Совершенствование системы повышения квалификации и переподготовки кадров

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

По дисциплине «Теория менеджмента»

На тему: «Анализ практической ситуации и управленческое решение проблемы «Совершенствование системы повышения квалификации и переподготовки кадров»»



Содержание

Введение

Глава 1. Процесс формирования представлений о необходимости повышения квалификации и переподготовки кадров

1.1 История образования курсов переподготовки

1.2 Проблема принятия управленческих решений в области переподготовки кадров

Глава 2. Особенности подходов к повышению квалификации и переподготовки кадров

2.1 Зависимость успешной деятельности от качества и уровня подготовки персонала

2.2 Необходимые управленческие решения, организация и последствия переподготовки кадров

Заключение

Список литературы



Введение

Межличностные отношения строятся на взаимовыгоде и удовлетворении потребностей. Именно это и привело, в начале формирования человеческого общества, к появлению обмена, бартера, а затем и рынка.

Рынок стал основой развития поселений, затем городов, а затем и государств. Люди собирались в торговых точках не только для того что бы найти нужный товар, но так же и для обмена информацией, поиска работы, реализации собственного продукта и т.д. Кроме того, рынки становились все обширней, появлялись выходы и связи с другими городами и даже странами.

Общество на столько оказалось привязано к рыночным отношениям, что на сегодняшний день без них просто не возможно представить себе развитие как людей, так и государств.

Мы живем в век капитализма, когда все хотят обогатиться, каждый ищет выгоду для себя и своих близких, все могут зарабатывать, но далеко не всегда уровень предъявляемый персоналу соответствует реальным знаниям. Важно отметить, что отечественные работники, какое бы образование они не имели, все равно нуждаются в постоянных проверках и повышении квалификации. Это связано с множеством факторов, главными из которых являются поверхностное представление о качестве.

Именно качество, к европейском понимании, сегодня является как стимулом, так и целью любых организаций. Но в силу собственной незаинтересованности, возможно и общественного нигилизма, а возможно и просто некомпетентности, работники крайне редко заинтересовываются вопросами качественного обслуживания и предоставления необходимых услуг населению.

Актуальность темы «Анализ практической ситуации и управленческое решение проблемы «Совершенствование системы повышения квалификации и переподготовки кадров», обусловлена необходимостью работодателю организации курсов повышения квалификации, переподготовки персонала и организации их обучения. Но далеко не все работодатели осознают значимость данной системы, что так же подчеркивает необходимость изучения данной темы.

Целью работы является рассмотрение необходимости организации системы повышения квалификации сотрудников.

Для реализации поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть историю образования курсов переподготовки;

охарактеризовать проблему принятия управленческих решений в области переподготовки кадров;

описать зависимость успешной деятельности от качества и уровня подготовки персонала;

перечислить возможные и необходимые управленческие решения, организация и последствия переподготовки кадров.

Теоретической основой работы стали статьи и публикации отечественных специалистов, а так же электронные ресурсы.

переподготовка управленческий решение персонал



Глава 1. Процесс формирования представлений о необходимости повышения квалификации и переподготовки кадров

1.1 История образования курсов переподготовки

Современное общество сильно отличается от всех предыдущих формаций. На сегодняшний день формы самовыражения и поведение людей представляются в самых различных вариантах. А так как общество XXI века отличается демократичностью взглядов и гуманизмом во всех его проявлениях, то вопрос развития сферы различного рода услуг становится неотъемлемой частью повседневной жизни миллиардов людей. Вопрос оказания услуг такой же древний, как и само человеческое общество, собственно само человеческое общество возникло через систему оказания услуг. Это можно увидеть и сегодня в отношениях приматов, когда взамен на определенную услугу (выбор блох, к примеру), обезьяна получает выгоду, как в виде положения в стае, так и в возможности выбора хорошей пищи.

На протяжении развития человеческого общества формировались идеи развития торговых отношений, т.е. они заложены в самом жизненном укладе человеческого общества. Мы живем в разных частях мира, у нас разные продукты, климат, ресурсы, ценности. Все это может и должно становится продуктами товарооборота на международном уровне. Нужно так же помнить, что в основе международной торговли всегда лежали идеи получения выгоды от взаимодействия с другими странами, увеличение объемов производства, либо товарооборота, либо ресурсов. На сегодняшний день эти процессы достигли пика, так как мы живем в век глобализации.

Таким образом, сфера предоставления товаров и услуг охватывает самые обширные области взаимодействия людей и безусловна существует только для того, что бы люди могли получить желаемое. На международном уровне сфера предоставления товаров и услуг позволяет восполнить государствам те пробелы в различных сферах жизни, которые у них есть. А что касается международных организаций, то они выступают в роли посредников и контролеров, защищающих права и свободы поставщиков и получателей той или иной услуги. Рынок услуг постепенно охватывает все возможные сферы жизни общества, системы взаимодействия стран и становится неотъемлемой частью мировой экономики.

Кроме того, общество - это специфический симбиоз потребностей и догоняющих возможностей. Новые направления на рынке товаров и услуг позволяют иначе взглянуть на грядущее и осознать, что в скором времени весь мир отойдет от производящей экономики в сторону предоставления услуг. Однако, продолжают свое существование и развитие услуги, которые имеют давнюю историю и при этом не способные исчезнуть, как на современном этапе развития общества, так и на протяжении всей истории человечества.

Однако на протяжении всей истории развития человеческого общества не представлялось возможным развитие бизнеса такими быстрыми темпами. Инновации охватывают рынок постоянно, почти каждые 3-5 лет полностью изменяется техническое оснащение и все это требует процесса переквалификации персонала, чего не происходило ранее.

Необходимо отметить, что вопрос о повышении квалификации или переподготовке персонала коснулся мир только в ХХ веке. Так, в начале ХХ века в Западной Европе промышленность стала переходить на конвейерное производство, что означало массовые увольнения и повальные забастовки и прочие проблемы, с которыми пришлось столкнуться промышленникам, однако, позже оказалось, что конвейерные станки так же нуждаются в обслуживании, их необходимо чинить и устанавливать и проводить другие технические работы и персонал заводов и фабрик стали переучивать.

Та же практика стала намечаться и в других сферах жизни общества. Так, в России в 1917 году по результатам заседаний ЦК компартии, было решено провести повышение квалификации учителей и установить единую образовательную программу для всех учебных заведений. Безусловно, это было сделано для распространения идеологии партии, но сам факт того, что в Советском Союзе процесс переподготовки кадров, повышения квалификации работников любого профиля производился постоянно, говорит о том, что партийные деятели понимали необходимость соответствия кадров проводимой политики государства.

Важно отметить, что и Западной Европе, так же быстро осознали необходимость работы с предоставим. И уже к 50-м годам ХХ века во всем мире был выбран курс на развития программ переквалификации или повышения квалификации работников самых разных отраслей. Безусловно, если в советской практике наблюдались бесплатные курсы, то за рубежом они проходили платно, но их качество не падало.

Если рассматривать Россию, то в 90-х годах все резко изменилось. Во-первых все курсы стали платными, во-вторых из необходимость была очень высока, а пользовались данными направлениями единицы, в-третьих, население работало не по специальности, а там, где платили и потому не всегда эта работа была официальной, что и привело к упадку в данной отрасли.

Только в начале 2000-ных начинается процесс возрождения представлений о необходимости проведения курсов повышения квалификации и не только в образовательной сфере, но во всех областях человеческой деятельности. Правительство организовало комитет по вопросам повышения квалификации и вплоть до сегодняшнего день представители данной организации посещают различные организации с лекциями и проводят курсы повышения квалификации.

Но так же и по сей день многие предприниматели не видят смысла в развитии данной сферы.

Таким образом, история развития представлений о значимости курсов повышения квалификации опирается на сам факт крайней необходимости и до тех пор, пока представители руководства организаций не признают этой необходимости, систематичного процесса повышения квалификации сотрудников не будет.

1.2 Проблема принятия управленческих решений в области переподготовки кадров

Любая организация следует четким правилам работы - она должна быть прибыльной, должна поддерживать уровень конкурентоспособности и должна следовать правилам системы взаимодействия с государством, а следовательно действовать в рамках закона. Но вопрос о том, что компания делает с сотрудниками, ряд организаций, считает личным. Хотя по факту, государство устанавливает нормы как к приему на работу сотрудников, так их увольнение и естественно их работу. Так, трудовой кодекс РФ утверждает, что работодатель обязан предоставлять организации необходимые курсы по повышению и подготовки кадров. Но реализация данного постановления находится в рамках комбинации принятия управленческих решений организации.

В организационных структурах управления процессы принятия решений реализуются постоянно. Управленческие решения принимаются в ситуациях:

* возникновения новых условий, обстоятельств, нарушающих нормальный режим функционирования организации с целью возврата ее на оптимальный уровень;

* необходимости сохранения неизменными созданные условия, если режим функционирования организации оптимален;

* необходимости перевода организации на новый режим функционирования, обусловленный новыми целями.

Принятие управленческого решения предполагает действия, направленные

- на восстановление контроля за ходом событий;

- корректировку нормативов оценки деловой информации в соответствии с обстановкой;

- использование открывшихся возможностей

Управленческие решения принимаются на всех уровнях иерархической структуры предприятия. При этом определяются цели, формы деятельности, ресурсы, возможности, трудности и пути их преодоления. Все эти моменты формируются в виде управленческого решения.

Рис.1 Классификация управленческих решений Михалева Е. П. Менеджмент: конспект лекций//http://www.razlib.ru/delovaja_literatura/menedzhment_konspekt_lekcii/index.php

Таким образом, приняв решение о переподготовки кадров руководство должно опираться на списочный состав своих работников и подсчет трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина "трудовые, ресурсы" чаще используют термины "кадры" и "персонал".

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность - это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работников специальных знаний и навыков.

Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейные и функциональные, по звеньям управления - на высшего, среднего и низового звена.

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Явочный состав - это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

Списочный состав - все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. В этой связи определяется индекс текучести кадров (Кт):

Кт = (Рув/Р)*100,

где Рув - численность выбывающих или уволенных работников за определенный период, чел.;

Р - среднесписочная численность работников за тот же период, чел.

Обычно индексы текучести рассчитываются за год, хотя иногда исчисляются и индексы текучести квартальные, позволяющие учитывать сезонные колебания.

Для руководства предприятия важно знать причины увольнения работников. Стабильность кадров - залог успешной работы предприятия. Добровольные увольнения помимо финансовых потерь усугубляют плохую репутацию организации Кадры предприятия// http://center-yf.ru/data/Kadroviku/Kadry-predpriyatiya.php.

Управленческое кадровое решение - это акт целенаправленного воздействия на персонал, который основывается на анализе достоверных персональных данных, характеризующих конкретную кадровую проблему, определяет цель и содержит программу ее достижения.

Кадровое решение принимается руководителем в пределах предоставленных ему прав, с учетом действующего законодательства Российской Федерации. В этой связи выделяются различные роли руководителя, принимающего кадровое решение, -- как предпринимателя, как специалиста в работе организации и как специалиста по достижению соглашений в коллективе.

В управлении организацией принятие кадровых решений осуществляется руководителями различных уровней и носит достаточно сложный характер, так как решение касается не только одной личности, но и конкретного подразделения и организации в целом.

Как правило, принятие кадровых решений характеризуется:

-- сознательной и целенаправленной деятельностью руководителя;

-- поведением, основанным на факторах и ценностях организации;

-- взаимодействием членов организации;

-- выбором альтернатив кадрового решения;

-- частью общего процесса управления;

-- неизбежностью необходимой работы руководителя;

-- важностью для выполнения всех других функций управления организацией.

Кадровые решения требуют: создания соответствующей среды; определения сроков принятия; вовлечения многих уровней управления; группового участия; новаторства и инициативы; выполнения решения.

Следует однозначно подчеркнуть, что принятие правильных кадровых решений -- это область управленческого искусства руководителя. Способность и умение принимать кадровые решения развиваются с опытом, приобретаемым руководителем на протяжении его профессиональной деятельности.

Переход страны к рыночным отношениям востребовал формирования многих новых организационных структур.

И от того, насколько продуктивно они будут работать, зависит эффективность осуществляемых реформ в России. Качественное управление в первую очередь зависит от персонала той или иной организации. С формированием управленческих «команд» в организациях у их руководителей и учредителей появляется возможность успешно осуществлять управленческую деятельность. И от того, насколько качественно кадровые службы организовывают подбор персонала, осуществляют его оценку и расстановку, будет зависеть дальнейшее реформирование экономики России.

В повседневной деятельности руководители разного уровня управления организацией принимают решения по различным кадровым проблемам. Анализ проблем принятия решений подтверждает разнообразие этих задач. Например, в организации:

-- осуществляют найм, отбор и оценку персонала;

-- формируют резерв персонала на выдвижение;

-- разрабатывают штат и штатное расписание и определяют должностные оклады;

-- проводят обучение персонала, его переподготовку и повышение квалификации;

-- планируют служебную карьеру работников;

-- осуществляют количественный и качественный анализ персонала и др.

Это всего лишь краткий и обобщенный перечень тех кадровых задач, которые решает руководство организации совместно с кадровой и другими службами.

Из вышеизложенного видно, какое бремя забот и труда ложится на руководящий состав организации и специализированные службы, которые непосредственно несут ответственность за реализацию кадровой политики, в основном путем эффективного принятия тех или иных решений по найму, востребованности и развитию персонала А.И. Турчинов . Управление персоналом: Учебник -- М.: Изд-во РАГС., 2012.

Таким образом, для принятия управленческого решения в области регулирования квалификации персонала, необходимо иметь грамотных кадровиков, которые бы следили за уровнем подготовки сотрудников, их знаниями и умениями, особенно в случае перехода организации на новые системы деятельности. Так же важно регулировать общий культурный и образовательный уровень персонала и определять деятельность людей в рамках развития самой компании и на ее благо.



Глава 2. Особенности подходов к повышению квалификации и переподготовки кадров

2.1 Зависимость успешной деятельности от качества и уровня подготовки персонала

Как театр начинается с вешалки, так и любая организация начинается с профессионального коллектива, который ее составляет. Если человеку не понравится как с ним разговаривают, к нему относятся и что предлагают, вряд ли это человек вернется в это место. И это имеет отношение ко всему. А потому, отношение к посетителям должно быть особенным:

во-первых, любая организация - это многоуровневое учреждение и персонал в нем разный, но если не требовать, к примеру от уборщиц, таких же внимательности и такта, как от курьера или секретаря на ресепшен, то окажется, что в этом месте могут работать не порядочные люди и человек туда больше не пойдет;

во-вторых, в зависимости от уровня самой организации, необходимо учитывать тот контингент который будет выступать в качестве посетителей, так в одних организациях требования ко всему у посетители будут крайне завышены, в то время как у других вообще не будет ни каких требований, лишь бы не дорого, и в том и в другом случае персонал должен быть готов к общению с различными классами общества и адекватно реагировать на все что происходит;

в-третьих, часто в организации попадают люди, которые прошли тяжелый день и появились либо в плохом настроении, либо с завышенными требованиями, но в любом случае от персонала так же требуется выдержка и такт.

А потому, самым главным в любой организации будет персонал, который встречает людей при входе, сопровождает, обслуживает и даже наводит порядок в помещении. Именно от выдержки, стрессоустойчивости, не конфликтности, коммуникабельности и такта будет зависеть развитие организации, ее авторитет, престиж и конкурентоспособность. Т.е. персонал определяет показатель качества самой организации.

Показатели качества - это качественные или количественные характеристики одного или нескольких свойств услуги или товара. Существуют различные классы характеристик услуги, такие как:

* функциональные характеристики;

* социальные характеристики;

* временные характеристики (например, скорость исполнения, пунктуальность, надежность);

* эргономические характеристики, связанные с комфортом и удобством человека;

* этические характеристики (например, вежливость, честность, правдивость персонала);

* характеристики безопасности;

* экологические характеристики;

* характеристики соответствия стандартам разных уровней (государственным, сетевым и др.) Сужаева Ю.И. Система управления качеством в бизнесе и ее значение для производителей и потребителей услуг//Экономика и право. 2014. №11-12. С.76-80.

Таким образом, можно отметить, что место и значимость персонала, безусловно огромно, именно от него будет зависеть судьба самой организации. Но в связи с тем, что в России нет четких правил определяющих требования и необходимость применения тех или иных международных стандартов, то бизнес в России далеко не всегда соответствует как показателям качества, так и заявленным ценам. А потому, необходимо развитие, как нормативной основы, так и системы контроля за исполнением требований к сервису и услугам. Кроме того, далеко не все предприятия предоставляют качественные товары и услуги еще и потому, что сам персонал далеко не всегда обладает нужными навыками в работе и необходимыми знаниями, что так же должно быть отрегулировано.

По факту, если посмотреть на зарубежных партнеров, то окажется, что система норм предоставляющая возможность выгодно поддерживать и имидж и сохранять уровень конкурентоспособности в сфере какого-либо бизнеса - это компетенция персонала. Если портье, то он должен знать все заведения, культурные места и места отдыха любого уровня в городе, если менеджер, то полиглот и хороший управленец, если повар, то только на самом высоком уровне и т.д.

Проблема оказания услуг в нашей стране стоит очень остро и точно так же как и проблема уровня образования и квалификации персонала. С одной стороны это связано с глобализаций и открытыми границами - необходимо соответствовать международным стандартам, иначе все отечественные услуги будут вытеснены зарубежными аналогами. С другой стороны, необходимо учитывать и то, что требования к персоналу - это сравнительно недавнее явление и потому должно пройти какое-то время, что бы само общество осознало, что такое качество и как его предоставляться.

А если учесть, что в России огромное количество перспективных экономических направлений, то бизнес - это не только перспективное направление, но так же и важная отрасль в образовании. Развитие сферы товаров и услуг отечественного бизнеса - это организация четких связей между отраслями и сферами жизни общества, что и обеспечит бюджету страны довольно высокие прибыли, а населению качественное обслуживание, а потому его необходимо развивать начиная с системы образования и заканчивая систему повышения квалификации уже состоявшихся сотрудников.

Квалификация работника - степень профессиональной обученности, выражающаяся уровнем подготовки, опыта, знаний и навыков, необходимых для выполнения конкретного вида работы. Квалификация работника устанавливается в виде разряда или категории.

Повышение квалификации - обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний.

Факторы, влияющие на потребность в обучении:

динамика внешней среды;

изменение стратегии;

создание новой структуры, новые виды деятельности;

анализ уровня соответствия требованиям рабочих мест, качествам работников, занимающих эти места.

Формы повышения квалификации:

а) В зависимости от того, кто проводит программу повышения Квалификации, выделяют повышение квалификации работников на фирме (внутрифирменное) и за ее пределами (внешнее).Учебные мероприятия, которые планируются и реализуются для работников собственной фирмы, называются внутренним, или внутрифирменным, повышением квалификации. При этом не имеет значения, где именно проводятся эти мероприятия. Повышение квалификации за пределами фирмы (внешнее). Осуществляется в учебных заведениях. Специальной формой внешнего повышения квалификации является межфирменное повышение квалификации;

б) В зависимости от характера связи с практической деятельностью выделяют повышение квалификации на рабочем месте и повышение квалификации вне рабочего места. Учебным формам подготовки в отрыве от рабочего места (семинары, курсы, коллоквиумы и т.д.) отводятся задачи, состоящие в систематическом обзоре по определенным областям и тенденциям развития, в стимулировании инициативы и формировании новых идей, в отработке поведения и получении информации о влиянии типичных стилей поведения. Типичными формами повышения квалификации на рабочем месте являются: направленная передача опыта, создание подготовительных рабочих мест (например, мест для ассистентов, учеников), планомерная и систематическая смена рабочего места, системы переводов с одной должности на другую (что часто является предпосылкой для занятия руководящих должностей), поручение особых задач и предоставление прав представлять фирму во вне, обсуждение актуальных рабочих проблем;

в) В зависимости от степени организации процесса повышения квалификации выделяют организованное и неорганизованное повышение квалификации. Наряду с организованной формой повышения квалификации определенное значение имеет и неорганизованная, или так называемая самостоятельная, форма повышения квалификации;

г) В зависимости от содержания мероприятий по повышению квалификации выделяют повышение квалификации в профессиональной области, отработку поведения, проблемно-ориентированное повышение квалификации. Проблемно-ориентированные мероприятия по повышению квалификации проводятся в зависимости от появления проблем на фирме, например при увеличении процента брака или при внедрении нового технологического процесса. Эти мероприятия часто являются составной частью широкомасштабных концепций организационных преобразований (организационного развития);

д) В зависимости от целевых групп выделяют повышение квалификации руководящих работников, общее повышение квалификации работников фирмы (технических специалистов и специалистов экономических отделов фирмы, мастеров, молодых сотрудников, идущих на повышение) и открытые программы повышения квалификации (для всех сотрудников без ограничений, которые могут быть рассчитаны даже на членов их семей) Квалификация сотрудников: формы ее повышения// http://www.studfiles.ru/preview/5274787/page:61/.

Таким образом, можно заключить, что развитие квалификации персонала, с одной стороны - это проблема самой организации, но с другой это так же можно отнести и к проблемам государства, так как для развития квалификации представителей различных отраслей отечественного бизнеса довольно мало мест и программ, их повышения, что должно быть организовано как учебными заведениями, так и государственными органами, отвечающими за экономику страны, а так же качественное обслуживание населения. Кроме того, современное общество стоит на пороге колоссальных перемен, когда основным товаров и основой производства будет именно услуга. Уже сегодня существует ряд государств, которые переходят на инновационные технологии, отказываются от привычного производства и занимают свою экономику сферой услуг. Результатом такого развития оказывается и то, что общество снова делится на развитых, развивающихся и догоняющих, а это в век глобализации может пагубно сказаться на общих принципах развития экономики во всем мире, а следовательно грозит нам новым мировым экономическим кризисом. И если Россия вовремя не перейдет на данную систему, то окажется, что в рамках нашего государства сильно отстает бизнес и его могут заменить зарубежные аналоги.

2.2 Необходимые управленческие решения, организация и последствия переподготовки кадров

Последние события мирового масштаба показали, как тесно связаны между собой различные страны и как необходимо сотрудничество. Конечно, нельзя забывать и то, что РФ государство особое, и на данный момент, под влиянием обстоятельств, мы активно развиваем отечественное производство, ряд аналитиков утверждают, что уже в 2016 году (к весне), мы полностью перейдем на продукцию сделанную на территории РФ. И с одной стороны - это хорошо, так как развитие промышленности как легкой, так и тяжелой - важный фактор процветания государства, но с другой встает вопрос о будущих международных связях.

Дело в том, что уже сегодня, как отмечалось ранее, наметился серьезный спад в некоторых сферах потребления. И конечно же всем предприятиям, крайне необходимо предпринимать меры по привлечению покупателей. Одним из вариантов развития предпринимательства, как уже отмечалось, является развитие системы переподготовки персонала.

Говоря о повышении качества предоставляемых товаров и услуг, в первую очередь необходимо разработать стратегию поведения и работы самого персонала, поэтому первым пунктом повышения значимости и формирования дальнейшей перспективы развития может считаться не нормативная база или инфраструктура, а именно создание высококвалифицированного персонала. Для это необходимо организовать курсы подготовки и переподготовки персонала, так что бы все сотрудники обладали адекватными современным требованиям навыками. Грамотность профессиональных работников - наиважнейшая задача любой организации. В настоящее время разработаны предложения по непрерывности обучения специалистов и персонала, включая проект формирования комплексного научно-производственного центра с международными структурами.

Суть проекта, во-первых, в целенаправленном финансировании программ обучения и воспитания квалифицированных работников. Источник здесь один - производственные затраты. Во-вторых, - в последовательности обучения. Здесь необходимо различать несколько уровней и ступеней:

1) профессиональную ориентацию (отраслевая курсовая сеть, производственно-экономическая учеба, школы и семинары). Данный уровень достаточно широко развит во всех подсистемах бизнеса, его следует совершенствовать, регулярно обновляя программы обучения;

2) подготовку персонала и специалистов;

3) последипломное обучение, т. е. переподготовку и повышение квалификации. Этот уровень также в основном должен реализовываться на межотраслевом, или ведомственном, уровне, где ведущая роль должна принадлежать головным институтам бизнес центров. Зорин И.В., Каверина Т.П., Квартальнов В.А. Бизнес как вид деятельности. 2-е изд. М.: «Финансы и статистика», 2010

Повышение квалификации персонала - обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Следующим направлением усовершенствования и дальнейшего развития фирмы должна быть реклама. При наличии грамотного персонала, который окажется способным привлекать внимание потребителей, реклама, которую так же могут реализовывать рекламную деятельность, что во-первых, будет экономить бюджет организации, а во-вторых развивать самих сотрудников.

Усовершенствование рекламной деятельности заключается в гибкости сервиса, его направленности на изменения требованиям рынка и новые пути размещения рекламы, на сегодняшний день компании пользуются услугами прессы, TV, радио, заказывают уличные растяжки, вывески, используют сувенирную реклама и т.п. Важно отметить, что используя такие средства размещения как сувенирная реклама и раздаточный материал персонал компании выполняет несколько функций - привлекает внимание возможных потребителей и в то же время нарабатывает клиентскую базу для себя, что чаще всего и составляет оклад самих работников.

Но сегодня, когда весь мир живет Интернетом и соц.сетями, этих методов недостаточно. Конечно, у компаний есть группы в социальных сетях Вконтакте и Фейсбук, но и этого не остаточно. Интернет-реклама - это комплекс услуг, направленных как на активное привлечение аудитории на сайт (с целью продажи, ознакомления, продвижения и т.д.), так и на формирование положительного имиджа компании. Для такого вида рекламы, на предприятий необходимо держать грамотного специалиста - компьютерного администратора, который и будет заниматься, от части повышением квалификации самого персонала, от части поддержанием имиджа организации.

Вполне возможно, что важным направлением развития будет создание службы контроля качества предоставляемых товаров и услуг. В службу качества, включаются отдел технического контроля, метрологическая служба, служба стандартизации, а также отдел управления качеством, выполняющий функции организации, координации и методического руководства работой по качеству. Работники этих подразделений должны обладать профессиональными знаниями и умениями для выполнения своих непосредственных обязанностей.

Главными задачами службы технического контроля являются предотвращение выпуска продукции, не соответствующей требованиям нормативно-технической документации, укрепление производственной дисциплины и повышение ответственности всех звеньев производства за качество выпускаемой продукции.

Аутсорсинг - передача традиционных и не ключевых функций организации (бухгалтерский учет или рекламная деятельность) внешним исполнителям - аутсорсерам, субподрядчикам, высококвалифицированным специалистам сторонней фирмы; отказ от собственного бизнес - процесса, например, составления баланса, и приобретение услуг по реализации этого бизнес - процесса у другой, специализированной организации. Разновидность кооперирования.

При создании критериев оценки качества по каждому из критериев дается соответствующая оценка по избранной, например, пятибалльной шкале. Создание критериев позволяет соотнести требования стандартов с фактическим положением дел. Для этого мы воспользуемся услугами консультанта.

Совершенствование системы качества по результатам внутренних проверок, проверок второй и третьей стороной, а также по результатам оценки качества работы каждого сотрудника - непременное условие эффективного функционирования системы качества в изменяющейся внутренней среде и внешней ситуации. Четкая система оценки качества работы каждого сотрудника, позволяет объективно измерять количественно и качественно эффективность сервиса, особенно таких слабо поддающихся учету элементов, как доброжелательность и вежливость.

И конечно же, необходимо разрабатывать новые направления по предоставлению услуг населению. При этом важно понимать так же и то, что сама фирма должна стремиться к усовершенствованию своего сегмента на рынке и повышению собственной конкурентоспособности.

А перечисленные мероприятия - это всего лишь маленькая часть возможных изменений, однако даже они смогут поспособствовать повышению организационного, технического социально-экономического и конкурентного уровня развития организации.

И если учредители организации примут их к рассмотрению и систематически будут реализовывать, то смогут повысить свою значимость и расширят потребительский круг, а это и есть залог успеха.

Итак, предлагаемые мероприятия позволят реализовать следующие усовершенствования на предприятии:

- внедрение штатного программного администратора обеспечит оптимизацию численности персонала и фонда оплаты труда за счет четкого предоставления о фактической загрузке сотрудника и отсутствия дублирования функций;

- при проведении курсов переподготовки персонала можно получить сокращение сроков и повышение качества обслуживания клиентов. Единая точка сбора и обработки информации, заявок, запросов. Коллективная и личная ответственность.

Качественные показатели могут характеризовать следующие результаты деятельности:

-- улучшение исполнительской дисциплины с помощью своевременного выполнения задач и поручений;

-- повышение уровня управляемости компанией за счет оперативного доступа к необходимой информации;

-- повышение эффективности коммуникаций сотрудников;

-- защита интеллектуальной собственности компании;

-- формирование благоприятного психологического климата в компании за счет слаженного взаимодействия сотрудников.

Сегодня для решения таких проблем всё чаще используются системы совместной работы. Данные системы позволяют решать следующие задачи:

· предоставление средств коллективного просмотра и обработки материалов;

· проведение централизованных мультимедиа-конференций (текст, голос, видео);

· централизованное планирование мероприятий, акций и прч.;

· запись наиболее успешных сделок.

Таким образом, оптимизируя бизнес, расширяя свои интересы и сферы деятельности, вкладываясь в персонал и новых работников, компания становится не только современной, но так же и вкладывает капитал, в первую очередь, в свое будущее. Так как в основе этих нововведений лежит цель - оптимизации торговли и туристического бизнеса, в рамках компании.



Заключение

Подводя итог проделанной работе, необходимо отметить, что история развития представлений о значимости курсов повышения квалификации опирается на сам факт крайней необходимости и до тех пор, пока представители руководства организаций не признают этой необходимости, систематичного процесса повышения квалификации сотрудников не будет;

для принятия управленческого решения в области регулирования квалификации персонала, необходимо иметь грамотных кадровиков, которые бы следили за уровнем подготовки сотрудников, их знаниями и умениями, особенно в случае перехода организации на новые системы деятельности. Так же важно регулировать общий культурный и образовательный уровень персонала и определять деятельность людей в рамках развития самой компании и на ее благо;

развитие квалификации персонала, с одной стороны - это проблема самой организации, но с другой это так же можно отнести и к проблемам государства, так как для развития квалификации представителей различных отраслей отечественного бизнеса довольно мало мест и программ, их повышения, что должно быть организовано как учебными заведениями, так и государственными органами, отвечающими за экономику страны, а так же качественное обслуживание населения. Кроме того, современное общество стоит на пороге колоссальных перемен, когда основным товаров и основой производства будет именно услуга. Уже сегодня существует ряд государств, которые переходят на инновационные технологии, отказываются от привычного производства и занимают свою экономику сферой услуг. Результатом такого развития оказывается и то, что общество снова делится на развитых, развивающихся и догоняющих, а это в век глобализации может пагубно сказаться на общих принципах развития экономики во всем мире, а следовательно грозит нам новым мировым экономическим кризисом. И если Россия вовремя не перейдет на данную систему, то окажется, что в рамках нашего государства сильно отстает бизнес и его могут заменить зарубежные аналоги;

оптимизируя бизнес, расширяя свои интересы и сферы деятельности, вкладываясь в персонал и новых работников, компания становится не только современной, но так же и вкладывает капитал, в первую очередь, в свое будущее. Так как в основе этих нововведений лежит цель - оптимизации торговли и туристического бизнеса, в рамках компании.



Список литературы

1. Зорин И.В., Каверина Т.П., Квартальнов В.А. Бизнес как вид деятельности. 2-е изд. М.: «Финансы и статистика», 2010

2. Кадры предприятия// http://center-yf.ru/data/Kadroviku/Kadry-predpriyatiya.php

3. Квалификация сотрудников: формы ее повышения// http://www.studfiles.ru/preview/5274787/page:61/

4. Михалева Е. П. Менеджмент: конспект лекций//http://www.razlib.ru/delovaja_literatura/menedzhment_konspekt_lekcii/index.php

5. Панов А.И., Коробейников И.О. Стратегический менеджмент. - М., ЮНИТИ, 2014.

6. Розенбаум Ю.А. Подготовка управленческих кадров. - М.: Наука, 2011.

7. Салижманов И.Х. Менеджмент. - Ростов-на-Дону, 2013.

8. Система повышения квалификации в России// http://www.ug.ru/archive/53635

9. Сужаева Ю.И. Система управления качеством в бизнесе и ее значение для производителей и потребителей услуг//Экономика и право. 2014. №11-12. С.76-80

10. Турчинов А.И. Управление персоналом: Учебник -- М.: Изд-во РАГС., 2012

Размещено на Allbest.ru