Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Актуальность. Стимулирование персонала осуществляется при помощи внешних рычагов, активирующих работу сотрудников, в частности с использованием материальной заинтересованности работников.

Результативность работы компании, ее товарооборот, величина прибыли в значительной мере зависят от качества работы ее сотрудников. Для того, чтобы работники качественно исполняли свои служебные обязанности, нужны благоприятные условия труда, должны проводиться комплексное стимулирование и стимулирование сотрудников. [1, c. 248]

Накопленные теоретические данные о содержании и регулировании мотивационных процессов в области труда дают возможность определить, что в процессе социально-экономического развития общества изменялся вектор мотивационных влияний. От ориентации исключительно на повышение производительности труда, то есть от стимулирования физической активности, стимулирование постепенно стала переориентироваться на улучшение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление сотрудников в компании. стимулирование труд сотрудник материальный

Стимулирование является одной из главных функций работы каждого менеджера, и именно с ее помощью оказывается влияние на кадровый состав компании. Функция стимулирования состоит в ее воздействии на персонал компании в форме побудительных мотивов к результативному труду, общественного влияния, коллективных и индивидуальных мер поощрения. Перечисленные формы влияния способствуют активизации работы субъектов управления, повышают результативность всей системы управления компанией, организацией. Суть стимулирования состоит в том, чтобы работа выполнялась кадровым составом компании в соответствии с его правами и обязанностями, в соответствии с принятыми управленческими решениями. [19, c. 640]

Основная задача с точки зрения стимулирования сотрудников заключается в том, чтобы они стали не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы.

Решения руководства воплощаются в дела, с использованием на практике главных принципов стимулирования. Сотрудники современных компаний, обычно образованны и обеспечены в большей степени, нежели в прошлом, по этой причине стимулирование их труда сложнее поддается влиянию. Эффективность стимулирования, наряду с иными проблемами управленческой деятельности, всегда связаны определяется конкретной ситуацией. [1, c. 248]

Мотив труда формируется лишь в случае, когда трудовая деятельность является основным условием получения блага. Важное значение для стимулирования труда имеет оценка возможности достижения целей. В случае, когда получение блага не требует больших усилий или получение его очень трудно, то мотив труда чаще всего не может сформироваться.

Формирование мотива трудовой деятельности происходит, когда субъект управления имеет необходимые блага, соответствующие социальным потребностям сотрудников. Для получения благ необходимы личные трудовые усилия сотрудников. Трудовая деятельность позволяет сотруднику получить необходимые блага с меньшими материальными и моральными затратами, нежели другие виды деятельности. [3, c. 156]

Силу мотива определяет степень актуальности той либо иной потребности для сотрудника. Чем насущнее получение определенного блага, чем больше стремление в его получении, тем активнее будет деятельность сотрудника. [3, c. 156]

Благо становится стимулом трудовой деятельности, если оно становится мотивом труда. Практическая суть понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В первом случае речь идет о сотруднике, стремящемся получить благо с помощью трудовой деятельности (мотив). Во втором - о субъекте управления, обладающем набором благ, нужных сотруднику, и предоставляемым ему в качестве стимула за его эффективную деятельность. [20, c. 338]

Вопросам стимулирования трудовой деятельности уделяется внимание с конца XIX века. На сегодняшний день накоплен довольно обширный материал по этой проблематике. [20, c. 338]

Основоположником классической школы управления можно считать Ф. Тейлора, он делает первые попытки рассмотрения вопроса о повышении стимулирования трудовой деятельности. Значительный вклад в рассмотрение вопроса о стимулирования трудовой деятельности внес А. Маслоу. Идеи Маслоу получили дальнейшее развитие в работах таких исследователей, как К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд. Большой интерес представляет отечественная концепция «устойчивого мотивационного ядра», которая была предложена В.А. Ядовым и А.Г. Здравомысловым. В.А. Ядову принадлежит также диспозиционная теория саморегуляции социального поведения личности. Трудовую мотивацию изучали также В.Г. Подмарков, И.Ф. Беляева, М.И. Круглов и др. [20, c. 338]

В последнее время появились работы зарубежных и отечественных ученых, представляющие новые подходы к изучению роли стимулирования как основы современного социального управления. Но, не взирая на большой круг теоретических исследований и имеющийся практический опыт, в теории и практике стимулирования много аспектов, изученных не в полной мере (начиная с основных понятий теории стимулирования и заканчивая инструментами исследования проблемы, а также реализацией ее на практике). Не достаточно внимания уделяется социально-психологическому эффекту стимулирования, значимость которого на сегодняшний день повышается: на первый план, наряду с экономическими, выходят такие показатели, как удовлетворение своим трудом, преданность организации, желание оставаться ее членом, гордость за организацию, принятие ее целей в качестве личностно значимых. Происходит пересечение целей организации и ее работников, важность взаимосвязи которых трудно переоценить. [6, c. 272]

Объектом исследования открытое акционерное общество «комбайновый завод «Ростсельмаш».

Предметом исследования является стимулирование персонала на крупных промышленных предприятиях в современных условиях.

В данной работе были использованы такие методы как: анализ и наблюдение.

Целью данной работы является рассмотрение стимулирования персонала на крупном промышленном предприятии.

В соответствии с целью работы были поставлены такие задачи как:

- рассмотреть общие положения и составные части системы стимулирования труда сотрудников,

- охарактеризовать систему материального стимулирования труда и ее элементы,

- описать основные черты системы нематериального стимулирования труда и ее элементы,

- дать характеристику открытого акционерного общества «Ростсельмаш»,

- провести анализ систем стимулирования сотрудников Ростсельмаш,

- дать рекомендации по совершенствованию систем стимулирования Ростсельмаш.

Гипотеза исследования. Средства стимулирования, которые используются в каждой отдельной организацией, должны учитывать специфику структуры предприятия и соответствовать мотивационной структуре персонала предприятия.

Данная работа состоит из двух глав, введения, заключения и списка используемых источников.



Глава 1. Изучение системы стимулирования и стимулирования труда сотрудников промышленных предприятий

1.1 Система стимулирования труда работников: общие положения и составные части

Средства, которыми располагает руководитель для смещения стимулирования вверенных ему сотрудников в направлении деятельности, направленной на достижение целей хозяйствования достаточно разнообразны и по своему характеру могут быть представлены следующим образом: [8, c. 464]

· Информирование (увеличение компетентности сотрудника, смещение его взгляда на проблему через передачу ему информации; воздействует основным образом на представления индивида о том, каково наиболее вероятное направление развития ожидаемых событий и каковы последствия избранной им альтернативы поведения).

· Инструктирование (предписывает индивиду наиболее результативные способы достижения поставленных перед ним целей)

· Стимулирование как процесс направленного усиления нужного руководителю мотива сотрудника.

· Интердикция как процесс создания препятствий осуществлению субъектом его намерений путем запрета, ограничений правилами и т.п.

Исходя из набора инструментом, через которые проводится процедура стимулирования можно выделить несколько ее видов: [16, c. 398]

· Экономическое (основано на использовании в качестве стимулов материального вознаграждения в качестве компенсации за трудовые усилия сотрудника и достигнутые им итоги)

· Административное (основано на принятии решений руководителями в области нематериальных поощрений и наказаний, к примере, благородности либо выговоров, а также связанных с процессами организации работы, распределения полномочий и ответственности, определением графика работы и пр. Последние элементы иногда относят к так называемому организационному стимулированию.)

· Социально-психологическое (основано на использовании к сотруднику социальных стимулов, таких как отношение коллектива, статус и пр.). [2, c. 440]

Стимулирование, как средство усиления мотивов, проявление которых целесообразно с точки зрения задач, стоящих перед организацией, может существовать в двух взаимосвязанных формах, различающихся по свойству материальности:

* Материальное;

* Нематериальное.

Материальное стимулирование проявляется в том, что сотрудник при оговоренном объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех либо иных материальных благ в натуральной, либо денежной форме.

Нематериальное стимулирование проявляется в том, что сотрудник при оговоренных виде, объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех либо иных благ в невещественной форме, не имеющих прямой денежной оценки. [16, c. 398]

Общая схема элементов системы стимулирования труда сотрудников представлена на рисунок 4. и включает в себя элементы материального и нематериального стимулирования, а также занимающую промежуточное положение между ними систему социальных гарантий.

Принципы планирования, внедрения и модернизации системы стимулирования и стимулирования труда: [7, c. 320]

· ориентация на итог и связь стимулирования с целями организации, эффективностью и условиями хозяйственной деятельности - адекватность;

· результативность системы;

· приоритетность создания мотивов достижения;

· конкурентоспособность на рынке труда;

· соответствие законодательству (индексация оплаты, соблюдение режимов труда и отдыха, МРОТ и пр.);

· объективность и прозрачность системы стимулирования;

· социальная справедливость системы;

· системность (взаимодействие и взаимодополнение материальных и нематериальных стимулов);

· изменчивость стимулов во времени;

· устойчивость и предсказуемость системы;

· соответствие стимулов интересам и возможностям сотрудников;

· значимость стимулов;

· своевременность стимулирования.

Поэтапность разработки системы стимулирования и стимулирования труда

Общая последовательность этапов формирования системы стимулирования и стимулирования труда может быть представлена следующим образом: [17, c. 384]

1. Определение миссии и целей организации топ-менеджментом и собственниками. (учредителями)

2. Распределение функций подразделений и конкретизация задач

3. Анализ ограничений

4. Определение общих рамок системы стимулирования и стимулирования труда

5. Формирование требований к персоналу подразделений и определение показателей оценки труда

6. Анализ сотрудников и подстройка системы стимулирования и стимулирования труда в подразделениях и ее индивидуализация

7. Оплата труда сотрудников и анализ результативности системы стимулирования и стимулирования труда

8. Модификация системы стимулирования

Льготы предоставляют многие предприятия:

Оплата больничных листов:

* в пределах 15 000 руб. -- 79%;

* свыше 15 000 руб. -- 29%.

Медицинская страховка:

* обслуживание в поликлинике -- 86%;

* услуги по госпитализации -- 64%;

* стоматологические услуги -- 79%;

* ведение беременности и родов -- 7%;

* полностью оплачивается компанией -- 64%;

* частично оплачивается компанией -- 7%.

Страхование:

* жизни -- 36%;

* от несчастного случая -- 57%.

Доставка к месту работы и обратно транспортом предприятия -- 77%.

Оплата питания:

* частичная -- 64%;

* бесплатные обеды -- 29%.

1.2 Материальное стимулирование персонала

Главным компонентом материального стимулирования труда является система его оплаты, которая осуществляется в двух формах - повременной и сдельной.

Система заработной платы - комплекс взаимосвязанных принципов и методов определения уровня заработной платы сотрудников на основе учета количественных и (или) качественных характеристик выполняемой работы. При этом указанные характеристики должны давать возможность оценить объем, сложность, интенсивность и (или) результативность труда прямым либо косвенным образом.

Повременная заработная плата -- это форма заработной платы наёмного сотрудника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом квалификации сотрудника и условий труда (разновидности: тарифные ставки и должностные оклады, поденные и почасовые ставки и пр.).

Сдельная заработная плата - это форма заработной платы, при которой ее размер непосредственно зависит от достигнутых итогов работы, произведения норм выработки. Как правило, обладает физическими показателями, свидетельствующими о итогах (количество, площадь, объем и пр.). Может, но не обязательно, сочетаться с временными факторами работы (нормо-часы).

Постоянная часть заработной платы - это совокупность элементов оплаты труда, которые слабо связаны с итогами труда сотрудника за конкретный период времени. Т.е. это независимая от объема работы и стабильная во времени часть заработной платы.

Условия использования повременной заработная плата:

· на рабочих местах, где определяющим показателем работы считается обеспечение существенного качества продукции и работы (хирургия);

· на рабочих местах, где определение количественного итога труда требует значительных затрат и нецелесообразно, либо вообще невозможно (групповая работа, интеллектуальная работа);

· если сотрудник не может оказать непосредственного воздействия на увеличение количественного итога работы, который определяется прежде всего производительностью оборудования либо иными факторами (конвейер, обслуживание оборудования);

· при существенной потребности сотрудника в стабильности при наличии существенной значимости самооценки и социальных издержек. [3, c. 156]

Базовым элементом постоянной части оплаты труда, ее главной частью является часть повременной заработной платы в виде оклада либо месячной тарифной ставки.

Должностной оклад - фиксированный размер заработной платы сотрудника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарифная ставка - фиксированный размер заработной платы сотрудника за произведение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Обращаем внимание, что тарифная ставка выплачивается не только за отработанное время (как должностной оклад), но и за произведение норм труда, однако использование этого принципа выплаты тарифной ставки требует от работодателя четкого определения и формализации норм выработки. В противном случае тарифная ставка юридически становиться синонимом должностного оклада.

Базовый оклад - минимальные оклад (должностной оклад), ставка оплаты труда сотрудника государственного либо муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего либо должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. [8, c. 464]

К регулярным дополнительным выплатам относят: надбавки, доплаты, выплаты социальной направленности.

Надбавки устанавливаются локальными актами организации, трудовым и (или) коллективным договором; в бюджетных организациях устанавливаются Правительством РФ, органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, органами местного самоуправления (ст. 144 ТК РФ).

Существеннейшим вопросом, стоящим перед менеджментом любой организации либо малым предпринимателем, является вопрос о дифференциации уровня оплаты труда в ее постоянной части в рамках трудового коллектива. Сейчас наиболее широкое распространение получили три методики начисления базовой части заработной платы: тарификация, грейдирование, рыночное ценообразование. [9, c. 448]

Системы заработной платы на основе повременных форм:

- простая повременная

По простой повременной системе заработная плата производится за определённое количество отработанного времени независимо от количества произведенных работ. По способу начисления подразделяется на почасовую, поденную и помесячную.

- повременно-премиальная

По повременно-премиальной системе оплаты сотруднику не только начисляется оплата труда за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей. [5, c. 152]

- повременная с нормированным заданием

При данной системе заработной платы устанавливается план работ, который должен быть произведен за определённый период времени с соблюдением требований к качеству продукции либо работы. Заработок состоит из двух частей: повременной части и доплаты за произведение задания. В отличие от системы с премированием учитывается только произведение плана. [11, c. 461]

- смешанная (повременно-сдельная)

Смешанная заработная плата представляет собой синтез повременной и сдельной заработной платы.

Нерегулярные дополнительные выплаты - это выплаты сотрудникам при наступлении обстоятельств, требующих предоставления сотрудникам компенсаций либо социальных льгот, выплата которых не носит регулярный характер, а происходит эпизодически, от случая к случаю.

Переменная часть заработной платы представляет собой совокупность элементов оплаты труда, которые непосредственно связаны с количественными либо качественными итогами работы: процент (комиссионные), премия, сдельная оплата труда, бонусные выплаты, почасовые и поденные ставки. [4, c. 273]

Условия использования сдельной заработной платы:

· потребность в увеличении объёмов деятельности;

· наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного сотрудника;

· нужность на данном участке стимулировать сотрудника к дальнейшему увеличению объёма работы;

· возможность увеличить объём выполняемой работы не в ущерб качеству;

· малый уровень трансакционных издержек количественного и качественного контроля;

· низкая вероятность простоя по вине администрации;

· использование обоснованных норм труда;

· низкая значимость для сотрудника издержек стабильности и ответственности наряду с существенной значимостью личных материальных издержек.

Проблемные области использования сдельной заработной платы:

· снижение качества производимой продукции,

· ухудшение обслуживания оборудования и как итог преждевременного выхода оборудования из строя,

· нарушение режима технологического процесса и согласованности коллективных действий,

· нарушения требований техники безопасности,

· перерасход сырья и материалов,

· снижение стабильности положения и доходов сотрудника.

1.3 Нематериальное стимулирование персонала

Нематериальное стимулирование проявляется в том, что сотрудник при оговоренных виде, объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех либо иных благ в невещественной форме, не имеющих прямой денежной оценки.

В данной интерпретации структуры нематериального стимулирования труда, она становиться гораздо шире того, каким образом данная система описывается большей частью авторов, исследующих системы стимулирования и стимулирования труда. При таком взгляде, в систему стимулирования включаются многие смежные элементы управления персоналом (коммуникации, организация труда, увеличение квалификации и пр. [15, c. 352] Однако логика такой широкой трактовки сфер нематериального стимулирования труда заключается в том, что несмотря на чисто прикладное (технологическое) значение перечисленных элементов управления персоналом. использование каждого из них изменяет мотивационные факторы, влияющие на сотрудника и, следовательно, изменяют целевые функции и показатели результативности его труда. Делегируя полномочия либо изменяя организацию рабочих мест, не минуемо изменяется структура личных издержек сотрудников и тем самым, по сути, влияем на процессы стимулирования к труду, по этой причине вынесение этих элементов управления персоналом за рамки изучений способов увеличения стимулирования к результативному труду недопустимо. [19, c. 640]

Обособлено в системе нематериального стимулирования стоит обеспечение социальных гарантий. Связано это с тем, что данная система имеет черты как материального (наличие реальных либо потенциальных материальных выплат), так и нематериального (стабильность, удобство и пр.) стимулирования одновременно, что не позволяет считать ее в чистом виде принадлежащей к одной из этих систем стимулирования труда.

Структурирование организации и стимулирование труда

Организационная структура - система подразделений организации, которая задает рамки распределения функций и процессов, использования ресурсов и координации деятельности между отдельными элементами организации. [18, c. 416]

Структурирование организации - процесс построения либо модернизации организационной структуры.

Факторы структурирования организации:

* внешняя среда (конкурентность, сложность, динамичность, неопределенность);

* производимые блага и используемые технологии (совокупность групп взаимосвязанных работ в компании);

* стратегия развития;

* территориальное размещение организации;

* стиль руководства, его компетентность и стимулирование (характер управления).

Регламентация работы - совокупность норм, правил, стандартов и процедур, ограничивающих и определяющих формы, поэтапность и содержание деятельности в организациях с развитым разделением труда. По сути дела, регламентация работы есть ни что иное, как описание технологии работы и требования по жесткости ее соблюдения.

Воздействие регламентации на мотивацию работников:

* Регламентация снижает издержки риска и неопределенности для управляющих и работников по произведению текущих и рутинных задач

* Снижаются издержки ответственности у сотрудников в части принятия решений, но растут в части исполнения регламента

* Растут издержки самооценки в части ограничения свободы, невозможности самовыражения, выбора способа достижения итога (что ограничивает использование регламентации в отношении творческих задач)

* в связи с значительным контролем и ответственностью могут расти некоторые издержки достижения итога (активность и интенсивность труда), вместе с тем издержки инициативности снижаются.



Глава 2. Анализ стимулирования персонала на примере ОАО «КЗ «Ростсельмаш»

2.1 Характеристика открытого акционерного общества «КЗ «Ростсельмаш»

ОАО «КЗ «Ростсельмаш» - группа компаний, состоящая из 12 предприятий со сборочными производствами, расположенными в России, США, Канаде, Украине и Казахстане.

Ростсельмаш занимает прочные позиции в пятерке крупнейших мировых производителей сельхозтехники. В группе компаний трудятся около 11 000 работник, говорящих на нескольких языках, работающих в разных часовых поясах. Когда, к примере, в России рабочий день подходит к завершению, Канада и США принимают эстафету для того чтобы снова передать ее в конце рабочего дня.

После сложных 1990-х годов Ростсельмаш один из немногих в отрасли сумел сохранить производство, рабочий коллектив и преемственность конструкторской мысли. Для Ростсельмаш 2000-е годы стали временем рестарта, новым этапом развития. В данный период проводятся диверсификация и модернизация производства. С конвейера сходят новые модели уборочных машин. В состав предприятия входят зарубежные промышленные активы с новыми типами сельхоз оборудования. Ростсельмаш превращается в одного из сильнейших производителей и игроков международного рынка сельхозтехники.

Сейчас компания обладает всеми нужными технологиями для полного цикла выпуска качественной продукции, включая ее конструкторскую разработку. Ростсельмаш располагает собственными литейным, металлорежущим, мехообрабатывающим, сварочно-окрасочным и сборочным производствами. На всех этапах выпуска сельхозтехники: от конструкторских разработок до ее сервисного обслуживания внедряются передовые технологии, позволяющие в короткие сроки осваивать и ставить на производство новые модели машин и адаптеров.

Ростсельмаш -- это 17 типов сельхозтехники, более 100 моделей и модификаций, 26 стран-покупателей производимой нами техники, это более 500 дилеров по всему миру.

Ростсельмаш, пожалуй, первая Российская компания не сырьевого сектора, ставшая транснациональной.

Даже не имея нужной профессии специальности, компания предлагает пройти целевое обучение за счет предприятия по программам образовательных учреждений учебно-производственного кластера машиностроительного профиля, после успешного прохождения которого работник имеет существенный шанс стать полноправным членом значительного коллектива предприятия Ростсельмаш. И это будет первым шагом на пути к стабильности и благополучию.

На Ростсельмаш каждый год начинают свою карьеру около 200 выпускников учебных заведений среднего и высшего профессионального образования. Сотни выпускников поступают на работу в хозяйства, использующие нашу технику, и в наши сервисные центры.

Профиль образования, его качество не всегда соответствуют требованиям предприятия. Чтобы исправить эту ситуацию, воздействовать на качество образования, повысить престиж рабочих профессий и инженерных специальностей, Ростсельмаш с 2003 года начал пересмотреть политику отношений с учебными заведениями, переходя от количества к качеству.

В 2005 году был дан старт программе «Кадры для отрасли» - образовательному проекту федерального уровня, направленному на увеличение престижа агроинженерного образования в странах России, СНГ и Прибалтики. На стажировку в Ростов ежегодно стали приезжать десятки лучших учащихся со всех уголков страны: от Благовещенска до Махачкалы. Агроинженерные учебные заведения получили более 1000 комплектов плакатов по различным моделям комбайнов и множество мультимедийных материалов для изучения техники Ростсельмаш.

В 2007 году Ростсельмаш запустил новую образовательную программу - «Промышленно-образовательный комплекс», - главная задача которой - создание региональной модели конструктивного взаимодействия с образовательными учреждениями всех уровней (общее образование, профессия, специальность), для подготовки востребованных практико-ориентированных рабочих и специалистов.

В 2015 году в рамках региональной программы развития профессионального образования на базе Промышленно-образовательного комплекса был создан Учебно-производственный кластер машиностроительного профиля. Якорным образовательным учреждением Кластера является Ростовский колледж технологий машиностроения.

Студенты колледжа получают дополнительные стипендии от Ростсельмаш, а во время производственных практик - заработную плату. Специалисты и руководители предприятия являются председателями государственных экзаменационных комиссий, внешними экспертами и непосредственно участвуют в разработке и реализации учебных программ. Педагоги колледжа получают от предприятия дополнительные премии за подготовку сотрудников предприятия в рамках «результативного контракта». Выпускники колледжа, завершившие обучение на «хорошо» и «отлично», гарантированно принимаются на работу и получают направления на дальнейшее обучение в Донском государственном техническом университете.

Чтобы знать, какая стимулирование сотрудников в компании (рабочих наиболее дефицитных профессий) будет результативнее, был проведен мониторинг уровня заработных плат у конкурентов. В итоге стали установить дополнительные надбавки и повышающие коэффициенты. Людям, работающим по главным для производства профессиям (токари высшего разряда, инструментальщики, операторы станков с числовым программным управлением), установили уровень оплаты на 20-25% выше.

Социальная программа закреплена коллективным договором (на три года вперед). Она включает такие социальные гарантии и компенсационные выплаты:

1. Частичную и полную оплату сотрудникам и их детям, нуждающимся в лечении, путевок в санатории и оздоровительные учреждения.

2. Возмещение затрат заводской столовой в части дотации на питание сотрудников завода.

3. Оказание материальной помощи ветеранам труда и пенсионерам завода.

4. Частичную оплату ритуальных услуг.

5. Материальную помощь родителям детей-первоклассников.

6. Разовые пособия сотрудникам по достижении ими 50-летнего и пенсионного возраста.

7. Материальную помощь каждому сотруднику на лечение и восстановление здоровья (выплачивается к очередному отпуску при условии отсутствия претензий по трудовой дисциплине и исполнению обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией).

В предприятия постоянно улучшается условия труда рабочих (тепло, освещенность и т. д.), заботимся о компьютеризации рабочих мест, их соответствии современной эстетике производства. Хорошо оборудованы бытовые помещения.

В решении проблемы удержания рабочих на производстве особое внимание уделяется подготовке мастеров: проводим тренинги для развития управленческих навыков, отправляем их на курсы увеличения квалификации. Ведь мастер -- ключевое звено. Это работник, который формирует коллектив и обучает сотрудников. Бывает, что у одних мастеров -- руководителей незначительной бригады -- люди задерживаются подолгу, у иных -- нет. Существенная текучка кадров свидетельствует о том, что мастер недорабатывает, не умеет общаться с людьми.

Карьерному росту молодых специалистов способствуют их привлечение к подготовке к выставкам и участие в них, самостоятельное ведение проектов и руководство незначительными коллективами работников.

Социальная составляющая стимулирования сотрудников на данном предприятии включает:

* семинары, курсы увеличения квалификации, тренинги за счет компании;

* учебные и ознакомительные командировки на заводы и компании партнеров, в том числе с обширной экскурсионной программой.

На данном предприятии проводится ряд мероприятий, призванных закрепить работников в коллективе. К примере, ежегодно проводится анализ всех сотрудников начиная от грузчика и заканчивая заместителями Генерального Директора. По ее итогам принимаются решения и по обучению, и по изменению уровня зарплаты и должности, и по зачислению в кадровый резерв. Есть корпоративный учебный центр, в котором на несколько лет вперед расписана программа, кого и чему учить. Действует система наставничества: за каждым новым работником закрепляется куратор из числа более опытных коллег (руководитель не может быть наставником для всех). Наставники получают дополнительное оплата труда за эту работу. [4, c. 273]

В последние годы привлечь на производство молодежь либо опытных квалифицированных специалистов -- задача не из легких. При поиске таких работников нельзя ограничиться стандартными методами (размещением информации о вакансиях в печатных и электронных СМИ, обращением в кадровые агентства), нужно использовать любые возможности. Так, применяются такие способы:

· сотрудничество с техникумами и вузами;

· распространение полезной информации о компании в среде потенциальных сотрудников;

· работа со службами занятости.

2.2 Анализ систем стимулирования сотрудников ОАО «КЗ «Ростсельмаш»

Стимулирование сотрудников ОАО «КЗ Ростсельмаш» содержит материальные и нематериальные вознаграждения.

На предприятии используется тарифная модель оплаты труда.

Заработная плата всех работников ОАО «КЗ Ростсельмаш» производят соответственно с Положением о заработной плате сотрудников ОАО «КЗ Ростсельмаш».

Начисление оплаты труда сотрудников производят централизованно по табельному учету.

Источник выплаты оплаты труда сотрудникам - Фонд заработной платы (ФОТ).

Для заработной платы работников, руководителей, сотрудников и служащих устанавливают коэффициенты профессионального уровня и разряды по заработной плате.

Определенная величина коэффициента для сотрудника устанавливают в расчете на 1 месяц длительностью 20 дней.

При иной длительности месяца оплата труда повышается либо снижается соразмерно реально отработанному времени.

В практике работы предприятия применяют доплату и надбавку к тарифной ставки и окладу:

- за работу в ночное время и ночную смену 0,2 и 0,5 соответственно от заработной платы по коэффициенту профессионального уровня за реально отработанное время;

- за работу во вредных и тяжелых условиях труда коэффициенты профессионального уровня либо сдельные расценки повышаются в 1,1 раза;

- за работу в выходные и праздничные дни - в 2 раза.

Доплата за работу во внеурочное время не производят.

При выполнении обязанностей временно отсутствующих сотрудников производят доплату по взаимному соглашению сторон.

Доплату производят сотрудникам, выполняющим дополнительную работу, способствующую увеличению уровня подготовки и увеличения квалификации работников в условиях реструктуризации.

Также доплату производят инструкторам производства по передаче опыта только принятым работникам, не имеющим необходимой специальности, работникам, которым по условиям производства, нужно иметь две и более специальностей, а также оказания помощи работникам в достижении более высокой квалификации.

При выполнении запланированного объема работ используется доплата к оплате труда сотрудников на 100% высвобождаемого ФОТ. Указанная доплата распределяется соразмерно дополнительной трудоемкости, переходящей на соответствующего сотрудника.

Для материальной заинтересованности работников в дальнейшем росте производительности труда, обширном внедрении технически обоснованных норм выработки, в исполнении плана производства, улучшении качества производимых работ на предприятии используются разные системы начисления премий.

Начисление премий работникам производят по результатам работы в текущем месяце.

Учет показателей начисления премий по установленной форме ведется в отделах каждый день и служит базой для ее окончательного утверждения по результатам работы за месяц.

Премии начисляются на основную (тарифную) часть оплаты труда, рассчитанную по коэффициентам профессионального уровня и отработанному времени.

Начисление премий работникам производят в % к оплате труда по сдельным нарядам в текущем периоде.

Учет показателей начисления премий по устанавливают по форме также, как и у работников ведется в отделах каждый день.

Начисление премий руководителям и их заместителям ОАО «КЗ РОСТСЕЛЬМАШ» производится в зависимости от итогов работы отделов и компании в общем.

Устанавливают показатели начисления премий, величины премий по ним, а также порядок их рассмотрения.

Премии начисляются на основную часть оплаты труда, рассчитанную по устанавливаемым коэффициентам профессионального уровня, его стоимости на текущий период и реально отработанному времени.

При невыполнении показателей величина премий снижается от 1 до 40% фиксированных премий (40%).

Сотрудники, совершившие прогул, появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, или отсутствующие на работе более трех часов непрерывно либо суммарно на протяжении рабочего дня без уважительных причин и нарушившие внутренний распорядок лишаются премий полностью, либо частично в том расчетном периоде, в котором совершены данные нарушения.

При отсутствии технической возможности понижения премии виновным в месяце, в котором было допущено нарушение, допускают соответственное понижение премии в последующем месяце. За каждый день нарушения сроков выполнения виновным основные премии решением руководства снижаются на 0,2%.

Также, размеры премий могут изменяться соответственно с оценкой уровня работы цехов, корпусов, отделов и управлений по культуре производства, охране труда и противопожарной безопасности.

Анализ работы цехов, отделов и управлений по производству, охране труда и противопожарной безопасности определяют каждый день по показателям, установленным службой ОАО «КЗ РОСТСЕЛЬМАШ».

За каждую неудовлетворительную оценку величина основных премий понижается на 1% руководителям участков либо служб допустившим нарушения в своих отделах, а также начальникам цехов и их заместителям.

Предприятие выплачивает сотрудникам пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, при рождении ребенка.

Семье сотрудника ОАО «КЗ РОСТСЕЛЬМАШ» оказывает материальную помощь на похороны.

Также оказывают материальную помощь сотрудникам компании на неотложные нужды и медицинское обслуживание.

Выделяют средства на денежное вознаграждения в связи с юбилейными датами: 60, 66, 70 лет.

Сотрудникам предприятия оплачивают ежегодный отпуск длительностью 29 календарных дней. Предоставление отпусков работникам, руководителям, сотрудникам и служащим производят соответственно с графиком отпусков.

Производят мероприятия, направленные на улучшение условий труда, работающих в корпусах, цехах и отделах.

На предприятии производят своевременную выдачу работникам спецодежды, и иных сертифицированных средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств.

Обеспечивают периодические медицинские обследования сотрудников, занятых на вредных участках труда, за счет компании.

Работодатель выделяет нужные средства на приобретение медикаментов и аптечек на санитарные посты в подразделения предприятия для организации первой медицинской помощи.

Каждый сотрудник, которому по условиям работы нужна рабочая одежда обеспечен двумя шкафчиками для раздельного хранения рабочей и домашней одежды, обуви, головных уборов.

Работают столовые, буфеты.

Выделяют средства на проведение культмассовой, физкультурно-оздоровительной работы среди сотрудников предприятия соответственно с утвержденными сметами.

Организовывают соревнования среди коллективов цехов и отделов, а также соревнования по профессиям, по итогам которых выплачивают единовременную премию.

Для увеличения конкурентоспособности предприятия и качества производимых работ, подготовки высококвалифицированных специалистов проводят конкурсы профессионального мастерства.

Организовывают конкурсы по рационализации и изобретательству для широкого привлечения работников, служащих и ИТР к творческому участию в разработке и внедрении в производство рационализаторских предложений и изобретений, повышающих результативность производства, производительность труда, качество производимых работ и понижающих потребность в металлах и всех видов энергии.

Фотографии наиболее отличившихся сотрудников вывешивают на Доску почета, которая расположена на улице перед входом в предприятие.

На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.

Для поддержания уровня квалификации сотрудников, диктуемого производственной нужностью, проводится ежегодная аттестация специалистов. По итогам аттестации разрабатывают план организации увеличения квалификации и переподготовки сотрудников, а затем совершаются рабочие перестановки.

Следовательно, можно сделать вывод о том, что существующее стимулирование персонала в ОАО «КЗ Ростсельмаш» направлено на решение следующих задач:

- увеличение результативности производства;

- увеличение конкурентоспособности и качества производимых работ, комбайнов;

- подготовка высококвалифицированных специалистов;

- увеличение степени использования новаторского потенциала и творческих способностей сотрудников;

- увеличению производительности труда;

- уменьшение текучести.

2.3 Рекомендации по совершенствованию систем стимулирования ОАО «КЗ «Ростсельмаш»

Для стимулирования работников предприятия нужно тщательнее прорабатывать вопросы материального стимулирования труда, так как очень немногие сотрудники ощущают связь между своим вкладом в работу компании и уровнем заработной платы. Любая мотивационная должна обеспечить достаточно существенный уровень заработной платы и достаточно существенный уровень жизни сотрудников и членов их семей.

Система материального стимулирования может быть усовершенствована за счет введения дифференцированной сетки в зависимости от опыта работы работника в компании, а также за счет выплаты выходных пособий сотрудникам с опытом работы в компании не менее 20 лет. Это может помочь закрепить работников в компании. Премирование работников за реальные достижения.

В новых условиях рынка труда люди получают оплату не за должность, которую занимают, а за то значение, которого от них ожидают. Чем значительнее часть бизнес-процесса, которую сотрудник может выполнять результативно, тем существеннее его ценность для предприятия и больше заработная плата.

Эта модель заработной платы не ограничивается рамками должностной инструкции либо разрядами. Работник получает надбавку за возрастающий потенциал до тех пор, пока он не достигнет наивысшей работоспособности, какой хотят от него команда либо компания, и тогда его оплата труда достигает самого существенного уровня, который намного точнее отображает реальную рыночную стоимость его компетентностей. Чем больше мастерства проявит работник, тем ценнее становится он для организации и тем на более значительную оплату он может рассчитывать.

Новичок начинает с самого низкого уровня оплаты, но его ставка будет расти по мере развития новых либо углубления имеющихся знаний и практических навыков. Его оплата труда достигает предельный уровень для своей группы, когда он станет квалифицированным работником, то есть будет в состоянии проявить на деле компетентности, которые он приобрел для результативной работы.

Что касается нематериального стимулирования, то главным направлением работы здесь является совершенствование трудовых условий для сотрудников, увеличение комфорта на рабочем месте, внесение разнообразия в трудовую деятельность работников, увеличение общности работников с компанией.

Методы стимулирования труда сотрудников, предлагаемые для использования в компании:

Внедрение усовершенствованной системы стимулирования, при которой уровень заработной платы в определенной степени зависит от опыта работы работника в компании.

Стимулирование сотрудников за достижения, в частности отчисления части фонда сэкономленных за счет снижения себестоимости, производимой продукции средств на оплату труда.

Возможность увеличения оплаты труда работников за счет увеличения производительности труда при естественном уменьшении численности сотрудников, возможность совмещения должностей.

Выплата выходных пособий по уходу на пенсию при опыте не менее двадцати лет. Выплата единовременного вознаграждения к юбилейным датам работы работника в компании.

Закрепление всех положений о материально-денежном стимулировании в официальном документе.

Материальное денежное стимулирование труда сотрудников заключается в улучшении бытовых условий труда. Компания может предоставлять временное жилье своим сотрудникам, особенно это оценят иногородние работники, которые еще не успели обзавестись новым местом жительства. Организации бесплатного питания за счет компании.

Предоставление сотрудникам с определенным опытом работы в компании путевок в санатории, с оплатой до 90% из средств компании.

К нематериальному стимулированию можно отнести: внедрение гибкого рабочего графика. Организацию поздравления сотрудников с днем рождения и праздниками. Улучшение условий на рабочем месте, внедрение культуры самостоятельного оформления работниками рабочего места. Приобретение эргономических приспособлений для офисных сотрудников, снижающих усталость работы за компьютером. Премирование интересными командировками. Информирование работников о достижениях компании для создания атмосферы общности.



Заключение

Существеннейшим элементом кадровой политики является система стимулирования сотрудников, которая обеспечивает достижение стратегических целей на основе установления взаимосвязи между итогами работы предприятия и индивидуальным вкладом каждого сотрудника.

Система стимулирования сотрудников, сочетающая в себе материальное и нематериальное стимулирование, направлена на привлечение и удержание квалифицированного сотрудников, увеличение заинтересованности сотрудников в итогах труда.

Системы заработной платы, действующая в компании, предусматривают установление должностных окладов и тарифных ставок с учетом квалификации и деловых качеств, текущее премирование за итоги производственной деятельности сотрудников, доплаты и надбавки в зависимости от условий труда и объема выполняемых работ, а также выплату вознаграждения по итогам работы.

Средства, которыми располагает руководитель для смещения стимулирования вверенных ему сотрудников в направлении деятельности, направленной на достижение целей хозяйствования достаточно разнообразны.

Методы стимулирования труда сотрудников, предлагаемые для использования в компании:

Внедрение усовершенствованной системы стимулирования, при которой уровень заработной платы в определенной степени зависит от опыта работы работника в компании.

Стимулирование сотрудников за достижения, в частности отчисления части фонда сэкономленных за счет снижения себестоимости, производимой продукции средств на оплату труда.

Возможность увеличения оплаты труда работников за счет увеличения производительности труда при естественном уменьшении численности сотрудников, возможность совмещения должностей.

Выплата выходных пособий по уходу на пенсию при опыте не менее двадцати лет. Выплата единовременного вознаграждения к юбилейным датам работы работника в компании.

Закрепление всех положений о материально-денежном стимулировании в официальном документе.

Материально-не денежное стимулирование труда сотрудников заключается в улучшении бытовых условий труда. Компания может предоставлять временное жилье своим сотрудникам, особенно это оценят иногородние работники, которые еще не успели обзавестись новым местом жительства. Организации бесплатного питания за счет компании.

Предоставление сотрудникам с определенным опытом работы в компании путевок в санатории, с оплатой до 90% из средств компании.

К нематериальному стимулированию можно отнести: внедрение гибкого рабочего графика. Организацию поздравления сотрудников с днем рождения и праздниками. Улучшение условий на рабочем месте, внедрение культуры самостоятельного оформления работниками рабочего места. Приобретение эргономических приспособлений для офисных сотрудников, снижающих усталость работы за компьютером. Премирование интересными командировками. Информирование работников о достижениях компании для создания атмосферы общности.

Средства, которыми располагает руководитель для смещения стимулирования вверенных ему сотрудников в направлении деятельности, направленной на достижение целей хозяйствования достаточно разнообразны.

Даже не имея нужной профессии специальности, компания предлагает пройти целевое обучение за счет предприятия по программам образовательных учреждений учебно-производственного кластера машиностроительного профиля, после успешного прохождения которого работник имеет существенный шанс стать полноправным членом коллектива Ростсельмаш. И это будет первым шагом на пути к стабильности и благополучию.



Список литературы

1. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и стимулирование персонала; Генезис - Москва, 2014. - 248

2. Бакирова Г. Х. Психология развития и стимулирования персонала; Юнити-Дана - Москва, 2013. - 440

3. Верещагина Л. А., Карелина И. М. Психология потребностей и стимулирование персонала; Гуманитарный центр - Москва, 2012. - 156

4. Ветлужских Елена Стимулирование и оплата труда; Альпина Паблишер - Москва, 2013. - 273

5. Ветлужских Елена Стимулирование и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика; Альпина Паблишер - Москва, 2013.

6. Гаудж Питер Исследование стимулирования персонала; Баланс Бизнес Букс - Москва, 2014.

7. Егоршин А. П., Зайцев А. К. Организация труда персонала; Инфра-М -, 2013.

8. Егоршин, А.П. Стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие; М.: Инфра-М; Издание 2-е, перераб. и доп. -2012.

9. Журавлев П. В. Менеджмент персонала; Экзамен - Москва, 2014.

10. Захаров Н. Л., Пономаренко Б. Т., Перфильева М. Б. Управление настроем персонала в организации; Инфра-М -, 2012.

11. Ивановская Л. В., Митрофанова Е. А., Свистунов В. М. Организация, нормирование и регламентация труда персонала; Проспект - Москва, 2013.

12. Ильин Е. П. Стимулирование и мотивы; Питер - Москва, 2014.

13. Кирхлер Эрих, Родлер Криста Стимулирование в организациях; Гуманитарный центр - Москва, 2013.

14. Краснова Н. В. Развитие персонала компании; Московская Финансово-Промышленная Академия - Москва, 2014.

15. Леженкина Т. И. Научная организация труда персонала; Синергия - Москва, 2012.

16. Литвинюк А. А. Стимулирование и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник; Юрайт - Москва, 2014.

17. Мизинцева М. Ф., Сардарян А. Р. Оценка персонала. Учебник и практикум; Юрайт - Москва, 2014. - 384

18. Минков Е. Г. Стимулирование. Структура и функционирование; Феникс + - Москва, 2014. - 416

19. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Апенько С. Н., Мерко А. И. Стимулирование персонала; Альфа-Пресс -, 2012. - 640

20. Пряжников Н. С. Стимулирование трудовой деятельности; Академия - Москва, 2012. - 338

Размещено на Allbest.ru