Разработка элементов эффективной системы мотивации персонала в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В современном, быстро меняющемся мире мотивация персонала в организации - это один из основных элементов деятельности менеджера и она еще более усложняется тем, что направлена на персонал предприятия, на конкретных живых людей.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен сделать это. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно превысить ее эффективность, а сама организация "управление персоналом" должна рассматривать в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев организации заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность персонала в целях максимального использования их труда.

Тема курсовой работы является крайне актуальной, так как система управления персоналом должна непрерывно совершенствоваться и совершенствовать методы работы с кадрами с использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Объектом исследования в данной работе является система управления персоналом ООО "Некст" ресторана "Мюнхенский дворик", ее функциональные и целевые подсистемы, "проблемные зоны" и пути их ликвидации.

Предмет исследования в данной работе выступают системы деловой оценки персонала, внедряемые в процессе совершенствования системы управления человеческими ресурсами организации в условиях реализации целевого управления.

Целью написания курсовой работы:

Изучение теоретических основ формирования проблем разработки и внедрения эффективной системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала на примере ООО "Некст".

Разработка рекомендаций по созданию эффективной системы мотивации на предприятии.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить сущность процесса мотивации и его влияние на трудовое поведение;

- проанализировать используемые формы и системы стимулирования персонала;

- дать оценку значимости факторов мотивации труда на конкретном предприятии;

- дать рекомендации по формированию системы мотивации сотрудников на выбранном предприятии;

Информационно-эмпирической базой исследования послужили труды В.Р. Веснина, Т.Г. Озерниковой, А.Н. Смолкина, Ю.М. Орлова, В.Р. Веснина, публикации в периодических изданиях "Управление персоналом", "Персонал Микс" и др.

Нормативно-правовая основа данной работы включает в себя международные нормативно-правовые акты, Конституцию РФ., Трудовой Кодекс РФ., Федеральные законы, Областные законы и программы развития, постановления, указы и другие нормативно-правовые акты, регулирующие социально-трудовые и внутрефирменные отношения.

1. Теоретическая основа формирования системы мотивации работников в организации

1.1 Сущность процесса мотивации и его влияние на трудовое поведение

"Одной из главных задач любой организации является эффективное использование кадрового потенциала, повышение профессионализма своих сотрудников. В связи с этим изучение мотивационной сферы позволяет выработать и реализовать определенную программу привлечения и закрепления в организации высокопрофессиональных работников, разработать кадровый потенциал через мотивацию профессиональной активности, находить новые способы и механизм регулирования социально-трудовых отношений" Демченко, А.А. Управление персоналом [Текст] / В.И. Задоркин. - М.: Инфра-М, 2006. С.34..

Под мотивацией мы понимаем процесс побуждения человека при помощи внутри личностных и внешних факторов к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общественных целей. С одной стороны она представляет собой внешнее по отношению к индивиду побуждение, а с другой используются внутренние "толчки". Кроме того, мотивация является как одной из функций управления так и побуждающей силой.

"Для успешного достижения взаимопонимания с сотрудником необходимо выявить прямой способ мотивации, к которому относится нормативный (побуждение с помощью идейно-психологических средств) или принудительный (властное воздействие с угрозой снижения возможностей удовлетворения потребностей работников), или косвенный способ мотивации, подразумевающий стимулирование (включение внешних факторов - стимулов)".

Мотив - это внутреннее побуждение, определяющее направленность активности человека в профессиональном поведении в целом. Мотив порождается определенной потребностью и выражает готовность к действию, побуждает к активности. Превращение мотива в главную движущую силу человеческого поведения означает его актуализацию.

Функции мотивов заключаются в следующем:

- ориентировочная (направляет человека на такой выбор поведения, который наиболее приемлем в данной ситуации);

- смыслообразующая (означает субъективную значимость выбранного поведения);

- опосредующая (опосредует в отношении личности внешние и внутренние побудители к действию и влияет на поведение);

- мобилизационная (способствует мобилизации внутренних резервов для реализации деятельности);

- оправдательная (закладывает отношения человека к образу поведения, социальной норме).

Можно с уверенностью сказать, что мотивация - это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов для объяснения, обоснования реального трудового поведения.

"Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотив к эффективному труду, общественного воздействия коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу органов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздействием на отношения людей к труду" Орлов, Ю.М. Мотивация поведения [Текст] / Ю.М. Орлов. - М.: Импринт- Гольфстрим, 2007. С.161..

Изменить отношения людей к труду приказами и указаниями нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие. К сожалению, руководители редко принимают в расчет социальные последствия принимаемых решений.

Руководители всегда осознают, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В некоторых случаях такая политика бывает успешной, хотя по существу она не верна.

С уверенностью можно сделать вывод, что в настоящее время сущность процесса мотивации и его влияние на трудовое поведение в коллективе еще не очень хорошо изучено. Люди, трудящиеся в современных организациях сейчас гораздо более образованы и обеспечены чем в предыдущие годы, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия.

В настоящее время не существует одного общего рецепта мотивации сотрудников на всех предприятиях. Эффективность мотивации, как и другие проблемы управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией. Руководитель, имеющий намерения сделать свое предприятие успешным и вывести его на более качественный уровень должен всегда учитывать и знать чем живут его сотрудники, какие у них проблемы и радости в жизни.

Все это и научный и грамотный подход к проблемам мотивации сотрудников в организации должно оказать положительное влияние на рост и развитие предприятия.

1.2 Проблемы формирования мотивационного механизма в организации

Разработка мотивационного механизма управления персоналом требует решения ряда задач:

- необходимость выявления факторов, определяющих структуру мотивационного механизма;

- конкретизация их сущности в условиях определенной социальной среды, воздействие на мотивацию факторов внутренней и внешней среды;

- определение возможности их самопроизвольного или намеренного изменения в соответствии с условиями развития производственной системы;

- выбор соответствующих методов воздействия на мотивацию, их разумное сочетание;

- выбор соответствующего комплекса инструментов воздействия на трудовое поведение персонала;

- выработка принципиальных функций данного комплекса; выявление мотивационных ресурсов в управлении (организации труда, принцип социального партнерства, возможности социальной политики предприятия);

- оценка эффективности мотивации.

Под элементами внешней и внутренней среды понимается реальный мир, в котором организация существует.

К основные элементам внутренней среды относятся:

- производство (объем, структура, темпы производства, номенклатура продукции, местонахождение производства, наличие социальной инфраструктуры, контроль качества и др.);

- персонал (структура, потенциал, квалификация, численность, производительность труда, текучесть кадров, стоимость рабочей силы, интересы и потребности работников);

- организация управления (организационная структура, система управления, уровень менеджмента, стиль руководства, организационная культура, престиж и имидж фирмы, организация системы внутрифирменных коммуникаций);

- финансы и учет (финансовая устойчивость и платежеспособность фирмы, прибыльность, рентабельность и др.).

Объем производства свидетельствует об устойчивости и занимаемом положении фирмы на рынке, и это оказывает большое влияние на такую базовую мотивационную потребность работников в безопасности, как уверенность в завтрашнем дне.

"Основное воздействие на факторы мотивации оказывает персонал фирмы, т.к. именно персонал является объектом исследования мотивации труда. Структура персонала и его потенциал по уровню образования, возрастному критерию, полу и другим демографическим признакам во многом характеризует, во-первых, потребности работников и, соответственно, мотивы, побуждающие их к труду, а во-вторых, политику руководства по удовлетворению этих потребностей наряду с достижением целей и задач фирмы" Веснин, В.Р. Менеджмент для всех [Текст] / В.Р. Веснин. - М.: Знание, 2008. С.78.

Производительность труда работников может существенно влиять на удовлетворенность или неудовлетворенность сотрудников условиями своего труда, графиком работы, формой оплаты труда.

Стоимость рабочей силы - это основной фактор экономического стимулирования, т.е. заработная плата, то, что работник постоянно получает за свой труд.

От организации управления зависит возможность достичь эффективной мотивации и высокой производительности труда, так как руководство обладает всеми необходимыми элементами: властью, финансовыми средствами и наличием доброй воли.

Важное значение имеет уровень менеджмента, квалификация, способности и интересы высшего руководства. Руководители должны быть лидерами фирмы и стремится вывести ее на первую роль на занимаемом ею сегменте рынка. Также важна и внутрифирменная (организационная) культура, выражающаяся в определенных традициях и поведении сотрудников и руководства по отношению друг к другу.

"Престиж и имидж организации воздействует на самовыражение и причастность к деятельности фирмы и ее работников" Веснин, В.Р. Менеджмент для всех / В.Р. Веснин. - М.: Знание, 2008. С.81..

Организация системы коммуникаций с одной стороны влияет на социальные потребности сотрудников в плане возможности общения с коллегами в процессе работы (горизонтальные коммуникации), с другой стороны - вертикальные коммуникации между сотрудниками и руководством, т.е. наличие обратной связи.

"Как внутренний фактор, акционерная форма собственности предприятий оказывает большое влияние на мотивационную политику. Мощным стимулом является передача в собственность работникам акций предприятия" Мескон, М.Х. Основы менеджменты / М.Х. Мескон. - М.: Человек, 2008. С.12..

Под элементами внешней среды фирмы понимаются факторы, находящиеся вне организации, поскольку организация как открытая система зависит от внешнего мира в отношении поставок ресурсов, энергии, кадров, потребителей. Внешняя среда характеризуется следующими элементами:

- взаимосвязанность факторов внешней среды - уровень силы, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы;

- сложность внешней среды - число факторов, на которые организация обязана реагировать, а также уровень значимости каждого фактора.

- подвижность среды - скорость, с которой происходят изменения в окружении организации;

- неопределенность внешней среды - соотношение между количеством информации о среде, которой располагает организация, и уверенностью в точности этой информации. "Чем неопределеннее внешнее окружение, тем труднее принять эффективное решение" Веснин, В.Р. Менеджмент для всех / В.Р. Веснин. - М.: Знание, 2008. С.52..

Внешнюю среду подразделяют на среду прямого и косвенного воздействия. Среда прямого воздействия включает в себя факторы, которые непосредственно влияют на деятельность организации. Под средой косвенного воздействия понимают факторы, которые могут не оказывать прямого воздействия, но сказываются на ее функционировании.

"Факторы косвенного воздействия не оказывают прямого воздействия на мотивацию труда, также как и на организацию в целом, но нельзя не отметить тот факт, что если состояние экономики кризисное, то руководство не будет активно стимулировать деятельность своих сотрудников, т.к. главная задача фирмы удержаться на рынке и иметь прибыль" Веснин, В.Р. Менеджмент для всех / В.Р. Веснин. - М.: Знание, 2008. С.54..

Научно-технический прогресс, являясь с одной стороны элементом экономического роста страны, влияющим на повышение эффективности производства, с другой стороны приводит к сокращению рабочих мест, в связи с внедрением автоматизированных систем управления, информации, развития сетей Интернет и т.д. Поэтому у работников обостряется потребность в безопасности в плане уверенности в завтрашнем дне и закреплении своего рабочего места.

"Управление мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей" Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента / Н.И. Кабушкин. - М.: Знание, 2009. С.101..

2. Анализ управления трудовой мотивацией персонала на примере ООО "Некст" ("Мюнхенский дворик")

2.1 Характеристика ООО "Некст" ("Мюнхенский дворик"), как объекта управления

Ресторан "Мюнхенский дворик" располагается в Центральном районе города Новосибирска, по адресу: улица Фрунзе д.6. Режим работы с 12-00 до последнего гостя.

Зал рассчитан на 110 посадочных мест.

В состав здания входят: производственные помещения, административные помещения, бытовые помещения для персонала, торговый зал, фойе.

В состав производственных помещений входят: горячий цех, холодный цех, цех доработки полуфабрикатов, овощной цех, моечная кухонной посуды, моечная столовой посуды, сервизная столовой посуды.

К административным помещениям причисляют кабинет директора, бухгалтерию, кабинет зав производством.

К бытовым помещениям относят раздевалку для персонала, душевую и туалетные комнаты.

При входе в ресторан "Мюнхенский дворик" расположено фойе. В фойе предусмотрены: гардероб, туалетные комнаты, пост охраны.

Торговый зал ресторана "Мюнхенский дворик" разделен на 2 части, образуя при этом большой и банкетный зал. В большом зале предусмотрена барная стойка с высокими стульями для гостей, а так же располагается касса для расчета с клиентами, установка для ди-джея, сцена и по периметру зала расставлены 4 - 8местные столы.

Интерьер зала выдержан в готическом стиле старой Германии. При отделке зала были использованы материалы из дерева, камня. В большом зале располагается камин, наличие которого придает уют интерьеру.

Для оформления залов и помещений для потребителей используются изысканные и оригинальные декоративные элементы (светильники, драпировки, картины и т.д.).

Для создания оптимального микроклимата в зале ресторана имеется система кондиционирования воздуха.

Мебель в ресторане "Мюнхенский дворик" повышенной комфортности, соответствует интерьеру.

Ресторан "Мюнхенский дворик" - это общедоступное предприятие общественного питания, предоставляющее потребителям широкий ассортимент блюд сложного приготовления, в основном по индивидуальным заказам, а также винно-водочные, табачные и кондитерские изделия. Высокий уровень обслуживания сочетается с организацией отдыха посетителей.

Услуги по организации досуга включают:

- организацию музыкального обслуживания;

- организацию проведения концертов, программ, корпоративных вечеров, свадеб.

В ресторане "Мюнхенский дворик" организуются обслуживание приемов, семейных торжеств, банкетов, проведение тематических вечеров. Основные посетители ресторана это жители близлежащих районов и работники находящихся рядом предприятий и гостей города.

Потребителей обслуживают официанты, администраторы, бармены, прошедшие специальную подготовку.

Блюда и напитки приготовляют высококвалифицированные повара. Обслуживающий персонал имеет форменную одежду и обувь единого образца.

В ресторане "Мюнхенский дворик" потребителям предоставляются обеды (бизнес-ланч с 12.00 до 16.00).

В практику обслуживания входит устройство семейных обедов. Для этого составлено специальное меню в расчете на детей (детское меню), где предлагаются блюда, которые могут заинтересовать детей своим названием и оформлением, причем цены на блюда не очень высокие.

2.2 Методики диагностики эффективности системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала

На основе систем мотивации персонала строятся системы стимулирования труда, привлечение работников к высокопроизводительному труду, вовлечение их в процессы совершенствования организации производства и труда, участие в рационализаторской деятельности предприятия. "Стимулирование труда - способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологий" Смолкин, А.Н. Менеджмент: основы организации / А.Н. Смолкин. - М.: Инфра-М, 2005. С.356..

Мы знаем, что "существует две системы стимулирования труда: материального стимулирования и морального стимулирования. Система морального и материального стимулирования труда на предприятиях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и как следствие повышение эффективности труда, его качества" Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: МГУП, 2010. С.133.. Основной перечень стимулирующих систем в организации представлен в таблице 1.

Таблица 1. Перечень стимулирующих систем в организации

Вид стимулирования	Форма стимулирования	Основное содержание и источники
Материальное	Заработная плата	Оплата труда наемного работника, включая основную (сдельную, повременную, окладную) заработную плату и дополнительную: премии, надбавки; доплаты за тяжелые условия труда, за работу в ночное время, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу и т.д.
Материальное	Бонусы	Разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждение, премии, добавочное вознаграждение). За рубежом это годовой, полугодовой, рождественский, новогодние бонусы связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты.
Материальное	Участие в акционерном капитале	Покупка акций организации и получение дивидендов; покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций.
Материальное	Участие в прибылях	Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Выплаты через участие в прибылях не являются разовым бонусом. Распространяется на категории персонала, способного реально воздействовать на прибыль. Чаще всего это управленческие кадры.
Материальное	Планы дополнительных выплат	Планы связанные чаще всего с работниками сбытовых организаций (структурных подразделений организаций) и стимулируют поиск новых рынков сбыта, путей максимизации сбыта. К ним относят подарки от организации, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой. Это косвенные расходы, не облагаемые налогом, и поэтому более привлекательные.
Моральное	Стимулирование рабочим временем	Регулирование времени по занятости: путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска; путем организации гибкого графика работы; путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда.
Моральное	Трудовое и организационное стимулирование	Регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в процессе организации и в самом характере его труда; возможность участия в управлении; продвижения по службе в пределах одной и той же должности; творческие командировки.

"Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты труда и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника" Радугин, А.А. Введение в менеджмент. Социология организаций и управления / А.А. Радугин, А.К. Радугин. - Воронеж.: Экономика и жизнь, 2010. С.140..

"С ростом прибыли создаются реальные предпосылки для повышения уровня оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы прибыли предприятия обгоняли темпы роста оплаты. В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение" Озерникова, Т.Г. Особенности трудовой мотивации в переходной экономике / Т.Г. Озерникова. - Иркутск.: ИГЭА, 2010. С. 201.. В процессе его следует осуществлять систематический контроль над использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств.

Фонд заработной платы включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда.

Системы мотивации и стимулирования труда используются как инструмент в определении поведения работников на производстве, его ценностных установок, в конечном итоге для отбора работников по личностным характеристикам. И стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Ведь цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

2.3 Аналитическая характеристика форм и систем стимулирования труда, используемых в ООО "Некст" ресторане "Мюнхенский дворик"

Для проведения данного исследования было осуществлено анкетирование работников в количестве 11 человек из разных категорий персонала. Анкетирование проводилось анонимно, при этом работникам сообщалась цель исследования.

"Удовлетворенность определяет адаптацию к внешним и внутренним условиям жизни. Различают общую удовлетворенность (в целом жизнью и работой) и частичную (личное отношение к деятельности предприятия)" Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, О.С. Наумов. - М.: Высш. шк., 2009. С.74.. В анкете различные стороны удовлетворенности (как общая удовлетворенность, так и трудовым процессом), на данные вопросы дано 5 вариантов ответов от минус 2 до плюс 2.

Средний вариант ответа является нейтральным и оценивается в "0" баллов, максимально положительный (+2) балла, максимально отрицательный (-2) балла.

Результаты обработки анкеты представлены в таблице 2.

Таблица 2. Результаты обработки анкет

Количество ответивших	Индекс удовлетворенности	Содержание вопроса
2	0,73	Удовлетворены ли Вы, в общем и целом своей жизнью
4	1,09	Удовлетворены ли Вы в целом нынешней работой
0	0	Как бы Вы оценили уверенность в завтрашнем дне
3	1,09	Как бы Вы оценили положение дел на предприятии
8	1,64	Как бы Вы оценили конкурентоспособность предприятия
1	0,64	Как бы Вы оценили отношение к условиям труда
0	0,45	Удовлетворены ли Вы организацией труда на предприятии
0	0,36	Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда работников
2	0,55	Вас устраивает величина Ваших заработков
Считаете ли Вы, что оплата труда разных категорий персонала справедлива по отношению к их трудовому вкладу:
4	0,73	Управленческий отдел
0	0,73	Специалисты
0	0,45	Служащие
0	0,45	МОП
2	0,55	Основной массы работников
2	0,73	Неквалифицированных работников
2	0,73	Считаете ли Вы, что существующий размер оплаты труда побуждает персонал эффективно работать
Насколько размер заработков работников предприятия зависит от:
4	1,27	От их трудовых усилий
5	1,18	Образования, проф. подготовки и опыта работы
7	1,64	Экономического положения предприятия
6	1,36	Того, насколько администрация заинтересована в работнике
1	0,64	Как бы Вы оценили состояние отношений между работниками и администрацией на Вашем предприятии

На основании таблицы 2 можно сделать следующие выводы:

- вопросы №1 и №2 характеризуют общую удовлетворенность. Индекс удовлетворенности своей жизнью равен 0,73, что является довольно неплохим показателем, при этом индекс удовлетворенности работой в целом значительно выше и равен 1,09;

- работники считают, что заработная плата в достаточно большой степени побуждает эффективно работать, а удовлетворенность величиной заработков оценивается в 0,55. При этом если справедливость заработков управленческого отдела, специалистов и неквалифицированных работников оценивается на уровне 0,73, то служащие и МОП - 0,45, а основной работников предприятия - 0,55.

Отметим, что работники имеют среднее образование, высшее и неполное высшее образование. Высоко оценивается зависимость размера заработной платы от объективных факторов, таких как трудовые усилия (1,27), уровень образования (1,18), заинтересованность администрации в работнике (1,36), экономического положения предприятия (1,64).

При этом, хотя положение дел на предприятии (1,09) и конкурентоспособность (1,64) получили высокую оценку, отношение к условиям, организации и отношения между работниками и администрацией находятся на довольно низком уровне (от 0,36 до 0,64).

И так, мы выяснили, что на первых местах для работников стоит получение высоких достатков на интересной работе. Если с интересом к работе положение прекрасное, то уровень достатка работники хотели бы иметь выше. К тому же в коллективе наблюдается тенденция к отсутствию самостоятельности в принятии решений, да и руководство не мешает ее развитию. Необходимо проведение работы по созданию условий для проявления возможности и желания продвижения по службе, выполнение долга перед обществом.

3. Разработка рекомендаций по созданию эффективной системы мотивации персонала в ООО "Некст" ресторана "Мюнхенский дворик"

3.1 Формирование системы мотивационного менеджмента

"Для того чтобы в организации эффективно работала система мотивации труда, необходимо разработать систему мотивационного менеджмента" Семенова, И.И. История менеджмента / И.И. Семенова. - М.: Высш. шк., 2009. С.54..

Так как исследование мотивационных потребностей трудовой деятельности, проведенное среди работников ООО "Мюнхенский дворик", показало, что основные потребности данной категории респондентов составляют в первую очередь материальные, выражающиеся в получении стабильной заработной платы и других вознаграждений и выплат (премий или поощрений).

Во вторую очередь, потребность самоуважения, включающая в себя полезность своей работы в коллективе, компетентность в профессии, самостоятельность в принятии решений.

На третьем месте поровну находятся потребности в безопасности и защищенности и социальные потребности. Первые выражаются в гарантиях занятости, гарантиях пенсионного обеспечения и гарантиях социального характера, подразумевающих собой оплату временной нетрудоспособности, оплачиваемы отпуск, моральные поощрения. Ко второй группе в основном относятся привычка работы в данном коллективе, дружеские отношения с сослуживцами и ощущение своей нужности людям.

Остальные группы факторов, крайне не высоки. Лишь у единиц, из числа опрошенных наблюдается желание сделать более высокую карьеру, ощущение, что труд является чем - то важным в жизни, а не только средством существования, и потребность во власти.

Для изменения существующего положения дел, необходимо изыскивать финансовые ресурсы для повышения мотивации труда методами экономического стимулирования. На основе вышеизложенного мы предлагаем систему мотивационного менеджмента, которая позволит сделать некоторые коррективы в управленческой деятельности ООО "Некст" ресторан "Мюнхенский дворик".

На основании многолетних исследований биоритмов кандидат медицинских наук Л.Я. Глыбина пришла к выводу, что в течение суток увеличение работоспособности наблюдается в 5-6; 11-12; 16-17; 20-21; 24-1 час, а спад приходится в 2-3; 9-10; 14-15; 18-19; 22-23. Вывод: часы повышения работоспособности необходимо использовать для творческой работы, а часы спада для рутинной, ежедневной. Составляющие элементы базы мотивации при правильном их скоординировании, дают эффективный результат - это и есть система мотивационного менеджмента, которая поможет выйти предприятию на новый уровень развития.

На рассматриваемом предприятии необходимо в ближайшее время провести полную переоценку программ системы мотивации. Из проведенного исследования видно, что руководство организации "по старинке" делает упор лишь на материальное поощрение работников, надеясь тем самым мотивировать их на более высокие достижения в труде.

Вялое отношение к своему коллективу, в котором они работают и нежелание вывода предприятия на более качественный уровень, за счет увеличения отдачи в работе приведет к постепенному и глубокому спаду в работе предприятия, сколько бы средств на поощрение не было бы выделено руководством компании.

Последние разработки ученых в этой области призваны помочь данному предприятию не утратить достигнутых позиций и подняться на более высокий уровень развития.

3.2 Разработка программ по созданию системы мотивации

Предприятию необходима эффективная система мотивации труда.

Сегодня на разных уровнях все чаще применяется программно-целевой подход, поэтому в данной работе предлагается программа по созданию системы мотивации, ориентированной на кратко -, средне - и долгосрочный периоды.

Таблица 4. Краткосрочная программа по созданию системы мотивации труда.

Элемент	Содержание	Сроки	Ответственный	Затраты
Система стимулирования	Стимулирование несет в себе экономическую, нравственную и социальную функцию. Экономическая функция - стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которая выражается в увеличении производительности труда и качества продукции; нравственная - стимулирование формирует активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе, при этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиций и исторического опыта; социальный - обеспечивает формированием социальной структуры общества через разный уровень доходов, который в значительной мере зависит от воздействия стимулов на различных людей.	До 1 года	Сотник М. Н.	10000 руб.
Система оценки и стимулирования труда работников	Была описана в п.3.1	До 1 года	Сотник М. Н.	10000 руб.
Стиль управления	Наиболее укрупненное деление стиля руководства предусматривает два вида: авторитарный и демократический.	До 1 года	Сотник М. Н.	10000 руб.
Социальные программы (льготы и услуги)	Предоставляются работникам независимо от положения в организации, например, безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом и т.д. Данные программы способствуют увеличению социальной ответственности по отношению к другим, увеличение трудовой активности.	До 1 года	Сотник М. Н.	10000руб.
Информирование работников	Доведение до работников сведений о делах фирмы. Это журналы и справочники предприятия, собрания коллектива, отчеты о работе, совещание работников. Информирование оказывает положительное влияние на поведение и развитие личности, ответственность за свои действия, самокритичную оценку трудовых достижений.	До 1 года	Сотник М. Н.	10000руб.

Таблица 5. Среднесрочная программа по созданию системы мотивации труда в данной организации.

Элемент	Содержание	Сроки	Ответственный	Затраты
Стабилизация коллектива, гарантия занятости	Это своевременное заполнение свободных мест, преемственность и устойчивость управления предприятием, поддержание постоянства традиций, ценностей и подходов в коллективе.	До 3 лет	Близнец С. А.	20 000р.
Участие в управлении предприятием	Участие работников в распределении общего хозяйственного результата, участие в капитале предприятия и развитие сотрудничества, готовность к риску.	До 3 лет	Близнец С. А.	20 000р.
Повышение содержательности труда	Это технические средства, физические и психологические элементы условий труда, цветовое оформление и др. Это приводит к удовлетворенности состояния рабочего места, удовлетворенность от работы и качественному выполнению заданий.	До 3 лет	Близнец С. А.	20 000р.

Таблица 6. Долгосрочная программа по созданию системы мотивации труда.

Элемент	Содержание	Сроки	Ответственный	Затраты
Формирование культуры и имиджа предприятия	Система общественных ценностных ориентаций и норм, признание целей деятельности предприятия, ориентация на перспективу, согласованность взаимных интересов.	Более 5 лет	Акст Е. И.	30 000р.
Оценка эффективности мотивации труда	Была описана в п.3.1	Более 5 лет	Акст Е. И.	30 000р.
Социальные программы	Распространяется на членов семьи (помимо основных социальных программ, например, предоставление детских садов, путевок в дома отдыха, медицинские услуги и т.д.)	Более 5 лет	Акст Е. И.	30 000р.

Данная программа по созданию системы мотивации сотрудников на предприятии. Краткосрочной перспективе имеет не значительные отличия от тех, что в настоящее время предпринимает руководство организации. Это все те же экономическая, нравственная и социальная функция системы мотивации. Так же предлагается укрепление социальных программ в данной организации, хотя из проведенного исследования видно, что руководство организации честно относится к своим сотрудникам, предлагая им безопасные условия труда, охрану здоровья, создает условия для отдыха и разгрузки в условиях предприятия.

Так же для усиления мотивации сотрудников предлагается ввести регулярное информирование сотрудников о делах организации за чет периодических изданий внутри предприятия. Это поможет сплотить коллектив, дать почувствовать себя каждому сотруднику частью большого сплоченного коллектива. Кроме того, информирование положительно повлияет на поведение и развитие личности каждого сотрудника. Возрастет его собственная ответственность за свои действия, увеличится самокритичная оценка его трудовых достижений.

В рамках среднесрочной программы по созданию системы мотивации труда в рассматриваемой организации предлагается ввести следующие нововведения.

Поощрение преемственности и устойчивости не только в руководстве предприятия, но и среди рядовых сотрудников. Ведь если несколько поколений одной и той же семьи являются сотрудниками одного предприятия, связывают с ним свои надежды на стабильное будущее, значит они больше болеют за результаты своего труда и им не безразлична судьба данной организации. Поддержание постоянства традиций, ценностей и подходов в коллективе так же в среднесрочной перспективе принесет свои результаты в укреплении позиций данного предприятия.

Предлагается так же разрешить участие простых сотрудников в управлении предприятием. Принятие руководством во внимание мнения работников в распределении общего хозяйственного результата, участие в капитале предприятия и развитие сотрудничества. Готовность к такому шагу на каждом предприятии руководство определяет самостоятельно. Но нельзя отрицать тот факт, что право голоса в таких важных вопросах является сильным стимулом для любого сотрудника, на любом предприятии.

Так же в условиях повышения мотивации персонала нельзя сбрасывать со счетов и психологические элементы условий труда, цветовое оформление и так далее. Это поспособствует чувству удовлетворенности состояния рабочего места, удовлетворенность от работы и как результат качественному выполнению заданий сотрудниками.

Рекомендуемая нами долгосрочная программа по созданию системы мотивации труда включает в себя три важных составляющих.

Формирование культуры и имиджа предприятия, которая представляет собой система общественных ценностных ориентаций и норм, признание целей деятельности предприятия, ориентацию на перспективу развития предприятия в быстро изменяющихся условиях, согласованность взаимных интересов общества, предприятия и людей, работающих на нем.

Оценка эффективности мотивации труда, включающая в себя потребность сотрудников в самоуважении, чувстве полезности своей работы в коллективе, необходимости компетентности в профессии, самостоятельности в принятии решений, касающихся профессиональной деятельности.

Кроме того, трудно переоценить социальные программы, предложенные в качестве элемента в предложенной долгосрочной программе по созданию системы мотивации труда сотрудников рассматриваемого предприятия. Эти социальные программы, например, могут касаться членов семей сотрудников предприятия. И заключаются в предоставлении мест в детских садах, путевок в дома отдыха, медицинские услуги и др.

Все эти нововведения в комплексе принимаемых руководством мер, позволят не только усилить мотивацию к улучшению качества работы сотрудников рассматриваемой организации, но дать сильный толчок для выхода организации на новый уровень развития.

мотивация трудовой стимулирование экономический

Заключение

В результате рассмотрения данной работы мы можем сделать следующие выводы.

Новыми явлениями, свойственными исключительно жизни в рыночных условиях хозяйствования, стали появившиеся у людей потребности высшего порядка - самоуважение, самовыражение, потребности власти, достижения профессионального успеха, причастности. Все это стало возможным благодаря развитию личности, возможностям свободы предпринимательства, творческой инициативе работников, самостоятельности в принятии решений на любом уровне.

В этом немаловажную роль сыграло повышение уровня образования людей, их профессиональной квалификации, так как в стране действует большое количество учебных заведений различного уровня. Поэтому информационное обеспечение бизнеса получает широкое распространение, способствующее удовлетворению людьми потребностей в самообразовании и самоуважении.

Следовательно, для удовлетворения потребностей высшего порядка необходимо минимальное вмешательство государства и его экономических агентов в жизнь и трудовую деятельность своих граждан.

При написании работы, согласно задачам, сформулированным во введении, была изучена сущность мотивации и ее влияние на трудовое поведение. Было установлено, что мотивация - один из самых важных требований в работе руководителя, и сложность его заключается в необходимости управления живыми людьми, каждый из которых имеет свои привычки, взгляды на жизнь, свои материальные ценности и многое другое, что может реально усложнить процесс управления относительно руководящего состава предприятия. Поэтому нельзя отрицать тот факт, что самая сложная задача в управлении предприятием - это умение правильно скоординировать труд людей, чтобы он приносил благо предприятию в котором они трудятся.

Анализ используемых форм и системы стимулирования персонала на современных предприятиях показал низкий уровень способности руководства к стимуляции своих подчиненных. Все формы системы стимулирования персонала сводятся, в основном к материальному стимулированию за счет поощрения премиями.

Содержательные теории определяют потребности людей, побуждающие их к деятельности, а процессуальные теории анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей.

Оценивая значимость факторов мотивации труда на конкретном предприятии мы увидели, что при современном разнообразии форм и методов воздействия на персонал, со стороны руководителей такое положение дел является большим упущением. Управленческому составу предприятий необходимо постоянно совершенствовать свой профессиональный уровень.

Во время рассмотрения примера было выявлено, что работникам ООО "Некст" ресторан "Мюнхенский дворик" предоставляется большой социальный пакет.

В процессе исследования были даны рекомендации по формированию системы мотивации сотрудников на выбранном предприятии. Приняв во внимание особенности исследуемого объекта, мы предложили принципиально новую систему мотивационного менеджмента, согласно исследованиям, она выведет данную организацию на принципиально более высокий уровень развития, благодаря правильной мотивации сотрудников.

В настоящее время руководству предприятия можно порекомендовать к рассмотрению и принятию в дальнейшей работе кратко-, средне - и долгосрочные программы по созданию системы мотивации труда, которые помогут руководителю добиться успеха, как в настоящее время, так и в последующем развитии предприятия.

Предложенные нововведения призваны помочь найти общий язык руководителю и подчиненным и укрепить мотивацию сотрудников рассматриваемой организации.

Список использованных источников

1. Демченко, А.А. Управление персоналом / А.А. Демченко, В.И. Задоркин. - М.: Инфра-М, 2006.

2. Дятлов, В.А. Управление персоналом / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов. - М.: Академия, 2007.

3. Орлов, Ю.М. Мотивация поведения / Ю.М. Орлов. - М.: Импринт-Гольфстрим, 2007.

4. Веснин В.Р. Менеджмент для всех / В.Р. Веснин. - М.: Знание, 2008.

5. Мескон М.Х. Основы менеджменты / М.Х. Мескон. - М.: Человек, 2008.

6. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента / Н.И. Кабушкин. - М.: Знание, 2009.

7. Смолкин А.Н. Менеджмент: основы организации / А.Н. Смолкин. - М.: Инфра-М, 2005.

8. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: МГУП, 2010.

9. Радугин, А.А. Введение в менеджмент. Социология организаций и управления / А.А. Радугин, А.К. Радугин. - Воронеж.: Экономика и жизнь, 2010.

10. Озерникова, Т.Г. Особенности трудовой мотивации в переходной экономике / Т.Г. Озерникова. - Иркутск.: ИГЭА, 2010.

11. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, О.С. Наумов. - М.: Высш. шк., 2009.

12. Семенова, И.И. История менеджмента / И.И. Семенова. - М.: Высш. шк., 2009.

13. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия "Высшее образование"- Ростов н/Д: Феникс, 2007.

14.Горковенко Ю. Справочник по управлению персоналом. № 4. 2007. 15. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов. - М.: ПРИОР, 2007. 16. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Н.Новгород: НИМБ. 2003,

17. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях. (Пер. с англ.) - М.: ООО "Вершина", 2005.

18. Маусов Н.К. Безделов Д.Е. Управление карьерой: Учебное пособие. - М.: Рос.эконом.акад., 1999

19. Методические указания к курсовой работе. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Ер?мина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2006.

20. Журнал "Управление персоналом". № 14. 2013г. Издательский дом "Управление персоналом".

21. М. Воронин, Н. Тихонова и Д. Кабицкая "Как сделать сотрудников адвокатами бренда" //Издательство "Манн, Иванов и Фербер", Москва, 2013.

22. Журнал "Работа с персоналом" №22. 2013г.// www.HR-Journal.ru

23. Журнал "Кадровик-практик" № 15. 2012г.// М.: ООО КК "Стратегия"

24. Журнал "Настольная книга кадровика" № 12. 2012г.// М.: ООО КК "Стратегия"

25. Журнал "Кадровик Плюс" № 23 // kadrovik-plus.ru

26. Царенко Ю.В. "Практический комментарий ТК РФ для работодателя"//М.: ООО "Вершина", 2013.

Размещено на Allbest.ru