году он впервые использовал систему дифференциальной оплаты запроизводительность труда.

С 1890 по 1893 гг. Тейлор -- главный управляющий Мануфактурной инвестиционной компании в Филадельфии, владелец бумажных прессов в Мэне и Висконсине, организовал собственное дело по управленческому консультированию, первое в истории менеджмента. В 1906 г. Тейлор становится президентом Американского общества инженеров-механиков, а в 1911 г. -- учреждает Общество содействия научному менеджменту.

С 1895 г. Тейлор начал свои всемирно известные исследования по научной организации труда. Оформил патентами около сотни своих изобретений и рационализаций.

Тейлор систематизировал свои взгляды и изложил их в книгах "Управление фабрикой" и "Принципы научного управления".

В них он сформулировал 5 основных принципов НОТ:

Для осуществлении любой деятельности необходимо научно, с помощью тестов отбирать людей, способных выполнять работу.

Рабочего необходимо научить выполнять работу наиболее рациональными способами.

Рабочий не должен быть универсалом и ему необходимо специализироваться в какой-то одной конкретной области.

Заработная плата должна побуждать рабочего к добросовестному труду. За перевыполнение плана его необходимо премировать.

Между рабочим и менеджером должно быть справедливое распределение ответственности, основанное на дружественной кооперации.

Главным стержнем работы Тейлора стал тезис о том, что дневное задание рабочему и методы выполнения поручаемых ему функций должны быть научно обоснованы.

Современная трактовка принципов Тейлора выглядит следующим образом (рисунок 2.1):

Рис. 1.1 Современное представление принципов менеджмента по Тейлору

тейлор менеджмент административный

Супруги Гилбрет Фрэнк Банкер (1868 - 1924) и Лилиан Мюллер (1868 - 1924) параллельно с Тейлором, но независимо от него проводили свои исследования.

Они занимались изучением вопросов физической работы в производственных процессах и исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий, затраченных на их производство.

Основная идея исследования состояла в том, что в процессе работы человек делает огромное количество лишних движений. Если их своевременно обнаружить и устранить, то соответственно можно повысить эффективность труда рабочего.

Для своих исследований супруги Гилбреты избрали труд каменщика. Результатом работы стало снижение движений с 16 до 8.

В данной части исследования они дополнили работу Тейлора, однако, помимо технологических вопросов, они перешли к социальным.

По мнению супругов Гилбрет, каждый производственный рабочий в процессе своего профессионального роста должен проходить три стадии:

Рабочий должен полностью освоить свою профессию.

Рабочий должен подготовить для себя смену.

Рабочий должен параллельно приобрести дополнительные навыки и подготовить себя к более сложной работе.

Одним из наиболее знаменитых методов было использование фотографии трудовых движений. Ф. Гилбрет выделил 3 фазы трудовых движений:

Определение наилучших приемов работы.

Обобщение их в виде правил.

Применение этих правил для нормализации условий работы с целью повышения ее производительности.

Лилиан Гилбрет выдвинула идею участия рабочих в планировании, которая была воспринята менеджерами как достаточно практичная и полезная в том отношении, что она обеспечивала правильное восприятие рабочими принятых наверху решений и облегчала оценку выполнения заданий на основе принятых предварительных целей.

Принципы производительности труда были сформулированы контролером казначейства штата Мэриленд (США), 48 губернатором того же штата Колумбом Харрингтном Эмерсоном (26.03.1864 - 15.12.1945).

В своей книге "Эффективность как основа управления и опыт управления" Эмерсон развил идею об основах эффективности в менеджменте.

Эмерсон определил два способа предопределения неэффективности работ:

Необходимо научить людей правильно работать посредством анализа элементов труда.

Следует сравнивать задачи таким образом, чтобы они мотивировали максимальную производительность.

Отличительной идеей Эмерсона является взгляд на связь между эффективностью и организационной структурой управления.

Он рекомендовал к использованию стандарты учета издержек для оценки эффективности работы организации. Бухгалтер по учету издержек, тесно сотрудничающему с инженером по эффективности, по мнению Эмирсона, следует выполнять следующие функции:

Дает "промышленному и деловому миру" определенные стандарты и валютную систему мер, применимую к оценке всех услуг, материалов, оборудования.

Проводит точный количественный анализ и определяет рыночную стоимость всех текущих операций, с тем, чтобы информировать о степени эффективности.

Предоставляет в распоряжение работников средства и способы, которые обеспечивали бы стопроцентную производительность.

В своей работе "Двенадцать принципов эффективности" Эмерсон сформулировал следующие принципы управления, актуальные посей день:

Отчетливо поставленные цели как исходный пункт управления.

Здравый смысл, предполагающий, в том числе, признание отдельных ошибок и поиск их причин.

Компетентная консультация профессионалов и совершенствование процесса управления на их рекомендациях.

Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контроль за ней, своевременным поощрением.

Справедливое отношение к персоналу.

Быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет.

Диспетчеризация по принципу "лучше диспетчеризация хотя бы не спланированной работы, чем планирование работы без диспетчеризации".

Нормы расписания, способствующие поиску и реализации резервов.

Нормализация условий труда.

Нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их выполнения и регламентировании времени.

Наличие письменных стандартных инструкций.

Вознаграждение за производительность.

Моррис Кук - сторонник применения научных методов в менеджменте и один из четырех человек, которым Тэйлор доверил пропагандировать свои идеи в области управления. К тому времени, промышленное производство было единственной сферой приложения принципов научного менеджмента. Кук распространил эти принципы на систему высшего образования и управления на всех уровнях -- от муниципального до государственного. Известность Куку принес его доклад о состоянии высшей школы США в 1910 г., в котором он указал на недостатки в структуре высшего образования -- некомпетентное принятие решений, пожизненное занятие преподавательских должностей, неадекватную оценку успеваемости и необъективные критерии оплаты труда профессоров. Позднее он получил возможность реализовать свои идеи управления, работая в мэрии г. Филадельфии.

Уоллас Кларк известен своей пропагандой американского научного менеджмента в Польше, Англии и Франции.

Кларк вместе с У. Поляковым приложил много усилий для внедрения идеи научного менеджмента в СССР.

Американский промышленник Генри Форд (старший) (30.07.1863 - 07.04.1947) в научном менеджменте известен следующими результатами:

Разработка теории "Фордизма" - модель массового производства стандартизированных товаров на сборочных конвейерах с использованием неквалифицированных или полуквалифицированных работников, занятых простыми операциями и объединенных на крупных фабриках. Такое производство обладает "эффектом масштаба".

В 1891 г. разработал конструкцию газолиновой тележки, на базе которой впоследствии был создан автомобиль.

В управленческой философии Форда выделяются следующие положения:

Высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал все 48 часов в неделю, но не больше.

Обеспечить наилучшее состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей уважать себя и окружающих.

Цель своей предпринимательской деятельность Форд видел в служении обществу: "Если не иметь перед глазами цели, очень легко перегрузить себя деньгами и потом в непрестанных усилиях зарабатывать еще больше денег совершенно забыть о необходимости снабжать публику тем, чего она хочет на самом деле. Делать дела на основе чистой наживы -- предприятие в высшей степени рискованное... Задача предприятия производить для потребления, а не для наживы или спекуляции. Стоит сообразить народу, что производитель ему не служит, и конец его недалек". Это своего рода социальная ответственность перед обществом.

Принципами организации работы Форд определял:

Машины - они являются исполнителями тяжелых работ.

Операционное внедрение лучших научно-технических новинок - определяется требованиями по организации производства.

Монотонные и требующие творческого подхода работы - производственные операции.

Чистота, гигиеничность, уют, учет психофизиологических характеристик работников - обязательные параметры производственной среды.

Альфред Причард Слоун (младший) (23.05.1875 - 17.02.1966), создатель организационной схемы и руководитель "Дженерал Моторс" сформулировал философию менеджмента, которая опирается на три важных фактора:

Концепция.

Методология.

Рациональность.

Основы менеджмента Слоун видел в следующем:

Разграничение обязанностей и координация действий.

План разработки решения вопросов разрабатывается посредством "мозгового штурма".

Качество менеджера - умение создать рабочую группу, способную принимать взвешенные решения.

Решающее значение придается системе и организации.

Все служащие обязаны повышать свою квалификацию - от обмена опытом на семинарах до обучения в институте.

Важное значение придается психологии внутрифирменных отношений.

Выработанная под руководством Слоуна организационная схема "Дженерал Моторс" считается классической, а сформулированные им качества, которыми должен обладать менеджер, можно назвать катехизисом делового человека нашего времени. Прежде всего, это следующие свойства:

умение управлять - постоянное взаимодействие опыта, знаний и воображения;

приверженность к фактам - неустанный поиск истины;

открытость мышления - стремление к беспристрастному анализу;

смелость - готовность идти на риск, рассчитав его цену;

справедливость - уважение прав других людей и организаций;

принципиальность - стремление отстаивать свою точку зрения;

лояльность - готовность пожертвовать личным в интересах дела;

движение вперед - создание условий для лучшего выбора.

Немецкий социолог, историк и экономист Максимилиан Карл Эмиль Вебер (21.04.1864 - 14.06.1920) на основе анализа различного рода организаций пришел к выводу, что иерархия, власть и бюрократия составляют основу любых социальных организаций. Он использовал аналогию военной организации для разработки наиболее рационального подхода в поисках эффективной системы организации. Такой подход Вебер назвал бюрократическим. Он основывается на постулате, согласно которому "объективное ведение бизнеса означает ведение бизнеса в соответствии с надежными правилами независимо от личности".

В "идеальной бюрократии" выделяется менеджер рациональный и нерациональный - характеристика лица, принимающего решения, с точки зрения нормативной рациональности, которая определяется как степень информированности руководителя. Менеджер рациональный - это хорошо информированный менеджер, тогда как менеджер нерациональный не обладает достаточным знанием ситуации. Менеджер рациональный имеет установку, конкретную цель, а менеджер нерациональный таковой не имеет. На этом основании М. Вебер говорил о рациональности как критерии оценки поступков.

В качестве основных характеристик бюрократической организации. Вебер выделил:

Четкое определение обязанностей каждой должности на основе функциональной ответственности.

Четко установленная иерархия команд, охватывающая все уровни организации.

Комплекс правил и процедур, предписывающих права и круг ответственности каждого сотрудника.

Организация, функционирующая безлично, т.е. вне зависимости от личного начала.

Организация, в которой работники поощряются исключительно за творческую компетентность.

Административный управленческий подход

В отличие от первого направления менеджмента, объектом исследования в данном случае является субъект управления и его управленческая деятельность.

Причина состоит в том, что Анри Файоль (29.07.1841 - 19.10.1925) французский горный инженер, теоретик и практик менеджмента, основатель административной школы управления длительное время руководил крупной горнодобывающей компанией.

Можно выделить следующие основные положения теории Файоля:

Разделение труда и узкая специализация.

Сочетание власти с ответственностью.

Дисциплина.

Необходимость единоначалия.

Единство руководства.

Субординация личной цели и общих интересов.

Необходимость вознаграждения.

Справедливость.

Централизация.

Иерархия.

Порядок.

Стабильность персонала.

Инициатива сотрудников на всех уровнях.

Корпоративный дух.

Кроме Файоля, данное направление развивал Линдалл Урвиг (консультант по вопросам управления в Великобритании), Джеймс Муни (теоретик, опубликовавший значительное число работ по управлению).

При обобщении их взглядов можно выделить следующие положения теории административного подхода:

необходимо разделение труда и узкая специализация (разделение труда повышает производительность за счет упрощения задач, решаемых каждым работником);

власть должна сочетаться с ответственностью - менеджер приобретает власть не только потому, что он назначен субъектом управления, но и потому, что имеет больше знаний, навыков и умений, чем подчиненные;

дисциплина - без нее невозможна работа системы управления;

необходимость единоначалия - данное понятие подразумевает, что если субъект обладает всей полнотой власти, то он одновременно несет всю ответственность за функционирование системы управления;

субординация личной цели и общих интересов предполагает, что менеджер должен так организовывать работу, чтобы каждый сотрудник на первое место ставил интересы предприятия и под них подстраивал свои личные цели;

необходимость вознаграждения - добросовестный труд следует премировать. Премия, в свою очередь, должна быть заслуженной;

справедливость;

стабильность персонала - подразумевается, что быстрая и частая сменяемость работников дестабилизирует систему;

инициатива сотрудников на всех уровнях - работник не должен быть просто "винтиком в механизме", он должен работать сознательно, думать о том, как улучшить положение дел организации и вырабатывать свои предложения;

корпоративный дух - сотрудники должны гордиться тем, что работают на этом предприятии и уважать сложившиеся традиции и развивать их.

2. Школа человеческих отношений

Школа человеческих отношений появилась на рубеже 20-30-х гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе.

К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:

люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;

в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;

люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением под средством контроля, исходящего от руководства;

работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

Основоположником школы человеческих отношений стал американский психолог и социолог, исследователь проблем организационного поведения в производственных организациях Элтон Джордж Мэйо (26.12.1880-01.09.1949).

Под руководством Мэйо был проведен "Хоторнский эксперимент ", состоящий из двух направлений исследований.

Первый этап был проведен в период с 1924 по 1927 гг. и получил название "Световые эксперименты". Суть его заключалась в том, что рабочих разделили на две группы: рабочую и экспериментальную.

Рабочая группа выполняла работу в стабильных условиях. Экспериментальная группа подвергалась изменениям условий труда, а именно - изменялась освещенность.

Второй этап был проведен в период с 1927 по 1932 гг. и назывался "Эксперимент сборочного испытательного места". Он заключался в том, что шесть лучших сотрудниц в специальном помещении собирали телефонные реле. Условия их труда постоянно менялись, и изучалась реакция их организма на эти изменения (температура тела, кровяное давление).

Весьма интересными оказались выводы, которые были получены в ходе исследования.

В результате первого эксперимента удалось установить, что освещение никак не влияет на производительность труда рабочих, а результаты второго эксперимента позволили установить, что изменения внешних факторов мало влияют на организм, однакопроизводительность труда резко повышается от того, что человека уважают, с ним советуются, он является соучастником научного эксперимента.

По завершению Хоторнского исследования Мэйо сформулировал 8 принципов:

Работа - есть деятельность группы.

Социальный мир человека главным образом определяется рабочей деятельностью.

Потребность в признании, безопасности и ощущении принадлежности в определении морали рабочего и производительности труда более важны, чем физические условия работы.

Жалоба - не обязательно объективное перечисление фактов; обычно это симптом, означающий вмешательство в социальный статус индивида.

Рабочий - человек, чье мнение и эффективность определяются внешними и внутренними социальными факторами.

Неформальные группы имеют сильный социальный контроль над привычками и мнениями рабочих.

Переход от изначально заложенного общества к адаптивному имеет тенденцию разрушать социальную организацию работы предприятия и всей промышленности в целом.

Сотрудничество в группе не появляется внезапно.

Социолог, психолог и теоретик менеджмента Мэри Паркер Фоллет (03.09.1868-18.12.1933) в первую очередь была ученым-политологом, поддерживавшим идею создания смежных групп, которые она рассматривала как основную единицу самоуправления и наиболее эффективный способ достижения справедливого гражданского общества, отличающегося более высокой производительностью труда.

Исследуя проблему лидерства, Фоллет большой упор делает на влияние ситуации на взаимоотношения людей.

Теория Фоллет утверждает, что лидерство не существует само по себе, и тем более это не статичный процесс, охватывающий одного человека. Лидеры и последователи находятся в неких взаимоотношениях, следовательно, это динамичная сила между людьми. Роль лидера возникает тогда и там, где она необходима. Когда проблема решена, и лидер перестает быть нужным, лидерство исчезает.

Фоллет различает 3 формы разрешения конфликтов:

Доминирование - победу одной стороны над другой.

Компромисс - соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок.

Интеграция - наиболее конструктивное примирение, когда ни одна сторона не жертвует и обе выигрывают.

Немецкий и американский психолог Гюго Мюнстрберг (01.07.1863-16.12.1916) предложил два принципа отбора менеджеров:

Первый принцип заключался в ответе на вопрос: в каких психологических условиях от труда каждого работника можно получить самый большой и наиболее удовлетворительный результат?

Второй принцип заключается в ответе на вопрос: как предприятие может воздействовать на рабочих, с тем, чтобы получить от них как можно большие результаты?

3. Поведенческая школа менеджмента

Появление поведенческой школы управления было предопределено следующими положениями:

Резким ростом числа работников в системе управления.

Ростом внимания к личности работника системы управления из-за глубокой дифференциации работников управления.

Увеличением количества работников предприятия с появлением профессиональных менеджеров.

Влиянием на положение работника в системе управления были изменения, произошедшие в самом управлении.

В рамках поведенческой школы управления выделяются два направления исследований:

Исследования, ориентированные на межличностные отношения и психологию личности.

Исследования, ориентированные на социологический подход - исследования группового поведения.

Основоположником поведенческой школы менеджмента выступил американский практик бизнеса Честер Ирвинг Бернард(07.11.1886-07.06.1961).

Власть, как понимал ее Бернард, в противоположность популярному мнению, движется снизу вверх, к высшему уровню организационной структуры. Степень, до которой эта власть воспринимается подчиненными, зависит от следующих условий:

Насколько подчиненный понимает смысл сообщения, поступающего от менеджера. Часто менеджеру приходиться интерпретировать свою команду для того, чтобы персонал его лучше понял.

Насколько распоряжение соответствует назначению организации.

Насколько сообщение согласуется с личными потребностями подчиненных и с интересами персонала.

Каковы ментальные и физические способности подчиненного.



4. Количественная школа менеджмента

Ключевой характеристикой науки управления (количественной школы) является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Ее представители рассматривают управление как логический процесс, который может быть описан математическим языком.

Формализация управленческих функций, интеграция труда, человека и ЭВМ потребовали пересмотра структурных элементов организации (служб учета, планирования, маркетинга и т. п.). Методы моделирования, анализа в условиях неопределенности, математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений легли в основу функции прогнозирования.

Все представление процессов в менеджменте можно представить с точки зрения моделирования. Таким образом, выделяются следующие этапы построения модели:

Уточняется постановка задачи.

Формулируется закон, связывающий основные параметры объекта.

Запись производится в математических выражениях, сформулированных закономерностей.

Проводится исследование модели на основе сопоставления фактических данных и ограничений.

Накапливаются данные об изучаемом объекте и проводится корректировка модели для выявления дополнительных данных.

Применяется сформированная модель для решения задач управления объектом.

Проводится развитие и совершенствование модели.

Краткие итоги

В лекции были рассмотрены основные школы менеджмента: классическая школа управления, школа человеческих отношений, поведенческая школа и количественная школа.

Были представлены течения, которые выделялись в рамках указанных школ и приводилось краткое их описание.

В рамках административной школы управления, основное внимание уделялось созданию универсальных принципов управления людьми, процессами.

В рамках школы человеческих отношений изучалось поведение рабочего в процессе труда.

Поведенческая школа сосредоточила внимание на системе отношений между людьми.

Математическая школа, существующая по настоящий момент объектом своего исследования определила математизацию управленческих процессов и описание с помощью моделей всех производственных процессов.



Вопросы

1. Приведите краткую характеристику всех школ менеджмента.

2. Выделите основные достижения административной школы управления.

3. Назовите представителей школы человеческих отношений, а также результаты их исследований.

4. Выделите основные различия между школой человеческих отношений и поведенческой школой.

5. В чем заключается сущность математической школы менеджмента.

Размещено на Allbest.ru