Роль руководителя и социальная ответственность менеджера

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

Роль руководителя и социальная ответственность менеджера

Содержание

• Введение
• 1. Психологические характеристики руоводителя и методы управления персоналом
• 1.1 Роль руководителя в управлении предприятием
• 1.2 Психологический портрет личности руководителя
• 1.3 Социально-психологические методы руководства
• 1.4 Методы управления на основе особенностей личности
• 1.5 Создание команды и модели управления
• 2. Роль руководителя и социальная роль менеджмента на примере ЗАО "Ллукойл"
• 2.1 Подход к личностному лидерству в управленческой команде
• 2.2 Система менеджмента социальной ответственности
• 2.3 Роль руководителей в российских компаниях
• Заключение
• Список использованных источников
• 
• Введение
• Возросшая в результате третьей промышленной революции роль управления персоналом в достижении производительности труда обусловлена возросшим влиянием на коммерческий успех фирмы информации, инноваций и интеллекта. Сегодня большую ценность представляет уже ни сколько непосредственно труд, а наука и разум, ставшие главными источниками общественных богатств.
• Настолько стремительную эволюцию кадровой работы, прежде всего, связывают с изменением места и роли персонала в организации. Отношения "начальник - подчиненный" постепенно трансформируются вотношения единого коллектива, основывающиеся на поддержке и доверии, а не на контроле и приказе. Вводится "соучаствующий" или партиципативно-кооперативный стиль управления ХХI века.
• В наши дни задачи и функции менеджмента осуществляются через деятельность менеджеров. Менеджеры делают человеческие, финансовые, физические ресурсы максимально продуктивными. У них особый предмет труда - информация, которая помогает им принимать решения, необходимые для функций управления. Менеджер анализирует виды деятельности и решения, необходимые для выполнения целей; группирует процессы и задачи в организационную структуру; подбирает людей для управления этими процессами и для решения поставленных задач; менеджер анализирует, оценивает результаты и сообщает о них руководству, подчиненным и коллегам; менеджеры - основной ресурс фирмы.
• Работники в современных компаниях широко вовлекаются в обсуждение проблем и их решение, руководители стремятся сотрудничать с подчиненными в решении вопросов. По этой причине учет особенностей психологии личности на современном этапе развития стратегического менеджмента, безусловно, относится к наиболее сложных и актуальных вопросов в сфере повышения качества управления персоналом.
• Актуальность данной работы состоит в том, что на сегодняшний день личность руководителя организации играет огромную роль, поэтому понимание роли и социальной ответственности менеджеров особенно важно..
• Целью данной курсовой работы является выяснение роли руководителя и определения социальной ответственности менеджера, проявляемой в применяемых социально-психологических методах руководства.
• Задачи исследования в рамках поставленной цели:

- анализ психологических характеристик руководителей и подчиненных и современных методов управления персоналом;

- определение методов управления на основе особенностей личности;

- рассмотрение примеров роли и социальной ответственности руководства в российских компаниях

• 1. Психологические характеристики руоводителя и методы управления персоналом
• 1.1 Роль руководителя в управлении предприятием
• Руководителем называют человека, обладающего определенными полномочиями. Руководитель принимает важные решения, осуществляя контроль их выполнения. В литературе выделяют десять ролей, выполняемых руководителем в своей деятельности Кислицина, В.В. Менеджмент: курс лекций для студентов и преподавателей экономических специальностей. - Киров: Изд-во ВятГГУ, 2012. - С.51 - 52..
• Обобщенно роли руководителя подразделяются на три группы:
• 1) Межличностная роль руководителя. Руководитель выполняет набор, обучение и подготовку персонала, формируя его мотивацию. Также он выполняет функцию связующего звена между сотрудниками.
• 2) Информационная роль руководителя. Настоящий квалифицированный руководитель постоянно получает, обрабатывает информацию и использует ее в целях своего предприятия. Кроме того, он распространяет среди персонала всю необходимую информацию. Эта роль также включает в себя представительскую функцию, заключающуюся в передаче информации о предприятии при внешних контактах.
• 3) Принятие решений является самой важной и ответственной ролью руководителя. Следуя ей, им предпринимаются различные шаги по пути постоянного совершенствования деятельности организации. Руководителю также отводится роль человека, устраняющего ошибки в деятельности предприятия, и роль представителя в контактах с другими организациями.
• В рамках больших предприятий предполагается большой объем управленческой работы. Поэтому на таких предприятиях управленческая деятельность разделяется по вертикали и горизонтали.
• Горизонтальным разделением предполагается расстановка начальников над отдельными отделениями.
• Вертикальное же разделение представляет собой иерархию уровней управления на предприятии.
• Все руководители при этом разделены на три категории:
• Операционные руководители являются самым низшим звеном в руководящем составе компании. Им отводится функция контроля производственного процесса, использования необходимых ресурсов. К этой категории относятся мастер цеха, заведующий лабораторией, и.т.д.
• Руководители среднего контролируют работу операционных руководителей. Вся полученная информация передается ими наверх - руководителям высшего звена. К руководителям среднего звена относятся заведующий отделом, декан, и.пр. Должность руководителя среднего звена предполагает достаточно серьезную ответственность.
• Руководство высшего звена относится к самой малочисленной категории, отвечающей за всю деятельность вверенной в управление организации и полученные ей результаты. Руководителями высшего звена принимаются или утверждаются все жизненно важные решения в деятельности компании. К данному типу руководителей относятся президент, министр, председатель совета директоров. Работа высшего руководства предполагает большие объемы, ответственность и напряженный темп Там же. - С.52..

• 1.2 Психологический портрет личности руководителя

1 Причины индивидуальности личности

Каждый руководитель должен уметь вскрывать внутренние психологические резервы - как свои, так и своих подчиненных. Для этого необходимо уметь познавать себя и других, выявлять направленность, характер, темперамент личности, деловые качества, отношение к жизни и деятельности, жизненным ситуациям и целям, предсказывать эмоциональное поведение в различных ситуациях и межличностных отношениях Томпсон, А.А. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа / А.А. Томпсон, А.Д. Стрикленд; Пер. с англ. А.Р. Ганиева, Э.В. Кондукова. - М.: Вильямс, 2013. - С.52 - 55..

Академиком Б.Г. Ананьевым, создавшим ленинградскую школу психологов, было доказано, что каждому человеку присуща яркая индивидуальность, объединяющая его личностные и природные особенности. Своеобразие личности раскрываются через индивидуальные ее способности и предпочтительную сферу деятельности.

Обычно в индивидуальности выделяют базовые и программирующие свойства. К базовым свойствам относят характер, темперамент и способности человека. Динамические характеристики психики (темп реакций, эмоциональность, активность, чувствительность, пластичность) раскрываются именно через эти базовые свойства, формируя определенный стиль деятельности и поведения личности. Базовые свойства представляют собой синтез врожденных и приобретенных посредством воспитания и последующей социализации черт личности.

Главная движущая сила развития индивидуальности заключается в программирующих свойствах -- направленности, интеллекте и самосознании. Для индивидуальности характерен собственный внутренний психический мир, самосознание и саморегуляция поведения, складывающиеся и действующие организаторами поведения "Я".

На основе проведения оценки свойств личности составиляется ее психологический портрет, обычно включающий такие компоненты, как темперамент, характер, способности, направленность, интеллектуальность, эмоциональность, волевые качества, коммуникабельность, самооценка, самоконтроль, способность к сотрудничеству Щекин Г.В. Как эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента. Научно-практическое пособие. - К.: МАУП, 2009. - С.47..

Индивидуальность развивается в течение всей жизни. С возрастом изменяется лишь позиция человека, так как он из объекта воспитания в семье, школе, вузе превращается в субъект воспитания и должен как воспитывать других, так и заниматься самовоспитанием. Кратко рассмотрим основные характеризующие психологический портрет компоненты Крыжко В.В., Павлютенков Е.М. Психология в практике менеджера. - СПб.: Каро, 2008. - С.116..

2 Темперамент личности

Повседневное поведение людей и их реакции на чрезвычайные ситуации, безусловно, различаются. Одни порывисты, подвижны, быстры, бурно и эмоционально реагируют на события, другие же спокойны, невозмутимы, медлительны. Причиной этих различий является присущий с рождения темперамент каждого человека.

Родоначальник учения о темпераменте - древнегреческий врач Гиппократ, живший в V--IV вв. до н.э., считал, что в человеческом имеются четыре основные жидкости: кровь, слизь, желчь и черная желчь. Гиппократ объяснял выраженность у конкретного человека определенного типа темперамента преобладанием в организме той или иной жидкости. Названия темпераментов, данные Гиппократом по этим жидкостям, сохранились и по сей день: холерический ("желчь"), сангвинический ("кровь"), флегматический ("слизь") и меланхолический ("черная желчь").

В современной психологии под темпераментом понимают динамические особенности психики, то есть ритм, интенсивность, темп психических процессов человека, а не их содержание. По этой причине темперамент нельзя определять как "плохой" или "хороший". Темперамент, являясь биологическим фундаментом личности, основывается на свойствах нервной системы человека, зависит от обмена веществ и строения тела человека. Черты темперамента плохо поддаются изменению, так как являются наследственными. Темпераментом определяется стиль поведения человека, способы, которыми пользуется человек в организации деятельности. По этой причине усилия при изучении темперамента следует направлять не на изменение, а на познание специфических особенностей темперамента человека для определении его рода Линчук Т.П., Михалёва И.М. Психология менеджмента.Хрестоматия. Ч.1. - Иркутск: Изд-во ИрГТУ, 2007. - С.32 - 34..

Общеприняты следующие типы темпераментов:

1. Холерик -- обладает неуравновешенным типом нервной системы (преобладание возбуждения над торможением);

2. Сангвиник -- обладает сильным типом нервной системы (нервные сильны и продолжительны), уравновешен и подвижен (возбуждение легко сменяется торможением и наоборот);

3. Флегматик -- обладает сильным, уравновешенным, но инертным и неподвижным типом нервной системы;

4. Меланхолик -- обладает слабым неуравновешенным типом нервной системы.

3 Характер человека

Характер человека представляет собой совокупность индивидуальных устойчивых особенностей личности, складывающихся и проявляющихся в общении и деятельности, обусловливающих типичные поведения.

Особенности личности, относящиеся к характеру, называют чертами характера. Чертами характера называют не случайные проявления, а устойчивые особенности поведения человека, ставшие свойствами его личности. В характере выражены не случайные, а как раз наиболее существенные, типичные особенности человека.

Выделяют следующие четыре группы черт в структуре характера, выражающих отношение личности к той или иной деятельности Там же.:

- отношение к труду (например, склонность к творчеству, трудолюбие, ответственность, добросовестность в работе, настойчивость, инициативность и противоположные черты, как лень, безответственность, склонность к рутинной работе, пассивность);

- отношение к другим людям, коллективу, обществу в целом (например, отзывчивость, коллективизм, общительность, уважение, чуткость, и, напротив, черствость, замкнутость, презрение, грубость, индивидуализм);

- отношение себе (например, чувство собственного достоинства, гордость и самокритичность, скромность и, напротив, заносчивость, завышенное самомнение, переходящее в тщеславие, обидчивость, эгоизм, эгоцентризм);

- отношение к вещам (например, бережливость, аккуратность, щедрость и, напротив, скупость, безответственность и т. п.).

Основа сформировавшегося характера - морально-волевые качества личности. Для человека с сильной волей характерна определенность намерений и поступков, большая самостоятельность, решительность и настойчивость в достижении своих целей Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. -- 4-е изд., испр. - Н. Новгород: НИМБ, 2008. - С.41 - 43.. Безволие человека является признаком слабохарактерности. Слабовольный человек даже при разнообразии способностей и богатстве знаний не может самореализоваться.

К. Леонгардом было выделено четыре типа характера: демонстративный, педантичный, застревающий, возбудимый Пригожин А.И. Современная социология организаций. - М.: Интерпракс, 2009. - С.13 - 14..

Демонстративный тип, получивший название из-за способности людей этого типа очень сильно выражать эмоции. Демонстративная личность способна вытеснять некоторые травмирующие представления из сознания: такая личность, например, может лгать, не сознавая, что лжет, при ее ложь отличается от сознательной лжи притворяющегося человека. Демонстративная личность не притворяется, а действительно верит в то, в чем пытается убедить окружающих. Демонстративная личность глубоко вживается в образ, требуемый ситуацией, для нее характерна высокая артистичность в выражении чувств: горя, восхищения и др. Излюбленные образы демонстративной личности -- невинная жертва, неоцененный по достоинству или обманутый человек, уникальный специалист, благодетель человечества, нежное, тонкое нуждающееся в опеке существо.

Демонстративная личность благодаря умению понять другого человека и вжиться в образ может быть прекрасным актером, писателем, социальным работником Басовский Л.Е. Менеджмент. Учебник. - М.: Инфра-М, 2007. - С.41..

Педантичный характер противоположен демонстративному. Если демонстративной личностью решения принимаются импульсивно, стремительно, процесс обдумывания минимален, то педантичная личность обычно долго колеблется, тщательно обдумывая свои действия. Негативные черты такого характера - нерешительность, боязнь ошибки или несчастного случая, что вызывающие необходимость постоянной проверки и перепроверки своих действий (нет ли в расчетах ошибки, не грязны ли руки, выключен ли газ). Однако педантичный характер может выражаться в таких положительных качествах, как аккуратность, пунктуальность, предусмотрительность, ответственность, рассудительность, забота о здоровье и прочих качествах, недостающих демонстративной личности.

Следующим типом характера является застревающий тип. Для людей данного типа характерна длительная задержка аффектов (сильных чувств): гнева, ярости, страха, в особенности, если они из-за каких-то обстоятельств не выражены в реальной жизни. Аффект может не затухать, накапливаться и вспыхивать спустя недели, месяцы, даже годы. Застревающий человек так же достаточно ярко и долго переживает и свои успехи. Люди этого типа обидчивы и злопамятны. Самые распространенные "идеи", темы застревания: преследование, ревность, месть. Эти люди о себе могут сказать: "Я могу простить обиду, но не забыть ее" Блажевич А.А. Стратегический менеджмент. Учеб. пособие. - Уфа: Изд. УГНТУ, 2010. - С.18..

Возбудимые личности, как демонстративные и застревающие, часто имеют весьма неровное течение жизни, но не из за того, что они избегают трудностей, а по причине частого высказывания недовольства, проявления раздражительности и склонности к импульсивным поступкам, не взвешивая последствия. Неумение управлять собой часто ведет к конфликтам.

4 Коммуникабельность личности

Общение является чрезвычайно тонким и деликатным процессом взаимодействия людей. В общении индивидуальные особенности участников раскрываются наиболее разнообразно. Общение имеет свои виды, типы, средства, каналы, фазы и функции. Наиболее очевидная функция общения заключается в передаче людьми друг другу различных сведений - смысловая (семантическая) сторона общения. Общение оказывает влияние на поведение человека, его действия и поступки, организованность и общее состояние его внутреннего мира. В целом, выделяется информационная (получение сведений), познавательная, управляющая и развивающая функции общения, а также функция обмена психическими состояниями.

Средства общения подразделяются на вербальные (речь в различных формах) и невербальные (мимика, пантомимика, жесты и пр.). Среди видов общения выделяют общение двоих (диалог), общение в малых и больших группах, ораторство, анонимное и межгрупповое общение. Среди каналов общения выделяют слуховой, зрительный, тактильный и соматосенсорный (ощущения собственного тела) Там же. - С.20..

Общения по типам делится на функционально-ролевое (продавец -- покупатель, учитель -- ученик, начальник -- подчиненный), деловое, межличностное, раппортное общение с односторонним доверием (например, когда врачу доверяет пациент).

Основными фазами общения являются планирование общения, вхождение в контакт, концентрирование внимания, мотивационный зондаж, поддержание внимания, аргументация своей позиции, фиксация результата и завершение общения Щекин Г.В. Как эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента. Научно-практическое пособие. - К.: МАУП, 2009. - С.32..

• 1.3 Социально-психологические методы руководства
• К социально-психологическим методам руководства, используемым современными руководителями и менеджерами, относят методы морального поощрения, психологического и социального планирования деятельности коллектива, воздействие при помощи внушения, убеждения и личного примера. Их применение руководителем позволяет регулировать межличностные и межгрупповые отношения, поддерживать и влиять на моральную атмосферу в коллективе.
• Итак, неотъемлемым признаком любого коллектива является управление, так как любой труд требует планирования, организации, координации и регулирования. Деятельность каждого члена коллектива должна подчиняться общим интересам. Правильно выбранный режим работы, справедливые требования к исполнителю способствуют единению коллектива, его мобилизации для выполнения производственных заданий.
• Для руководителей для осуществления управления коллективом можно выделить методы социального характера, направленные на внешний мир работника, и методы психологического характера, воздействующие на внутренний мир работника.
• Социальные методы управления представляют собой методы управления социальными процессами на основе социологических исследований и объективных законов общества, позволяющих собирать информацию о производственном коллективе.
• Применяются различные методы сбора социальной информации, в целом дающие возможность обеспечить ее полноту, объективность, достоверность и своевременность. К ним относят анкетирование, интервьюирование, составление структурных карт, анализ документов, социальный эксперимент, наблюдения и самонаблюдения Пригожин А.И. Современная социология организаций. - М.: Интерпракс, 2009. - С.18..
• Исследуются условия труда, профессиональный уровень и квалификация работников, производственный травматизм и заболеваемость, степень удовлетворения потребностей духовного и физического развития членов коллектива за счет общественных фондов и др.
• Социальное планирование должно быть тесно связано с технико-экономическим планированием. Показатели плана социального развития должны быть обязательно согласованы с планом технического развития производства и повышения его эффективности, внедрением прогрессивной технологии, планом по труду и заработной плате.
• Под психологическими методами понимаются способы и приемы регулирования межличностных отношений в результате создания оптимального психологического климата в коллективе. Деятельность человека основывается на мыслевосприятии окружающего мира, создающего определенные эмоции как продукт функционирования головного мозга. Положительная реакция психики человека в производственной среде оказывает непосредственное воздействие его личные результаты с одной стороны и на результаты деятельности всего коллектива с другой. Руководитель должен создать психологический климат, способствующий работоспособности каждого члена коллектива. Этого можно достигнуть путем гуманизации труда, мотивизации,комплектования малых групп, профессионального отбора и обучения работников.
• Комплектованию малых групп должны предшествовать специальные исследования психологической совместимости работников, выявление их симпатий и антипатий. Методы гуманизации труда предполагают исследование психологического влияния на работников цвета, музыки, монотонности и др. Мотивизация - психологическое побуждение к труду, вызванное интересом, удовлетворенностью. Мотивов к труду может быть много, но наиболее существенными являются: содержание трудовой деятельности, заработная плата и возможность продвижения по работе.
• Руководитель должен разбираться в факторах, определяющих отношения работника к труду: традициях, профессиональной гордости, перспективах роста, привлекательности труда и т.п. Одинаковые условия труда на работников оказывают различное влияние, поэтому важно их видоизменить, вызвав заинтересованность в трудовой деятельности. Руководитель также должен постоянно заниматься профессиональным отбором и обучением кадров, уделять большое внимание соответствию психологических качеств предстоящей работе Крыжко В.В., Павлютенков Е.М. Психология в практике менеджера. - СПб.: Каро, 2008. - С.71 - 72..
• Используя в управлении психологические методы, важно помнить, что они эффективны только в комплексе с экономическими, организационными и социальными методами, что позволяет добиться оптимальной работы системы управления.
• 1.4 Методы управления на основе особенностей личности
• Под методом управления понимается метод воздействия субъекта управления на объект управления с целью практического осуществления определенных стратегических и тактических целей управления. Цель системы управления заключается в достижении конкурентоспособности выпускаемой продукции или услуги, организации и иных объектов на внутреннем или внешнем рынке Пригожин А.И. Современная социология организаций. - М.: Интерпракс, 2009. - С.62 - 64..
• В современной научной литературе описываются и применяются на практике следующие группы методов управления: административные (организационно-распорядительные или организационные), социально-психологические и экономические. Данные группы методов управления рассматриваются чаще всего как взаимодополняющие. В основании классификации методов управления находится иной признак -- степень свободы объекта управления в результате воздействием субъекта на него. Как объект управления, индивидуум имеет следующие степени свободы:
• а) ограниченную свободу - субъект управления принуждает зависимый объект выполнять планы или задания;
• б) мотивационную свободу - субъекту управления необходимо найти и обосновать мотивы, побуждающие объект к выполнению заданий;
• в) высокую степень свободы - субъект управления должен с помощью логики и психологии сформировать метод воздействия на относительно независимый объект управления, ставя главной задачей изучение психологического портрета управляемой личности. Целью объекта управления зачастую в этом случае является удовлетворение высших потребностей (самовыражение, самореализация) Там же. - С.65..
• Методы управления в соответствии с указанными степенями свободы объекта делятся на следующие принуждение, побуждение и убеждение.
• Методы принуждения являются субстанцией управления. Низкое ее качество (нормативных и законодательных актов) приводит к низкому качеству остальных компонентов системы управления. Если политика, идеология и право не имеют комплексного обоснования, то психология и экономика будут бессильны в области развития организационных систем.
• Методы побуждения ставят своей целью экономию ресурсов, повышение конкурентоспособности и качества инфраструктуры, товаров и услуг, качества жизни в соответствии с политикой и идеологией развития системы. Субстанцию методов побуждения представляют оптимизация управленческого решения и мотивация на его реализацию персонала.
• Методы убеждения основываются на изучении психологического портрета личности, ее мотивации и потребностей. Структуру и объем потребностей определяет характер, образование, социальное положении ценности личности. Для успешного управления людьми, их требуется хорошо знать. Методы убеждения применимы к объектам с высокой степенью свободы, что усложняет задачу. Экономически стимулировать или приказывать легче, чем убеждать. Для умелого убеждения сотрудника в том, что задание необходимо выполнить в срок, качественно и с наименьшими затратами, субъект управления должен знать психологические установки личности данного объекта управления.
• Задачей стратегического менеджмента является правильная, рациональная и результативная формулировка стратегических требований для всех сфер деятельности организации. Некачественная стратегия неспособна обеспечить качественные конечные результаты с учетом всех экономических законов и законов организации, научных подходов и принципов, методов и средств достижения цели Блажевич А.А. Стратегический менеджмент. Учеб. пособие. - Уфа: Изд. УГНТУ, 2010. - С.36 - 38..
• Если руководитель с помощью методов принуждения, побуждения и убеждения не хочет или не может реализовать принципы успешного руководства, то коллектив и организация в целом никогда не будут конкурентоспособны. Вектор достижения высокой эффективности в изначально всегда должен исходить от руководства. Частичные, пусть и эффективные, но бессистемные компоненты не способны определить эффективность системы в целом. Однако, некоторые руководители, к сожалению, ждут инициативы снизу, не предпринимая эффективных мер.

• 1.5 Создание команды и модели управления
• Командообразование - важнейший элемент стратегического управления. Великие стратеги состоялись, в частности, благодаря способности формировать экспертную систему из специалистов различных областей знаний, формировать то, что принято называть командой, так как даже самому талантливому специалисту требуется квалифицированная помощь или консультации в тех или иных вопросах.
• Сегодня мы можем наблюдать, что команды российской командной экономики практически сменились командами бизнесменов. Как утверждают психологи, не общая цель делает команду командой, а совместный труд по формулированию и последующей реализации этой цели Шеховцева Л.С. Стратегический менеджмент. Учебное пособие. - Калининград: Изд-во РГУ им. И. Канта, 2009. - С.91..
• Рассмотрим общие принципы работы в команде:

- коллективные решения надежнее индивидуальных, так как в группах обычно возникает больше решений и лучшего качества, реализуется синергичетиский эффект состоящей из различных специалистов системы;

- групповые решения усиливают атмосферу сотрудничества, снижая сопротивление принятым решениям среди несогласных;

- групповые решения более продуманы относительно возможных последствий.

Достоинствами работы в команде является в знание задачи в целом и ответственность за конечный результат, восприимчивость к новым идеям и высокая адаптивность.

Недостатками работы в команде являются низкая стабильность, необходимость высокой самодисциплины участников, ограниченность команды в размерах для эффективной деятельности (оптимальный состав команды - 5-15 человек, при этом группы из 7-8 человек обычно наиболее конфликтны, так как имеют свойство распадаться на две враждующих неформальных группы). Кроме того, для принятия коллективных решений требуется больше времени, повышают степень конформизма членов группы.

Важным фактором формирования команды является распределение среди членов группы ролей, четкое понимание при принятии решений границ власти. Также важный момент состоит в обнародовании личных целей участников при крупных организационных переменах, так как невысказанные на ранних этапах личные цели редко препятствуют деятельности группы, однако это случается позже, когда масштаб личного участия становится очевидным. Разобраться с личными целями участников достаточно сложно, но обнародование глубоко личных проблем способно стать мощным инструментом формирования корпоративной культуры.

Для успешной работы требуется:

- тщательно по индивидуальным качествам отбирать членов команды;

- формировать инициативную команду, ориентированную на успех;

- осуществлять нацеленное на успех обучение;

- инициировать в команде "плавающее" лидерство;

- обеспечивать за работу в команде поощрения Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Юнити-Дана, 2009. - С.207..

• 2. Роль руководителя и социальная роль менеджмента на примере ЗАО "Лукойл"
• 2.1 Подход к личностному лидерству в управленческой команде
• По распространенному мнению, определение стратегии и способов ее достижения производится директором, а его заместители и специалисты среднего звена ответственны за ее разработку и осуществление, контроль функциональных стратегий, распределение усилий по ее реализации. Иными словами, для принятия стратегических решений требуется лидерство высших и средних менеджеров.
• Вместе с тем в современных условиях решения стратегических проблем организации не могут возникнуть только в результате мыслительной деятельности так называемых суперлидеров. Оптимальным является формирование автономных команд лидеров или рабочих групп. В таком случае входящие в группу лица должны быть способны формировать и доносить новые системы приоритетов до других, а также ставить привлекательные и значимые цели перед людьми. Лидер служит людям организации и миссии организации - высшей цели Стратегический менеджмент. Учебное пособие. / Под ред. М. А. Чернышева. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. - С.131 - 132..
• Выделяют следующие направления деятельности лидера: разработка видения будущего, определение ментальных моделей и их анализ, а также развитие системного мышления подчиненных.
• 1) При формировании общего видения будущего соединяются внешнее и внутреннее состояние организации, сочетается негативное и позитивное видение будущего, требуется участие работников в процессе. Общее видение, в частности, зависит видения отдельных работников. Кроме того, негативное видение необходимо для прогноза неблагоприятных условий внешней и внутренней среды.
• 2) Определение и анализ ментальных моделей. Из-за того, что хорошие идеи часто противоречат укоренившимся ментальным моделям и стереотипам, они остаются нереализованными.
• Поэтому в стртегическом менеджменте важную роль играет выявление ментальных моделей, предлагаемых сотрудиками, посредством Там же. - С.132.:

- обнаружения скачков абстракции (подмены обобщениями наблюдаемых фактов);

- осознания различий между теорией и практикой;

- достижения баланса мнений участников обсуждения;

- отключение защитных механизмов (в первую очередь необходимо распознать и определить принцип работы защитного механизма).

3) Развитие системного мышления в людях. Даже слабые, но нацеленные воздействия способны принести значительные и длительные улучшения. В общем, навыки системного мышления состоят в:

- видении взаимосвязей (целостном видении) процессов - умении видеть взаимосвязи компонентов системы;

- отказе от обвинений (не искать причины неудач во внешней среде, а, обоснованно, в самом себе);

- обозначении сложности динамических процессов (на практике причина и следствие часто разнесены в пространстве и времени);

- поиске мощного рычага (места приложения усилий для оптимального результата);

- отказе от простых решений (бороться не с проявлениями проблем, а выяснять и устранять причины их возникновения).

Лидер как руководящий последователями человек, должен тонко воздействовать на взаимоотношения следующих за ним людьми. Лидерство - ситуационная категория. Эффективное лидерство может быть достигнуто посредством использования различных типов лидерства, поэтому лидеров целесообразно назначать с целью ситуаций лидерства, соответствующих ее потребностям, либо так перестраивать конкретную ситуацию, чтобы она соответствовала этим потребностям.

Ситуационный подход применим в стратегическом управлении только на стадии реализации стратегии или при условии принятия одной из предписывающих стратегий.

Личностная роль руководителя заключается в том, что он должен:

- иметь базовые знания в управлении организацией;

- уметь предвидеть возможные последствия применения методик;

- владеть SWOT-анализом (уметь интерпретировать ситуацию);

- уметь обеспечивать достижение целей организации наиболее для конкретной ситуации эффективным способом Люкшинов А.Н. Стратегический менеджмент. Учебное пособие для вузов. - М.: Юнити-Дана, 2010. -С.81..

• 2.2 Система менеджмента социальной ответственности
• Организация "Лукойл" разработала, документировала, внедрила, и поддерживает в рабочем состоянии, анализируя и непрерывно улучшая, систему менеджмента социальной ответственности в соответствии с требованиями международных стандартов, в частности, IQNetSR 10 "Системы менеджмента социальной ответственности, и определить, в какой степени она отвечает этим требованиям".
• Так, организация ОАО "Лукойл":
• Идентифицирует, регистрирует и периодически обновляет данные о существующем и возможном влиянии в сфере социальной ответственности;
• Идентифицирует и периодически обновляет список заинтересованных сторон-участников социальной политики, проводимой руководством.
• Определяет требования в области социальной ответственности, потребности и ожидания каждой заинтересованной стороны.
• Определяет критерии и методы для обеспечения эффективности деятельности и контроля в области социальной ответственности.
• В случаях, когда организация решает передать на аутсорсинг любую деятельность, затрагивающую соответствие требованиям, она должна поддерживать свою ответственность за такую деятельность. Контроль и ответственность за эту деятельность должны быть определены в рамках системы менеджмента социальной ответственности.
• В 2013 г. компанией на территории России было выплачено налогов на общую сумму 239,8 млрд. рублей. Общие затраты ОАО "ЛУКОЙЛ" на цели партнерства и благотворительности в процессе поддержки социально-экономического развития регионов присутствия в 2004 г. составили 1,05 млрд. рублей, на содержание объектов социальной инфраструктуры предприятий - 1,36 млрд. рублей. Численность работающих на предприятиях ОАО "ЛУКОЙЛ" на 1 января 2014 г. составила 131 426 человек Кричевский Н.А., Гончаров С.Ф. Корпоративная социальная ответственность. - М.: Дашков и Ко, 2012. - С.92 - 94..
• Принципы КСО ОАО "ЛУКОЙЛ" следующие:

- динамичное и успешное развитие компании, которое обеспечит ей достойное место на мировом уровне. Без достижения высоких производственных и финансовых показателей компания не может быть социально ответственной;

- люди - наша ценность. Решения, принимаемые компанией, должны учитывать интересы всех заинтересованных сторон и быть им понятны. компания стремится находить оптимальные решения с помощью внутренней социальной политики и благотворительных программ;

- объективно оценивая то, что производственная деятельность не проходит бесследно для экологии, компания принимает практические меры для снижения и предотвращения возможных негативных последствий для окружающей среды, а также в области промышленной безопасности и охраны труда.

Благодаря реализации программ по снижению аварийности на производстве и выполнения мероприятий в области охраны труда показатели производственного травматизма в ОАО "ЛУКОЙЛ" значительно ниже среднеотраслевых. Для проведения общественного контроля охраны труда в компании создана техническая инспекция труда, функционирует институт уполномоченных. Проводимые мероприятия позволили уменьшить число выявленных нарушений с 217 в 2012 г. до 170 в 2013 г.

В ОАО "ЛУКОЙЛ" действуют программы корпоративного социального страхования. Затраты компании на ДМС в рамках программ в 2013 г. составили 534 млн. рублей, взносы компании на негосударственное пенсионное обеспечение в дополнение к взносам работников - 378 млн. рублей (взносы работников составили 228 млн. рублей) Там же..

Суммарные затраты на социальную поддержку пенсионеров, работавших в компании, в 2004 г. составили 149 млн. рублей. В улучшении жилищных условий в той или иной степени нуждаются 25 тыс. работников компании или 19% от числа всех работающих. В 2004 г. доля безвозмездных субсидий на обеспечение работников жильем в общем объеме затрат, выделяемых на решение жилищных проблем, составила 61%.

Реализация этих принципов позволяет трудоустраивать высвобождающихся работников на естественно образующиеся вакантные места, проводить переподготовку на учебно-курсовых комбинатах компании, предоставлять работникам не менее 8 часов в неделю для поиска нового места работы, содействовать в переезде в другую местность с оплатой стоимости переезда. При этом сохраняется часть льгот, входящих в социальный пакет.

Компания обеспечивает работников и членов их семей льготными путевками в оздоровительные и санаторно-курортные учреждения. В период 2012-2013 гг. по льготным путевкам отдохнуло более 25 тыс. человек. В компании ежегодно проводятся соревнования по различным видам спорта для работников и членов их семей.

Поддержка компанией окружающего сообщества проводится в двух формах: по программам социального инвестирования и программам спонсорства и благотворительности. В рамках программ помощи детям компания помогает воспитанникам более 50 детских домов, организует летний отдых детей на Черном море, проводит многочисленные выездные выставки.

Стипендиальные программы обеспечивают стипендиями в размерах 700 и 1 250 рублей 120 студентов различных вузов страны. Кроме того, ОАО "ЛУКОЙЛ" в 2013 г. на конкурсной основе были присуждены 750 грантов в области образования, культуры, медицины и дошкольного воспитания.

В 2004 г. одобрена "Концепция обеспечения безопасности при эксплуатации морских и речных терминалов дочерних обществ ОАО "ЛУКОЙЛ". В настоящее время в компании реализуется "Программа по совершенствованию и развитию сил первого уровня реагирования при ликвидации аварийных разливов нефти и нефтепродуктов на морских и речных акваториях". В течение 2008-2010 гг. на защиту окружающей среды направлено 26 млрд. рублей, в 2010-2013 гг. сумма возрастет до 33,5 млрд. рублей. Среди приоритетных задач в области КСО ОАО "ЛУКОЙЛ" на 2014 г. - активизация диалога между компанией и окружающим сообществом, повышение доверия к компании и корпоративному сектору в целом, достижение новых качеств корпоративного управления Козлов В.В., Мануйлов Г.М., Фетискин Н.П. Психология управления. - М.: Академия, 2011. - С.186..

2.3 Роль руководителей в российских компаниях

Исследования показали, что существует определенная разница между"профилями" руководителей, работающих в российских и западных компаниях. Успешность и эффективность руководителей в этих компаниях обеспечивают разные компетенции, т. е. менеджеры демонстрируют принципиально разные сильные и слабые стороны в зависимости от того, работают они в российской или западной компании.

Оценка 1483 менеджеров среднего звена проводилась на основе модели менеджерских компетенций, среди которых в качестве ключевых были выделены: стратегическое мышление; анализ проблем и принятие решений; планирование и организация работы; оперативное управление; развитие и мотивирование сотрудников; сотрудничество и работа в команде; коммуникация; ориентация на результат.

Результаты исследования показали, что наибольшая разница между руководителями российских и западных компаний (в пользу последних) обнаруживается в областях, связанных с проявлением лидерских компетенций, умения выстраивать командную работу и коммуникаций. Можно сказать, что российские руководители в большей степени тяготеют к более жесткому, административному стилю управления. Они склонны недооценивать роль подчиненных и применять негативную мотивацию, редко привлекают своих сотрудников и коллег к обсуждениям, предпочитают вырабатывать решения самостоятельно, обладают менее эффективными навыками убеждения и влияния, склонны к жесткому стилю ведения переговоров. личность лидер управленческий персонал

Возможно, причина кроется и в принципиально разной роли, которую играет первое лицо в российских и западных компаниях. Западные компании более "обезличенные", ведь в них первое лицо -- это всего лишь "номер один", задача которого заключается в том, чтобы реализовывать миссию компании. При этом со сменой первого лица миссия компании, как правило, не меняется и преемник продолжает вести компанию тем же курсом и, естественно, подчиняться тем же общим законам менеджмента, которые в ней приняты. Другое дело -- российские компании. В них роли владельца и СЕО часто совмещаются, СЕО не подчиняется миссии компании и ее правилам, а скорее сам определяет направление ее развития, ведь российские предприниматели зачастую создают компании для самореализации, и здесь действует принцип"не СЕО для компании, а компания для СЕО". Поэтому роль личности первого лица в российских компаниях несоизмеримо выше, чем в западных. Если СЕО демонстрирует сам и требует от других менеджеров проявлений истинного лидерства, а не административного стиля управления, то и руководители среднего звена начнут проявлять необходимые компетенции Козлов В.В., Мануйлов Г.М., Фетискин Н.П. Психология управления. - М.: Академия, 2011. - С.143 - 145..

Причина того, что у российских руководителей превалирует административный стиль управления(по сравнению с коллегами из западных компаний), может крыться и в современном этапе развития рынка. Отсутствие честной конкуренции, необходимость административного ресурса для успеха в бизнесе, сфокусированность на получении результатов в краткосрочной перспективе, отсутствие общепризнанных представлений о регулярном менеджменте и бизнес-этике -- все это предопределило понимание роли эффективного руководителя в первую очередь как лица, добивающегося результатов в сложных условиях, успешно решающего проблемы, организующего процессы и распределяющего ресурсы(для российских руководителей характерен явный перевес таких компетенций, как ориентация на результат, планирование и организация работы, анализ проблем и принятие решений). Стиль же управления, ориентированный на людей и предполагающий сконцентрированность на мотивации и развитии подчиненных, совместную выработку решений, готовность учитывать мнения других, считается"слабым". Возможно, руководители в российских компаниях обладают компетенциями, которые больше соответствуют современному этапу и делают их более успешными в текущих условиях Там же. - С. 145..

• Заключение
• Руководителем называют человека, обладающего определенными полномочиями. Руководитель принимает важные решения, осуществляя контроль их выполнения.
• Каждый руководитель должен уметь вскрывать внутренние психологические резервы - как свои, так и своих подчиненных. Для этого необходимо уметь познавать себя и других, выявлять направленность, характер, темперамент личности, деловые качества, отношение к жизни и деятельности, жизненным ситуациям и целям, предсказывать эмоциональное поведение в различных ситуациях и межличностных отношениях. Главная движущая сила развития индивидуальности заключается в программирующих свойствах -- направленности, интеллекте и самосознании. Для индивидуальности характерен собственный внутренний психический мир, самосознание и саморегуляция поведения, складывающиеся и действующие организаторами поведения "Я".
• В значительной мере определяется поведение человека в трудовой деятельности особенностями личности и отношением к коллективу и труду. С целью установления особенностей личности и уровня профессионализма, а также соответствия их требованиям работ, используют различные методы определения личностных и профессиональных качеств работников: внешнее наблюдение, интроспекцию (самонаблюдение), проективные методы, основывающиеся на выводах психологической науки, социометрию, анкетирование, беседы, тесты, и личностные опросники.
• К социально-психологическим методам руководства, используемым современными руководителями и менеджерами, относят методы морального поощрения, психологического и социального планирования деятельности коллектива, воздействие при помощи внушения, убеждения и личного примера. Их применение руководителем позволяет регулировать межличностные и межгрупповые отношения, поддерживать и влиять на моральную атмосферу в коллективе.
• Для руководителей для осуществления управления коллективом можно выделить методы социального характера, направленные на внешний мир работника, и методы психологического характера, воздействующие на внутренний мир работника. Методы управления в соответствии с указанными степенями свободы объекта делятся на следующие принуждение, побуждение и убеждение.
• Если руководитель с помощью методов принуждения, побуждения и убеждения не хочет или не может реализовать принципы успешного руководства, то коллектив и организация в целом никогда не будут конкурентоспособны. Вектор достижения высокой эффективности в изначально всегда должен исходить от руководства.
• Во второй части курсовой работы нами было проведено рассмотрение примеров роли и социальной ответственности руководства в российских компаниях, в частности, на примере ОАО "Лукойл"..

• Список использованных источников

1. Антонова Н.В. Психология управления. - М.: Высшая школа экономики, 2010. - 272 с.

2. Гапоненко А.Л. Общий и специальный менеджмент. - М.: Изд-во РАГС, 2011. - 568с.

3. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Юнити-Дана, 2009. - 412 с.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. -- 4-е изд., испр. - Н. Новгород: НИМБ, 2008. - 720 с.

5. Карпов А.В. Психология труда. - М.: Владос-Пресс, 2005. - 352 с.

6. Кислицина, В.В. Менеджмент: курс лекций для студентов и преподавателей экономических специальностей. - Киров: Изд-во ВятГГУ, 2012. - 142с.

7. Козлов В.В., Мануйлов Г.М., Фетискин Н.П. Психология управления. - М.: Академия, 2011. - 224 с.

8. Колпаков В.М. Стратегический кадровый менеджмент. / Под ред. Колпакова В.М. - Киев: МАУП, 2008. - 168 с.

9. Кричевский Н.А., Гончаров С.Ф. Корпоративная социальная ответственность. - М.: Дашков и Ко, 2006. - 195с.

10. Крыжко В.В., Павлютенков Е.М. Психология в практике менеджера. - СПб.: Каро, 2008. - 304 с.

11. Лапыгин Ю.Н Стратегический менеджмент. Под ред. Лапыгина Ю.Н. - М: Высшее образование, 2009. - 174 с.

12. Люкшинов А.Н. Стратегический менеджмент. Учебное пособие для вузов. - М.: Юнити-Дана, 2010. - 375 с.

13. Пригожин А.И. Современная социология организаций. - М.: Интерпракс, 2009. - 156 c.

14. Шестопал Ю.Т. Стратегический менеджмент: Учебное пособие. - М.: КноРус, 2013. - 320 c.

15. Щекин Г.В. Как эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента. Научно-практическое пособие. - К.: МАУП, 2009. - 400 с.

Размещено на Allbest.ru