Организационная культура предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Организационная культура предприятия

Содержание

• Введение
• 1. Теоретические аспекты организационной культуры
• 1.1 Понятие, сущность и значение организационной культуры
• 1.2 Основные типы и элементы организационной культуры
• 2. Формирование и развитие организационной культуры
• Заключение
• Список литературы
• Приложение
• Введение

Актуальность темы работы обусловлена следующими положениями. Экономическая ситуация в настоящее время трактуется экспертами неоднозначно, но большинство из них отмечает наличие негативных трендов. Темпы роста во многих отраслях стабильно снижаются, что для определенных предприятий означает сокращение фондов, сложности с удержанием компетентного персонала, необходимость всевозможных оптимизаций и поиска новых способов эффективной конкуренции. Требования к результативности возрастают, а условия работы становятся все более жесткими.

Персонал - один из важнейших ресурсов любого предприятия, а результат деятельности организации во многом зависит от того, насколько продуктивно работают его сотрудники. В рыночных условиях обеспечение конкурентоспособности невозможно без создания системы мотивации и стимулирования трудовой творческой инициативы работников, в том числе, с помощью организационной культуры. Поэтому в настоящее время особое значение приобретает разработка эффективной организационной культуры управления в современной организации.

Цель работы - изучение понятия и особенностей формирования организационной культуры.

Опираясь на цель данного исследования, можно сформулировать ряд задач, которые необходимо решить в ходе его проведения:

- раскрыть понятие, сущность и значение организационной культуры;

- охарактеризовать основные типы и элементы организационной культуры;

- изучить способы развития корпоративного духа в организации;

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

• 1. Теоретические аспекты организационной культуры
• 1.1 Понятие, сущность и значение организационной культуры

1. Сегодня идея организационной культуры прочно заняла одно из ведущих мест в научной литературе по теории организации. Стоит отметить, что данная тема начала активно развиваться на западе еще в 1980-х годах 20 века. Фактически в это же время стало формироваться восприятие организационной культуры как фактора, который способен обеспечить эффективность бизнеса.

В современной литературе существует довольно много определений понятия "организационная культура". Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, понятие организационной культуры не имеет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного, сущностного определения организационной культуры, получившего общепризнанное распространение, пока нет.

Для многих современных компаний организационная культура является стратегическим фактором, который оказывает влияние на успешное развитие бизнеса. Многие успешные компании рассматривают деньги и время, потраченные на изучение и совершенствование организационной культуры - хорошие инвестиции в будущий успех компании.

Организационная культура сегодня во многом оказывает мощное влияние на мотивацию и лояльность персонала. Во многих исследованиях было замечено, что в компаниях с организационной культурой такого уровня ключевые корпоративные ценности поддерживаются большинством сотрудников, что дает возможность добиться единства в коллективе, сократить текучесть персонала, сгладить потенциальные конфликты, создать благоприятную обстановку для обучения и развития, акцентировать внимание работников на ключевых целях и задачах компании. Кроме этого компании с сильно развитой организационной культурой отмечают сокращение затрат на контроль сотрудников, поскольку нет необходимости заставлять работать: люди сами проявляют инициативу, выполняя свою работу с удовольствием 7, с. 389.

Многие практики отмечают, что организационная культура является необходимым условием существования эффективной компании. Дело в том, что любая организация, вне зависимости от размеров и сферы деятельности, представляет собой социальную систему. Носители организационной культуры - люди, работающие в компании. В их сознании отражаются системы внутренних и внешних коммуникаций и образцы поведения, которые складываются в организации под влиянием как внутренней, так и внешней среды.

Если опираться на мнение руководителей, то понятие "организационная культура" включает в себя профессионализм сотрудников, преданность и лояльность по отношению к фирме, материальные и моральные стимулы поощрения квалифицированных специалистов. В свою очередь, рядовые сотрудники под понятием "организационной культуры" подразумевают: дружеские взаимоотношения с коллегами, возможность профессионального роста, материальные льготы и вознаграждения 2, с. 34.

Наиболее сбалансированные и полные определения организационной культуры встречаются в статьях экспертов и специалистов по трудовым отношениям и управлению персоналом. Менеджеры по персоналу российских компаний считают, что организационная культура - это:

- типичные для данной организации особенности отношения к людям и способ достижения целей;

- система организационных коммуникаций, направленных на достижение баланса интересов внутри компании;

- своеобразный актив, повышающий стоимость компании;

- идеологическое выражение всех нематериальных процессов компании, инструмент, обеспечивающий эффективность бизнеса.

Другими словами можно говорить о том, что организационная культура является интегральной характеристикой компании (ее ценностей, принятых в ней образцов поведения, способов оценки результатов деятельности), данной в языке определенной типологии.

Организационная культура - специфическая, характерная для конкретно взятой организации система связей, взаимодействий и отношений, которые осуществляются в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способов постановки и ведения дела. Организационная культура каждой организации индивидуальна. Стоит также отметить, что организационная культура представляет собой синтез множества компонентов, которые включают в себя не только философию компании, ценностные нормы, но и организационную структуру, и стиль управления, и многое другое что прямо или косвенно способно повлиять на результат работы организации 3, с. 66.

Являясь своего рода "ядерным принципом", "душой", объединяющей вокруг себя все другие ключевые составляющие организации посредством системы социально-управленческих коммуникаций, организационная культура может играть решающую роль в мобилизации ресурсов на достижение поставленных целей и задач. Но со сменой жизненного цикла, приходом новых технологий, коренными преобразованиями во внешней рыночной, социальной или политической среде она может затормозить дальнейшее развитие, или даже привести к кризису. Следовательно, особую актуальность приобретают вопрос о том, какие факторы влияют на процесс формирования, поддержания или изменения организационной культуры. Необходимо разработать комплекс действенных мер по управлению этими процессами с точки зрения различных организационных парадигм.

Важность организационной культуры в организации многоаспектна в силу самого изучаемого явления - культуры. К основным аспектам актуальности организационной культуры необходимо отнести:

1) взаимообусловленность и взаимосвязь организационной культуры и критерия технологии;

2) мощная организационная культура обязана определяться как стратегический ресурс предприятия, определяющий ее непосредственное положение, а кроме того, как база для выхода предприятия из кризиса;

3) организационная культура дает возможность стать проводником не только внутриорганизационных трансформаций, но и рыночных нововведений на уровне общества.

Предприятия будут стремиться к стабильности и позитивной деятельности, если культура предприятия адекватна технологии. Часто повторяющиеся технологические процессы гарантируют стабильность и позитивность организации, когда культура предприятия акцентирует деятельность на централизации в опосредовании решений и ограничивает инициативу. Нерегулярные технологии значимы, когда они содержат культуру предприятия, которая гарантирует индивидуальную инициативу и уменьшает контроль.

Мощная культура опосредует последовательность деятельности работников. Сотрудники четко осознают, какому поведению они обязаны следовать. Упорядоченность и последовательность работы на предприятии формируются посредством высокой формализации. Мощная культура достигает поставленной цели без ведения документации. Мощная культура считается более эффективной, чем формально структурный надзор. Чем мощнее культура предприятия, тем меньшее внимание необходимо уделять осуществлению формальных правил для управления деятельностью сотрудников. Эта задача решается на уровне подсознания сотрудника, опосредующего культуру предприятия. Через совокупность в многообразии мощные культуры опосредуют общность базовых принципов, которая не создается в результате централизованного администрирования, принятия большого количества циркуляров или через массированное воздействие и непосредственный контроль. Вывод таков: мощная и мотивированная культура приоритетнее, чем сильная, но негативная регламентация.

Для многих современных компаний организационная культура является стратегическим фактором, который оказывает влияние на успешное развитие бизнеса. Многие успешные компании рассматривают деньги и время, потраченные на изучение и совершенствование организационной культуры, как хорошие инвестиции в будущий успех компании.

Организационная культура является важным элементом каждой организации независимо от ее сферы деятельности и размеров. Международная практика подтверждает это. В западных странах уже накоплен большой опыт по теории и практике построения организационной культуры в организациях самого разного типа, при этом следует отметить, что оценка влияния организационной культуры на эффективность производственных (коммерческих) организаций в основном осуществляется на основе качественных методов анализа.

• 1.2 Основные типы и элементы организационной культуры
• Культуру организации нельзя определять как монолитную составляющую. На практике в каждом большом предприятии имеет место ряд субкультур, опосредуемых набором норм, неофициальных распорядков и специально культивируемых ритуалов, согласно которым конкретные группы осуществляют свое поведение. Носителями указанных субкультур считаются конкретные личности, определяющие похожие интересы. Субкультуры отражают структуру конкретного предприятия: отделы, администрация и организации имеют отличающиеся субкультуры.
• В каждой организации существует доминирующая организационная культура и набор субкультур, согласно которым отдельные группы определяют свое поведение. Уникальность каждой организации затрудняет процесс классификации и попытки свести все многообразие доминирующих культур к нескольким повторяющимся схемам. Как правило, компании представляют собой не чистый образец какой-то организационной культуры, а комбинацию элементов из разных типов. Определение типа организации зависит от точки зрения. Например, топ-менеджеры могут считать себя сотрудниками компании, сориентированной на "достижения", а их подчиненные - сотрудниками компании "властного" типа. Управленцы транслируют рядовым сотрудникам свои ценности и подходы к работе, поэтому разным отделам одной организации часто свойственны разные типы культуры. Встречаются организации, в которых успешно совмещаются качества "результативного" и "социального" типа. Возможны и другие комбинации 10, с. 21.
• Организационная культура является важным элементом каждой организации независимо от ее сферы деятельности и размеров. Международная практика подтверждает это. В западных странах уже накоплен большой опыт по теории и практике построения организационной культуры в организациях самого разного типа, при этом следует отметить, что оценка влияния организационной культуры на эффективность производственных (коммерческих) организаций в основном осуществляется на основе качественных методов анализа.
• Концепция структурирования организационной культуры наиболее четко прослеживается в работах Э. Шейна (E.H. Schein), который выделяет три базовых структурных уровня организационной культуры:
• - артефакты (artifacts) (поверхностный уровень) - конкретные видимые элементы культуры, такие как язык, форма приветствия, одежда и т.д.;
• - поведение (Behaviours) (средний уровень) - устойчивые стереотипы поведения, включающие методы принятия решений, отношения к проблемам и их решению и т.д.;
• - ценности и мораль (Core morals) (глубинный уровень) - совокупность ценностных суждений сотрудников организации.
• Такое деление еще условно называют "Деревом" (рис. 1).
• Рис. 1. Уровни организационной культуры 11, с. 67
• К.Камерон и Р.Куинн высказывают мнение о том, что организационная (корпоративная) культура по своей природе является сложным феноменом, интегрирующим в своих рамках при укрепленных блоках 1, с. 61:
• 1. Индивидуальные ценностные организации людей, входящих в структуру рассматриваемой социальной системы.
• 2. Комплекс ценностных отношений, присущих среде, в которых компания функционирует.
• 3. Системные ценности, как атрибуты целого.
• Д. Зонненфельд выделяет четыре вида организационной культуры и обозначает их следующими терминами: бейсбольная команда, клубная культура, академическая культура, оборонная культура или "крепость". Сравнивая типы организационной культуры, предложенные Д.Зонненфельдом можно выделить главные отличительные черты каждой из них. Так "клубная культура" отражает преимущественно лояльность персонала к руководству и организации в целом, "академическая культура" - руководитель сам "выращивает" специалистов, "бейсбольная команда" - обладает высоким профессионализмом и стойкостью в кризисных ситуациях. Оборонная культура - зависит от внешних воздействий, характеризуется постоянными сокращениями персонала, отсутствием традиций и ценностей, где практически нет возможности для постепенного карьерного роста, часто подвергается массивной реорганизации 4, с. 195.
• Камерон и Куинн выделяют следующие типы организационной культуры: клановая (семейная) культура, адхократическая культура, рыночная (предпринимательская) культура, иерархическая (бюрократическая) культура.
• Сравнение данных типологий организационной культуры приведено в таблице в Приложении 1.
• Таким образом, как и любая сложная система, организационная культура состоит из ряда подсистем: ценностей и атрибутов:
• 1. Система ценностей в себя включает следующие подсистемы: от ярких и амбициозных - новаторство, ориентированность на результат, готовность расти и развиваться, брать на себя ответственность - до более скромных - педантичность, вежливость, безукоризненное соблюдение правил. мотивация трудовой ресурс творческий
• 2. Система атрибутов представлена: Уставом компании, корпоративными цветами, фирменными шейными платочками и бейсболками и др., гимном, выраженной миссией. Стоит заметить, что в данной система очень много внимание уместности, поскольку важно соединение и взаимосвязь атрибутов организационной культуры. Они должны быть выбраны обдуманно и согласоваться с ее истинными ценностями, тогда данная система будет работать эффективно.
• Необходимые атрибуты организационной культуры - это разнообразные символы, церемонии, мифы, метафорические истории, ритуалы, ролевые модели. Например, у компании Mersedes это трехконечная звезда, означающая превосходство в воздухе, на земле и в воде. У Google - слоган: "Недостаточно работать хорошо, работать нужно великолепно!" 7, с. 392.
• Наиболее значимыми элементами культуры признаются ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы. Ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям.
• Организационная культура, как все живое, может описываться с помощи модели жизненного цикла (табл. 1).
• Таблица 1
• Жизненный цикл организационной культуры 6, с. 97

Период	Цель компании	"Герой" организационной культуры
Детство	Основной целью компаний на начальном этапе является: не исчезнуть в первый же год.	Решительный, смелый, преданный, готовый работать на износ, проявляющий предпринимательскую инициативу
Юность	Закрепится на рынке и развивать свою долю рынка	Трудоспособный, изобретательный, многозадачный, лидер, способный отстаивать индивидуальную точку зрения
Зрелость	Сохранить и преумножить достижения	Серьезный профессионал, способный соблюдать правила и подчиняться принятым нормам, педантичный
Старость	Обеспечить комфортный ход процессов	Соответствующий стандартам, управляемый, лояльный компании, бесконфликтный

• Те или иные управленческие команды формируют спонтанно или целенаправленно определенную социокультурную среду бизнес-организации, где происходят процессы приобщенности работников к организации, их отчужденности или нарастания равнодушия. Бывают и парадоксальные сочетания, когда мотивы приобщенности к бизнес-организации и отчужденности от нее "действуют" одновременно в их самосознании.
• 2. Формирование и развитие организационной культуры

В настоящее время можно говорить о двух путях (механизмах) формирования организационной культуры:

- через осознание сотрудниками своей принадлежности к фирме, принятие (активное или пассивное, вынужденное) ее стратегической линии развития и методов ее деятельности; это осознание идет по всем основным компонентам структуры сознания и может приводить к целому ряду негативных эффектов (например, к формированию элитарной, роботизированной, манипулятивной, порабощающей, утилитарно-выжидательной, разобщенной организационной культуры, а также организационной культуры выживания);

- через управление неосознаваемыми компонентами поведения сотрудников; то есть искусственное создание ситуаций, проведение специальных мероприятий, формирование психологической атмосферы, в которой ценности и нормы организации будут усваиваться и разделяться сотрудниками естественным путем.

В современной России все популярнее становится корпоративный уклад общества, все чаще употребляются слова "корпоратив", "корпоративный", "корпорация", возникновение и развитие разного рода корпораций стало закономерным явлением и преобразованием постсоветского российского общества. Несмотря на этот факт, четкого определения данного понятия не закрепилось ни в юридической, ни в социологической литературе. Современное общество ассоциирует "корпоративность" с процессом обновления социальной жизни и понимает под "корпорацией" крупную компанию, фирму, предприятие, элитное объединение, банду, мафию, политический клан, семью, группировку 5, с. 105.

Сегодня корпоративные коммуникации проникают в современные организации и трудовые отношения. Существует мнение, что организационная культура превращает трудовой коллектив в "сектантскую организацию", которая интенсивно культивирует свою собственную корпоративную (организационную) "религию", и нередко превращает его в "тоталитарное государство", где развита система механизмов репрессий и санкций. Таким образом, получается, что, с одной стороны, корпоративность, как определяют ученые, это новый тип социального взаимодействия и новый тип скоординированной коммуникации, которому противостоят устоявшиеся принципы, такие как единоначалие, подавление (насилие), бюрократия. С другой стороны, корпоративность понимается как нечто противоположное самоорганизации и порядку, как способ борьбы и соперничества.

Повышение эффективности деятельности персонала - одна из приоритетных задач, решаемых на каждом предприятии. Администрация постоянно изыскивает средства и методы для стимулирующего воздействия на кадры 8, с. 92. Обычно в первую очередь рассматривают средства материального воздействия, зарплату, премии, поощрительные выплаты. Однако далеко не последнюю роль играют методы социально-психологического воздействия, в частности корпоративный дух фирмы, ее философия, миссия.

Еще несколько лет назад словосочетания "организационная культура", "корпоративный дух", "корпоративная стратегия", использовавшиеся для описания явлений и процессов, происходящих в производственных и торгово-финансовых компаниях, крайне редко применялись для характеристики развития предприятия. Однако стремительные по историческим меркам изменения внешней среды (экономики, идеологии и общества в целом) привели к необходимости изменения и внутренней среды.

Глобализация, означающая обострение конкуренции всех со всеми на едином мировом рынке труда, неизбежно превращает образование и корпоративность в факторы конкурентоспособности и успеха. Продуманная и соответствующая специфике предприятия корпоративная стратегия призвана сформировать коллективное мировоззрение работников, объединить их общей целью, сверхзадачей, миссией предприятия, дать возможность каждому почувствовать себя участником одного общественно полезного дела, в которое он вкладывает свои силы, знания и время, реализовать внутреннюю потребность в личном и профессиональном росте.

Корпоративный дух, по сути, есть устойчивое внутреннее состояние группы, характеризующееся солидарностью ее членов в реализации групповых интересов и самозащищающимся поведением по отношению к другим сообществам, к обществу в целом. Корпоративный дух предприятия несет в себе идеологию конкурентоспособности, обосновывает и оправдывает пути достижения высокого результата, что нередко связано с отступлениями от моральных норм в деятельности и отношениях внутри организации и за ее пределами.

В целях сплочения сотрудников в единый профессиональный коллектив, команду, используют игры и упражнения, которые пробуждают у них интерес друг к другу, помогают формировать позитивную самооценку каждому из них, тем самым давая возможность им научиться работать в команде, развить позитивное самосознание, ценить свою и чужую индивидуальность, т. е. сформировать те качества, которые позволяют сотрудникам совместно решать профессиональные задачи.

Благодаря корпоративному духу в коллективе такие личностные качества сотрудников, как ответственность и инициативность актуализируются и влияют на продуктивность профессиональной деятельности.

В связи с этим и руководителю предприятия важно создавать оптимальный климат, в котором будут царить заинтересованность, искренне уважительное отношение со стороны окружающих, где признается самобытность каждого человека, и это будет способствовать повышению самоуважения, формированию чувства собственного достоинства и корпоративного духа команды.

Использование таких единиц, как семья, команда, организация, корпорация, коллектив сотрудников, при обозначении работников компании, приверженцы конкретной торговой марки, Фан клуб, клуб участников корпоративной программы, сообщество пользователей услуг - при обозначении клиентов данной компании, не только подчеркивает сплоченность людей в команду для совместной деятельности и акцентирует командный дух, а также создает эффект вовлеченности клиентов 5, с. 101.

Желание работать в команде в определенной степени зависит от руководителя предприятия, который культивирует корпоративный дух, поддерживает чувство партнерства и сотрудничества, выступая камертоном эффективного взаимодействия, определяет его стиль и задает отношения, которые, в конечном счете, будут способствовать положительному морально-психологическому микроклимату в коллективе. Такой микроклимат может создать руководитель, воспринимающий сотрудника как равного партнера, имеющего право свободной самореализации, и обеспечивающий признание любого, пусть даже самого малого его успеха.

Залогом успешного функционирования команды является активное участие руководителя во всех этапах ее развития - от формирования до непосредственной деятельности. Он выступает лидером, на которого ориентируются члены команды, оценивающие его способность создавать обстановку открытости, сотрудничества и совместного обсуждения возникающих проблем.

Таким образом, сущность корпоративных отношений состоит не во взаимодействии друг с другом индивидов ради собственных целей, а во взаимодействии человека с человеком, где существует живое отношение как ценность, что приводит к самоизменениям, пониманию себя через другого, принятию другого.

При формировании организационной культуры необходимо, чтобы цели нижних уровней культуры работали на достижение целей верхнего уровня, и таким образом, - всей организационной культуры. Первый уровень организационной культуры обуславливается тем, что культура формируется в сознании человека, индивида, а затем уже формируется культура структурных подразделений и предприятия в целом.

Каждый из перечисленных факторов требует использования определенных приемов, которые позволяют добиваться успеха при сознательном изменении культуры предприятия. Важно эффективно реализовать все эти изменения на стадии выполнения стратегии. Это позволит привести организационную культуру в соответствии с выбранной стратегией.

Так, исследователь консалтинговой фирмы Артур Д. Литтл выделяет пять основных подходов, в которых в качестве главного признака отмечен управленческий стиль лидера и (или) команды менеджеров предприятия. В зависимости от ситуации, которая требует решения, выбирается один из пяти типовых подходов. Чтоб принять окончательное решение о стратегии необходимо проведение анализа на ее соответствие существующей культуре 4, с. 156.

Учитывая то, что организационная культура как социальный феномен должна обладать, с одной стороны, свойствами стабильности и обеспечивать преемственность социального опыта, а с другой - постепенно обновляться, представляется необходимым в процессе формирования организационных ценностей создавать такие условия, чтобы каждый член организации (включая и социальные группы в ее составе) имел возможность выступать в качестве субъекта трансляции культурного опыта. При этом необходимо заботиться о сохранении единства культурного поля компании.

Субъектами трансляции организационных ценностей в компании, как показывает анализ практики, могут быть: организационные структуры, осуществляющие целенаправленную культуро-формирующую деятельность (например, службы по связям с общественностью, службы управления персоналом, и др.); руководители разного уровня, транслирующие организационные ценности целенаправленно или неосознанно; рядовые сотрудники, имеющие опыт работы в компании; вновь прибывшие сотрудники, которые привносят в культуру компании ценности, сформированные в процессе их личного жизненного и профессионального опыта, которые могут совпадать или не совпадать с принятой в компании системой ценностей.

Методы и инструменты формирования организационной культуры могут иметь прямой (явный) и косвенный (неявный) характер. Ценности, принятые в той или иной организационной культуре, должны способствовать повышению устойчивости компании и росту ее эффективности. Следует отметить, что организационные ценности могут формироваться целенаправленно и осознанно либо складываться стихийно.

Сознательное культивирование организационной ценностей позволит сформировать организационную культуру, которая станет стратегическим инструментом управления, повышающим жизненный потенциал компании и направленным на достижение ее целей.

• Заключение

Сегодня каждая организация должна иметь только ей присущие корпоративный стиль, особые методы решения проблем и принятия решений, философию и принципы, свой кодекс ценностей, но обязательна должна быть настроена уникальная система внутренних взаимоотношений, которая способна стать привлекательным фактором, который привлечет не только потенциальных сотрудников, но и потребителей.

Организационная культура - специфическая, характерная для конкретно взятой организации система связей, взаимодействий и отношений, которые осуществляются в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способов постановки и ведения дела. Организационная культура каждой организации индивидуальна. Обычно выделяют три уровня организационной культуры: артефакты, провозглашаемые ценности и базовые представления.

Организационная культура сегодня во многом оказывает мощное влияние на мотивацию и лояльность персонала. В ходе многих исследований было замечено, что в компаниях с развитой корпоративной культурой ключевые корпоративные ценности поддерживаются большинством сотрудников, что дает возможность добиваться единства в коллективе, сокращать текучесть персонала, сглаживать потенциальные конфликты, создавать благоприятную обстановку для обучения и развития, акцентировать внимание работников на ключевых целях и задачах компании. Кроме этого компании с развитой корпоративной культурой отмечают сокращение затрат на контроль сотрудников, поскольку нет необходимости заставлять работать: люди сами проявляют инициативу, выполняя свою работу ответственно и с удовольствием.

Организационная культура - один из факторов нематериальной мотивации, который может регулировать поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации. Для человека важно, как будет организован его труд, построен производственный процесс, какую роль он в нем играет, поэтому организационная культура предполагает привлечение работников к участию в делах организации; сотрудникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем.

К принципам формирования организационной культуры относятся: комплексность представлений о назначении предприятия; первоочередность определения ценностей, принципов и философии предприятия; отрицание силового воздействия; комплексность оценки; эффективность организационной культуры. Факторы, которые являются основными при формировании и применении организационной культуры: критериальная база поощрения сотрудников; реакция руководства на критические ситуации; критерии отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации; отношение к работе и стиль поведения руководителей; ценности и убеждения высшего руководства. Методы и инструменты формирования организационной культуры могут иметь прямой (явный) и косвенный (неявный) характер. мотивация трудовой ресурс творческий

• Список литературы

1. Аникеев А.А. Исследование корпоративной культуры по модели Камерона и Куинна // Управление корпоративной культурой. - 2012. - № 1. - С. 58-69.

2. Базаров Т.Ю. Организационная культура и лояльность. // Управление корпоративной культурой. - 2013. - № 1. - С. 32-44.

3. Грошев И.В. Организационная культура. - М.: Юнити-Дана, 2013. - 535с.

4. Грошев И.В., Юрьев В.М. Менеджмент организационной культуры. - М.: Модэк, МПСИ, 2010. - 760с.

5. Зуб А.Т. Психология управления. Учебник и практикум. - М.: Юрайт, 2015. - 384с.

6. Козлов В.В. Организационная культура. - М.: КноРус, 2013. - 272с.

7. Корсакова М.М. Моделирование и развитие корпоративной культуры. // Менеджмент сегодня. - 2012. - № 6. - С. 388-396.

8. Макеев В.А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации. - М.: Книжный дом ЛИБРОКОМ, 2012. - 248с.

9. Тромпенаарс Ф. 4 типа корпоративной культуры. - М.: Попурри, 2012. - 528с.

10. Управление организационной культурой. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Проспект, 2012. - 72с.

11. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2013. - 352с.

• Приложение

Соотношение типологий корпоративной культуры Зонненфельда и Кэмерона-Куинна

Типы культуры по Зонненфельду	Основные признаки	Типы культуры по Кэмерону-Куинну	Основные признаки
Бейсбольная команда	Высокий профессионализм и стойкость в кризисных ситуациях	Адхократическая культура	Гибкость, ориентация на новаторство, риск, креатив
Клубная культура	Лояльность персонала к руководству и организации в целом	Рыночная культура	Большое внимание к контролю и формальностям, ориентация на результаты и внешние коммуникации
Академическая культура	Руководитель сам "выращивает" специалистов	Клановая культура	Руководитель воспринимается как воспитатель или родитель
Оборонная культура	Зависит от внешних воздействий, часто подвергается массивной реорганизации	Иерархическая культура	Строгие правила, официальная политика; не эффективен для коммерческих организаций

Размещено на Allbest.ru