Организационная культура

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Организационная культура

1.1 Понятие организационной культуры

1.2 Организационная культура и ее составляющие

Глава 2. Сущностные характеристики организационной культуры

2.1 Виды организационной культуры (субкультура, контркультура, доминирующая культура)

2.2 Факторы, оказывающие влияние на формирование и изменение организационной культуры

Глава 3. Руководитель как субъект формирования организационной культуры

Заключение

Список литературы

Введение

Актуальность исследования.

Активный интерес к изучению организационной культуры одна из самых определенных тенденций, которая отразит насущную потребность библиотек в формировании нового класса специалистов, способных решать сложные проблемы переходного периода, сохранить традиционность библиотеки, обеспечить высокий уровень обслуживания читателей.

А это возможно только в рамках современных управленческих моделей. Организационная культура складывается из власти и ее авторитета и компетентности. Этому вопросу уделили внимание Ф. Тейлор и М. Фоллет, и другие.

Цель исследования.

Изучение теоретических и практических методов, профессиональных подходов к повышению организационной культуры в библиотеке.

Задачи курсового исследования:

· Раскрыть роль человеческого фактора в формировании организационной культуры в библиотеке.

· Показать специфику решаемых задач руководителем библиотеки, которые вносят вклад в развитие библиотеки и ее сотрудников.

· Сформировать корпус управления нового типа.

· Раскрыть значение личности для выполнения функциональных обязанностей для достижения результатов

Объектом исследования данной курсовой работы является организационная культура. Предметом исследования является процесс формирования организационной культуры.

Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. Во введении обозначены актуальность исследования, его цель и основные задачи, определены предмет и объект.

Глава 1. Организационная культура

1.1 Понятие организационной культуры

Многообразие трактовок понятия организационной культуры является сильнейшим затруднением в процессе изучения должного явления. Поэтому необходимо ввести признаковую систематизацию, распределяющую предложенные трактовки по единообразным признакам.

1. Объективистские трактовки организационной культуры.

Их отличительным признаком является объективная форма проявлений феномена организационной культуры. Авторы придерживаются предположений об объективно выраженных, формализованных проявлениях организационной культуры, определяя ее как «символы, церемонии, мифы», «смысловые системы, передаваемые посредством языка и др. символических средств», «символов, ритуалов и мифов». Определения, отнесенные к объективной группе трактовок, объединяет еще тот факт, что авторы больше уделяли внимания внешним формам организационной культуры, объективно существующим в организационной действительности, поддающимся прямому качественному и количественному анализу.

2. Субъективистские трактовки организационной культуры.

Отличительной характеристикой данной группы трактовок является субъективный характер основных форм проявления организационной культуры. Авторы данных трактовок придерживаются предположений о субъективных, неформализованных формах проявления организационной культуры, определяя ее как «совокупность норм, ценностей, убеждений», «комплекс убеждений и ожиданий», «набор важных установок», «философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы». Авторам данной группы трактовок понятия организационной культуры свойственен глубинный психосоциальный анализ данного явления организационной действительности.

Основная масса определений относится к группе «субъективистские трактовки». Данное обстоятельство не странно - именно анализу внутренних, психосоциальных проявлений феномена «организационная культура» посвящено большее внимание в работах ученых. Формализованные, внешние проявления являются производными от психосоциальных. Данное обстоятельство актуально не только при рассмотрении организационной культуры, но и при анализе практических всех проявлений организационной действительности.

Организационная культура - это оригинальный букет ценностей, норм, привычек, традиций, форм поведения данной организации - библиотеки.

Организационная культура - стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения библиотеки, отдельных лиц на общие цели, мобилизацию инициативы сотрудников, облегчает общение. Руководители должны создавать организационную культуру так, чтобы все сотрудники понимали и придерживались ее.

Организационная культура или микрокультура, отражает, прежде всего, национальную культуру, а также:

1.Предназначенность организации, и ее имидж.

2. Роль власти.

3. Взаимоотношение руководителя с подчиненными.

4. Организацию работы и дисциплины.

5. Стиль руководства.

6. Процессы принятия решений.

7. Распространение и обмен информацией.

8. Характер специализации.

Организационная культура является движущим фактором успеха библиотечной деятельности. Термин «Библиотечная культура» возник в 80-е годы в западном менеджменте. При этом возникла острая потребность в создании школ бизнеса и разработки учебной программы по преобразованию организационной культуры, которая оказывает влияние на библиотеку и на каждого ее сотрудника.

Организационная культура сплачивает коллектив, его согласованность действий, вырабатывает определенные нормы поведения. Поэтому, когда мы зайдем в библиотеку, там обязательно увидим улыбчивых, подтянутых, обаятельных сотрудников.

В России, значение человеческого фактора было осознано во второй половине 80-х годов. В этот момент обнаружилось, что главный потенциал прогрессивных изменений кроется в человеке, в его сознании, культуре, выделяет его поведение в труде.

1.2 Организационная культура и ее составляющие

Организационная культура - принимаемые большей частью организации философия и идеология управления и смысла существования библиотеки.

1. Ценностные ориентиры, на которых базируется библиотека, для достижения общих целей.

2. Нормы и правила, которые лежат в основе отношений и взаимодействий как внутри библиотеки, так и за ее пределами.

3. Социально-психологический климат, существующий в библиотеке, состоит из тесного взаимодействия сотрудников с читателями разного возраста и разных категорий: с учащимися, пенсионерами, с людьми имеющими разные профессии.

Организационная культура включает в себя элементы:

1. Теории - выступает как область знаний, входящая в серю управляющих наук, среди них: теория управления, менеджмент, теория организации, организационное поведение.

2. Методологии - набор технологий, средств и методов ее формирования.

3. Практики - набор общих подходов, принципов, закономерностей, в организационной деятельности людей. В этой деятельности важными объектами изучения являются:

1) Человеческие ресурсы

2) Личность в организации (поведение)

3) Групповое поведение в организации

4) Поведение руководителя в организации

5) Повышение организационной эффективности в деятельности организации.

Организационная культура, как наличие ценностей в коллективе создает неповторимость библиотеки, ее имиджа и усиливает социальную стабильность библиотеки.

Компоненты и уровни организационной культуры

Организационная культура включает следующие компоненты:

1. мировоззрение, направляющее действия членов организации в отношении других сотрудников и ее клиентов и конкурентов,

2. культурные ценности, доминирующие в организации, такие как “качество продукции” или “оцениваемое лидерство”, символы и мифология,

3. характеристики поведения при взаимодействии людей, такие как ритуалы и церемонии, а также язык, используемый при общении,

4. нормы, принимаемые повсеместно в организации, например, “заработал - получил” или как обоснованно отказаться от нового задания, к нормам относятся так называемые “правила игры“, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации,

5. психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками.

Ни один из этих компонентов по одиночке не представляет культуру организации.

Однако все вместе они могут дать представление об организационной культуре.

Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Можно несколько недель провести в организации, но так и не понять основных положений культуры, управляющих поступками людей. Но с другой стороны, каждый новый сотрудник часто проходит через определенную процедуру знакомства с нормами, принятыми в организации, когда более опытный сотрудник детально знакомит его с тем, что и как следует делать, к кому обращаться с теми или иными вопросами, как успешно выполнить то или иное задание.

Перечисленные компоненты представлены на нескольких уровнях, отличающихся по “обнаружимости” и “сопротивляемости изменениям”.

1. Наименее обнаруживаемый и глубинный уровень представлен мировоззрением. Это представления об окружающем мире, природе человека и общества. Более любого другого явления организационной культуры мировоззрение связано с этнической культурой и даже религиозными представлениями.

В настоящее время на Западе прочно вошло в обращение, и активно исследуется понятие протестантской деловой этики, в соответствии с которой человек обязан много трудиться и быть скромным в быту, лично принимать ответственность за все свои успехи и неудачи. Противоположные представления характерны для деловой культуры некоторых азиатских стран, где главной является не личная эффективность, а занимаемый пост. Такая культура может быть кратко охарактеризована словами: “Место красит человека”. Вообще говоря, этот уровень культуры часто находит свое выражение в народном фольклоре по поводу работы.

Единственное, чего можно достигнуть - это нового уровня взаимопонимания и принятия позиций представителей другой культуры. Если же специальной работы по согласованию мировоззрений не проведено, членам такой команды не остается ничего, кроме опоры на этнические предубеждения.

Мировоззрение почти не наблюдаемо в том смысле, что не каждый человек в состоянии сформулировать основные постулаты, которые приводят в действие его поведение. И чтобы понять мировоззрение подчас требуются многочасовые беседы, в которых человека расспрашивают о мотивах его тех иных поступков.

С психологической точки зрения часто проще воспользоваться не объяснением человеком собственных поступков, а просьбой объяснить почему, так или иначе, поступил другой человек или беседой о каком-либо местном герое. Из последней беседы можно получить информацию о критериях успеха, культивируемых в данной социальной среде.

С мировоззрением работать сложно, его проще учитывать и использовать, не нарушая правил, которые были восприняты членами организации “с младых ногтей”. Другие уровни организационной культуры более пластичны и поэтому могут быть развиты и изменены группой консультантов по заказу руководства организации.

2. Следующий уровень - культурные ценности, принимаемые членами организации. В одних организациях сотрудники ориентированы в основном на зарабатывание денег, в других более важными считаются технологические инновации или благосостояние сотрудников. Эти ценности могут сохраняться, даже если произошла значительная смена членов коллектива. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые ведут членов организации. При этом очень важно соблюсти принципы коллегиальности и произвольности.

3. Наиболее пластичный уровень культуры - символы, включающие высказывания, произведения искусства и физические объекты, которые нагружены в культуре организации определенным смыслом. Важным элементом может стать какой-либо персонаж (живой или умерший), обладающий характеристиками в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников.

Этот уровень культуры может быть изменен в достаточно короткие сроки. Частью такой работы занимаются многие рекламные агентства, предлагающие в качестве услуги создание нового фирменного стиля, включающего дизайн интерьера, товарных знаков, создание аналогов, одежды для сотрудников.

4. Другой раздел этого уровня культуры - организационная мифология, внедрение которой - процесс более кропотливый. Одно из ее направлений характеризуется высказыванием: “Народ должен знать своих героев” и предполагает создание ореола героя для кого-либо из организаторов фирмы или ее сотрудников.

Если подходящего масштабам задачи персонажа нет, его можно привлечь со стороны, пригласив в качестве почетного президента какого-нибудь космонавта или политического деятеля. В качестве человека - символа может быть привлечен и исторический персонаж. Здесь важна некая общность сферы деятельности или интересов исторического персонажа и данной организации. Если общность найдена, может быть создан музей этого человека, конкурс его имени.

В таком деле важен не столько человек, сколько процесс его превращения в символ, объединяющий сотрудников организации, в некоторую ценность, отличающую данную организацию от многих безликих других. Важно основание, усиливающее различие наших от не наших. Нельзя не признать, что в советский период подобная символизация использовалась более чем успешно

субкультура библиотека человеческий контркультура

Глава 2. Сущностные характеристики организационной культуры

2.1 Виды организационной культуры (субкультура, контркультура, доминирующая культура)

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих ту или иную организационную культуру. Существует несколько характеристик, охватывающих эту область, и применяемы в библиотеке:

1. Осознание себя и своего места в библиотеке.

2. Процессы развития работников - степень интеллектуального, профессионального уровня.

3. Внешний вид, одежда и представление себя на рабочем месте.

4. Управление конфликтами - взаимоотношения людей в коллективе.

5. Управленческая поддержка - уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным.

6. Согласованность действий - четкое взаимодействие сотрудников, прямого руководства и контроля.

В зависимости от форм социального взаимодействия, уровня и масштаба, различают разные типы, виды культуры.

Культура - это не просто ряд духовных элементов (ценности, нормы, знания), а способ осознания действительности.

Культура выступает как способ сохранения и распространения человеческого опыта, выполняет функцию социальной памяти, выполняет образовательную и воспитательную, коммуникационную функции и объединяет духовные богатства современного общества.

В специфических культурных формах решаются задания сохранения, обновления и распространения социальной информации. В пределах крупных культурных форм существуют меньшие культурные формы:

1. Субкультура - это целостная культура определенной социальной группы в середине «Большой национальной культуры», которая складывается из устойчивых норм, особенностей, внешнего вида, языка, художественного творчества. В современном обществе различают несколько видов субкультур, которые образуют специфический образ жизни и выразить свою индивидуальность (профессиональные) субкультуры, которые образуют стандарты поведения для данного общества людей.

Субкультура (от лат.Sub - под). Субкультуры развиваются в крупных библиотеках и отражают специфику условий, в которых работает то или иное подразделение.

Контркультура - это категория современного обществознания, что обозначает новые социокультурные ценности и установки, которые противоречат фундаментальным ценностям господствующей культуры.

Контркультура (от лат. Contra - против). Контркультуры возникают обычно, если сотрудники не удовлетворены работой. Контркультуры являются призывом о помощи в период кризиса. Так бывает при назначении нового руководителя, который ввел собственный стиль взаимоотношений и правила служебного этикета.

Доминирующая культура - выражает ключевые ценности. Например, забота о потребностях читателей разных возрастных групп. Создание «обучающей атмосферы» в библиотеке для повышения квалификации. Именно в доминирующую культуру входят компоненты для создания благоприятного микроклимата, формированию имиджа всей библиотеки.

2.2 Факторы, оказывающие влияние на формирование и изменение организационной культуры

Этот вопрос остается открытым и в наше время для многих исследователей. Эдгар Шейн (специалист в этой области), выделил пять первичных и пять вторичных факторов.

К первичным факторам формирования относят:

1. Точка концентрации внимания руководителя. Это предмет внимания, к нему относится человеческий фактор (сотрудники), на базе которого складываются критерии поведения людей в библиотеке.

2. Стиль руководства, под которым сотрудники сознательно формируют эталон собственного поведения, из которого складываются нормы поведения в библиотеке.

3. Критерии поощрения сотрудников. Моральное или материальное вознаграждение, этим складывается представление о критериях хорошего труда, и при этом становятся носителями определенных ценностей, закрепляя этим определенную организационную культуру.

4. Критерии отбора - используется руководителем для формирования и развития кадров.

5. Реакция руководства на критические ситуации (стрессовые ситуации, управление конфликтами).

К вторичным факторам формирования:

1. Структура библиотеки. Это распределение задач и функций между отделами и сотрудниками. Проявление инициативы.

2. Система передачи информации и организационные процедуры. Сотрудники осуществляют коммуникации по отработанным схемам, заполняют формы отчетности. Эти процессы создают определенный климат в коллективе.

3. Внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором располагается библиотек, создают у людей представление о ее стиле и целостных ориентирах, присущих только библиотечному учреждению.

4. Мифы и истории создания библиотеки, ее жизни, почетных библиотекарях.

5. Формальные положения принципов работы библиотеки о смысле существования, норм поведения, что способствует активному формированию организационной культуры.

Организационная культура формируется на основе существующих в библиотеке традиций и обычаев, норм и правил.

2.3 Поддержание организационной культуры

Обычно организации библиотеки растет за счет привлечения новых членов, приходящих из других культур с разными манерами поведения. Нам нужно иметь в наличии единый стандартный рабочий этикет поведения, независимо от того, хотят новые сотрудники или нет. При этом формируется и укрепляется уверенность рабочего коллектива.

Сильная культура создает преимущество библиотеки и разрушает препятствия на пути изменений. Новое в культуре должно закрепляться, и для этого лучше иметь умеренно сильную культуру. Существуют методы поддержания организационной культуры:

1. Объекты и предметы внимания, оценки, контроль со стороны менеджеров. Это один из сильных методов поддержания культуры. Этим менеджер дает знать работникам, что они являются важными что от них ожидается.

2. Реакция руководства на критические ситуации.

3. Моделирование ролей, обучение и тренировка. Усвоение подчиненными, как они должны исполнять свои роли. Руководители должны организовать важные программы обучения в помощь подчиненным.

4. Вознаграждение и статусы. Организационная культура может проявляться через систему наград и привилегий, расставляя для работников библиотеки приоритеты.

5. Обрядность. Мероприятия коллектива по специальному поводу.

1. Обряд продвижения. Обучение.

2. Обряд ухода. Увольнение, понижение в должности.

3. Обряд усиления. Соревнования, конкурсы

4. Обряд обновления. Развитие социальных отношений.

5. Обряд разрешения конфликта, достижение договоренности.

6. Обряд единения. Поддержание чувства общности коллектива, соединяющее их вместе.

Глава 3. Руководитель, как субъект формирования организационной культуры

В мероприятиях по управлению библиотекой огромная роль отводится руководителю, который должен возглавить реорганизацию библиотеки по новой системе и модели. Руководитель организации устанавливает цели деятельности, способы их реализации. Огни создают обстановку, в которой сотрудники становятся не просто исполнителями воли руководства, а заинтересованными участниками решения производственных задач.

Каждая библиотека обладает культурно-информационным, интеллектуальным капиталом. Персонал библиотеки представляет собой этот интеллектуальный капитал, который имеет способности постоянно производить новые идеи. Спрос на интеллектуальный капитал постоянно возрастает. При этом руководитель должен уметь создать особую атмосферу, способствующую развитию интеллектуального капитала, где к работникам относятся с уважением к их творческой инициативе. Такой подход называется работа с персоналом.

Организация эффективного общения, грамотной системы коммуникации персонала внутри учреждения способствует повышению степени информированности сотрудников. Руководитель постоянно общается с подчиненными и при построении коммуникативных систем ему необходимо учитывать следующие принципы:

· Открытость в принятии решений, доведение до коллектива информации об обоснованности решений руководителя;

· Ознакомление коллектива с информацией о состоянии предприятия и о стратегии его развития.

Такой подход обеспечивает понимание коллективом, что происходит в системе, улучшает психологический климат. Укреплять межличностные отношения, организовывать корпоративные мероприятия (праздники, вечера, совместные выезды на природу).

Мотивация персонала тоже способствует качественному труду и достижения результатов. Существует два типа мотивации:

1. Материальная - система выплат стимулирующего характера нацелена на повышение мотивации работников к качественному труду.

2. Моральная - кадровая политика формирует сотрудников на получение профессионального образования, как основного условия для карьерного роста. Здесь задача руководителя показать ценность библиотечного образования.

Повышение квалификации, обучение и развитие, адаптацию сотрудников в современных условиях являются важным звеном организационного процесса, и, соответственно влияет на формирование и развитие организационной культуры. Поддержание организационной культуры входит в задачу руководителя библиотеки. Деятельность их определяет имидж библиотеки. Вся деятельность библиотеки, в особенности в оценке морального климата в коллективе, отождествляется с личностью директора. Эмоциональная стабильность руководителя приводит к оптимизации всех сотрудников. Великими исследователями организационной культуры были: Эдгар Шейн, С. П. Роббинс, А. Файоль, М. Фоллет.

Высшее руководство может управлять культурой двумя способами :

Первый способ вытекает из личного умения вызвать энтузиазм у коллектива. В этом случае такой способ может реализовываться через публичные заявления, выступления и личный пример. Руководителям рекомендуется выступать в печати, на радио, организации, как можно чаще и не должен быть секретом для коллектива

Второй способ. Понимание значения культуры в повседневной жизни организации. Создание образцов поведения. Управление культурой может осуществляться через манипулирование человеческими ресурсами. Если действия руководителя соответствуют желаемому результату, то это способствует развитию культуры и ее усилению.

Управление культурой может служить «клеем» скрепляющим части организации, детали быта библиотеки, правильного планирования работы.

Такие детали могут помочь руководителю повысить эффективность управления организационной культурой в библиотеке.

Заключение

Организационная культура представляет набор важных ценностей, разделяемых членами коллектива. Организационная культура состоит из преобладающей культуры, субкультур, контркультур. На формирование культуры в организации оказывает влиянии культура общества, народа, внутри которого данная организация функционирует.

Организационная культура поддерживается тем, чему уделяется внимание, тем, как оценивается и контролируется деятельность членов библиотеки, способами реагирования на критические ситуации, обучение персонала, критерии мотивации, критериями кадровой работы.

Ключевое место в организационном процессе занимают трудовые ресурсы.

В современных условиях построения работы в библиотеке руководителями должны уже проводиться по международным стандартам и по новым правилам.

Это обучение персонала библиотеки для улучшения обслуживания читателей, укреплению трудовой дисциплины.

Организационная культура неразрывно связана с качеством библиотечных услуг. Такие ученые как С. А. Басов, М. Я. Дворкина, Ю. Н. Столяров провели исследование понятия «библиотечная услуга».

Организационная культура формируется на основе существующих в библиотеке традиций и обычаев, авторитета и популярности у читателей, стиля руководства и ее директора.

В современных условиях общества можно ориентироваться на славнее имена, которые способствуют созданию идеалов библиотеки.

Список литературы

1. Ахмадова Ю. А., Галимова Е. А. Менеджмент качества и библиотека: учебно-практическое пособие. - М. : Либерия-Ббинформ, 2007. - 88с.

2. Ваханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник. - 3 изд. - М. : Гардарики, 2002. - 528с.

3. Кормич Л. І., Багацький В. В. Культурологія (історія і теорія світової культури ХХ століття) : навчальний посібник. Видання третє. - Х. : Одісей, 2004. - 304с.

4. Подольська Є. А., Лихвар В. Д., Іванова К. А. Культурологія: Навчальний посібник: вид 2-ге, перераб. та доп. - К.: Центр навчальної літератури, 2005. - 392с.

5. Система менеджмента качества: работа с персоналом // Современная библиотека. - 2012. - №6. - С.22-27.

6. Сладкович В. П., Чернявский А. Д. Современный менеджмент (в схемах): Опорный конспект лекций. - 2-ое изд., доп. - К.: МАУП, 2002. - 152с.

7. Смирнов Э. А. Теория организации: учеб. пособ. / Э. А. Смирнов. - М. : Инфра-М, 2002. - 248с.

8. Суслова И. М. Основы библиотечного менеджмента: учеб.-прак. пособие. - М.: Либерия, 2000. - 232с.

9. Суслова И. М. Менеджер библиотеки: требование к профессии и личности: учеб. пособие для вузов и колледжей культуры и искусств. - 2-е изд. доработ. И доп. / Московский государственный ун-т культуры и искусств. - М.: Изд-во МГУКИ, ИПО ПРОФИЗДАТ, 2003. - 144с.

Размещено на Allbest.ur