Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА и ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

СИБИРСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ - ФИЛИАЛ РАНХиГС

ФАКУЛЬТЕТ ЗАОЧНОГО И ДИСТАНЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ

Кафедра : Менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Теория управления

Тема: Анализ концепций Ч.Барнарда

Выполнил:

Вдовин Владимир Александрович

ГМУ 15311

Проверила:

Марченко Ирина Витальевна

Новосибирск 2016г.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Основные труды Честера Барнарда и их значение

1.1 «Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организация»

1.2 «Организация и менеджмент»

2. Основные аспекты концепций Честера Барнарда

2.1 Теория организации Ч. Барнарда

2.2 Системный подход Честера Барнарда

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

Введение

Барнард, Честер Ирвинг (1886-1961) Barnard, Chester Irving родился 7 ноября 1886 году в штате Массачусетс, в 1909 году закончил Гарвардский колледж, был принят на работу в отделе статистики компании American Telephone and Telegraph (AT&T) в Бостоне; стал президентом компании New Jersey Bell Telephone, которую возглавлял с 1927 по 1947 г.; в 1930-е гг. в период Великой депрессии был директором Управления по выплате пособий штата Нью-Джерси; основал компанию United Service Organizations Inc. (USO) и был ее президентом в 1942-45 гг.; после выхода на пенсию продолжал активно работать в качестве президента Фонда Рокфеллера (1948-52) и председателя Национального научного фонда (1952-1954); скончался 7 июня 1961 г.

Честер Барнард много читал и часто встречался с учеными из Гарварда, принимал участие в научных дискуссиях, что помогло ему выработать устойчивый интерес к проблеме взаимоотношений индивидов и организаций.

Честер Барнард был успешным бизнесменом, чье новаторское изложение теории организации и лидерства основывалось на синтезе личного делового опыта и идей, почерпнутых из книг по проблемам общественных наук.

Идеи Честера Барнарда о роли менеджмента в крупных организациях во многом опередили свое время.

Ч. Барнард был первым, кто обратил самое пристальное внимание на роль высшего руководства крупной организации и поставил вопрос о том, для чего оно существует.

Практический опыт Ч. Барнарда дополнил и подкрепил фактами его теоретические исследования и обеспечил признание его идей как учеными, так и действующими менеджерами.

Вклад Ч. Барнарда в представление о лидерстве и о процессе принятия решений, а также его понимание важности ценностей и культуры организации как единого целого, по-прежнему продолжают оказывать влияние на развитие теории менеджмента.

Предметом настоящего исследования является анализ научных концепций Честера Барнарда.

Объект исследования - Теория организации Ч. Барнарда.

Целью настоящего исследования является анализ основных аспектов теории организации Ч. Барнарда.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть основные труды Честера Барнарда «Функции руководителя» и «Организация и менеджмент»;

- изучить основные аспекты теория организации Ч. Барнарда;

- провести анализ системного подхода Честера Барнарда .

1. Основные труды Честера Барнарда и их значение

1.1 «Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организация»

В 1938 году вышла книга Ч. Барнарда «Функции руководителя» ( The Functioning of the Executive) [2], которая представляет собой пересмотренный и расширенный вариант конспекта лекций, прочитанных в ноябре-декабре 1937 г. в бостонском Институте Лоуэлла.

По словам Ч. Барнарда приглашение прочитать лекции стало для него стимулом «для разумного представления гипотез о процессе управления, которые я постоянно создавал в течение нескольких лет».

Появление книги Честера Барнарда «Функции руководителя» стало прямым следствием его неудачного поиска адекватного истолкования собственного управленческого опыта с помощью классических теорий организаций и экономики. Тот факт, что книга с момента своего первого появления перепечатывалась так много раз и постоянно увеличивала свое влияние на все расширяющийся круг читателей, объясняется силой и интуитивным здравомыслием идей Ч. Барнарда, ставших результатом усилий его интеллекта по творческой переработке личного практического опыта. Его имя появляется практически во всех библиографиях по проблемам деятельности организаций, как чисто научных, таки имеющих практическую управленческую направленность. При этом Ч. Барнарда рассматривают либо в качестве «отца-основателя», либо просто каждое новое поколение самостоятельно открывает в его теории такие аспекты, которые наилучшим образом соответствуют запросам времени [3, c. 57].

Целью Ч. Барнарда было создание всеобъемлющей теории о базирующемся на кооперации поведении людей в формальных организациях, и теме «кооперации» принадлежит центральная роль в его работах.

Он определял организацию как систему осуществления скоординированных действий, целью которых является предоставление индивидам возможности достичь таких результатов, которых они никогда бы не смогли добиться по одиночке.

Отсюда вытекали следующие функции менеджмента:

- определение целей организации с учетом изменяющихся требований внешней и внутренней среды (включая физические, биологические и социальные факторы), и формирование позволяющих решить поставленные задачи ценностей организации и ее внутренней культуры;

- создание системы коммуникаций, то есть иерархической и подотчетной структуры, а также систем для передачи информации, как в вертикальном направлении, так и между всеми индивидами и подразделениями;

- разработка соответствующего набора стимулов для привлечения и удержания персонала, а также для обеспечения его приверженности общей цели [9, c. 147].

Организация является динамической социальной системой, в которой одновременно могут происходить как формальные, так и неформальные процессы. Организация должна быть эффективной с точки зрения как общих (если это способствовало достижению ее общей цели), так и частных задач (если этим она удовлетворяла индивидуальные потребности своих членов). Эти два аспекта являются взаимодополняющими.

Ч. Барнард прекрасно понимал, что при переговорах администрации и работников необходимо добиваться по меньшей мере равновесия в вопросах соотношения трудозатрат и вознаграждения. Его теория подчеркивала важность неденежных форм вознаграждения, а также более традиционных стимулов для привлечения, удержания и мотивации персонала.

Он определял в качестве «администраторов» всех менеджеров, но в особенности всех руководителей подразделений, которые и образовывали административную команду. Ч. Барнард не рассматривал все задачи, выполняемые менеджерами как чисто «административные», к ним он относил лишь те, которые были необходимы для достижения ключевых целей. Ч. Барнард делал акцент на важности наличия лидеров и проводил различие между властью, обусловленной «положением» и властью, обусловленной «силой личности». Последний тип власти он определял, как способность лидера в процессе выполнения задач организации внушать людям чувство «подчиненности». Таким образом, основным качеством лидера является его умение добиваться принятия его требований ведомыми им людьми. Более того, «лояльность» к организации оказывается основным условием совместных действий всех ее членов.

Хотя теории Ч. Барнарда главным образом имели отношение к работающим в организациях индивидам, он сознательно развивал более широкую концепцию «заинтересованных групп», так как включал в число лиц, заинтересованных в достижении общей цели акционеров компании, потребителей, поставщиков и местных жителей. Его признание значения «неформальной» организации и ее связи с «формальной» представляет собой не только выпад против «классической» школы и попытку внедрения результатов хоуторнских экспериментов, но, что еще более важно, отражает его собственное ощущение реалий существования организации и дисфункциональных эффектов придания чрезмерного значения обоим ее формам.

При рассмотрении процессов принятия решений и возникающих при этом сложностей Ч. Барнард выдвинул много новых идей, которые впоследствии были взяты на вооружение другими учеными. В число этих идей входят:

- представление об «инкрементальном» принятии решений;

- признание важности «негативных», «не приводящих к решению» и «оппортунистических» процессов, используемых менеджерами в условиях получения ограниченной информации [6, c. 78].

Его понимание роли «интуиции» и «рационального» мышления в ходе принятия решений вновь получает все более широкое признание.

Интерес Ч. Барнарда к вопросам обучения менеджеров был подкреплен его собственным опытом преподавания, который продемонстрировал, в какой мере обычное понимание задачи, выявленное у топ-менеджеров из разных областей управления, «неизменно начинало пропадать», когда конкретные практические проблемы выражались в терминах абстрактных теорий.

1.2 «Организация и менеджмент»

Книга Честера Барнарда «Organization and Management» («Организация и менеджмент»), впервые опубликованная в 1948 г., представляет собой сборник основных теоретических и практических выводов, сделанных Ч. Барнардом по результатам общественной и управленческой деятельности за прошедшее десятилетие. В этой работе затрагиваются темы трудовых отношений, лидерства, подготовки управленцев, статусных систем и роли государства.

Сила теории Ч. Барнарда заключается к ее комплексности и целостности, что не позволяет легко классифицировать принадлежность ее автора к той или иной научной школе.

Одни ученые, на основании его связей с исследователями из Гарварда и хоуторнским экспериментом ectric, а также учитывая его приверженность идеям сотрудничества причисляют его к научной школе человеческих отношений.

Другие же видят в Ч. Барнарде продолжателя классического подхода, получившего название POSDCORB (Planning (планирование, Organazing (организация), Staffing (управление персоналом), Directing (руководство), Coordinating (координация), Reporting (отчетность), Budgeting (бюджетирование), на том основании, что он подчеркивал важность координации действий, коммуникаций и принципов распределения административных усилий [20, c. 65].

Так как многие из его идей (включая идею о «сдерживаемой рациональности») были успешно развиты сначала Гербертом Саймоном, а затем Д. Марчем, Р. Сайертом и другими учеными, Ч. Барнарда часто причисляют к сторонникам научного направления «принятия решений», получившего также название «направления Карнеги».

Это стало также причиной его включения в состав приверженцев «теории открытых систем». Однако концентрация усилий исследователя на изучении неформальных систем и проблемы необходимости внутренних изменений в ответ на перемены во внешних условиях позволяют рассматривать его в качестве сторонника «ситуативной теории». Ч. Баранард восхищался работам М. П. Фоллет и разделял многие из ее идей.

Как, оппоненты, так и сторонники Ч. Барнарда часто критиковали его за тяжеловесную и абстрактную манеру представления своих идей и за недостаточное количество приводимых конкретных примеров. С точки зрения содержания его работ большинство высказывавшихся упреков касалось не выбранной им аргументации, а уклонения от рассмотрения некоторых важных вопросов, например, формулировки стратегии, роли совет директоров организации, практических аспектов проблем лидерства и участия наемных работников в управлении.

У. Скотт считает, что Ч. Барнард заложил в Америке основы «управленческого государства», посредством чего политические системы приобрели корпоративную этику и корпоративный стиль управления, при которых все «управляемое», вне зависимости от возможности оценки конечного результата, признается эффективным. В то же время У. Скотт признает неспособность Ч. Барнарда осознать, что его высокие ожидания человеческой порядочности у высших руководителей, «носителей управленческих идей», не всегда соответствуют действительности [24, c. 86].

С другой стороны, с некоторых пор все чаще раздаются восторженные оценки деятельности Честера Барнарда. Например, Т. Питерс и Р. Уотерман отмечают важнейшее значение акцентов исследователя на целях организации, на «необычной и важной роли руководителей во всем, что происходит в компании», на «формирование ее общих ценностей и управление ими», а также на том, что культура организации способствует достижению ее экономических целей [24, c. 89].

Убеждение Ч. Барнарда в том, что «цель может быть успешно достигнута только тогда, когда стремление к ее достижению разделяется всеми сотрудниками, вносящими свой вклад в общие усилие» и понимание важности «целого», а не просто отдельных его частей, также рассматриваются многими учеными как безусловные достоинства его воззрений.

Способность Ч. Барнарда достигать баланса между теоретическими рассуждениями и реминисценциями о практических достижениях, а также умение показать, что научные исследования и реальная управленческая деятельность не только не мешают друг другу, но и способствуют продвижению вперед.

2. Основные аспекты концепций Честера Барнарда

2.1 Теория организации Ч. Барнарда

барнард руководитель решение стимул

Одной из целей работ Ч. Барнарда было создание целостной теории о базирующемся на кооперации поведении людей в организациях.

Под организацией он понимал систему осуществления скоординированных действий, целью которых является предоставление индивидам возможности достичь таких результатов, которых они не смогли бы добиться поодиночке. Выделяется два типа организаций: формальные и неформальные.

По мнению Ч. Барнарда, в современном обществе главенствующим началом является формальная организация.

Формальная организация это «осознанный, сознательный, целенаправленный вариант человеческой кооперации… Многое из того, что представляется нам достоверным, предсказуемым и стабильным, имеет столь очевидную связь с формально организованными попытками, что организованная попытка обычно воспринимается как своеобразный залог успеха, а неудачи организации считаются своеобразным исключением из правила» [2, c. 134].

В то же время Ч. Барнард подчеркивает, что на самом деле большинство формальных организаций терпит неудачи. Характерными чертами человеческой истории является нежелание кооперироваться, дезинтеграция, беспорядок и распад организаций. То есть причины социальных неудач кроются в невозможности обеспечить сотрудничество в рамках формальных организаций.

Часть организаций распадается вследствие внутреннего несовершенства, однако для большинства организаций основной причиной неудач является невозможность справиться с действием так называемых внешних сил. По мнению Ч. Барнарда, выживание организаций зависит от поддержания равновесия сложного характера в постоянно меняющейся среде, что требует постоянной внутренней корректировки и адаптации организации к изменяющимся внешним условиям.

Таким образом, в теории Ч. Барнарда формальная организация является динамичной социальной системой. Новизна его подхода в трактовке организации по сравнению с прежним внутриорганизационным подходом заключалась в объединении компонентов внешнего и внутреннего регулирования. Ново было и то, что он значительно расширил границы организации и включал в них круг лиц, которых назвал «поддержкой» организации. К ней относятся: вкладчики, поставщики, потребители и клиенты.

В процессе организационной адаптации и выживания функции руководителя сводились к контролю, управлению, администрированию и коммуникациям, что почти совпадало с функциями управления в теории А. Файоля. С учетом отмеченного, Ч. Барнард определял основные задачи менеджмента в организации (рисунок 1).

Рисунок 1 - Основные задачи менеджмента в организации по Ч. Барнарду [22, c. 73]

Исходным пунктом анализа организации, по мнению Ч. Барнарда, являются личности. Именно они принимают решение о совместных (кооперативных) действиях. Принимая решение о кооперативной деятельности, личности вынужденно принимают и цели группы, которые могут существенно отличаться от их собственных целей. Тем самым на личность налагаются организационные ограничения, которые могут не соответствовать ее собственным желаниям. Такое противоречие Ч. Барнард называет несовместимостью.

Ч. Барнард считал, что успех кооперации определяется двумя факторами:

- ее эффективностью. Эффективность относится к реализации цели кооперативной деятельности, которая носит не личный, а социальный характер. Критерий эффективности - достижение общей цели или целей. Если организация достигает поставленной ею цели - она эффективна. То есть эффективность может быть измерена

- ее действенностью. Действенность относится к удовлетворению индивидуальных стремлений и носит выраженный личный характер. Критерий действенности - желание индивида продолжать участие в кооперативной деятельности. Действенность кооперативной активности представляет собой степень удовлетворения личных мотивов [12, c. 69].

Организационная действенность это способность организации отвечать целям людей, которые входят в нее и тем самым обеспечивают ее эффективность.

Неэффективная организация не может быть действенной и со временем она прекратит свое существование. Если работники не чувствуют, что организация удовлетворяет их желания, они либо теряют интерес к работе, либо уходят. Организация должна быть эффективной с точки зрения как общих, так и частных задач. Эти два аспекта должны быть взаимодополняющими.

Ч. Барнард считал, что организация играет двоякую роль:

- с одной стороны, она стремится к достижению поставленных целей;

- с другой пытается удовлетворить желания тех, кто участвует в ее работе [16, c. 58].

Тем самым он предпринял попытку объединить потребности организации с потребностями работников.

По Ч. Барнарду различают формальные и реальные цели индивидов и групп, включенных в организацию. Данное разделение фиксирует тот факт, что формальное декларирование руководством целей еще не гарантирует, что они будут приняты подчиненными и реальными мотиваторами исполнительской деятельности.

По мнению Ч. Барнарда, энергия социальных организаций создается усилиями их работников, которых он рассматривал в качестве «стратегического фактора организации». Однако если работников не побуждать к труду, они не будут прилагать необходимых усилий для выполнения работы. При переговорах администрации и работников по меньшей мере необходимо добиваться равновесия между трудозатратами и вознаграждением. Для привлечения, удержания и мотивации персонала Ч. Барнард подчеркивал важность применения как традиционных стимулов, так и неденежных форм вознаграждения, например убеждения.

В рамках формальной организационной структуры Ч. Барнард выделял неформальные организации.

Неформальная организация - совокупность личных контактов и взаимодействий, а также ассоциированные группы людей, которые не являются частью официальной организации и не управляются ею.

Неформальная организация, по мнению Ч. Барнарда, не имеет структуры, так же как и единой цели, однако она может оказаться достаточно устойчивой, поскольку создается на основе общих интересов и симпатий. Такие организации возникают спонтанно, в результате контактов, связанных с работой. Именно неформальные организации устанавливают нормы поведения, традиции и обычаи, которые в дальнейшем могут стать условиями, ведущими к появлению формальных организаций.

К основным функциям неформальной организации Ч. Барнард относил:

- коммуникации, поддержание связей в формальных организациях при согласии выполнять работу;

- укрепление чувства личной целостности и самоуважения, независимость выбора и поддержание сплоченности.

Успех неформальной организации во многом зависит от того, насколько близки взгляды ее участников.

В отличие от формальной организации - абстрактного отображения системы разнообразных отношений, неформальная организация более динамична и включает в себя все сети коммуникации. Руководитель должен поддерживать неформальные руководящие организации, являющиеся существенным средством коммуникации.

В общем виде основные положения теории кооперативной системы Ч. Барнарда в виде схемы представлены в Приложении.

Основные элементы кооперативной системы Ч. Барнарда выделены на рисунке 2.



Рисунок 2 - Основные элементы кооперативной системы Ч. Барнарда [8, c . 76]

Теория власти является одним из важных разделов управленческой теории Ч. Барнарда. Ее рассмотрение связано с необходимостью анализа возможных проблем и противоречий, порождаемых, с одной стороны, потребностью в поддержании единства организационных целей, а с другой стороны, наличием разнообразных индивидуальных мотиваций работников.

Ч. Барнард определял власть как «свойство сообщения (приказа) в формальной организации благодаря которому оно (сообщение) принимается участником или членом организации в качестве руководства к выполнению тех или иных действий в сфере внутриорганизационных полномочий».

По мнению Ч. Барнарда, проблема власти включает в себя два аспекта:

- субъективный, или личный, который выражается в согласии подчиняться указаниям. Субъективный аспект дополняется элементами выбора, интерпретации и неопределенности в оценке ситуации. Выполнение приказов при этом связывается неформальной организацией;

- и объективный, представляющий собой сущность указания, в силу которой с ним соглашаются. Объективный аспект власти аналогичен общепринятому, в соответствии с которым в рамках формальной организации инструкции издаются в форме приказов, подкрепленных угрозой применения определенных санкций в случае невыполнения. Применение санкций в рамках формальной организации служит усилению легитимности власти [10, c. 59].

В отличие от предшествовавших трактовок власти, у Ч. Барнарда источником организационной власти являются не люди, обладающие властью, т. е. не те, кто отдает приказы, а те, кто либо принимает, либо отвергает их. Таким образом, подчиненный сам решает, будет ли он исполнять приказ. Ч. Барнард выделил четыре условия исполнения приказа. Подчиненные соглашаются с властью и исполняют приказ, в случае если они:

- понимают смысл приказа;

- считают, что приказ не противоречит их личным интересам;

- полагают, что приказ соответствует интересам организации;

- обладают умственными и физическими способностями, достаточными для выполнения приказа [26, c. 83].

Для объяснения механизма функционирования власти в организации Ч. Барнард ввел понятие «зона безразличия». Ширина этой зоны зависит от степени, в которой вознаграждение превышает трудности и жертвы со стороны работника в процессе выполнения работы. В некоторых ситуациях, при которых исполнение приказа служит, скорее, интересам неких третьих лиц, на исполнителя, не связывающего с исполнением приказа личных выгод, с их стороны может оказываться определенное социальное давление. Однако, как правило, опытный руководитель не будет отдавать таких приказов, которые могут быть отвергнуты исполнителями.

Если выполняются названные четыре условия, суть приказов остается для подчиненных относительно безразличной. При этом люди часто выполняют приказы только потому, что они не желают принимать на себя ответственность, связанную с другим решением, и предпочитают «делегировать эту ответственность начальству».

Ч. Барнард проводил различие между властью, обусловленной «положением», и властью, обусловленной «силой личности».

Первый тип власти - официальная, или должностная власть. В этом случае распоряжение принимается постольку, поскольку руководитель наделен властью, независимо от его личных способностей.

Второй тип власти - власть лидерства. При ней подчиненный выполняет распоряжение потому, что уважает руководителя и доверяет ему в силу его личных качеств. В процессе выполнения задач организации лидер способен «внушить» людям чувство «подчиненности».

По мнению Ч. Барнарда, основным качеством лидера является умение добиваться принятия его требований ведомыми им людьми. Более того, «лояльность» к организации оказывается основным условием совместных действий всех ее членов.

Соединение официальной власти и власти лидерства максимально расширяет зону безразличия. Однако Ч. Барнард подчеркивал, что признание власти за индивидуумом возможно только в свободном обществе.

Ч. Барнард выделил три зоны, на которые могут распространяться функции руководителя (рисунок 3).



Рисунок 3 - Зоны приложения функций руководителя по Ч.Барнарду [11, c. 79]

По мнению Ч. Барнарда, руководителю нужно прежде всего формировать позитивные ценности организации и только затем быть управляющим. При этом он должен обладать верностью и верой в организацию, иначе он не сможет подобающим образом донести до работников цели организации и, соответственно, обеспечить согласованность организационных действий.

По мнению Ч. Барнарда, руководитель является связующим звеном в системе передачи информации, направленной на обеспечение в организации необходимой координации совместных усилий. На их поддержку и направлены функции руководителя. Он писал, что «функции руководителя должны относиться ко всем аспектам активности, существенным для обеспечения ее нормальной работы и существования настолько, насколько это позволяет формальная координация».

В то же время Ч. Барнард подчеркивал, что работа, выполняемая руководителями, никак не связана с основной функцией координации работ. Поэтому является ошибочным взгляд на руководителя как на лицо, управляющее группой людей. Функции руководителя безличны, они «подобны функциям нервной системы и мозга по отношению к остальным частям тела».

Ч. Барнард выделил шесть универсальных качеств руководителя (рисунок 4).

Рисунок 4 - Универсальные качества руководителя по Ч.Барнарду [15, c. 68]

Ч. Барнард подчеркивал, что простой формулы для обеспечения успешного руководства не существует. По его мнению, оно сильно зависит от личности руководителя, характеристик подчиненных и внешних условий.

Ч. Барнард сформулировал принципиально новую концепцию руководства, в соответствии с которой в рассмотрение включалась не только должность или личность руководителя, но и другие факторы. По его мнению, власть руководителя всегда ограничивается тем, в какой степени работники, получающие от него приказы, согласны их выполнять. Опытный руководитель видит пределы своей власти и понимает, что приказы могут быть неправильно истолкованы подчиненными.

Ч. Барнард был не согласен с А. Файолем, который считал, что администратор - это продукт врожденных способностей, обучения и опыта. Напротив, руководители «являются обладателями не только неких врожденных качеств или достоинств, но и опыта, обусловленного обстоятельствами их жизни, а также работой в данной организации и общением с близкими им по духу людьми. Здесь следовало бы сделать особый акцент не на личностях, а на особенностях организаций», которыми они руководят [7, c. 86].

Ч. Барнард акцентировал внимание на необходимости создания в организации единой системы ценностей, которые руководитель должен транслировать другим членам организации. В связи с этим он достаточно негативно относился к профсоюзам, которые, по его мнению, могут разрушить традиционные ценности организации и нарушить социальное равновесие. Чтобы этого не произошло, основной задачей руководителя должно стать создание в организации хороших коммуникаций.

Ч. Барнард отмечал, что культура организации может способствовать достижению ее экономических целей. Многие ученые на Западе считают одним из безусловных достоинств теории Ч. Барнарда его убеждение в том, что цель может быть успешно достигнута только тогда, когда стремление к ее достижению разделяется всеми сотрудниками, вносящими свой вклад в общее усилие, и понимание важности целого, а не просто отдельных его частей.

2.2 Системный подход Честера Барнарда

Честер Барнард увязывал власть с обменом информацией. Фактически он определил власть как «информационную связь», благодаря которой информация воспринимается членами организационной структуры как инструмент управления их деятельностью. Обычно власть воспринимается работниками тогда, когда команды считаются законными, легитимными и необходимыми [25, c. 64].

Барнард выдвинул свою теорию восприятия, согласно которой руководителя наделяют властью люди, которые хотят, чтобы ими управляли. Таким образом, реальность власти, по мнению Барнарда, имеет меньше отношения к менеджерам, чем к работникам. Подлинным держателем власти является не менеджер, обладающий формальными правами, которыми его наделила организация, и навязывающий свое императивное управление персоналу, а сам персонал, так как именно он решает, выполнять или не выполнять решения сверху, и при этом определяет, будет ли вообще оказываться влияние, а если да, то куда оно будет направлено. Субъективным элементом власти служит ее восприятие работниками, тогда как объективный аспект соотносится с характером команды или самой информационной связи.

Власть, как понимал ее Барнард в противоположность популярному мнению, движется снизу вверх, к высшему уровню организационной структуры. Степень, до которой эта власть воспринимается подчиненными, зависит от следующих условий:

- насколько подчиненный понимает смысл сообщения, поступающего от менеджера. Час­то менеджеру приходиться интерпретировать свою команду для того, чтобы персонал его лучше понял;

- насколько распоряжение соответствует назначению организации;

- насколько сообщение согласуется с личными потребностями подчиненных и с интере­сами персонала.

- каковы ментальные и физические способности подчиненного.

Хотя и существуют зоны безразличия, когда команды воспринимаются бессознательно, обычно директивы признаются в силу авторитета служебного положения или авторитета лидерства.

В первом случае определяющей является должность; во втором - более высокий уровень знаний, способностей или опыта.

Барнард подчеркивает важность побуждения подчиненных к сотрудничеству, обосновывая теорию признания полномочий. Недостаточно только иметь полномочия отдавать распоряжения, так как подчиненные могут отказываться подчиняться. Результатом этого исследования явилась теория признания полномочий.

Полномочия, или право командовать, зависят от того, подчиняются или не подчиняются подчиненные. Естественно, можно рассуждать, что руководитель обязан применить санкции, однако это не обязательно гарантирует признание распоряжений, так как работник может просто смириться с тем, что навязывает ему руководитель.

Барнард понял, что можно легко получить согласие подчиненных на сотрудничество.

Во-первых, обычно имеют место четыре условия, необходимые для признания полномочий, поэтому работники рассматривают коммуникацию как источник полномочий.

Во-вторых, каждый человек обладает тем, что Барнард называет «областью безразличия». Распоряжения, попадающие в эту область, признаются безоговорочно. Другие же попадают на нейтральную линию или рассматри­ваются как явно неприемлемые. Если речь идет об области безразличия, то она может быть широкой или узкой в зависимости от того, какими стимулами руководствуется индивид и на какие жертвы идет работник ради организации [6, c. 72].

Эффективно работающий руководитель должен соз­дать у всех работников ощущение, что они получают от организации больше, чем дают ей. Это расширяет область безразличия, и подчиненные охотно признают большинство распоряжений.

В-третьих, отказ какого-либо работника подчиниться повлияет на эффективность организации. Это несет также угрозу другим членам. Когда это происходит, сотрудники часто будут оказывать дав­ление на этого индивида, чтобы он подчинился, и в результате усилится общая стабильность ор­ганизации.

Барнард обращал особое внимание на потенциальное воздействие человеческого элемента на систему коммуникации, принятие решений и руководство в среде организации. Он был также одним из первых, кто рассматривал предприятие в более широком смысле - как социальную систему. Его анализ деятельности управляющего фактически сделан с позиций системного подхода, поскольку для того, чтобы понять и исследовать функции администраторов, Барнард стремился выявить их главные задачи в той системе, в которой они действуют. Он утверждал, что задача администраторов (под которыми он подразумевал всех управленческих работников) заключается в сохранении системы согласованных усилий в формальной организации.

Барнард установил причины возникновения, а затем характер согласованно действующих систем. Его рассуждения строились следующим образом:

1) физические и биологические ограничения, присущие индивидам, вынуждают их сотрудничать, работать группами;

2) сотрудничество приводит к возникновению согласованно действующих систем, в кото­рых имеются физические, биологические, личностные и социальные факторы или элементы. Продолжение сотрудничества зависит от результативности (обеспечивает ли оно достижение общей цели) и эффективности (осуществляется ли достижение цели с минимальной неудовлетворенностью и минимальными затратами для сотрудничающих участников);

3) всякую согласованно действующую систему можно разделить на две части: на «организацию», которая включает только взаимодействия людей в системе, и на «прочие элементы»;

4) организации в свою очередь могут быть разделены на два рода: на «формальные», т. е. те, которые устанавливают сознательно координируемые социальные взаимодействия, имеющие конкретную и общую цель, и на «неформальные» организации, под которыми подразумеваются социальные взаимодействия, не имеющие общей или сознательно координируемой совместной цели;

5) формальная организация не может существовать, если нет индивидов, которые:

- в со­стоянии общаться друг с другом;

- согласны вносить свой вклад в групповое действие;

- имеют сознательную общую цель.

6) Каждая формальная организация должна включать в себя следующие элементы:

- систему функционирования;

- систему результативных и эффективных стимулов, которые будут по­буждать людей вносить свой вклад в групповое действие;

- систему власти («авторитета»), которая склоняет членов группы соглашаться с решениями администраторов;

- систему логического принятия решений.

7) Функции администратора в этой формальной организации состоят в следующем:

- поддержание организационной связи посредством организационной структуры, плюс лояльные, ответственные и способные кадры, а также соответствующая административная «неформальная организация»;

- обеспечение деятельности важнейших участков силами индивидов, входящих в организацию;

- формулированное определение цели (т. е. планирование) [11, c. 97].

Административные функции вступают в этот процесс через деятельность администратора организации в целом и по нахождению оптимального равновесия между противоборствующими силами и событиями.

Для того, чтобы администратор работал успешно, ему необходимо уметь принимать на себя всю ответственность за свои действия, как писал Барнард: «Сотрудничество, а не руководство представляет собой творческий процесс; однако умение вести за собой является незаменимым детонатором, приводящим в действие его силы».

Таким образом, в своей книге Ч.Барнард попытался сформулировать два аспекта: описание организационного процесса и теорию сотрудничества.

Он обосновывает, что существуют три основные управленческие функции:

- первой управленческой функцией является создание и использование системы коммуникаций. Это основная обязанность руководителей, и она осуществляется путем тщательного подбора руководителей, использования положительных и отрицательных санкций и обеспечения неформальной организации;

- второй управленческой функцией является эффективное использование работников орга­низации и стимулирование их служебного роста. Для этого требуются подбор персонала и разра­ботка программы стимулирования;

- третьей управленческой функцией является формулировка целей и задач организации. Для этого требуется квалифицированное делегирование полномочий и разработка системы ком­муникации для осуществления контроля над всем планом [8, c. 75].

Организация по Барнарду, безличная система координированных, человеческих усилий.

Убедительность концепции взаимодействующих систем Барнарда и его объяснение важности условий достижения эффективности состоит в идее, что цель является центральным понятием.

Барнард сделал попытку определить ряд формальных принципов связи и передачи информации в организационных системах (рисунок 5).

Рисунок 5 - Принципы передачи информации в организационных системах по Ч. Барнарду [9, c. 126]

Барнард подчеркивает, что если в небольших подорганизациях большинство указанных выше принципов действует автоматически, то в крупных организациях их осуществление оказывается сложной задачей.

Рассмотрение организаций как «систем связи» является лишь одним, хотя и весьма важным, аспектом концепции Барнарда. Еще большее значение для деятельности организации он придает «системе принятия решений». Вместо индивидуального принятия решений, основанного на «бессознательной и автоматической реакции», Барнард предлагает «организационное принятие решений», основывающееся на рациональном анализе, размышлении и расчете.

Заключение

Барнард внес значительный вклад в теорию управления.

Во-первых, он описал управленческие функции в аналитических и динамических терминах в отличие от его предшественников, дававших описательные характеристики.

Во-вторых, он стимулировал интерес к таким вопросам, как коммуникация, мотивация, принятие решений, цели и взаимоотношения внутри организации.

В-третьих, он развил идеи Файоля и других исследователей, которые рассматривали управление с точки зрения принципов и функций.

Барнард, опираясь на интерес к психологическим и социологическим аспектам менеджмента, расширил эти идеи, включив в них взаимодействие людей в процессе трудовой деятельности.

Особенность теории Ч. Барнарда заключается в том, что она не позволяет точно определить принадлежность ее автора к той или иной научной школе. Некоторые ученые считают, что приверженность идеям сотрудничества и внимание к хоторнским экспериментам позволяют отнести его к представителям школы человеческих отношений. Изучение неформальных систем и анализ изменений внутри организации, возникших под влиянием изменений внешней среды, позволяют рассматривать его как сторонника ситуационного подхода. Анализ функций, способностей руководителя и подчеркивание важности координации действий и принципов распределения административных усилий сближает Ч. Барнарда с учением А. Файоля. В отечественной управленческой литературе Ч. Барнарда чаще всего относят к представителям школы человеческих отношений.

Идеи Ч. Барнарда о значении менеджмента в крупных компаниях, взаимодействии формальной и неформальной систем организации во многом определили свое время. Он был первым, кто обратил пристальное внимание на роль высшего руководства и поставил вопрос о том, для чего оно существует. Многие идеи, касающиеся процесса принятия решений, были развиты следующими поколениями ученых-управленцев, например признание важности изучения «негативных», не приводящих к решению и оппортунистических процессов в организациях, особенно в условиях ограниченной информации.

Ч. Барнард был одним из немногих ученых, кто смог достичь равновесия между «наукой» управления и «искусством» организационной деятельности, поэтому его идеи были приняты как учеными, так и практикующими менеджерами.

Список использованной литературы

1. Акулов В.Б., Рудаков М.Н. Теория организации. - СПб.: Питер, 2014. - 350 с.

2. Барнард Ч. Функции руководителя. Власть, стимулы и ценности в организации. - М.: ИРИСЭН, 2012. - 336 с.

3. Всеобщая история менеджмента / под ред. И. И. Мазура, В. Д. Шапиро. - М. : ЕЛИМА, 2012. - 881 с.

4. Волкова, В.Н. Теория систем / В.Н. Волкова, А.А. Денисов. - М.: Высшая школа, 2009. - 511 с.

5. Герчикова И. Н. Менеджмент / И. Н. Герчикова. - М. : Гардарика, 2013. - 499 с.

6. Дункан Д. У. Основополагающие идеи в менеджменте: уроки основоположников менеджмента. - М.: Дело, 2014 - 271 с.

7. История менеджмента / под ред. Д.В. Валового.- М.: ИНФРА-М, 2014. - 256 с.

8. Карташев В.А. Система систем. Очерки общей теории и методологии - М.: Академия, 2012. - 370 с.

9. Классики менеджмента / под ред. М. Уорнера. - СПб: «Питер», 2013. - 1168 с.

10. Клейнер Г.Б. Эволюция институциональных систем / Г.Б. Клейнер; ЦЭМИ РАН. - М.: Наука, 2013. - 264 с.

11. Коробейников О.П. Стратегическое поведение. - СПб.: Питер, 2013. - 164 с.

12. Кредисов А.И. История учений менеджмента / А.И. Кредисов. - М.: ВИРА, 2014.- 336 с.

13. Лаптев А.С. Целеполагание в структуре управленческой деятельности. - М.: Дело, 2013. - 238 с.

14. Лапыгин Ю.Н. Теория организаций. - М.: Дело, 2014. - 300 с.

15. Мананикова Б. Н. Психология управления. - М.: Дашков и К, 2012. - 320 с.

16. Менеджмент: Дайджест основных разделов и тем / под ред. А.К. Казанцева. - СПб: СПбГИЭА, 2014 - 202 с.

17. Мельникова В.Н. Управление организацией / под ред. Н.Л. Маренкова. - М.: КноРус, 2013. - 326 с.

18. Основы менеджмента / под ред. Д.Д. Вачугова.- М.: Гарда, 2013.- 367 с.

19. Перегудов Ф.И. Основы системного анализа.- Томск: Изд-во НТЛ. 2013.- 396 с.

20. Ростовская М.Н. Наука об организации: развитие теории систем. - СПб.: Нева, 2013.- 300 с.

21. Сетков В.И. Основы общего менеджмента. - М.: Инфра, 2012. - 169 с.

22. Тебекин А. В. Менеджмент организации. - М. : КноРус, 2012. - 408 с.

23. Управление организацией / под ред. А. Г. Поршнева. - М. : ИНФРА-М, 2012. - 735 с.

24. Уткин Э. А. История менеджмента. - М.: Тандем, 2013. - 224 с.

25. Чудновская С.Н. История менеджмента.- СПб.: Питер, 2014.- 239 с.

26. Шеметов П. В. Менеджмент: управление организационными системами. - М. : ОМЕГА-Л, 2013. - 407 с.

Приложение

Теория кооперативной системы Ч. Барнарда

Размещено на Allbest.ru