Управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

План

обслуживание кадровый труд менеджер

1. Организация контроль и обслуживание рабочих мест в АТП

2. Функциональные обязанности кадрового менеджера в сфере АТП

3. Организация труда: содержание и основные направления в АТП (система контроля качества)

1. Организация контроль и обслуживание рабочих мест в АТП.

Основной задачей транспорта является полное и своевременное удовлетворение потребностей народного хозяйства и населения в перевозках, повышение эффективности и качества работы транспортной системы. Автомобильный транспорт играет существенную роль в транспортной системе страны. Кроме того, намечается дальнейшее укрепление материально-технической базы, концентрация транспортных средств в крупных автомобильных хозяйствах, улучшение технического обслуживания и ремонта.

Техническая эксплуатация является подсистемой автомобильного транспорта. Ее развитие и совершенствование диктуется рядом причин, среди которых: интенсивное развитие самого автомобильного транспорта и его роль в транспортной системе страны; необходимость экономии трудовых, материальных, топливно-энергетических ресурсов при перевозках; обеспечение транспортного процесса надежно работающим подвижным составом.

Одной из важнейших проблем, стоящих перед автомобильным транспортом, является повышение эксплуатационной надежности автомобилей, и снижение затрат на их содержание. Решение этой проблемы, с одной стороны, обеспечивается автомобильной промышленностью за счет выпуска автомобилей с большой надежностью и технологичностью (ремонтопригодностью), с другой стороны - совершенствованием методов технической эксплуатации автомобилей; повышением производительности труда, снижением трудоемкости работ по техническому обслуживанию (ТО) и ремонту автомобилей; увеличением их межремонтных пробегов. Это требует создания необходимой производственной базы для поддержания подвижного состава в исправном состоянии, широкого применения средств механизации и автоматизации производственных процессов, расширения строительства и улучшения качества дорог.

Требования к надежности транспортных средств повышаются в связи с ростом скоростей и интенсивности движения, мощности, грузоподъемности и вместимости автомобилей, а также технологической и организационной связью автомобильного транспорта с обслуживаемыми предприятиями и другими видами транспорта.

Содержание автомобильного парка страны требует больших затрат, связанных с его техническим обслуживанием и ремонтом. Автомобильный транспорт расходует значительное количество запасных частей, производство которых превышает 1.5 млрд. руб. в год.

Трудоемкость изготовления современного грузового автомобиля средней и большой грузоподъемности не превышает 120-150 нормо-ч, в то время как трудоемкость обслуживания и ремонта ежегодно 400-700 нормо-ч. Это положение обуславливает необходимость иметь одного ремонтного рабочего на 3-5 грузовых автомобилей и 1-2 автобуса. Структура трудовых затрат на весь срок эксплуатации грузового автомобиля определяется следующими примерными соотношениями: техническая эксплуатация, включающая техническое обслуживание (ТО) и текущий ремонт (ТР), составляет 91, изготовление 2 и капитальный ремонт автомобиля и агрегатов 7% от общих затрат.

Постоянное увеличение числа эксплуатируемых автомобилей ведет к загрязнению окружающей среды вредными для здоровья человека компонентами отработавших газов. При этом неисправности системы питания или зажигания автомобиля с карбюраторным двигателем вызывают увеличение содержания вредных компонентов в отработавших газах в 2-7 раз. К тому же неисправные или старые автомобили превышают уровень допустимого шума на 15-20 %. Наконец, технически неисправные автомобили являются источником 4-8% дорожно-транспортных происшествий.

В последние годы наблюдается тенденция к усложнению конструкции автомобилей (в результате установки дополнительных агрегатов, механизмов и устройств), благоприятно влияющая на производительность, экономичность и другие свойства, однако одновременно вызывающая увеличение трудовых затрат на их техническое обслуживание и ремонт.

Автомобильный транспорт является крупнейшим потребителем топливно-энергетических ресурсов, экономное использование которых зависит от исправной работы систем питания, электрооборудования, ходовой части и других механизмов и агрегатов автомобилей, а также квалификации ремонтного персонала. Рост парка автомобилей. Сопровождающийся его старением, вызывает дополнительные затраты на поддержание в исправном состоянии автомобилей, имеющих большой пробег с начала эксплуатации. Так, если расход запасных частей автомобиля-такси в интервале пробега 100-150 тыс. км принять за 100%, то при пробеге до 50 тыс. км он составит 12%, 150-200 тыс. км - 166%, 200-250 тыс. км - 456%, 250-300 тыс. км - 608% и 300-350 тыс. км - 686%.

Некоторое отставание производственной базы автомобильного транспорта от роста парка, недостаточное оснащение ее средствами механизации производственных процессов, сравнительно малые размеры (мощности) автотранспортных предприятий (АТП), особенно ведомственных, отрицательно влияют на техническое состояние автомобилей и замедляют рост производительности труда ремонтного персонала. Из тенденций, оказывающих положительное влияние на техническую эксплуатацию автомобилей, необходимо отменить следующие: расширение дорожного строительства; сокращение за последние годы на 15-20% трудоемкости технического обслуживания (ТО) и ремонта, а также повышение ресурса автомобилей до первого капитального ремонта в результате совершенствования конструкции автомобилей и улучшения условий эксплуатации; укрупнение АТП.

Появились крупные автокомбинаты и объединения, насчитывающие 800-1500 и более автомобилей.

В результате повышения квалификации ремонтного персонала, лучшей организации увеличилась производительность труда ремонтного и обслуживающего персонала.

Реализация потенциальных свойств автомобиля, заложенных при его создании (в частности, эксплуатационной надежности), снижение затрат на содержание, ТО и ремонт, уменьшение соответствующих простоев, обеспечивающие повышение производительности перевязок, при одновременном снижении их себестоимости - основные задачи технической эксплуатации подвижного состава автомобильного транспорта.

Для их решения необходимо изучение закономерностей изменения технического состояния автомобиля (агрегата, узла, механизма) под влиянием различных факторов в процессе его эксплуатации. Знание этих закономерностей обуславливает разработку и применение научно обоснованных методов поддержания автомобилей в технически исправном состоянии, т.е. управления их работоспособностью. Эти методы базируются на использовании математической статистики, теории вероятности, теории надежности, диагностики и других дисциплин.

Существенное значение для решения проблемы управления техническим состоянием автомобиля имеет планово-предупредительная система ТО и ремонта подвижного состава, регламентирующая режимы и другие нормативы по содержанию автомобиля в технически исправном состоянии. Важными элементами решения проблемы управления техническим состоянием автомобилей являются совершенствование технологических процессов производства ТО и ремонта автомобилей, включающее технологические приемы, оборудование постов и рабочих мест и научную организацию труда (НОТ), а также широкое применение средств механизации и автоматизации процессов.

Вопросы организации материально-технического снабжения и научно обоснованного нормирования включают процессы перевозки (получения), хранения, раздачи, нормирования расхода эксплуатационных и ремонтных материалов, запасных частей, агрегатов и мероприятия по их экономии, обеспечивающие уменьшение затрат на содержание парка автомобилей.

Организация, методы и средства хранения подвижного состава должны обеспечивать его сохранность в межсезонное время и своевременную подготовку к работе на линии.

Важнейшей задачей технической эксплуатации автомобилей является совершенствование методов проектирования технической базы: АТП, гаражей и станций технического обслуживания, обеспечивающих выполнение всех вышеуказанных требований по содержанию парка автомобилей.

Итак, техническая эксплуатация автомобилей является важнейшей подсистемой автомобильного транспорта, призванной обеспечить перевозки технически исправным подвижным составом.

2. Функциональные обязанности кадрового менеджера в сфере АТП

В настоящее время на рынке труда в области управления персоналом насчитывается около тридцати интерпретаций должностей специалистов по управлению человеческими ресурсами. Отсутствие единой классификации должностей приводит к несоответствию наименования выставляемых вакансий перечням предлагаемых функциональных обязанностей, закрепленных за ними. Так, например, в свободном доступе поисковых систем размещаются вакансии «менеджер по работе с персоналом», где в описании функциональных обязанностей устанавливается перечень, наиболее свойственный «менеджеру по продажам», не имеющий прямого или косвенного отношения к управлению персоналом. Анализ содержания перечисляемых требований к кандидатам и предполагаемых направлений деятельности показал, что, как правило, наименование должности не определяет специфику функциональных обязанностей и не отражает требуемый уровень квалификации и опыта.

В результате проведенного исследования рынка труда, в части спроса в секторе «Управление человеческими ресурсами», были выявлены наиболее часто используемые наименование вакансий.

Вышеперечисленные вакансии, в одних случаях дублируют друг друга по своему содержанию, в других - под идентичным наименованием устанавливаются различные перечни функциональных обязанностей. Помимо этого, на рынке труда присутствуют вакансии со сдвоенным названием «менеджер по персоналу (тренинг - менеджер)» где соискателю предлагается:

разработка и внедрение программ адаптации персонала;

разработка и внедрение программ мотивации персонала, обучение персонала, осуществление контроля над процессом обучения персонала;

контроль за прохождением новыми сотрудниками испытательного срока, и т.п.

Наименование «менеджер по персоналу» в одних вакансиях предполагает перечень обязанностей, описывающий только процедуры поиска и отбора резюме кандидатов. В других вакансиях с тем же названием описывается исключительно ведение кадрового делопроизводства. В некоторых вакансиях работодатели перечисляют наиболее полный перечень обязанностей в области управления персоналом. Наконец, в ряде случаев «менеджер по персоналу» по описанию функциональных обязанностей напоминает скорее секретаря, или помощника руководителя. Своей универсальностью термин «менеджер» упрощает процедуру составления и «оглавления» вакансий, внесения записи в трудовую книжку, создает широкие возможности для обозначения должностей, не имеющих четко определенного перечня выполняемых обязанностей или просто не имеющих наименования. В то же время, данные несоответствия порождают серьезные трудности при переходе «менеджеров по персоналу» из компаний одного объема бизнеса в компании с большим или меньшим объемом, формируют неверное понимание и трактовку должности и предлагаемых обязанностей. При этом, использование термина «менеджер» должно быть обусловлено управлением процессами, проектами и людьми. Попытка обобщения функциональных обязанностей, была предпринята Национальным союзом кадровиков, в проведенном исследовании на тему «Основные направления, задачи и функции деятельности специалистов в области кадрового менеджмента на российских предприятиях» в 2006 году, в котором приняли участие более 1000 кадровиков. Исследование проводилось в рамках работы по формированию Стандартов профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента. Объем выборки составил 1042 предприятия по восьми регионам РФ. На основе обобщенных результатов исследования был установлен перечень основных задач, стоящих перед кадровой службой.

Представленные результаты указывают на изменения в постановке функциональных задач, прогнозируемых на 2009 год по сравнению с функциональными задачами на период исследования. На период 2006 года наиболее часто осуществляемыми задачами были: организация обучения, кадровое делопроизводство, разработка систем мотивации. В прогнозируемых направлениях деятельности добавляется участие в реализации бизнес - задач, не связанных напрямую со службой персонала, где таким функциональным обязанностям, как подбор персонала, разработка внутренних нормативных документов присваивается средняя степень значимости. При этом, формирование корпоративной культуры и организация корпоративных мероприятий в перечне прогнозируемых функциональных задач не участвуют. Выявленный авторами исследования перечень функциональных обязанностей может быть дополнен. Например, ряд авторов включают в работу HR - отдела следующие задачи:

помощь в разрешении конфликтных ситуаций, на всех уровнях;

решение вопросов связанных со здоровьем персонала и повышением его работоспособности;

ведение кадровой статистики по предприятию с обязательным предоставлением отчетов высшему руководству;

ведение отчетной документации по деятельности;

помощь отделам маркетинга и т.п.;

участие в составлении бюджета.

Рассматриваемый спектр обязанностей, внедряется в компаниях силами кадрового менеджмента, и требует определенной дифференциации между специалистами по управлению персоналом, в целях качественной реализации. При условии рационального распределения общего функционала на участки, с отведением зон ответственности, могут быть достигнуты высокие результаты работы в области управления персоналом.

Порядок реализации поставленных задач напрямую зависит от количественного состава компании, структуры управления, внутренней политики и культуры. Совокупная сумма осуществляемых направлений деятельности в рамках кадрового менеджмента устанавливается исходя из потребности компании в достижении существующих или планируемых целей бизнеса. В связи с этим, положение отдела по управлению персоналом в общей системе администрирования компании определяет объем и формат функциональных обязанностей, возлагаемых на каждого сотрудника отдела. Следовательно, при формировании перечня требуемых функциональных задач и последующем распределении между сотрудниками по управлению персоналом необходимо определить цели деятельности отдела в целом, с учетом целей бизнеса. Так, например, практики выражают единое мнение о том, что «Менеджер по персоналу возникает как строка в штатном расписании по ряду основных причин:

- экономической эффективности;

- количественной и качественной укомплектованности кадрового состава;

- степени удовлетворенности персонала работой в организации;

- косвенных показателях (производительность труда, текучесть кадров и т.п.)».

В подтверждении вышесказанному можно привести выводы ряда авторов, которые в своих работах приходят к единому мнению, что выполнение функциональных обязанностей «менеджерами по персоналу» должно осуществляться в рамках разрабатываемой стратегии, но, на практике не реализуется. Например, И.К. Макарова пишет: «В процессе разработки и реализации кадровой стратегии возникает ряд субъективных и объективных причин не позволяющих не доводящих стратегию до практической реализации: во-первых разработка стратегии управления персоналом предполагает направленность на объект, т.е. сам персонал компании, когда предметом разрабатываемой стратегии будет удовлетворение потребностей персонала с учетом нужд компании выраженной в миссии и целях. Тогда как основной задачей разработчика (руководителя по управлению персоналом) является удовлетворение потребностей бизнеса и оптимизация затрат на работу персонала». Таким образом, мы сталкиваемся с явным противоречием между провозглашаемыми целями в осуществлении профессиональной деятельности руководителей и специалистов по управлению человеческими ресурсами и их действительным положением в компании. Следовательно, специалистам и менеджерам, в области управления персоналом, должны быть отведены только те задачи, которые поддерживают потребности компании в достижении конечной цели - извлечении прибыли. Отсюда, удовлетворять и защищать нужды персонала должны другие отделы, подразделения, департаменты, как об этом пишет М. Чуркина: «В мировой практике интересы персонала представляет и защищает только профсоюз, в то время как единственная задача специалистов по персоналу - представлять интересы руководства компании и быть ему полезным». О наиболее предпочтительных направлениях деятельности в компаниях в области управления персоналом могут свидетельствовать вакансии и перечисляемые в них функциональные задачи, выставляемые в поисковых системах Headhunter и Superjob за период июль - сентябрь 2016. Вне зависимости от наименования предлагаемой должности, наиболее востребованными на протяжении трех месяцев остаются такие направления деятельности как: подбор персонала и кадровое делопроизводство.

В то же время, на рынке формируется возрастающая потребность в ряде других функциональных обязанностей, таких как учет рабочего времени, обзор рынка труда, составление штатного расписания и презентация компании в рамках программ внутреннего PR. По-прежнему прослеживается потребность в совмещении функциональных обязанностей из различных областей управления персоналом, где специалисты по управлению человеческими ресурсами должны иметь опыт в решение экономических задач, таких как расчет показателей эффективности и психологических, в изучении психологического климата в коллективе.

В условиях расширения направлений деятельности в области управления человеческими ресурсами, возникает потребность в освоении новых знаний, умений и навыков, востребованных на рынке труда. Следовательно, унификация наименования должности, которая прослеживается в сфере управления персоналом, в настоящее время, снижает объективную оценку содержательной составляющей, уровня и масштаба функциональных обязанностей, устанавливаемых работодателем. Существует объективная потребность в систематизации, классификации и формулировке наименований должностей, раскрывающей содержания используемых понятий в области управления человеческими ресурсами. Наименование должности должно опираться на практическую реализацию форм и направлений профессиональной деятельности, с учетом их глубины, специфики и уровня позиции в общей структуре управления компанией. Таким образом, использование в формулировке названия должности термина «менеджер», должно быть обусловлено степенью ответственности, статусом и кругом влияния в общей системе управления предприятием. Установленное соответствие между наименованием предлагаемой работодателем вакансии и ее содержанием, поможет наиболее адекватно идентифицировать должность с подразумеваемым функционалом, повысит эффективность перемещения кадров на рынке, сократит временные и финансовые затраты.

3. Организация труда: содержание и основные направления в АТП (система контроля качества)

Основной задачей организации и планирования производства в каждом автотранспортном предприятии является рациональное сочетание и использование всех ресурсов производства с целью выполнения максимальной транспортной работы при перевозке грузов и лучшего обслуживания населения пассажирскими перевозками.

Предприятия автомобильного транспорта по своему назначению подразделяются на автотранспортные, автообслуживающие и авторемонтные.

I Автотранспортные предприятия являются предприятиями комплексного типа, осуществляющими перевозку грузов или пассажиров, хранение, техническое обслуживание и ремонт подвижного состава, а также снабжение необходимыми эксплуатационными, ремонтными материалами и запасными частями.

Автотранспортные предприятия по характеру выполняемой транспортной работы делятся на

1) грузовые, 2) пассажирские (автобусные, таксомоторные, легковые по обслуживанию отдельных организаций), 3) смешанные (грузовые и пассажирские) и 4) специальные (скорой медицинской помощи и др.).

По вневедомственной принадлежности и характеру производственной деятельности различают АТП а) общего пользования, входящие в систему министерств автомобильного транспорта союзных республик, и б) ведомственные АТП, принадлежащие отдельным министерствам и ведомствам.

АТП общего пользования осуществляют перевозку грузов для всех предприятий и организаций независимо от ведомственной принадлежности, перевозку пассажиров в автобусах и автомобилях-такси на городских, пригородных и международных маршрутах.

Ведомственные АТП создаются на промышленных, строительных и сельскохозяйственных предприятиях и организациях и осуществляют, как правило, перевозку грузов, связанную с технологическим процессом производства.

В зависимости от структуры управления автотранспортные объединения подразделяются на два типа:

1) Первый тип объединений имеет головное (базовое) предприятие, в котором централизованы функции по планированию, бухгалтерскому учету, взаимоотношения с бюджетом и филиалы, полностью или частично лишенные юридических прав;

2) Второй тип объединений не имеет головного (базового) предприятия, а предприятия (филиалы), вошедшие в объединение, лишены юридических прав, но имеют самостоятельные балансы и действуют на основе внутреннего хозрасчета.

Наибольшее распространение получил первый тип автотранспортных объединений.

Основной задачей автотранспортного предприятия являются.

Эффективное использование живого труда путем правильного подбора и расстановки кадров, систематического повышения их квалификации, внедрения научной организации труда и в соответствии с этим построения системы оплаты труда.

Правильная организация труда и заработной платы должна обеспечить систематическое повышение производительности труда и рост заработной платы. При этом темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы.

Эффективное использование основных фондов предприятия и в первую очередь подвижного состава. Последнее достигается путем внедрения новых, более прогрессивных форм и методов организации автомобильных перевозок, позволяющих повысить эксплуатационные показатели работы автомобилей, а, следовательно, повысить производительность подвижного состава и снизить себестоимость перевозок.

Проведение систематической работы по техническому совершенствованию производства путем:

Оснащения автотранспортного предприятия новыми моделями подвижного состава, имеющим более высокие технико-экономические качества;

Реконструкции и строительства новых производственных помещений, позволяющих более эффективно осуществлять техническое содержание подвижного состава;

Оснащения автотранспортного предприятия современным оборудованием, внедрения передовой технологии технического обслуживания и ремонта, механизации и автоматизации перевозочного и гаражных процессов.

Улучшение планирования работы автотранспортных предприятий (определение наиболее эффективных плановых показателей, улучшение планирования загрузки автомобилей и т.д.).

В области хозяйственно-финансовой деятельности необходимо:

повседневно проводить работу по экономии материальных и трудовых ресурсов, ликвидации непроизводительных расходов и устранению потерь на производстве;

строго соблюдать финансовую дисциплину;

шире внедрять внутрихозяйственный расчет (в колонны, цехи, бригады и т.д.), как метод, направленный на получение наилучших показателей работы при наименьших затратах в производстве.

Размещено на Allbest.ru