Повышение эффективности кадровой работы в организации АПХ "Мираторг"

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(НИУ «БелГУ»)

ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

Направление подготовки 38.05.02 Таможенное дело

Кафедра социальных технологий

Курсовая работа

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ АПХ «МИРАТОРГ»

студентки очной формы обучения

3 курса группы 05001207

Обломкиной Валерии Александровны

Научный руководитель:

Луговская М.А.

БЕЛГОРОД 2015

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Раздел I. Теоретические основы кадрового планирования в организации

Раздел II. Организационно-экономическая характеристика агропромышленного холдинга «Мираторг»

Раздел III. Совершенствование работы кадровой службы

Заключение

Список источников и литературы

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В настоящее время система управления кадрами в организациях подвержена радикальным изменениям. Сейчас актуальной проблемой становится поиск новых подходов и принципов к управлению персоналом предприятия, а в частности к системе кадрового обеспечения этого предприятия. Следует учесть, что управление кадрами в организации - это неотъемлемый элемент менеджмента, который тесно взаимодействует с людьми, их отношениями внутри самой организации. Сегодня управление трудовыми ресурсами направлено на достижение эффективной работы предприятия и позитивных результатов самих работников, а также на развитие способностей к творческой деятельности, общительности.

Современная система кадрового обеспечения организации должна быть связана с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей в себя планирование, отбор, наём, размещение трудового потенциала, также адаптацию, обучение и подготовку работников предприятия; продвижение их по карьерной лестнице; способы стимулирования труда; условия работы; формальные и неформальные отношения; переговоры и консультирование и предотвращение конфликтных ситуаций в коллективе.

В современные условиях в сфере производства происходят быстрые и существенные изменениями и в тоже время усложняются задачи кадровых служб. Требуется знание конъюнктуры рынка труда, а также специфики трудовой мобильности персонала. Им следует знать современные системы оплаты труда и его стимулирования. Для эффективного функционирования какой-либо организации необходимо вкладывать денежные средства не только в производство, но и в трудовые ресурсы.

Анализ степени изученности. Г. Спенсер, Э. Дюркгейм, М. Вебер и Т. Парсонс Спенсор Г. Факты и комментарии. М., 1902.; Дюркгейм Э. Метод социологии. М., 1910.; Вебер М. Социальная политика. Ульяновск, 1904.; Парсонс Т. Коллективный труд. М., 1951. в своих работах рассматривали содержание трудовой деятельности. Интерес к персоналу как к важному ресурсу организации впервые встречается в работах У. Пети, который предпринял попытку оценить денежную стоимость производительных свойств человеческой личности. По его методу «ценность основной массы людей, как и земли, равна двадцатикратному годовому доходу, который они приносят» Пети У. Экономические статистические работы. М., 1940.. Данная тема исследования не до конца раскрыта и требует дальнейшего изучения. Необходимо обозначить проблему.

Проблема исследования обусловлена наличием противоречия между необходимостью повышения эффективности деятельности кадровой работы и недостаточной теоретической разработанностью технологий управления кадровой работы.

Предметом исследования в данной работе является эффективность деятельности кадровой службы организации.

Объект исследования курсовой работы - кадровая работа в организации АПХ «Мираторг».

Цель курсовой работы является изучение повышения эффективности кадровой работы в организации АПХ « Мираторг».

Эту цель возможно достичь, если решить следующие задачи, стоящие перед нами:

1. Изучить кадровое планирование в организации.

2. Проанализировать организационно-экономическую характеристику АПХ « Мираторг».

3. Рассмотреть повышение профессионального профиля менеджеров по персоналу и совершенствование работы кадровой службы организации АПХ « Мираторг».

Теоретико-методологической основой исследования выступают такие методы, как анализ, обобщение. Методы, используемые как на эмпирическом, так и на теоретическом уровне исследования - индукция, дедукция, а также качественный анализ нормативных документов.

Эмпирической базой исследования являются такие документы, как Устав АПХ «Мираторг»¹ Устав Агропромышленного холдинга «Мираторг».2202.-24 июня, Бухгалтерские балансы АПХ «Мираторг» (прил.1).

Структура данной курсовой работы состоит из введения, трех разделов, заключения, списка источников и литературы, приложения.

РАЗДЕЛ I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

Планирование - совокупность действий, связанных с постановкой целей на будущую перспективу Басовский Л.Е. Маркетинг. М., 2009. С. 10..

Кадры - это трудовые ресурсы, использующиеся для оптимального функционирования организации Ильичева И.В. Кадровое планирование. Ульяновск, 2010. С. 21..

Кадровое планирование становится одним из самых важных элементов кадровой политики организации, оно способствует определению целей, задач, стратегии и помогает выполнить их в соответствующие сроки. Цель планирования заключается в обеспечение предприятия необходимой рабочими специалистами. Кадровое планирование призвано выявлять будущие потребности в рабочей силе, определять их качественные и количественные показатели.

Руководство предприятия несёт ответственность за принятие решений в области кадрового планирования. Именно высшее звено управления должно ставить перед собой цель интегрирования кадрового планирования в совокупность производственных решений.

Кадровое планирование представляет собой процесс обеспечения потребностей организации персоналом соответствующей квалификации в необходимом количестве в определенном временном периоде. Различают планирование общей потребности в персонале, дополнительной потребности и потребности в специалистах и служащих.

Направления кадрового планирования: разработка кадровой стратегии организации, в том числе создание условий для должностного роста и профессионального развития персонала и планирования необходимых условий труда, непосредственная работа по количественному и качественному укомплектованию организации работниками по каждой вакансии и в соответствующий период времени, развитие персонала с установлением потребностей каждого работника, планирование его индивидуальной деловой карьеры.

Стадии процесса кадрового планирования: определение воздействия организационных целей компании на ее подразделения; прогнозирование изменения численности персонала и общей потребности в нанимаемых работниках; учет имеющегося кадрового состава организации и определение дополнительной потребности в кадрах; разработка конкретного плана увеличения численности работников организации. Доскова Л. Управление персоналом. М., 2009. С.54.

Главной задачей планирования персонала является перемещение имеющихся целей и планов в организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих. В настоящее время каждая организация использует кадровое планирование, так или иначе. Некоторые компании проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным изучением планирования персонала. Следует заметить, что успех любой организации или компании, безусловно, зависит от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достигаются лишь тогда , когда люди, которые обладают требуемыми умениями и способностями, навыками, стремятся к достижению этих целей.

Кадровое планирование способно создать серьезные и глобальные проблемы в организации в короткое время, если оно будет выполнено недобросовестно. Оно должно дать ответы на следующие вопросы, а именно:

-какое количество работников, какого уровня квалификации можно привлечь к необходимой работе;

-каким образом можно использовать трудовой потенциал в соответствии с их способностями и навыками, содействовать повышению квалификации кадров.

Кадровое планирование должно базироваться на стратегических планах организации  Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование. М., 2014. С.56.. Некоторые отечественные специалисты пользуются такой формулировкой, как « кадровое планирование- это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определение общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием».

Кадровое планирование по срокам можно подразделить на: долгосрочное и краткосрочное. Долгосрочное кадровое планирование осуществляется посредством таких инструментов, как план человеческих ресурсов, который, предполагает попытку прогнозирования на 3-5 лет вперед.

Фирма должна оценить спрос на труд, потенциальные возможности, состояние внешней среды организации. Затем составляется план человеческих ресурсов, который указывает на то количество работников ,какое может потребоваться в будущем.

В свою очередь, краткосрочное кадровое планирование осуществляется посредством краткосрочного плана рабочей силы или оперативного плана, рассчитанного на период не более одного года.

Под оперативном планом работы с персоналом понимают детализированный по временному и структурному признаку ,план с подробной проработкой действий. На рис.1 представлены элементы кадрового планирования

.

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

Рис.1. Элементы кадрового планирования

Цели кадрового планирования включают в себя конечные желаемые результаты каждого работника, вытекающие из кадровых задач и кадровой стратегии.

Задачи - обеспечение необходимым качественным и количественным составом персонала, требуемым для достижения целей организации.

Стратегия включает в себя создание возможности должностного и профессионального продвижения работников, осуществление принципа эффективности индивидуального труда.

Мероприятия кадрового планирования представляют собой конкретные планы, способствующие реализации конкретных целей каждого работника.

Чаще всего на практике такие понятия, как «кадровое планирование» и «кадровая политика» употребляются как синонимы. Кадровая политика становится планированием целей в организации. Кадровая политика часто приравниваются к долгосрочному стратегическому планированию кадров на предприятии, поэтому кадровые решения перспективного значения основываются на долгосрочном планировании. Таким образом, кадровое планирование начинается одновременно с кадровой политикой.

Эволюция кадрового менеджмента от обычной работы с кадрами до управления человеческими ресурсами, характерная и для жизни российских организаций, означает прежде всего становление новой междисциплинарной области знаний и практики -- менеджмент персонала Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.Управление персоналом: учебник для вузов. М.,2009. C. 410.. Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах её работников Федосеев В. Управление персоналом: Учебное пособие. М.,2010. С.85..

Основными задачами кадрового планирования выступают Ламбен Ж.Ж., Шулинг И., Чумпитас Р. Менеджмент, ориентированный на рынок. П., 2010. C. 36.:

-разработка процедур кадрового планирования;

-совместимость кадрового планирования с планированием организации в целом;

-реализация взаимодействия плановой группы кадровой службы и плановым отделом организации;

-исполнение решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

-содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и

потребностей при стратегическом планировании;

-улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Процесс кадрового планирования состоит из нескольких шагов:

1) необходимо определить воздействия организационных целей на конкретные подразделения, функционирующие в организации;

2) необходимо обозначить число, необходимых квалификаций будущего персонала;

3) необходимо выявить дополнительную надобность в персонале;

4) разработать конкретный план действий.

Итак, подводя итог всему вышесказанному, можно сделать некоторые выводы:

1. Кадровое планирование в организации подразумевает собой систему подбора квалифицированных рабочих, при использовании внутренних и внешних источников. Ставится цель обеспечить потребности организации необходимым количеством специалистов в конкретные временные рамки. Кадровое планирование сейчас использует почти каждая организация.

2. Кадровое планирование -- целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

3. Кадровая политика -- совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом.

РАЗДЕЛ II. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА АГРОПРОМЫШЛЕННОГО ХОЛДИНГА «МИРАТОРГ»

Агропромышленный Холдинг «Мираторг», основанный в 1995 году, сегодня является одним из ведущих производителей и поставщиков мяса на российском рынке.

Предприятия, входящие в состав холдинга, осуществляют полный цикл производства: от поля до прилавка. Такая организационная структура дает «АПХ «Мираторг» возможность быть независимым от конъюнктуры различных сырьевых рынков, изменения цен на отдельные виды сырья, оптимизировать себестоимость продукции и минимизировать возможные риски. Вертикальная интеграция позволяет «АПХ «Мираторг» осуществлять контроль качества производимой продукции и обеспечивать максимальную эффективность на всех этапах производства.

Владельцами холдинга являются братья Александр и Виктор Линники. Президент -- Виктор Линник.

Благодаря активному использованию лучшего мирового опыта и новейших технологий, высокой квалификации менеджмента и персонала, холдинг показывает высокие производственные и финансовые результаты.

По эффективности предприятия «АПХ «Мираторг» не уступают европейским: основные производственные показатели находятся на уровне ведущих мировых производителей и значительно превышают среднероссийские Википедия - Мираторг. URL: http://www.miratorg.ru-vikipedia/about/default.aspx (дата обращения 8.10.2014).

В 2008 году «АПХ «Мираторг» был включен в перечень 295 системообразующих предприятий Российской Федерации, утвержденный Правительственной комиссией по повышению устойчивости развития российской экономики, образованной на основании Постановления Правительства Российской Федерации от 15 декабря 2008 года N 957.

Компания ориентирована на постоянный профессиональный рост сотрудников. Для менеджмента и специалистов компании организуются стажировки на ведущих российских и зарубежных предприятиях. Все предприятия «АПХ «Мираторг» соответствуют международным экологическим стандартам. Холдинг заботится об охране окружающей среды, принимает активное участие в социальной жизни тех регионов, где представлены предприятия холдинга, и придерживается принципов этичного ведения бизнеса Домашняя- Мираторг. URL: http://www.miratorg.ru/about/default.aspx (дата обращения 10.10.2014).

Основные направления деятельности:

· Растениеводство;

· Производство комбикормов;

· Животноводство;

· Первичная мясопереработка;

· Глубокая мясопереработка;

· Низкотемпературная транспортная и складская логистика;

· Дистрибуция продуктов питания.

«Наши торговые марки присутствуют в большинстве торговых точек Москвы, Санкт-Петербурга, Калининграда, Екатеринбурга, Челябинска, Ростова-на-Дону, Краснодара, Нижнего Новгорода, Воронежа, Волгограда, Новосибирска, Самары, Твери, Ярославля, Владимира, Калуги и других регионов страны.»

Развитая дистрибьюторская сеть позволяет осуществлять стабильные поставки продуктов питания клиентам Холдинга во всех регионах страны.

В АПХ «Мираторг» работают более 16000 человек, в Прохоровском филиале работает около 2,5 тысяч человек, поэтому рассмотрим организационную структуру производственного отдела Прохоровского филиала АПХ «Мираторг» на рис.2. в приложении 2.

Линейно-функциональную организационную структуру иногда называют традиционной или классической, поскольку она была первой структурой, которая подверглась изучению и разработке.

К преимуществам линейно-функциональной структуры управления можно отнести Багиев Г.Л., Тарасевич В.М. Маркетинг. М., 2010. C. 64.:

-обеспечение соблюдения принципа единоначалия. Рациональная специализация управленческих звеньев в организации

-главный линейный менеджер свободен от вопросов, касающихся глубокого анализа проблем, созданных на предприятии

-предполагает использование возможностей привлечения квалифицированных консультантов и экспертов для решения каких-либо задач

-улучшение координации в производственно-функциональных вопросах

Недостатками линейно-функциональной структуры управления являютсяИльичева И.В. Маркетинг. Ульяновск, 2010. С. 21.:

-отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными отделениями

-ответственность недостаточно четкая и определенная, потому как руководитель, отдающий решение для исполнения не участвует в его реализации

-отделы в большей степени специализируются на целях и задачах своих подразделений, нежели на общих целей всей организации.

-в большой организации цепь команд от руководителя до непосредственного исполнителя становится слишком длинной

-замедленная реакция на внешние изменения

Далее в курсовой работе произведём расчет основных показателей финансово-хозяйственной деятельности АПХ « Мираторг» за 2011-2013гг.

Таблица 1. Динамика основных показателей финансово-хозяйственной деятельности АПХ «Мираторг» за 2011-2013 гг.

Показатели Выручка в действ.ценах,тыс.руб.	Годы	Абсолютное откл.	Темп роста,%
	2011 38,006	2012 48,136	2013 53,683	2012/ 2011 10,13	2013/ 2012 5,547	2012/2011 126,5	2013/ 2012 111,3
Выручка в сопостав.ценах,тыс.руб.	38,006	45,1	50,6	7,094	5,5	118,7	112,2
Индекс цен	-	1,066	1,065	-	-	-	-
Себестоимость,тыс.руб.	33,14	28,739	33,72	-4,401	4,981	86,7	117,3
Уровень себестоимости,%	87,2	59,7	62,8	-27,5	3,1	-	-
Численность работников,чел.	8000	14000	16000	6000	2000	175	114,3
Производител.труда, тыс.руб./чел.	4,7	3,4	3,3	-1,3	-0,1	72,3	97,0
Валовая прибыль,тыс.руб.	12,314	18,112	21,003	5,798	2,891	147,1	115,1
Рентабельность,%	32,4	37,6	39,1	5,2	1,5	-	-

Необходимо проанализировать, получившиеся данные за 2011-2013гг. Лидер производства свинины и комбикорма в России - АПХ «Мираторг» продолжил динамично развиваться и демонстрировать высокие финансовые показатели по всем направлениям деятельности холдинга. Из таблицы 1 следует, что выручка с 2011г. по 2013г. выросла на 0,015677 млн.руб. Это связано с уравновешиванием динамики роста объёмов выручки и себестоимости продукции. Объем продаж оказал существенное, положительное влияние на сумму прибыли АПХ «Мираторг». Рост объемов продаж рентабельных товаров привёл к увеличению прибыли предприятия.

Расчетные данные позволяют констатировать, что численность работников на предприятии АПХ «Мираторг» увеличилась в 2013г. по сравнению с 2011г. в 2 раза и составила 16000 человек. Такой рост, в первую очередь, связан с тем, что холдинговая компания сосредотачивает свои филиалы в 16 регионах страны. Если провести анализ такого показателя, как рентабельность, то можно заметить, что максимальный размер был принят в 2013г.,что равняется 39,1%, это обусловлено тем, что предприятие умудряется оперативно управлять своими финансовыми ресурсами. Валовая прибыль также имела тенденцию развития. На это повлияло повышение качества продукции, улучшение ассортимента, повышение эффективности использования производственных фондов, рост производительности труда.

Таким образом, российская агропромышленная компания АПХ «Мираторг» с каждым годом улучшает свои показатели финансово-хозяйственной деятельности и включает в себя следующие ценности:

-эффективную интеграцию государственных интересов с интересами компании и конечных потребителей;

-современные технологии и инновационный подход к решению производственных задач;

-соответствие российским и международным стандартам всех звеньев вертикально-интегрированной структуры Холдинга;

-глубокую синергию многолетнего опыта работы на российском рынке с опытом ведущих мировых компаний;

-эффективный менеджмент;

-квалифицированный персонал;

-высокую социальную активность Холдинга Домашняя-О холдинге URL: http://www.miratorg.ru/about/default.aspx (дата обращения 12.11.2014).

Таким образом, все вышесказанное позволяет сделать несколько выводов: эффективность кадровый менеджер агропромышленный

1. АПХ «Мираторг» -- российская агропромышленная компания. Штаб квартира -- в Москве. Благодаря активному использованию лучшего мирового опыта и новейших технологий, высокой квалификации менеджмента и персонала, холдинг показывает высокие производственные и финансовые результаты.

2. АПХ «Мираторг» предлагает своим клиентам широкий ассортимент различных видов продукции в основных продуктовых категориях:

· Vитамин (замороженные овощи, ягоды, грибы и смеси);

· Мираторг (замороженные полуфабрикаты из мяса птицы, лазанья и готовые блюда);

· Gurmama (мясные полуфабрикаты);

· Мираторг (охлаждённые мясные полуфабрикаты).

3. Анализ финансово-хозяйственной деятельности играет важную роль в повышении экономической эффективности деятельности организации, в её управлении, в укреплении её финансового состояния. Он представляет собой экономическую науку, которая изучает экономику организаций, их деятельность с точки зрения оценки их работы по выполнению бизнес-планов, оценки их имущественно-финансового состояния и с целью выявления неиспользованных резервов повышения эффективности деятельности организаций.

РАЗДЕЛ III. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

В организации АПХ «Мираторг» необходимо совершенствовать работу кадровой службы.

Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне Акатов Л.И. Основы кадрового менеджмента. М.,2009. C.32..

Основным содержанием работы кадровой службы в АПХ « Мираторг» является:

-поручительство за трудовые ресурсы высокого качества;

-совершенствование кадров;

-развитие стимулирования труда

Кадровая служба должна быть координатором всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социальной защитой работников.

Без управления людьми не может существовать ни одна из организаций. Без квалифицированных кадров невозможно достичь своих целей.

Функции, возложенные на кадровую службу организации АПХ « Мираторг», выполняются не в полную силу. Отсутствие информирование персонала об освободившихся вакансиях также играет важную роль. Недостаточно эффективно ведется база данных о количественном и качественном составе предприятия. Необходимо скорректировать обеспечение кадрами требуемых профессий, в соответствии с целями организации Рысев Н.Ю. Активные продажи. П., 2009. С.213..

Для полноценной и эффективной работы кадровой службы необходимо ликвидировать имеющиеся недостатки. Для полноценного выполнения своих функций, в отделе кадров в организации АПХ « Мираторг» необходимо создать организованную группу людей, отвечающих за:

-перемещение сотрудников

-отпуска

-командировки

-состояние трудовой дисциплины

-оформление пенсий.

Ещё одним способом совершенствования является следующая структура кадровой службы. Рис.2.

Рис.2. Перспективная структура кадровой службы

Реорганизация кадровой службы повышает качество управления персоналом за счет:

-сокращения должностей, дублирующих функции друг друга;

-определения трудовых функций, не предусмотренных существующей системой управления кадрами;

-определения трудовых функций, которые реализуются не в полной мере.

Топ менеджер предприятия должен оценить сложность решения проблемы совершенствования кадровой службы с учетом существующих материальных и организационных возможностей.

В организации АПХ «Мираторг» возможно внедрение такого элемента, как ротация.

Ротация создает условия для быстрого профессионального продвижения сотрудников. Она подразумевает собой плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника в организации на какой-либо срок. Длительное пребывание человека в одной и той же должности приводит к привыканию к недостаткам, он перестает развивать свою деятельность новыми способами, методами и технологиями. В итоге его работа превращается в привычку. Поэтому срок пребывания в одной должности не должен превышать в среднем 3-5 лет. Смена мест работы дает возможность сравнивать ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям и ситуациям.

Ротация должна будет проводиться с непосредственного согласия работника и обязательно с соблюдением действующего законодательства РФ.

Повышение квалификации персонала - важнейший показатель роста производительности труда на предприятии, поэтому разработка плана производственно-технического обучения кадров должна начинаться с составления проектов планов повышения квалификации персонала и плана по труду.

Необходимо проводить следующие формы работы по повышению квалификации: тренинги, лекции, коллективные обсуждения, анализ управленческой практики коллеги.

Усовершенствование системы мотивации к труду в АПХ «Мираторг». Следует ввести следующий ряд мероприятий, сопряженных с мотивацией сотрудников в организации:

-ввод гибкой системы выходных дней и отпусков

-доплата сотрудникам в связи с перевыполнением плана, в рамках рабочего дня

-ввод системы обучения персонала

Акцентировать внимание в системе стимулирования труда следует на материальное вознаграждение.

Основным способом ознакомления сотрудников по вопросам политики в области управления персоналом компании является «Справочник сотрудника». «Справочник сотрудника» -- это важнейший инструмент общения работодателя со своими работниками. Этот справочник разъясняет ведение бизнеса и цели, которые ставятся перед персоналом компании. Ознакомившись с ним, сотрудники будут иметь четкое представление о бизнесе, ценностях организации и желаемых результатах.

Для успешного развития бизнеса необходим квалифицированный персонал. Разработайте должностные инструкции, указав основные функции и характеристики для каждой позиции. Поиск и отбор квалифицированных кандидатов становится важнейшим элементом в практике управления персоналом. Убедитесь, что ваши практики приёма соответствуют законам.

Таким образом, следует подвести некоторые итоги по данному разделу, а именно:

В каждой системе управления любой организации существует подсистема управления кадрами и социальным развитием коллектива т.е. отдел кадров, которые выполняет ряд важнейших функций для организации в целом. Однако немаловажную роль по выполнению основной части работ по управлению кадрами выполняют руководители подразделений. Важно знать, что основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование потенциала сотрудников в соответствии с целями предприятия.

Таким образом:

1. Кадры предприятия - это основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации. Обычно кадры предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях.

2. Кадровая служба - совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия (с занятыми в них должностными лицами -- руководителями, специалистами, техническим персоналом), призванных управлять персоналом предприятия. К кадровым службам относятся кадровые агентства, агентства поиска сотрудников, компании по повышению квалификации. Функции кадровых служб во многом схожи с отделами кадров на предприятиях, но в то же время несколько шире их.

3. Ротация персонала (ротация кадров) -- это перемещение сотрудника из одного подразделения компании в другое, перевод с одной должности на другую, иногда -- вплоть до полной смены сферы деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таковы, пожалуй, основные моменты вынесенных на рассмотрение вопросов данной курсовой работы. Подводя итог всему вышеизложенному материалу, следует отметить, что в организации АПХ «Мираторг» существует ряд проблем, неэффективное стимулирование молодых специалистов, нет четко регламентированной системы мотивации, развития молодых специалистов, недостаточное время уделено на переподготовку персонала, все проблемы связанны с отсутствием четкой программы в кадровой политике компании.

В результате проделанной работы были обозначены способы совершенствования деятельности кадровой службы в АПХ «Мираторг».

При выполнении работы были решены следующие задачи:

1. Было рассмотрено кадровое планирование в организации.

2. Была проанализирована организационно-экономическая характеристика АПХ « Мираторг».

3. Было изучено повышение профессионального профиля менеджеров по персоналу и совершенствование работы кадровой службы организации АПХ « Мираторг».

В первой главе были раскрыты особенности кадрового планирования в организации, во второй главе была раскрыта сущность АПХ «Мираторг», произведён расчет основных финансово-хозяйственных показателей и дан анализ динамики развития, в третьей главе были рассмотрены подходы к совершенствованию кадровой службы предприятия и методы оценки ее деятельности.

Таким образом, кадровая работа - это комплекс мер организационного, содержательного и последовательного характера, которые направлены на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного работника в реализации конечных целей организации. Располагая заинтересованными в работе кадрами, компания способна вести конкурентную борьбу.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Устав АПХ «Мираторг» [Электронный ресурс] :[сайт] / Режим доступа: http://www.lin.ru/db/emitent/D0DFE07BA02F9985C3256D3E0001B008/discl_doc.html

2. Акатов, Л.И. Основы кадрового менеджмента [Текст] / Л.И.Акатов.-М.: Титул, 2009.-243с.

3. Базарова, Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов [ Текст] / Б.Л. Еремина.-М. : Феникс, 2005.-410с.

4. Булатов, А.С. Экономика Учебник [ Текст] / А.С. Булатов.-М: Флауна,2010.-321с.

5. Веснин, В.Р. Основы менеджмента [Текст] / В.Р. Веснин.-М. : Славия, 2010.-178с.

6. Дятлов, С.А. Основы теории человеческого капитала [Текст] / С.А. Дятлов. -СПб. :УЭФ., 1992.-410с.

7. Доскова, Л. Управление персоналом [Текст] / Л.Доскова.-М. : Гранъ, 2009.- 79с.

8. Костина, Л.А. Управление трудовыми ресурсами: Справочное пособие [Текст] / Л.А. Костина.-М.: Росток, 2009.-422с.

9. Одегов, Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование [Текст] / Ю.Г. Одегов, М.Г. Лабаджян.-М. : Юпитер, 2014.-326с.

10. Пети, У. Экономические статистические работы [Текст] / У. Пети.-М. : Наука, 1940.- 234с.

11. Синица, Л.М. Планирование на предприятии: учебное пособие [Текст] / Л.М. Синица.-М. : Весник, 2009.-123с.

12. Федосеев, В. Управление персоналом: Учебное пособие [ Текст] / В. Федосеев.-М.: Общественное мнение, 2009.-85c.

13. Домашняя-Мираторг [Электронный ресурс]:[сайт] / Режим доступа: http://www.miratorg.ru/about/default.aspx

14. Домашняя-Продукция [Электронный ресурс]:[сайт] / Режим доступа: http://www.miratorg.ru/products/default.aspx

15. Домашняя-О холдинге [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.miratorg.ru/about/default.aspx

16. Кадровая служба-Википедия [Электронный ресурс] :[ сайт] / Режим доступа:https://ru.wikipedia.org/wiki/%CA%E0%E4%F0%EE%E2%E0%FF_%F1%EB%F3%E6%E1%E0

17. Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом: Учебник для вузов [Текст] / Ю.А.Цыпкин.-М.: Экономика, 2004.-311с.

18. Шекшня, С.В. Управление персоналом в современной организации: Учебно-практическое пособие [Текст] / С.В. Шекшня.-М. :Интел-Синтез,2006.-344c.

20. Чикер, В.А. Диагностика организации и персонала [Текст] / В.А. Чикер.-М.: Прогресс, 2010.-176с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1. Бухгалтерские балансы АПХ «Мираторг»

Отчет о прибылях и убытках

За 2013 год					Коды
Форма по ОКУД	0710002
Дата (число, месяц, год)
Организация	Агропромышленный холдинг «Мираторг»	по ОКПО
Идентификационный номер налогоплательщика	ИНН
Вид экономической деятельности		по ОКВЭД
Организационно-правовая форма/форма собственности
	по ОКОПФ/ОКФС
Единица измерения: тыс. руб. (млн. руб.)	по ОКЕИ	384 (385)

Пояснения 1	Наименование показателя 2	За 2013 г.3	За 2012 г.4
	Выручка 5	53,683	48,136
	Себестоимость продаж	(33,72)	(28,739)
	Валовая прибыль (убыток)	21,003	18,112
	Коммерческие расходы	(87,12)	(77,54)
	Управленческие расходы	(69)	(54)
	Прибыль (убыток) от продаж	34,675	21.756
	Доходы от участия в других организациях	32,8	22,0
	Проценты к получению	34	21
	Проценты к уплате	(22)	(24)
	Прочие доходы
	Прочие расходы	(43,2)	(51.2)
	Прибыль (убыток) до налогообложения
	Текущий налог на прибыль
	в т.ч. постоянные налоговые обязательства (активы)
	Изменение отложенных налоговых обязательств
	Изменение отложенных налоговых активов
	Прочее
	Чистая прибыль (убыток)	111,456	110,456

Отчет о прибылях и убытках

За 2012 год					Коды
Форма по ОКУД	0710002
Дата (число, месяц, год)
Организация	Агропромышленный холдинг «Мираторг»	по ОКПО
Идентификационный номер налогоплательщика	ИНН
Вид экономической деятельности		по ОКВЭД
Организационно-правовая форма/форма собственности
	по ОКОПФ/ОКФС
Единица измерения: тыс. руб. (млн. руб.)	по ОКЕИ	384 (385)

Пояснения 1	Наименование показателя 2	За 2012 г.3	За 2011 г.4
	Выручка 5	48,136	38,006
	Себестоимость продаж	(28,739)	(33,14)
	Валовая прибыль (убыток)	18,112	12,314
	Коммерческие расходы	(77,54)	(56,44)
	Управленческие расходы	(54)	(23)
	Прибыль (убыток) от продаж	21.756	15,865
	Доходы от участия в других организациях	22,0	19,0
	Проценты к получению	21	16
	Проценты к уплате	(24)	(22)
	Прочие доходы
	Прочие расходы	(51.2)	(58.97)
	Прибыль (убыток) до налогообложения
	Текущий налог на прибыль
	в т.ч. постоянные налоговые обязательства (активы)
	Изменение отложенных налоговых обязательств
	Изменение отложенных налоговых активов
	Прочее
	Чистая прибыль (убыток)	111,456	99.567

Приложение 2. Организационная структура управления АПХ «Мираторг»

Размещено на Allbest.ru