Процесс отбора и подбора кадров управления в СПК "Прогресс-Вертелишки" Гродненского района

Принятый на работу сотрудник знакомится с положением о порядке найма персонала и предоставленной ему должностной инструкцией, а инспектор по кадрам знакомит работника с персоналом предприятия, с которым ему предстоит работать. На нового работника сразу заводят личную карточку, которая содержит следующие сведения:

1. Общие сведения: ФИО, дата и место рождения, гражданство, знание иностранного языка, образование, специальность по диплому, профессия, стаж работы (общий, непрерывный, дающий право на надбавку за выслугу лет, дающий право на другие льготы и др.), семейное положение, состав семьи с указанием года рождения каждого члена семьи, данные паспорта, домашний адрес, телефон.

2. Сведения о воинском учете, которые заполняются на основании военного билета.

3. Прием на работу, переводы на другую работу - в данном разделе указываются сведения о том, где, кем и когда работал претендент на вакансию, его оклад на занимаемой должности, а также куда и в связи с чем он был переведен на другое место работы.

4. Аттестация: дата, решение комиссии, дата и номер документа, основание.

5. Повышение квалификации - дата, вид повышения квалификации, наименование образовательного учреждения, свидетельство, дата и номер.

6. Профессиональная переподготовка - дата, специальность, документ, основание.

7. Поощрения и награды - наименование награды, документ.

8. Отпуск: за какой период, основание, количество рабочих дней основного отпуска, дополнительный отпуск, дата начала основного и дополнительного отпуска, дата окончания основного и дополнительного отпуска.

9. Социальные льготы, на которые работник имеет право в соответствии с законодательством.

10. Дополнительные сведения - этот раздел заполняется для полноты учета сведений о сотрудниках, обучающихся в учебных заведениях, учета работающих инвалидов и т.д.

11. Основание увольнения - дата увольнения, приказ.

Значимость правильного решения проблемы найма на работу связана с высокой стоимостью кадров (рабочей силы). Поэтому, решая проблему отбора, в первую очередь СПК «Прогресс-Вертелишки» определяет, нужен ли данный человек или нет (намного дороже будет стоить ошибка (например, через три месяца данный работник заявит о своем уходе)).

Определенную помощь в том, чтобы избежать ошибок при отборе кадров, оказывают различные источники информации:

1) заявление о приеме (первое общее впечатление о кандидате); фотография (внешность);

2) биография (процесс становления, детали личности);

3) личная анкета (систематизация самой важной информации о поступающем, хранение данной информации);

4) диплом (успеваемость в ВУЗе, относительные сведения о квалификации);

5) трудовая книжка (место работы в биографии, прежние сферы деятельности, квалификационная характеристика);

6) рекомендации (профпригодность);

7) разговор с поступающим (заполнение пробелов в информации, дает личное представление о поступающем);

8) пробная работа (умения и навыки в работе).

При отборе кадров управления СПК «Прогресс-Вертелишки» руководствуется рядом принципов, первый из которых состоит в ориентации на сильные, а не на слабые стороны человека, и поиск не идеальных, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности кандидатов. Причем этот поиск прекращается, если несколько человек не смогли удовлетворить предъявленным требованиям, ибо, скорее всего, сами требования завышены и их нужно пересматривать.

Другим принципом является обеспечение соответствия требованиям, предъявляемых содержанием работы, индивидуальным качествам претендента: образования, стажа, опыта, а в ряде случаев пола, возраста, здоровья, психологического состояния.

При наборе извне в первую очередь рассматривается бланк заявления кандидата, резюме, в котором указывается, где кандидат работал до подачи заявления в СПК «Прогресс-Вертелишки», если нет трудового стажа (т.е. это может быть и выпускник ВУЗа), то где учится или учился и с какой успеваемостью. В дальнейшем проводится собеседование.

Основная цель отборочного собеседования в СПК «Прогресс-Вертелишки» состоит в том, чтобы определить, заинтересован ли претендент в предлагаемой работе и достаточно ли он компетентен для ее выполнения. При этом у линейного руководителя возникает необходимость не только сравнить нескольких кандидатов, но и в первую очередь сравнить уровень подготовленности каждого кандидата с требованиями, предъявляемыми к исполнителю рассматриваемой работы. Кроме того, отборочное собеседование выполняет следующие функции:

- информирование кандидатов о деятельности предприятия и объяснение им преимуществ работы в ней;

- реалистичное описание работы;

- выяснение, подойдут ли кандидаты для выполнения работы и какими качествами, значимыми для этой работы, они обладают;

- прояснение ожиданий обеих сторон, включая реалистичное обсуждение возможных трудностей (это бывает уместно);

- предоставление кандидатам возможности оценить, действительно ли они хотят получить предлагаемую работу.

При проведении собеседования инспектор по кадрам составляет определенный план собеседования. Он же готовит вопросы, которые необходимо будет задать кандидату во время собеседования. Основные вопросы к кандидату он формулирует заранее. Форма допроса здесь неприемлема, в то же время необходимо уметь задавать «трудные» вопросы. В сложных ситуациях инициатива должна исходить от инспектора по кадрам. При этом нужно обладать не только умением слушать, но и умением вести собеседование в нужном русле, по заранее намеченному плану и временному интервалу. От инспектора по кадрам зависит не только оценка соответствия кандидата предъявляемым требованиям. Сегодня необходимо уметь донести до соискателя, что это именно та компания, которую он ищет, что в ней он сможет не только самореализоваться, но и обогатиться дополнительными знаниями и опытом. Результатом интервью должна стать определенная информация о кандидате. Инспектором по кадрам выявляются:

- сильные и слабые стороны кандидата;

- профессиональный опыт, навыки и знания;

- готовность к обучению, ориентация на развитие;

- готовность к сотрудничеству;

- мотивация, трудовые ценности;

- инициативность, готовность брать на себя ответственность;

- ориентация на достижения;

- уровень самооценки, уровень притязаний.

Иногда в СПК «Прогресс-Вертелишки» практикуется собеседование напрямую с руководителем структурного подразделения. Оно может проводиться сразу после интервью с инспектором по кадрам либо в другое назначенное время. Целесообразность такой встречи определяет инспектор по кадрам, руководствуясь установленной в хозяйстве процедурой отбора. В ходе встречи с руководителем структурного подразделения в значительной степени уточняются профессиональные навыки кандидата, его психологическая совместимость, выясняются организационные вопросы.

В основном в СПК «Прогресс-Вертелишки» отбирают по следующим критериям:

- отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях руководитель предпочитают более высокое образование. Но эти характеристики увязывают с успехами на работе, и критерий образованности непременно сравнивается с требованиями выполняемой работы. Руководитель изучает продолжительность и содержание образования, его соответствие предлагаемой работе;

- практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому предпочтение отдается найму работников с опытом.

Чаще всего причинами отказа при приеме на работу в СПК «Прогресс-Вертелишки» после проведения собеседования являются следующие негативные характеристики:

1. Плохое личное впечатление.

2. Слишком агрессивен, подавляет окружающих («все знает»).

3. Не способен ясно выразить свои мысли (плохое произношение, грамматика).

4. Не планирует свою карьеру (нет целей и намерений).

5. Мало интереса и энтузиазма (пассивный, безразличный).

6. Недостаточно уверенности и уравновешенности (нервный, легко смущается).

7. Избегает участия в деятельности.

8. Чересчур много значения придает деньгам (интересуется только тем, где предложат больше).

9. Плохие успехи в обучении (получал только переходной балл).

10. Не хочет начинать с нижней ступени (ожидает слишком многого и слишком быстро).

11. Извиняется (заглаживает неблагоприятные факты в прошлом).

12. Недостаточно тактичен.

13. Недостаточно зрел.

14. Недостаточно воспитан (дурные манеры).

15. Недостаточное социальное понимание.

16. Есть приметы неприязни к обучению.

17. Избегает смотреть в глаза интервьюеру.

18. Вялое рукопожатие.

19. Нерешителен.

20. Неряшливо заполненное заявление о приеме.

21. Опоздал на интервью без уважительной причины.

По окончании собеседования линейный руководитель проводит оценку полученных результатов и принимает решение. Если кандидат подходит, то с ним подписывается трудовое соглашение на испытательный срок 2 месяца, и если кандидат пройдет успешно этот испытательный срок, то его принимают на работу, при этом подписывается трудовой договор.

Следует отметить, что на каждую должность в СПК «Прогресс-Вертелишки» имеются должностные инструкции, разработанные к привязке к конкретному месту с указанием исключительно конкретных обязанностей. В качестве примера должностная инструкция заведующего складом СПК «Прогресс-Вертелишки» приведена в Приложении Б.

В СПК «Прогресс-Вертелишки» разработаны и используются при отборе персонала профессиограммы по ведущим специальностям (профессиограмма главного агронома, профессиограмма главного зоотехника, профессиограмма главного ветеринарного врача, главного специалиста по снабжению и сбыту). Профессиограммы специалистов СПК «Прогресс-Вертелишки» приведены в Приложении В. Проводится проверка уровня соответствия кандидатов на вакантные должности требованиям, зафиксированным в профессиограммах (содержание и основные операции (действия), условия и характер труда, знания, умения, навыки, медицинские противопоказания, профессионально важные качества).

Кроме того, в СПК «Прогресс-Вертелишки» важным аспектом в системе отбора и подбора персонала является стажировка вновь принятого персонала. Во-первых, процесс стажировки позволяет выявить реальную степень компетентности принятого сотрудника, во-вторых, за время стажировки работник имеет возможность в более спокойной обстановке ознакомиться с работниками предприятия, процессом производства.

При поступлении на работу в СПК «Прогресс-Вертелишки» проводится обязательная для всех стажировка на рабочем месте. Приказом назначается ответственный за стажировку, который получает доплату в размере 25% от должностного оклада стажируемого. В СПК «Прогресс-Вертелишки» продолжительность стажировки - один месяц. Во время стажировки новичка знакомят с руководящими документами, должностной инструкцией, с инструкциями по действиям в особых случаях, с требованиями охраны труда, техники безопасности, противопожарной безопасности, с эксплуатационно-технической документацией оборудования, которое предстоит обслуживать.

По окончании стажировки комиссией оцениваются знания стажера, полученные в период стажировки, и оформляется приказ на допуск к самостоятельной работе.

В СПК «Прогресс-Вертелишки» работники хорошо знают друг друга, так как работают вместе не один год и, кроме того, существует жесткая система отбора при приеме на работу, поэтому люди, устраивающиеся на предприятие, либо увольняются сразу, либо остаются. Как правило, это происходит в период испытательного срока.

Таким образом, анализ системы отбора и подбора кадров в СПК «Прогресс-Вертелишки» выявил следующие ее недостатки:

1) Недостаточно четкая кадровая политика. Для рационального использования трудового резерва, для своевременного обеспечения организации персоналом, для эффективности работы кадров необходимо более полно определить основные направления работы с персоналом (требования к персоналу, оплата труда, материальное стимулирование).

2) Нет долгосрочного планирования. В СПК «Прогресс-Вертелишки» подбор кадров осуществляется лишь в тот момент, когда возникает острая необходимость заполнения вакансий. При этом допускаются ряд ошибок: запаздывание в обеспечении производственного процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего требованиям из-за срочной потребности в приеме.

3) Недостаточное поощрение инициативы работников, отсутствие моральной поддержки и морального поощрения работников, занимающихся реализацией инновационных идей.



ГЛАВА 4. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОТБОРА И ПОДБОРА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА В СПК «ПРОГРЕСС-ВЕРТЕЛИШКИ» ГРОДНЕНСКОГО РАЙОНА

На основе рассмотренных ранее положений по найму, отбору и подбору, в СПК «Прогресс-Вертелишки» можно предложить ряд усовершенствований c целью снижения затрат на привлечение кадров.

Проанализировав процесс приема на работу и отбора персонала в данном хозяйстве, можно сказать, что в целом СПК «Прогресс-Вертелишки» правильно осуществляет отбор персонала при устройстве на работу. Но, как и в любой другой организации, есть и свои минусы или недочеты.

Так, например, набирая кандидатов на более высокие посты, руководитель использует свои связи, т.е. набирает тех людей, которых он знает лично или которых ему порекомендовали, а не пользуется средствами внутреннего набора. А ведь продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат. Если недостаток ощущается в работниках достаточно высокого уровня, следует поискать кандидатов на вакантные должности путем продвижения старых работников по служебной лестнице. При этом должен использоваться метод извещения всех работающих в организации о вакантных должностях.

В данном случае возможно использование следующих принципов:

- обнародование всех возможных должностей, открытых для повышения или перевода, примерно за неделю до начала набора со стороны;

- опубликование основных подходов и критериев, по которым будет проводиться отбор на должность (например, при одинаковой квалификации работников предпочтение будет отдаваться тем, кто имеет большой стаж работы на данном предприятии);

- опубликование всех требований, предъявляемых к работнику, который займет вакантный пост (вакантную должность) в результате отбора [30, с. 147].

Результатом ответа на эти вопросы должно быть решение: привлечь персонал со стороны или обойтись собственными силами.

Если СПК «Прогресс-Вертелишки» нужны дополнительные работники на короткий срок или если дополнительная работа имеет небольшой объем, то целесообразно использовать внутреннее совмещение должностей. При наборе за счет внутренних источников используются следующие методы:

- рассылка информации об открывающихся вакансиях всем работникам организации;

- обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Очевидно, что каждый работник в соответствии с достигнутым уровнем своего профессионализма вносит или может внести вполне определенный вклад в конечные экономические результаты деятельности предприятия. Следовательно, как и любой ресурс, он должен иметь стоимостную оценку, в соответствии с которой можно устанавливать адекватную оплату живого труда. Независимо от того, какой метод оценки персонала используется на предприятии, следует помнить, что в каждом случае на вакантную должность из всех претендентов нужно выбрать только одного, причем это должен быть самый достойный сотрудник.

Нами были проведены исследования по поиску, подбору и оценке кадров на примере замещения вакантной должности главного экономиста. Была поставлена цель: сформировать критерии оценки сотрудников отдела, претендующих на вакантную должность. Поставленная цель была достигнута при помощи показателя ценности работника, выраженного как Ц_ij, где i - номер специалиста, а j - номер должности, которую занимает i-й специалист:

Ц_ij = 0,9O_i + 0,7S_i +0,6V_i +0,8K_i, (4.1)

где О_i - уровень образования претендента;

S_i - стаж работы в отделе;

V_i - возраст специалиста;

K_i - коэффициент деловых и личностных качеств.

Содержание формулы раскрывается более подробно в таблице 4.1.

Из таблицы 4.1 видно, что каждая составляющая показателя ценности работника имеет большое значение. Можно сделать вывод, что работник с высоким показателем ценности, т.е. удовлетворяющий всем требованиям на вакантную должность, - это работник в возрасте от 35 до 45 лет, который имеет высшее экономическое образование по профилю, со стажем работы в отделе от 20 до 30 лет и с высоким уровнем коэффициента деловых и личностных качеств.

Данный коэффициент оценивается аттестационной комиссией. Необходимо помнить, что при использовании любой оценочной методики или процедуры неизбежны ошибки. Немаловажно осознание и того, что в нашей стране практически отсутствует нормативно-правовое регулирование использования оценочных методик и программ в практике управления персоналом. Оценка коэффициента деловых и личностных качеств осуществляется следующим образом: аттестационная комиссия присваивает каждому работнику заработанное количество баллов по следующей градации:

- высокий уровень - 1 балл;

- уровень выше среднего - 0,8 балла;

- средний уровень - 0,7 балла;

- удовлетворительный уровень - 0,5 балла;

- низкий уровень - 0,4 балла;

- неудовлетворительный уровень - 0,2 балла.



Таблица 4.1 - Состав показателя для определения ценности работника

Состав показателя ценности работника	Градация составляющих показателя ценности работника	Оценка составляющих показателя
Уровень образования	Высшее экономическое образование по профилю	1
	Высшее экономическое образование не по профилю	0,8
	Высшее экономическое образование по специальности «бухгалтер»	0,6
	Высшее экономическое образование по специальности «финансист»	0,5
	Техническое высшее образование	0,3
Стаж работы в отделе	До 5 лет	0,4
	От 5 до 10 лет	0,5
	От 10 до 20 лет	0,7
	От 20 до 30 лет	1
	От 30 до 40 лет	0,8
Возраст	До 30 лет	0,5
	От 30 до 35 лет	0,7
	От 35 до 45 лет	1
	От 45 до 55 (60) лет	0,8
	Более 55 (60) лет	0,3
Коэффициент деловых и личностных качеств	Высокий уровень	1
	Уровень выше среднего	0,8
	Средний уровень	0,7
	Удовлетворительный уровень	0,5
	Низкий уровень	0,4
	Неудовлетворительный уровень	0,2

Перечисленные выше показатели используются для определения ценности работника (по приведенной формуле) с учетом весовых коэффициентов:

- по уровню образования претендента - 0,9;

- по стажу работы - 0,7;

- в зависимости от возраста специалиста - 0,6;

- по оценке деловых и личностных качеств - 0,8.

Данная методика может успешно использоваться в СПК «Прогресс-Вертелишки». Например, на вакантную должность главного экономиста претендуют четыре специалиста: заместитель главного экономиста, ведущий экономист, два экономиста. Для решения поставленной задачи воспользуемся двумя методами:

1) методом оценки кандидатов на вакантную должность при помощи предлагаемого выше показателя ценности работника;

2) методом многомерной средней. Данный метод является достаточно хорошей альтернативой балльным методам решения различных задач оценочного типа.

Необходимо, используя формулу 4.1 и данные таблицы 4.1, определить с помощью данного метода наилучшего кандидата из всех при помощи расчета показателя ценности каждого претендента на вакантную должность, после этого вывести ранг кандидата (таблица 4.2).

Таблица 4.2 - Расчет ценности работника для выбора наилучшего кандидата на вакантную должность главного экономиста

Должность кандидата	Критерий	Цij, балл	Ранг кандидата
	Oi	Si	Vi	Ki
	Корректирующие коэффициенты
	0,9	0,7	0,6	0,8
Заместитель главного экономиста	0,8	0,8	0,8	0,8	2,33	1
Ведущий экономист	1	0,4	0,5	1	2,28	2
Экономист 1	0,6	0,5	0,7	0,7	1,87	3
Экономист 2	0,6	0,4	0,8	0,3	1,7	4

Значения показателя ценности работников, приведенные в таблице 4.2, были получены при помощи формулы:

Ц_1j = (0,9 * 0,8) + (0,7 * 0,8) + (0,6 * 0,8) + (0,8 * 0,8) = 0,72 + 0,49 + 0,48 + 0,64 = 2,33 балла;

Ц_2j = (0,9 * 1) + (0,7 * 0,4) + (0,6 * 0,5) + (0,8 * 1) = 0,9 + 0,28 + 0,3 + 0,8 = 2,28 балла;

Ц_3j = (0,9*0,6) + (0,7*0,5) + (0,6*0,7) + (0,8 * 0,7) = 0,54 + 0,35 + 0,42 + 0,56 = 1,87 балла;

Ц_4j = (0,9*0,6) + (0,7*0,4) + (0,6*0,8) + (0,8 * 0,3) = 0,54 + 0,28 + 0,48 + 0,4 = 1,7 балла.

Данные таблицы 4.2 показывают, что заместитель главного экономиста имеет наибольшее значение показателя ценности (2,33 балла), чем все остальные сотрудники: ведущий экономист - 2,28 балла; экономист 1 - 1,87 балла; экономист 2 - 1,7 балла. Кроме того, ранг кандидата соответствует занимаемой им должности, т.е. чем выше должность, тем большее значение принимает показатель ценности. Если кандидат на вакантную должность имеет самые высокие оценки по всем показателям, то показатель его ценности примет значение, равное 3 баллам. Это значение считается максимальным при оценке сотрудников:

Ц_ij = (0,9 * 1) + (0,7 * 1) + (0,6 * 1) + (0,8 * 1) = 0,9 + 0,7 + 0,6 + 0,8 = 3 балла.

В случае замещения вакантной должности работником организации руководству СПК «Прогресс-Вертелишки» следует учитывать, что его передвижение на более высокую должность вновь приведет к незаполненной вакансии. В этом случае необходимо производить расчет уровня потерь, связанных с замещением вакантной должности «внутренними» работниками (таблица 4.3).



Таблица 4.3 - Расчет уровня потерь в результате замещения вакантной должности «внутренним» работником

Должность кандидата	Ранг должности	Оклад специалиста соответственно занимаемой должности, тыс. руб.	Коэффициент потерь в результате замещения вакантной должности
Заместитель главного экономиста	1	6430	0,32
Ведущий экономист	2	5640	0,247
Экономист 1	3	4560	0,225
Экономист 2	4	4280	0,208
Всего	-	14480	1

В таблице 4.3 показан расчет уровня потерь, связанных с незанятой вакантной должностью в течение определенного руководством периода. Задача руководства в этом случае заключается в следующем: определить данный период так, чтобы минимизировать возникающие потери. Расчет размера возникающих потерь, произведенный в таблице 4.3, является примерным, так как эти потери находятся в прямой зависимости от установленных окладов специалистов в соответствии с занимаемой должностью.

Из всех претендентов на вакантную должность главного экономиста самым достойным можно считать заместителя главного экономиста.

Таким образом, предложенная методика подбора и оценки конкурентоспособного работника на вакантную должность имеет множество преимуществ:

1. Она наиболее проста в применении, не требует длительных и сложных расчетов.

2. При помощи предложенной методики можно осуществлять локальную аттестацию «внутренних» работников, что дает возможность руководству контролировать своих сотрудников в течение межаттестационного периода, выявлять наиболее слабых, не способных к труду работников, тем самым стимулируя их к трудовой деятельности, а также осуществлять переобучение наиболее слабых сотрудников.

3. Одним из основных достоинств данной методики является то, что с ее помощью можно произвести расчет уровня потерь, связанных с незаполненной вакансией.

Кроме того, в рамках настоящего исследования СПК «Прогресс-Вертелишки» предлагается при подборе кадров из внешних источников пользоваться услугами рекрутинговых служб по трудоустройству (аутсорсинговых агентств).

Заключение договоров с кадровыми агентствами - наилучшая альтернатива для небольших сельскохозяйственных предприятий, так как освобождает от необходимости содержать отдельного специалиста, осуществляющего проверку добропорядочности кандидатов и их подбор на свободные вакансии. Вследствие того, что методы поиска кадровых служб большинства организаций ограничиваются размещением объявлений в специализированных СМИ, на бесплатных сайтах - набор персонала занимает большое количество времени и влечет трудозатраты [1, с. 96].

В ходе исследования была также рассчитана стоимость услуги кадрового (рекрутингового) агентства по видам услуг (данные получены в ходе телефонного обзвона основных кадровых агентств г. Гродно «Консалт», «Ключевой партнер», «Плазма», «Центр кадровых решений»):

- допуск к базе данных агентства: неделя доступа к базе резюме в г. Гродно) в среднем стоит от 200 тыс. руб. до 350 руб. в неделю. Итого в месяц: 1000 тыс. руб.;

- поиск кандидатуры на замещение вакансии по требованиям заказчика: 180 тыс. руб. - кандидатура;

- подбор и отбор специалиста с применением современных технологий (углубленная проверка личных данных, собеседование, тестирование несколькими методиками и т.д.). Рассчитывается в % от годового дохода специалиста: в среднем от 7% до 11%. Предоплата не производится. Предоставляется гарантийный период - от 45 до 120 календарных дней.

Как следует из полученных данных, экономия средств при использовании услуг кадрового (рекрутингового) агентства составляет от 30% до 90%. Таким образом, можно сделать вывод, что использование услуг рекрутинговых агентств применительно к СПК «Прогресс-Вертелишки» является целесообразным и экономически выгодным.

Таким образом, обращение СПК «Прогресс-Вертелишки» к услугам рекрутинговых служб приведет к достижению лучших результатов при отборе и подборе персонала. Кроме того, профессиональный и должностной рост должен стать важнейшим мотивом в деятельности большинства работников СПК «Прогресс-Вертелишки». Отсутствие возможности роста часто приводит к снижению трудовой активности работников и ухудшению деятельности предприятия.



ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

Набор персонала является одним из ключевых элементов работы любой организации. От качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации и использование всех ее остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров являются растратой денег, а хорошие кадры - их удачным вложением.

Набор персонала ведется из внутренних и внешних источников. В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах. Источники привлечения персонала различаются по степени эффективности, как показывает практика, самым эффективным источником привлечения персонала являются рекомендации друзей и родственников, а так же рекомендации кадровых агентств. Методы набора персонала могут быть активными и пассивными, в зависимости от кадровой ситуации в организации.

На сегодняшний день не существует одного оптимального метода отбора персонала, поэтому организация должна владеть всем набором приемов и методов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.

В курсовой работе была проанализирована хозяйственная деятельность и система отбора и подбора управленческого персонала в СПК «Прогресс-Вертелишки» Гродненского района. В ходе исследования были сделаны следующие выводы.

1. Хозяйство обладает очень значительными земельными ресурсами (11244 га) с высоким уровнем освоенности земель (91,6%). В хозяйстве на начало 2016 г. работало 958 чел., при этом на рабочих приходилось 56,6%, на служащих - 16,6%, на работников неосновной деятельности - 26,8%. В структуре постоянных рабочих хозяйства самый высокий удельный вес имеют работники отрасли животноводства (40,8%) и конно-ручные работники, работники растениеводства (21,6%), что связано со специализацией хозяйства. За последние пять лет урожайность многих возделываемых культур в СПК «Прогресс-Вертелишки» увеличилась, при этом наибольший рост урожайности отмечается по ягодам - на 91,3%, рапсу - на 84,1% и плодам - на 61,1%. Продуктивность сельскохозяйственных животных в хозяйстве в последние годы растет: среднегодовой удой молока от одной коровы увеличился за 2011-2015 гг. на 1,2%, среднесуточный привес живой массы КРС - на 2,3%, количество произведенного мяса КРС в расчете на 1 корову - на 22%, жирность молока - на 2,5%.

2. В СПК «Прогресс-Вертелишки» процесс отбора и подбора кадров управления налажен достаточно эффективно. На предприятии разработаны и используются профессиограммы по ведущим специальностям, проводится проверка уровня соответствия кандидатов на вакантные должности требованиям, зафиксированным в профессиограммах, а также имеет место стажировка для адаптации нового работника.

3. В то же время в процессе исследования технологии отбора кадров были выявлены недостатки системы управления персоналом:

- отсутствие долгосрочного планирования кадров;

- отсутствие четкой кадровой политики;

- отсутствие передвижения кадров для обеспечения взаимозаменяемости на рабочих местах;

- отсутствие поощрения инициативы персонала.

4. В качестве рекомендаций по совершенствованию системы отбора и подбора персонала управления в СПК «Прогресс-Вертелишки» были предложены следующие меры:

- при небольших объемах работы или работы на короткий срок целесообразно применять внутреннее совмещение должностей;

- использовать методику подбора и оценки конкурентоспособного работника на вакантную должность с применением показателя ценности работника;

- при подборе кадров из внешних источников пользоваться услугами рекрутинговых служб по трудоустройству (аутсорсинговых агентств), при этом экономия средств составит от 30% до 90%.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алексеева, К.А. Совершенствование системы подбора кадров на основе привлечения рекрутинговых (кадровых) агентств / К.А. Алексеева // Современная наука: актуальные проблемы и пути их решения. - 2013. - № 4. - С. 96-97.

2. Безопасность жизнедеятельности: учебник / Ред. С.В. Белов. - М., 2011. - 485 с.

3. Богачева, Т.В. Система мотивации как совокупность материальных и нематериальных форм воздействия на персонал организации / Т.В. Богачева // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2012. - № 6. - С. 55-61.

4. Бухалков, М.И. Управление персоналом: учебник / Бухалков М.И. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 368 с.

5. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Веснин. - М.: Гардарики, 2012. - 495 с.

6. Воробьев, А. Стратегическое управление персоналом / А. Воробьев // Управление персоналом. - 2012. - № 15. - С. 48-54.

7. Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебник / И.Н. Герчикова. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 378 с.

8. Добротворский, И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии: учеб. пособие / И.Л. Добротворский. - М.: ЧеРо, 2014. - 250 с.

9. Дудяшова, В.П. Разработка методики отбора/подбора персонала самообучающейся организации / В.П. Дудяшова, Н.А. Кипень // Вестник Самарского государственного экономического университета. - 2015. - № 2. - С. 116-120.

10. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А.П. Егоршин. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 356 с.

11. Ефанова, Н.А. Профессиональная мотивация работников АПК к управленческой деятельности / Н.А. Ефанова // Научные ведомости Белгородского государственного университета. - Серия: Философия. Социология. Право. - 2010. - Т. 14. - № 13. - С. 72-76.

12. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: учебник / Зайцева Т.В., Зуб А.Т. - М.: Инфра-М, 2014. - 336 с.

13. Иванова-Швец, Л.Н. Управление персоналом: учебно-метод. комплекс / Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. - М.: Центр ЕАОИ, 2008. - 200 с.

14. Кибанов, А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности проекта совершенствования системы и технологии управления персоналом организации: учеб. пособие / А.Я. Кибанов. - М.: ГУУ, 2006. - 40 с.

15. Кибанов, А.Я. Управление персоналом / А. Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 638 с.

16. Королев, Ю.Б. Управление в АПК / Под ред. Ю.Б. Королева. - М.: Колос, 2010. - 376 с.

17. Костян, И.А. Аутсорсинг и аутстаффинг: практика применения и правовые последствия / И.А. Костян // Справочник кадровика. - 2012. - № 4. - С. 9-20.

18. Кочетков, И.Г. Опыт применения методики метафорических ассоциативных карт при подборе кадров / И.Г. Кочетков, А.С. Провоторова // Мир науки. - 2015. - № 2. - С. 5-7.

19. Ленкова, М.И. Оптимизация системы подбора кадров и оценки персонала / М.И. Ленкова, А.Е. Кривоносова // Естественно-гуманитарные исследования. - 2016. - № 12. - С. 12-24.

20. Морнель, П. Технологии эффективного найма: Новая система оценки и отбора персонала / П. Морнель. - М.: Добрая книга, 2005. - 312 с.

21. Мумладзе, Р.Г. Менеджмент в агропромышленном комплексе: учебник / Под ред. Р.Г. Мумладзе. - М.: КНОРУС, 2009. - 421 с.

22. Побегайлов, О.А. Некоторые аспекты подбора и отбора кадров / О.А. Побегайлов, А.А. Воронин // Инженерный вестник. - 2012. - Т. 22. - № 4. - С. 150-152.

23. Поташник, М.М. Управление персоналом: способы подбора кадров / М.М. Поташник // Народное образование. - 2012. - № 2. - С. 105-111.

24. Райзберг, Б.А. Современный экономический словарь / Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародумцева. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 479 с.

25. Сафронова, А.В. Опыт российских и зарубежных предприятий по подбору, отбору и найму персонала / А.В. Сафронова, Д.Р. Бабченкова // Современные тенденции развития науки и технологий. - 2015. - № 8. - С. 103-105.

26. Сафронова, А.В. Особенности развития технологий оценки, подбора, отбора и найма персонала организации / А.В. Сафронова, Д.Р. Бабченкова // Science Time. - 2016. - № 4. - С. 748-754.

27. Сербиновский, Б.Ю. Управление персоналом: учебник / Б.Ю. Сербиновский. - М.: Дашков и К, 2008. - 462 с.

28. Скопылатов, И.А. Управление персоналом: учебник / И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов. - М.: Изд-во Смольного университета, 2006. - 458 с.

29. Сперанский, В.И. Кадровый менеджмент: социально-психологические аспекты управления персоналом: учеб. пособие / В.И. Сперанский, С.И. Кубицкий, Л.А. Минаева. - Ч. 1. - М.: АТиСО, 2009. - 336 с.

30. Торшин, В.Н. Подбор и обучение кадров: зарубежный опыт / В.Н. Торшин // Народное образование. - 2012. - № 3. - С. 145-149.

31. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / Под ред. А.М. Крылова, Ю.В. Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 495 с.

32. Управление персоналом: учебник / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 554 с.

33. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб.: Питер, 2007. - 1200 с.

34. Филкина, Ю.Ю. Отбор персонала при приеме на работу как основа квалифицированных кадров организации / Ю.Ю. Филкина, Л.Ю. Филкина, К.А. Рогова // Молодежь и наука. - 2015. - № 1. - С. 30.

35. Челноков, А.А. Охрана труда: учеб. пособие / А.А. Челноков, Л.Ф. Ющенко, 2006. - 463 с.

36. Чернявая, А.Л. Анализ и мероприятия по подбору кадров / А.Л. Чернявая, Т.П. Дацук // Инновационная наука. - 2016. - № 2. - С. 131-133.



ПРИЛОЖЕНИЕ А

Анкета-резюме

1. Ф.И.О. _______________________________________________

2. Возраст _______________________________________________

3. Образование ______________________________________

4. Семейное положение ___________________________________

5. Стаж работы ___________________________________________

6. Из каких источников Вы узнали о вакансии на занимаемую Вами должность ______________________________________________

7. Какую должность вы занимаете на предприятии? _____________

8. Легко ли прошло для Вас собеседование? _________

9. Произвел на Вас впечатление инспектор по кадрам во время проведения собеседования? _________________________________________

10. Что Вам не понравилось во время проведения собеседования? _______________________________________________________

11. Проходили ли Вы какие-нибудь тесты во время проведения собеседования? _________________________________________________________________

12. Сколько времени потратил инспектор по кадрам на собеседование с Вами? _________________________________________________________________

13. Что бы Вы предложили изменить в процессе найма и отбора персонала на вакантные должности в СПК «Прогресс-Вертелишки»? ________________________________________________________________

14. Устраивают ли Вас условия труда? _______________________

15. Если что-то не устраивает, что именно? ____________________________________________

16. Что бы Вы изменили, чтобы улучшить условия труда? ___________

17. Какие отношения у Вас с коллегами по работе? _____________________

18. Люди с какими качествами Вас окружают в коллективе? ________________

19. Каких людей, на Ваш взгляд, не хватает в коллективе? __________________________________________________________________

20. Что является для Вас стимулом для работы на предприятии? _________________________________________________________________

21. Что может увеличить вашу работоспособность? _______________

22. Является ли для Вас заработная плата стимулом для работы? _________________________________________________________________

23. Устраивает ли Вас размер Вашей заработной платы?________________

24. Если нет, сколько бы Вы хотели зарабатывать, работая на данном предприятии? _________________________________________

Спасибо Вам за то, что заполнили анкету.



ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Должностная инструкция заведующему складом СПК «Прогресс-Вертелишки»

1. Общие положения

1.1. Заведующий складом относится к категории руководителей.

1.2. Заведующий складом назначается на должность, перемещается и освобождается от нее приказом руководителя организации.

1.3. В своей деятельности заведующий складом руководствуется:

1.3.1. Нормативными методическими, инструктивными документами и материалами по вопросам выполняемой работы.

1.3.2. Приказами и распоряжениями руководителя организации.

1.3.3. Правилами внутреннего трудового распорядка.

1.3.4. Настоящей должностной инструкцией.

1.4. Заведующий складом должен знать:

1.4.1. руководящие, нормативные и методические материалы по вопросам организации складского хозяйства;

1.4.2. стандарты и технические условия на хранение товарно-материальных ценностей; виды, размеры, марки, сортность и другие качественные характеристики товарно-материальных ценностей и нормы их расхода;

1.4.3. организацию погрузочно-разгрузочных работ;

1.4.4. правила и порядок хранения и складирования товарно-материальных ценностей, положения и инструкции по их учету;

1.4.5. условия договоров на перевозку и хранение грузов, на аренду складских помещений и оборудования; порядок расчетов за оказанные услуги и выполненные работы;

1.4.6. правила эксплуатации средств вычислительной техники, коммуникаций и связи;

1.4.7. основы экономики, организации производства, труда и управления;

1.4.8. основы трудового законодательства; правила и нормы охраны труда и пожарной безопасности.

1.5. Заведующий складом подчиняется непосредственно руководителю организации.

1.6. В случае временного отсутствия заведующего складом (болезнь, отпуск, пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное приказом председателя, которое приобретает соответствующие права и несет полную ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

2. Функции

На заведующего складом возлагаются следующие функции:

2.1. Руководство работой склада.

2.2. Обеспечение сохранности складируемых товарно-материальных ценностей.

2.3. Контроль за ведением учета складских операций, представление установленной отчетности.

2.4. Внедрение в организацию складского хозяйства современных средств вычислительной техники, коммуникаций связи.

2.5. Проведение работы по повышению квалификации работников.

2.6. Контроль за соблюдением работниками правил по охране труда.

3. Должностные обязанности

Для выполнения возложенных на него функций заведующий складом осуществляет следующие обязанности:

3.1. Руководит работой склада по приему, хранению и отпуску товарно-материальных ценностей, по их размещению с учетом наиболее рационального использования складских площадей, облегчения и ускорения поиска необходимых материалов, инвентаря и т.п.

3.2. Обеспечивает сохранность складируемых товарно-материальных ценностей, соблюдение режимов хранения, правил оформления и сдачи приходно-расходных документов.

3.3. Следит за наличием и исправностью противопожарных средств, состоянием помещений, оборудования и инвентаря на складе и обеспечивает их своевременный ремонт.

3.4. Организует проведение погрузочно-разгрузочных работ на складе с соблюдением норм, правил и инструкций по охране труда.

3.5. Обеспечивает сбор, хранение и своевременный возврат поставщикам погрузочного реквизита.

3.6. Участвует в проведении инвентаризаций товарно-материальных ценностей. Контролирует ведение учета складских операций, установленной отчетности.

3.7. Принимает участие в разработке и осуществлении мероприятий по повышению эффективности работы складского хозяйства, сокращению расходов на транспортировку и хранение товарно-материальных ценностей, внедрению в организацию складского хозяйства современных средств вычислительной техники, коммуникаций и связи.

4. Права

Заведующий складом имеет право:

4.1. Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей инструкцией.

4.2. В пределах своей компетенции сообщать руководителю организации обо всех недостатках в деятельности организации, выявленных в процессе исполнения своих должностных обязанностей и вносить предложения по их устранению.

4.3. Запрашивать лично или по поручению руководителя организации от руководителей подразделений организации и иных специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.

4.4. Требовать от руководства организации оказания содействия в осуществлении своих должностных обязанностей и прав, предусмотренных настоящей должностной инструкцией.

5. Ответственность

Заведующий складом несет ответственность:

5.1. За ненадлежащее исполнение (неисполнение) своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, определенных трудовым законодательством.

5.2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, - в пределах, определенных административным, уголовным и гражданским законодательством.

5.3. За причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством.

С Инструкцией ознакомлен: _________ _____________________

(подпись) (расшифровка подписи)

_____________________

(дата)



ПРИЛОЖЕНИЕ В

Профессиограммы специалистов СПК «Прогресс-Вертелишки»

Агроном

Содержание деятельности: агроном - это специалист, который занимается сельскохозяйственным производством, управляет трудом рабочих сельскохозяйственного сектора. Агроном определяет технологию труда и его организацию, планирует проведение сельскохозяйственных работ с учетом особенностей местности.

В должностные обязанности агронома входят:

- организация выполнения мероприятий по повышению урожайности сельскохозяйственных угодий, плодородия почв, рациональному использованию рабочей силы и техники;

- контроль за правильным применением органических и минеральных удобрений, пестицидов, регуляторов роста;

- внедрение интенсивной технологии и передового опыта возделывания и уборки сельскохозяйственных культур, заготовки и хранения кормов;

- обеспечение освоения севооборотов и рациональной структуры посевных площадей;

- организация правильного хранения семян, посадочного материала, удобрений, химикатов и других материалов;

- участие в формировании внутри подразделения звеньев, бригад и определение их оптимальных размеров;

- разработка для подразделения рабочих планов, графиков выполнения работ;

- ведение опытной работы по применению новых технологий, новейших сортов сельскохозяйственных культур;

- анализ выполнения плановых заданий, эффективности применяемых мероприятий по выращиванию сельскохозяйственной продукции;

- составление актов на посевы, на списание удобрений, семян;

- ведение книги истории полей и другой агрономической документации;

- организация ведения учета и установленной отчетности;

- контроль соблюдения законодательства по охране окружающей среды;

- правила и нормы охраны труда и пожарной безопасности.

Агроном должен знать:

- руководящие, нормативные, инструктивные и методические материалы, касающиеся деятельности сельскохозяйственной организации;

- семеноводство выращиваемых сельскохозяйственных культур;

- действующие стандарты на продукцию растениеводства;

- достижения науки и передовой опыт в области растениеводства;

- основы законодательства по охране окружающей среды.

Условия труда: агроном может работать как самостоятельно, так и в коллективе из нескольких специалистов. Агроном большую часть своего рабочего времени проводит на открытом воздухе в месте нахождения закрепленного за ним сельскохозяйственного участка.

Условия труда определяются совокупностью факторов, влияющих на работоспособность и здоровье человека. На агронома могут воздействовать следующие неблагоприятные факторы производственной среды и трудового процесса:

- эмоциональные нагрузки (ответственности за результат собственной деятельности);

- работа на открытом воздухе.

Перспективы карьерного (профессионального) роста: агроном имеет возможность должностного роста. Должностное продвижение агронома зависит от уровня квалификации, стажа работы, его деловых качеств и дополнительных знаний. При их наличии он может занимать должности: главный агроном-агрохимик, главный агроном по защите растений, главный агроном-почвовед.

Агроном может занимать родственные по содержанию выполняемых работ должности, например, агроном по семеноводству, агроном по защите растений.

Профессионально важные качества. Профессионально важными качествами, обеспечивающими профессиональную пригодность агронома, являются:

- склонность к работе с объектами природы;

- гибкость и самостоятельность мышления;

- хорошие аналитические способности;

- высокий уровень развития внимания, памяти;

- хорошие организаторские способности;

- способность принимать быстрые решения;

- ответственность;

- инициативность;

- наблюдательность.

Медицинские противопоказания. Примерный перечень медицинских противопоказаний, который необходимо учитывать при выборе должности «агроном»:

- аллергические заболевания;

- заболевания органов дыхания;

- заболевания опорно-двигательного аппарата.

Образование. Для занятия должности «Агроном» необходимо получить высшее или среднее специальное образование по специальностям: «Агрономия», «Плодоовощеводство», «Защита растений и карантин», «Селекция и семеноводство». Высшее образование можно получить на основе общего среднего или профессионально-технического образования с общим средним образованием либо среднего специального образования, подтвержденного соответствующим документом об образовании. Среднее специальное образование можно получить на основе общего базового, общего среднего, профессионально-технического образования с общим средним образованием, подтвержденного соответствующим документом об образовании.

Зоотехник

Содержание деятельности: зоотехник - это специалист, который осуществляет селекционно-зоотехническую работу по улучшению племенных и продуктивных качеств скота и птицы.

В должностные обязанности зоотехника входят:

- разработка и организация выполнения перспективных и годовых планов производства продукции животноводства, селекционно-племенной работы, технологических карт-графиков ритмичного круглогодового производства продукции;

- разработка и внедрение научно обоснованных систем развития и интенсификации животноводства;

- разработка совместно с ветеринарной службой ветеринарно-санитарных профилактических мероприятий и организация их выполнения;

- подбор, отбор и бонитировка животных, определение их назначения;

- контроль за сортировкой и выбраковкой скота для реализации, проведение лабораторных анализов по качеству продукции;

- участие в разработке и выполнении мероприятий по укреплению кормовой базы, созданию многолетних культурных пастбищ и сенокосов, организации зеленого конвейера, заготовки зеленой массы для производства сенажа, силоса, травяной и витаминной муки;

- контроль за физиологическим состоянием животных, санитарным состоянием производственных помещений и территории;

- участие в составлении заявок на приобретение зоотехнического и лабораторного оборудования, запасных частей, реактивов, химикатов и других материалов;

- ведение зоотехнической документации, учета и установленной отчетности по животноводству.

Зоотехник должен знать:

- анатомию и физиологию животных;

- технологию производства продукции животноводства и птицеводства;

- племенное дело;

- основы кормления и содержания животных;

- организацию и методы лечебно-профилактических мероприятий;

- действующие стандарты на продукцию животноводства и племенной скот;

- руководящие, нормативные, инструктивные и методические материалы, касающиеся деятельности животноводческих хозяйств.

Условия труда: стационарное рабочее место зоотехника оборудовано необходимой мебелью, компьютером, средствами связи. Большую часть своего рабочего времени зоотехник проводит на ферме, пастбище, в цехе. Условия труда определяются совокупностью факторов, влияющих на работоспособность и здоровье человека. На зоотехника могут воздействовать неблагоприятные факторы трудового процесса - эмоциональные нагрузки (ответственность за результат собственной деятельности).

Перспективы карьерного (профессионального) роста: должностное продвижение зоотехника зависит от уровня квалификации, стажа работы, его деловых качеств и дополнительных знаний. При их наличии он может занимать следующие должности: заведующий пунктом искусственного осеменения, заведующий лабораторией организации по племенному делу и искусственному осеменению, начальник цеха животноводства, начальник производственного отдела по племенному делу и искусственному осеменению сельскохозяйственных животных, главный зоотехник.

Зоотехник может занимать родственные по содержанию выполняемых работ должности, например, зоотехник отделения, фермы, зоотехник по птицеводству, зоотехник по пчеловодству, заведующий лабораторией по племенному делу.

Профессионально важные качества. Профессионально важными качествами, обеспечивающими профессиональную пригодность зоотехника, являются:

- склонность к работе с животными;

- способность к концентрации внимания;

- хорошая память;

- практическое и логическое мышление.

Медицинские противопоказания. Примерный перечень медицинских противопоказаний, который необходимо учитывать при выборе должности зоотехник: