Професійний відбір

Размещено на http://www.allbest.ru/

РЕФЕРАТ

ПРОФЕСІЙНИЙ ВІДБІР



Вступ

Сучасний ринок, конкурентні форми його функціонування кардинальним чином змінили ставлення до "людських ресурсів" і до їх ролі в конкурентоспроможності.

Управління людськими ресурсами являє собою особливий вид управлінської діяльності, який вимагає виконання специфічних функцій і наявності особливих якостей у людей, які займаються цією діяльністю. Управління персоналом полягає у забезпеченні необхідних організації навичок і вмінь та підтримці бажання використовувати ці навички та вміння у її співробітників. Організації вирішують це завдання за рахунок створення спеціальних систем підбору, розвитку, оцінки і винагороди персоналу.

Управління персоналом полягає у підборі та збереженні необхідного організації персоналу, його професійному навчанні і розвитку, оцінці діяльності кожного з працівників з точки зору реалізації цілей організації, що дає можливість скоригувати його поведінку, винагороду персоналу за його зусилля.

Для того, щоб успішно розвиватися, організація повинна керувати підбором, навчанням, оцінкою і винагородою персоналу, тобто створити, використовувати і вдосконалювати методи, процедури, програми організації цих процесів. Взяті методи, процедури, програми являють собою системи управління людськими ресурсами. Традиційно виділяють чотири такі системи, що відповідають основним функціям управління людськими ресурсами - підбір персоналу, навчання і розвиток персоналу,оцінка персоналу й винагорода персоналу.



Сутність та складові процесу професійного відбору і фактори, що впливають на нього

На підставі порівняння плану по людських ресурсах з чисельністю персоналу, що вже працює в організації, відділ людських ресурсів визначає вакантні робочі місця, які необхідно заповнити. Прийом на роботу -- це ряд дій, що починаються організацією для залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення цілей, поставлених організацією.

Процес прийому на роботу полягає в зіставленні вимог, пропонованих роботодавцем, і кваліфікації кандидата. Оскільки роботодавець пропонує місце, що гарантує визначену винагороду, то необхідно, щоб кандидат відповідав визначеним вимогам. Якщо вимоги, пропоновані організацією, і вимоги кандидата хоча б частково збігаються, відбувається їхнє зіставлення.

Таким чином, професійний відбір (профвідбір) являє собою процедуру вірогідної оцінки професійної придатності людини, вивчення її можливостей до оволодіння певною спеціальністю, досягнення необхідного рівня майстерності та ефективного виконання професійних обов'язків.

У професійному відборі виділяють такі складові:

медичний,

фізіологічний,

психологічний,

педагогічний.

Для успішного відбору першочергового значення має визначення критеріїв, на підставі яких буде прийматися рішення про переваги здобувачів. При встановленні критеріїв відбору повинні бути дотримані наступні вимоги: необхідність, достатність, повнота, надійність і валідність критеріїв.

Необхідність і достатність критеріїв. Не слід перевантажувати процес пошуку кандидатів, зайво скорочуючи число можливих кандидатів, необгрунтовано збільшуючи число критеріїв, які використовуються в процесі відбору. професійний відбір зайнятість роботодавець

Повнота критеріїв. Вимога повноти критеріїв, використовуваних при відборі, означає, що вони повинні враховувати всі ключові характеристики, важливі для успішної роботи на даній посаді. Неповнота критеріїв відбору можуть призвести до того, що будуть відібрані кандидати, не задовольняють організацію за деякими важливим робочим показниками.

Надійність критеріїв. Відбір на підставі встановлених критеріїв має забезпечити точність і стійкість результатів. Результати, отримані під час відбору, не повинні бути випадковими.

Валідність критеріїв відбору означає, що критерії відбору повинні відповідати змісту роботи та вимогам до посади, яку виробляється відбір. Низька валідність критеріїв відбору може з'явитися джерелом помилок.

3а змістом та критеріями професійний відбір є соціально-економічним заходом, а за методами -- медико-біологічним та психологічним.

У процесі відбору доводиться враховувати такі фактори:

- специфіка підприємства (форма власності, розмір, складність, технологічна мінливість);

- ринок робочої сили в тій місцевості, де знаходиться підприємство (якщо бажаючих багато, то вибирати методи відбору складніше, і навпаки).

Працівники відділу кадрів аналізують ефективність методів відбору, використовуючи коефіцієнт відбору:

При коефіцієнті 1:2 імовірність того, що організація найме на роботу працівників, які більше відповідають її критеріям, ніж коли коефіцієнт дорівнює 1:1.



Критерії та характеристика джерел професійного відбору

Щоб програма відбору була діючою, потрібно чітко сформулювати якості працівника, необхідні для відповідного виду діяльності. Критерії бажано сформулювати так, щоб вони всебічно характеризували працівника. Еталонні рівні вимог за кожним критерієм розробляються виходячи з характеристик уже працюючих на підприємстві людей, що добре справляються зі своїми обов'язками. Якщо список вимог до працівника буде занадто великий, відбір може стати неможливим.

Критеріями відбору можуть бути:

освіта

Більшість наймачів при рівних показниках надають перевагу більшій освіті. Але критерій освіченості повинен обов'язково порівнюватися з вимогами виконуваної роботи.

спеціальні навички

фізичні характеристики

Існують багато видів робіт, які вимагають від виконавця певних фізичних якостей. З цією метою підприємству слід виявляти фізичні і медичні характеристики працівників, які досягли успіху, і використовувати ці дані як критерії.

персональні характеристики, типи особистості

До персональних характеристик відносяться сімейний стан, вік, стать. Крім того, роботодавці можуть надавати перевагу визначеним типам особистості для виконання різних робіт.

Прийом на роботу починається з детального визначення того, хто потрібний організації. Традиційно в основі цього процесу лежить підготовка посадової інструкції, тобто документа, який описує основні функції працівника, що займає дане робоче місце. І при відборі керівник повинен визначити, наскільки даний кандидат здатний виконувати ці функції. З метою полегшення набору багато організацій стали створювати додатково до посадової інструкції документи, що описують основні характеристики, які повинен мати працівник для успішної роботи на даній посаді -- кваліфікаційні карти і профілі особистості.

Кваліфікаційна карта -- це набір кваліфікаційних характеристик: освіта, спеціальні навички (знання мов, володіння комп'ютером, керування вантажним автомобілем), які повинен мати працівник, що займає дану посаду. Кваліфікаційна карта є інструментом, який багато в чому полегшує процес відбору кандидатів. Використання кваліфікаційної карти дає можливість структурованої оцінки кандидатів і порівняння їх між собою. Разом з тим цей метод залишає осторонь особистісні характеристики і потенціал професійного розвитку.

Профіль особистості (чи портрет ідеального працівника) дозволяє подолати цей недолік. Профіль особистості -- це набір особистісних характеристик людини: її здатності до виконання тих чи інших функцій, типи поведінки, орієнтація, уміння працювати в колективі, напористість, оригінальність мислення і т.д. При оцінці кандидата карта особистості використовується так само, як і кваліфікаційна карта -- компетенції кандидата порівнюються з компетенціями ідеального працівника.

Визначивши вимоги до кандидата, переходимо до реалізації наступного етапу -- залучення кандидатів. Основним обмеженням на цьому етапі виступає бюджет, який підприємство може витратити, і людські ресурси, які воно має для подальшого відбору.

Для залучення кандидатів організація може використовувати два види джерел:

І. Внутрішні джерела. Розумне використання наявних людських ресурсів може дозволити підприємству обійтися без нового набору:

1) оголошення про наймання на роботу в стінгазеті;

2) перегляд картотеки особового складу;

3) запит керівних кадрів;

4) запит працівників;

5) опитування родичів і знайомих.

При цьому виділяють:

а) тимчасові рішення: понаднормовий час; зміна плану на відпустку; зміна плану підвищення кадрів;

б) сплановані рішення: прийом після профпідготовки; прийом після перекваліфікації; перегляд картотеки колишніх конкурсів по прийому.

ІІ. Зовнішні джерела. Найбільшим джерелом поповнення звичайно є люди, які випадково зайшли в пошуках роботи. Таким шляхом отримують собі робоче місце понад третину людей.

До них відносяться:

реклама фірми;

оголошення конкурсу в газеті;

перегляд заяв про прийом;

контакти з іншими підприємствами чи організаціями.

Етапи процесу професійного відбору та основні методи прийому на роботу

Рішення при відборі звичайно складається з декількох етапів, які треба пройти заявникам. На кожному етапі відсіюється частина заявників або ж вони відмовляються від процедури, приймаючи інші рішення.

Типовий процес ухвалення рішення по відбору містить 7 етапів:

Попередня відбіркова бесіда.

Робота на цьому етапі може бути організована різними способами. Іноді краще, щоб кандидати приходили у відділ кадрів чи на місце роботи.

Заповнення бланка заяви й автобіографічної анкети.

Число пунктів анкети повинне бути мінімальним, і вони повинні нести інформацію, що найбільше впливає на продуктивність праці претендента.

Бесіда по найму.

Понад 90% рішень по відбору претендентів фірмами США приймаються з включенням бесіди.

Основні типи:

проведені за схемою;

слабо формалізовані;

виконувані не за схемою.

Тести по найму.

Тест по найму -- засіб, що вимірює який-небудь показник людини (оцінка наявності здібностей, розумового складу і т.д.)

Перевірка рекомендацій і послужного списку.

Медичний огляд.

Причини: у випадку подачі працівником скарг з приводу компенсацій необхідне знання фізичного стану заявника в момент наймання, необхідно запобігти найманню носіїв заразних хвороб і т.д.

Ухвалення рішення.

Прийом на роботу закінчується підписанням двома сторонами трудового договору.

Звичайно, не всі організації реалізують усі етапи, тому що це вимагає занадто багато часу і великих затрат. Більша частина практикує відбіркову бесіду, заповнення бланка заяви і бесіду.

В нижченаведеній таблиці наведене порівняння джерел відбору.



Співбесіда з наймачем має вирішальне значення при прийомі на роботу. Важливо до неї серйозно підготуватись і знати відомі методи:

Британський метод заснований на особистій бесіді членів кадрової комісії з кандидатом. Задаються питання стосовно роду, традицій сім'ї і місця, де отримана освіта.

Німецький метод базується на попередній підготовці кандидатами значної кількості документів з обов'язковими письмовими рекомендаціями відомих учених, керівників, політиків. Експертна комісія аналізує всі документи.

Американський метод зводиться до перевірки інтелектуальних здібностей, психологічного тестування з використанням комп'ютерів і спостереження за кандидатами в неформальній обстановці (уік-енд, презентація).

Китайський метод заснований на письмових екзаменах. Кандидати пишуть ряд творів і поем, доводячи знання класики, письма, історії, політики. Службове положення залежить від отриманої оцінки.

Основні показники ефективності процесу професійного відбору та характеристики системи оцінки кадрів

Ухваленню зваженого і обгрунтованого рішення щодо переваги одних кандидатів перед іншими допомагає використання продуманої системи оцінки.

А. М. Павлова пропонує такі показники ефективності процесу відбору кадрів:

- рівень плинності кадрів, особливо серед нових працівників;

- частка працівників, які не пройшли випробувальний термін, від загального числа прийнятих на роботу;

- фінансові витрати на забезпечення процесу пошуку та відбору кадрів;

- рівень порушень трудової і виконавської дисципліни серед нових працівників (прогули, запізнення, низька ефективність використання робочого часу);

- рівень браку і помилок, що допускаються новими працівниками;

- частота поломок обладнання;

- ефективність використання необхідних матеріалів, комплектуючих;

- рівень виробничого травматизму серед нових працівників;

- кількість скарг і претензій, що надійшли з вини нових працівників з боку клієнтів, постачальників.

Критеріями (показниками) ефективності професійного відбору є наступні:

1) економічна ефективність (показники ефективності - відношення вартості робочої сили до отриманого результату, зниження витрат на навчання й адаптацію фахівців);

2) показники ступеня відповідності працівників займаним посадам;

3) ступінь задоволеності працівників своєю роботою, оплатою, преміальними, службовим становищем, навчанням;

4) непрямі показники ефективності (зниження плинності кадрів; скорочення кількості самовільних невиходів на роботу; зниження браку, наприклад унаслідок поганої якості продукції; скорочення заявок про переведення па інші роботи і кількість скарг; підвищення безпеки праці і зниження кількості нещасних випадків; скорочення виробничих захворювань ; скорочення відсіву фахівців; зниження аварійності технічних систем з вини персоналу; підвищення надійності систем управління);

5) показники якості праці (наприклад, майстерність працівника, тобто вищий рівень професійного розвитку особистості, визнаний суспільством і має яскраво виражені індивідуальні ознаки, що визначаються по кінцевому продукту праці та способам досягнення результатів професійної діяльності).

Кожен з перерахованих показників та їх комбінації в цілому виражають ефективність відбору персоналу. Ефективність відбору - кількісна характеристика, яка може бути оцінена часткою відібраних кандидатів, прогноз професійної придатності яких виявився правильним.

Система оцінки кандидатів на вакантні посади повинна володіти наступними характеристиками:

- Бути заснованої на об'єктивній інформації і давати об'єктивні оцінки кандидатів;

- Стимулювати тих, хто проводить відбір до того, щоб вони обґрунтовували свій вибір, орієнтуючись на узгоджену систему критеріїв;

- Допомагати працівникам організації, які беруть участь у процесі відбору, легше досягати взаєморозуміння при оцінці кандидатів і сприяти прийняттю зваженого обгрунтованого рішення;

- Бути продовженням склалася в організації політики в галузі управління персоналом.

Відбір кандидатів закінчується прийняттям на роботу людину, найбільш успішно пройшов всі щаблі відбору або включенням в резерв організації, в крайньому випадку - відмовою всім кандидатам, якщо підходяща кандидатура не буде знайдена.

Набір персоналу

При відборі персоналу наймачі мають справу з людьми, які прагнуть реалізувати свої цілі, вибираючи ту чи іншу організацію. Точно так само менеджери прагнуть реалізувати цілі організації і свої цілі, відбираючи кандидата. Аналіз змісту роботи - це процес систематичного і детального дослідження змісту роботи. Такий аналіз можна провести, використовуючи різні методи.

У практичній діяльності часто використовують спрощені моделі робочого місця. Наприклад: «Терміново потрібен економіст - жінка, освіта вища, випускник СНУ, вік до 35 років, досвід роботи ВЧП».

Разом з тим для якісного підбору персоналу використовують повні моделі. Один з варіантів моделі розроблений проф. А.П. Єгоршини і включає 15 елементів, що представляють собою якісні і кількісні характеристики робочого місця (схема 1.)

Виходячи з моделей робочих місць, вирішення проблеми підбору персоналу включає наступні етапи:

Розробку концепції моделі робочого місця персоналу, її елементів, характеристик і вагових коефіцієнтів;

Розробку типових моделей робочих місць за посадами персоналу;

Методику комплексної оцінки персоналу на основі моделі робочого місця в оціночних центрах з залученням фахівців;

Технологію роботи з непрацюючим або вивільняються персоналом в центрах зайнятості населення на основі результатів комплексної оцінки кадрів на вакантні посади;

Технологію роботи з персоналом на підприємствах і в організаціях (атестація кадрів, планування кар'єри, підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів).

Одним із важливих напрямків роботи служби зайнятості з роботодавцями є широкий спектр послуг з підбору необхідних працівників відповідно до особливостей конкретного виробництва та вимог роботодавця і, при необхідності, оперативне професійне навчання підібраних осіб з урахуванням специфіки потреб підприємства.

Допомога роботодавцям у вирішенні кадрових питань на їх замовлення передбачає кілька напрямків роботи спеціалістів служби зайнятості, головними з яких є:

- проведення підбору претендентів на вакантні посади із числа громадян, які перебувають на обліку в службі зайнятості;

-професійний відбір на вільні робочі місця з використанням сучасних психологічно-діагностичних методик.

Ми зупинимося на основних питаннях організації та проведення професійного підбору та відбору на замовлення роботодавців у службі зайнятості.

Проведення професійного відбору обумовлене необхідністю отримання прогностичної оцінки відповідності наявних індивідуальних особливостей людини вимогам певної професійної діяльності з конкретними характеристиками. Вирішальне значення для прогнозування профпридатності особи є рівень мотивації людини до певного виду діяльності.

У будь-якому випадку профвідбір здійснюється з урахуванням конкретних умов майбутньої професійної діяльності або професійного навчання.

Професійний відбір передбачає такі аспекти як медичний, професійно-кваліфікаційний та психофізіологічний. Перші два аспекти найчастіше визначаються самим роботодавцем на основі загальноприйнятих документів: медичної довідки, документа про освіту та трудової книжки. При виконанні замовлення на проведення професійного відбору на професії підвищеної небезпеки, крім професійно-кваліфікаційного критерію і медичного висновку про відсутність протипоказань до професії, враховуються результати психофізіологічного обстеження. Це є необхідною умовою проведення професійного відбору спеціалістом з профорієнтації центру зайнятості.

Висновок

Якісний підбір персоналу - важлива складова успіху діяльності будь-якого підприємства. Для ефективного вирішення цього питання центр зайнятості має підготовлених спеціалістів та сучасну матеріально технічну базу, інформаційно-автоматизовану базу даних працівників різного профілю.

Спеціаліст з профорієнтації БЦЗ обов'язково проводить тестування претендентів з використанням психодіагностичних методик, оцінює та інтерпретує результати. Якщо претендент не має необхідної професійної підготовки, але за результатами професійного відбору відповідає вимогам роботодавця, то, у разі необхідності, можлива професійна підготовка, перепідготовка чи підвищення кваліфікації в т. ч. на базі центрів професійно-технічної освіти Державної служби зайнятості України чи організація стажування безпосередньо на робочому місці.

Правильно організований профвідбір сприяє підвищенню рівня професіоналізму, збереженню здоров'я та працездатності працівників за рахунок зменшення аварійності та травматизму на підприємствах.

Висновки щодо відповідності претендента висунутим роботодавцем вимогам надають висококваліфіковані профконсультанти за результатами психодіагностичного обстеження з використанням сучасних методик, новітніх технологій та комп'ютерної техніки. На даний час в кожному базовому центрі зайнятості області працюють профінформатори та профконсультанти, які компетентно можуть допомогти.

У 2013 році майже 800 підприємств області скористались послугами з проведення поглиблених профдіагностичних обстежень та профконсультацій при відборі кадрів.

Профвідбір на замовлення роботодавців за різними професіями та спеціальностямипройшли понад 3000 безробітних.



Використана література

1. Гончаров В.В. Керівництво для вищого управлінського персоналу (досвід кращих промислових фірм С »А, Японії та країн Зх. Європи). У 2-х тт .- М., 1997. т.1, т.2.

2. Карякін А.М. Управління персоналом: Електронне навч. посібник. 3-тя редакція / Іван. держ. енерг. ун-т. - Іваново, 2005.

3. Щоткін Б.В. Система управління та організації роботи з персоналом: Навчальний метод. Посібник. -К, 1992.-78с.

4. Щокін Г.В. Як працюють з людьми за кордоном. - Київ, 1992.

5. Шкатулла В. І. Кадрова політика в сучасних умовах / / Б-ка журналу «Кадри». № 47. 1995

6. Молл Є.Г. Основи управління персоналом: Підручник / За ред. В.М. Венкіна.-М.: Вища школа, 199б.-383 с.

7. Одегов Ю.Г., Журавльов П.В. Управління персоналом: Підручник.-М.: Финстатинформ, 1997.-878 с.

Размещено на Allbest.ru