Стратегическое

Планирование на срок 3--10 лет. Опирается на долгосрочную стратегию предприятия и является элементом стратегии управления персоналом организации. Ориентируется на учет влияния различных факторов (внешних и внутренних)

Тактическое

Планирование на срок от 1 до 3 лет. Предполагает определение проблем, препятствующих реализации стратегии по управлению персоналом и организацию различных действий по решению этих проблем. Ориентируется на постановку конкретных целей и планирование конкретных мероприятий, направленных на достижение целей

Оперативное

Планирование на срок до 1 года (месяц, квартал). Ориентировано на достижение отдельных оперативных целей (подбор, обучение, адаптация, аттестация и т.п.). Предполагает детализированный план действий сотрудников СУЧР (еженедельный, ежедневный), согласование объема требуемых ресурсов и т.п.

Штатное расписание

* численность штатных единиц;

* вакантные места по подразделениям;

* данные о сотрудниках: дополнительные навыки, карьерные планы и т.п.

Кадровая политика в отношении персонала

* ориентация на привлечение специалистов или на обучение своих;

* ориентация на удержание персонала или на его привлечение и т.п.

Стратегия управления персоналом

* потребности в персонале в подразделениях;

* источники удовлетворения потребностей в персонале;

* способы удовлетворения потребностей в персонале с указанием требуемых ресурсов и т.п.

Процент текучести персонала

* реальная текучесть персонала в подразделениях (средняя для каждого подразделения)

Причины текучести

* факторы демотивации персонала;

* поведение руководителей;

* соответствие должности (уровень компетенций)

Размер оплаты труда персонала и другие материальные составляющие

* конкурентоспособность компенсационного пакета на рынке труда;

* мотивирующие факторы

Факторы

Их влияние

Методы определения

1. Факторы, существующие вне предприятия.

1.1.Изменение конъюктуры

Анализ тенденций, оценка

1.2.Изменение структуры рынка

Анализ рынка

1.3.Конкурентные отношения

Сбытовые возможности

предприятия

Анализ положения на рынке

1.4.Данные, определяемые экономической политикой

Себестоимость

Анализ экономических данных и процессов

1.5.Тарифное соглашение

Прогноз последствий, анализ принятых соглашений

2. Факторы, существующие на предприятие (внутренние)

2.1.Запланированный объем сбыта

Количественные и качественные потребности в кадрах (новый спрос или пониженный спрос)

Принятие предпринимательских решений в соответствии с оценкой факторов, перечисленных в пункте 1.

2.2.Техника, технология, организация производства и труда

Численность необходимого персонала

Объем и качество готовой продукции

Показатели на основе эмпирических данных организационного характера и науки о труде

2.3.Текучесть кадров

Дополнительная потребность в работниках для замены выбывших

Учет убытков

2.4.Простои

Нерациональное использование персонала

Сокращение объема производства

Определение доли текучести кадров и простоев

2.5.Стратегия профсоюза

Кадровая политика

Переговоры

1

Определение стратегических целей СУЧР

На основании стратегических планов организации определяются конкретные количественные цели предприятия в целом и всех подразделений в частности

2

Постановка кадровой проблемы

Определяются различные параметры требований к кадровому составу предприятий с учетом их планируемой реорганизации и оптимизации. Состав персонала предприятий предполагает количественную и качественную параметризации состава подразделений

3

Оценка кадровых ресурсов организации

Происходит оценка человеческих ресурсов, позволяющих решить кадровые задачи:

* оценка состояния имеющихся ресурсов (количество, качество, результативность труда, текучесть, заслуги, компетентность, загруженность и т.д.);

* оценка внешних источников (работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся);

* оценка соответствия требований и ресурсов (в настоящее время и в будущем);

* оценка ресурсов, требуемых на различные варианты решения кадровых задач

4

Разработка планов действия для достижения желаемых результатов

* определение различных вариантов решения кадровых задач с учетом имеющихся ресурсов (обучение, подбор, использование внешних или внутренних источников персонала и т.п.);

* оценка сложности и ресурсоемкости каждого варианта;

* выбор оптимального варианта решения кадровой задачи;

* разработка плана мероприятий по решению кадровой задачи