Управление персоналом в системе менеджмента организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

МОСКОВСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Факультет Экономики и управления

Кафедра «Управление персоналом»

РЕФЕРАТ

по дисциплине: «Управление человеческими ресурсами»

на тему: «Управление персоналом в системе менеджмента организации»

Выполнил: Суходолова И.А. 7-ЭФМа-9

Научный руководитель:

Ст. преподаватель. Таганов М.В.

Москва 2016



Содержание

управление персонал человеческий ресурс

Введение

1. Роль и значение управления персоналом как науки

2. Отличия управления персоналом и управления человеческими ресурсами

3. Цели функционирования системы управления персоналом

4. Субъекты системы управления персоналом

5. Факторы воздействия на людей в процессе производства

5.1 Содержание принципов, которые характеризуют требования к системе управления персоналом

6. Методы анализа и построения системы управления персоналом

Заключение

Список использованной литературы



Введение

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие:

· Формализация методов и процедур отбора кадров;

· Выдвижение молодых и перспективных работников;

· и многое другое.

Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.



1. Роль и значение управления персоналом как науки

Сегодня все понимают, что для того, чтобы развиваться, получать прибыль и сохранить конкурентоспособность организации, руководство должно оптимизировать отдачу от вложений любых ресурсов: материальных, финансовых и главное - человеческих. Когда организация действительно заботится о людях, ее общая философия, климат и настроение обязательно отражается на результатах.

Управление персоналом - это деятельность организации, направленная на эффективное использование людей (персонала) для достижения целей, как организации, так и индивидуальных (личных).

Из этого следует, что понятие "управление персоналом" имеет два основных аспекта:

1) функциональный;

2) организационный.

В функциональном отношении под управлением персоналом понимается выполнение следующих важнейших элементов:

· определение общей стратегии;

· планирование потребности организации в персонале с учетом действующего кадрового состава;

· привлечение, отбор и оценка персонала;

· повышение квалификации персонала и его переподготовка;

· система продвижения по службе (управление карьерой);

· увольнение персонала;

· построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

· политика заработной платы и социальных услуг;

· управление затратами на персонал.

В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения в организации, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Предприятие или его персонал (штатный состав) является ключевым фактором развития, потому что когда предприятие проявляет заботу о своих людях, эти результаты обязательно сказываются на его деятельности.

Вот почему персоналом нужно управлять на основе важнейших аспектов теории и практики менеджмента.

Менеджмент персонала - это деятельность на предприятиях, направленная на наиболее эффективное использование работников для достижения организационных и личных целей.

Менеджмент персонала имеет следующие особенности:

· менеджмент персонала направлен больше на практические действия, чем на концептуальные процедуры и правила. Он придает большее значение решению проблем предприятия и поставленных задач при условии содействия развития всего персонала и каждого отдельного работника, создание необходимых условий труда;



Рис. 1.1 Основные этапы и направления управления персоналом на предприятии

· менеджмент персонала является индивидуально сориентированным на каждого работника как личность и предоставляет услуги по удовлетворению индивидуальных потребностей;

· менеджмент персонала ориентирован на будущее. Он помогает предприятию обеспечивать его профессиональными кадрами, а это учитывается при разработке стратегических целей.

Опираясь на теоретические основы менеджмента, можно определить, что процесс управления персоналом включает такие функции:

ПЛАНИРОВАНИЕ - это постановка целей, разработка правил и последовательности действий, разработка планов и прогнозирование некоторых возможностей в будущем.

ОРГАНИЗАЦИЯ - это постановка задач перед каждым подчиненным, разделение на отделы, делегирование части полномочий подчиненным, разработка каналов управления и передачи информации, координация работы подчиненных.

РУКОВОДСТВО - это решение вопроса об определении стандарта для необходимых кандидатов, подбор, отбор работников, установление требований к выполняемой работы, оценка выполнения работ, консультирование работников, обучение и развитие карьеры сотрудников.

КОНТРОЛЬ - это установление отклонений от требований по количеству и качеству работы, уровня производительности, проверка соответствия выполняемых работ установленным стандартам, нормам.

РЕГУЛИРОВКИ - корректировка работ, установленных требований в случае необходимости.



2. Отличия управления персоналом и управления человеческими ресурсами

В современной рыночной экономике развитых стран мира широко распространены такие: человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, персонал и понятие управления человеческими ресурсами, управление трудовыми ресурсами, управление персоналом.

Опытные менеджеры хорошо понимают, что для того, чтобы развиваться, иметь успех в конкурирующей среде и обеспечить успешное развитие фирмы, они должны оптимизировать отдачу от вложений капитала не только в материальные и финансовые ресурсы, но и человеческие. Они знают, что только люди позволяют фирме жить и выживать. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные фирмы требуют людей, которые бы приводили их в движение. Люди ограничивают или увеличивают силу и слабость фирмы. Текущие изменения в окружающей среде часто связанные с изменениями в сфере персонала, таких как образование, отношение к работе и т.д.

Все ресурсы оцениваются в денежном выражении, а человеческий труд требует дополнительных критериев оценивания. Необходима такая оценка человеческих ресурсов, которая бы соединила ценность денег и человеческие активы предприятия.

Без людей нет предприятия. Без необходимых специалистов ни одно предприятие не сможет достичь своих целей и выжить. Поэтому люди на предприятии имеют определенную стоимость.

Большие сдвиги в кадровой работе вызвало внедрение новых технологий в менеджменте на основе системного подхода в решении управленческих задач. Новые технологии кадрового менеджмента получили название "управление человеческими ресурсами", которое потом вошло в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала контролироваться высшими должностными лицами организации.

Характерные особенности управления персоналом и управления человеческими ресурсами показаны в табл. 1.

Таблица 1.1

Отличия управления персоналом и управления человеческими ресурсами

Управление персоналом	Управление человеческими ресурсами
1. Ориентировано на потребности персонала	1. Сориентирована на потребности самой организации в рабочей силе
2. Рассматривает действующий кадровый потенциал организации	2. Рассматривает персонал с точки зрения имеющихся и новых рабочих мест в организации
3. Пассивная стратегическая кадровая политика основана на традиционных моделях управления персоналом	3. Активная стратегическая политика управления человеческими ресурсами
4. Кадровую политику организации осуществляет служба управления персоналом	4. Кадровую политику осуществляет служба персонала и линейные менеджеры организации. Создается интегрированная система кадрового менеджмента для эффективной реализации кадровой политики
5. Система кадрового менеджмента ориентирована на коллективные ценности организации	5. Система кадрового менеджмента ориентирована на индивидуальную работу с персоналом
6. Экономия затрат на воспроизводство рабочей силы. Незаинтересованность в долгосрочных инвестициях в человеческий капитал	6. Направлена на долгосрочные инвестиции в человеческий капитал, что обеспечивает постоянный профессиональный рост кадров, улучшение условий труда
7. Внимание кадрового менеджмента сосредоточено на рядовых работниках	7. Внимание кадрового менеджмента сосредотачивается на управленческом аппарате, компетентности менеджеров и специалистов
8. Предполагает бюрократическую и социальную организационную культуру с преимущественно индивидуальной ответственностью работников за выполненную работу	8. Предполагает сильную адаптивную организационную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников организации сделать ее конкурентоспособной

Управление человеческими ресурсами является эффективным, если в организации придерживаются следующих условий:

1. Осуществляется индивидуальное планирование карьеры, подготовка и переподготовка персонала, стимулирование профессионального роста и ротации кадров;

2. Используются гибкие системы организации работ, автономные рабочие группы;

3. Система оплаты труда построена на принципах учета индивидуального вклада и уровня профессиональной компетенции работников;

4. Используется высокий уровень участия работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений;

5. Осуществляется практика делегирования полномочий подчиненным.



3. Цели функционирования системы управления персоналом

В рыночной экономике задача любой организации является выжить в конкурентной борьбе. Управление персоналом - деятельность, которая служит гарантией того, что организация будет жить и развиваться.

Главной целью системы управления персоналом является обеспечение эффективности работы по организации человеческих ресурсов и устранения недостатков по следующим критериям: удовлетворенность работников, долгосрочная отсутствие, прогулы, текучесть, количество конфликтов, количество жалоб, количество несчастных случаев, стабильность. По каждому из критериев должны достигаться определенные цели.

Для того чтобы организация эффективно работала необходимо иметь три решающих элемента:

¦ задач и стратегию ее выполнения;

¦ организационную структуру;

¦ систему управления персоналом.

Текущие изменения в организации часто связаны с изменениями в персонале, его отношении к работе. Функция управления персоналом заключается в том, чтобы принять меры в связи с этими изменениями и соответственно отреагировать на них.

Цели управления персоналом будут достигнуты только тогда, когда высшее руководство организации будет рассматривать персонал как ключ к ее эффективности. А достижения наибольшей эффективности организации предусматривает следующие задачи:

1) разработку программы, достижения целей организации;

2) эффективное использование знаний, навыков и умений работников;

3) обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

4) стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, полного самовыражения личности;

5) развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, желание работать в этой организации;

6) помощь в формировании и сохранении высокого морально-психологического климата в коллективе;

7) развитие взаимовыгодных условий и интересов работников и организации.

Эти задачи имеют наибольшее значение для управления персоналом.

Кроме того, управление персоналом помогает менеджерам избегать таких ошибок:

¦ принятие на работу не тех людей, которые нужны организации;

¦ увеличение текучести персонала;

¦ неудовлетворительное выполнение людьми своих обязанностей' связей;

¦ потери рабочего времени на бесполезные собеседования;

¦ нарушения законодательства об охране труда;

¦ нарушения трудовых взаимоотношений и др.

Таким образом, конкуренция и технический прогресс вызывают много изменений в целях организации, а следовательно, и в сфере управления персоналом.



4. Субъекты системы управления персоналом

Полномочия - это право принимать решения, направлять работу других, отдавать приказы. В организациях полномочия кадрового менеджмента имеют "линейные" и "кадровые" менеджеры.

Функции по управлению персоналом осуществляют:

1) руководители организаций (президенты, директора);

2) менеджеры структурных подразделений;

3) специалисты-менеджеры по управлению персоналом.

Менеджеры структурных подразделений организаций принимают участие в деятельности по управлению персоналом потому, что они отвечают за эффективное использование всех ресурсов, которые есть в их распоряжении, в том числе и человеческих. И если они используют человеческие ресурсы неверно, то эффективность их работы падает быстрее, чем в случаях с другими ресурсами (материальными, финансовыми). Вложения в человеческие ресурсы на любом предприятии дают больший эффект, чем в такие ресурсы, как деньги, материальные и оборудования.

Вот почему менеджеры структурных подразделений должны уделять много времени выполнению функций по управлению персоналом:

· размещают работников на соответствующие рабочие места;

· следят за обучением сотрудников, качеством и своевременным выполнением работ;

· заинтересованы в профессиональной соответствия работников;

· привлекают новых работников;

· принимают участие в приеме на работу, продвижении по службе, увольнении с работы;

· создают условия для творческого сотрудничества;

· принимают решения по проблемам, которые непосредственно влияют на людей;

· контролируют трудовые затраты;

· ищут пути предотвращения будущим осложнением;

· обеспечивают микроклимат в коллективе;

· беспокоятся о здоровье и физическое состояние работников.

На малых предприятиях нет отделов кадров, поэтому менеджеры структурных подразделений выполняют обязанности по работе с персоналом (принятие на работу, составление графиков, установление вознаграждения и др.). Принятие решений по персоналу и ведения кадрового делопроизводства осуществляют руководители предприятия.

По мере расширения организации в ее штат вводятся специалисты по персоналу с обособленными функциями.

Несмотря на то, что на предприятии есть специалисты по персоналу, менеджеры структурных подразделений тоже привлекаются к работе с персоналом, отвечающих перед вышестоящим руководством за эффективное использование человеческих ресурсов.

Структура службы управления персоналом определяется характером и размерами организации, особенностями производственной деятельности. На малых и средних предприятиях большинство функций по управлению персоналом выполняют линейные менеджеры, а на больших создаются самостоятельные структурные подразделения для выполнения функций по работе с персоналом с подчинением их руководителю организации или его заместителю по управлению персоналом. Заместителю подчинены все линейные менеджеры, которые имеют дело с человеческими ресурсами.

Состав подразделений меняется в зависимости от размеров организации. В малых предприятиях одно подразделение может решать различные комплексы задач, а в крупных функции каждого комплекса выполняет отдельное подразделение или работник - специалист по персоналу.

Таким образом, главной целью системы управления персоналом является обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Линейные менеджеры несут прямую ответственность за достижение целей организации, имеющие полномочия принимать решения по вопросам производственного характера, распоряжаться всеми видами ресурсов, в том числе и человеческими.

Менеджеры функциональных служб не имеют таких полномочий, но они непосредственно работают с подчиненными и направляют их усилия на выполнение поставленных задач. Они принимают участие в принятии решений в сфере управления персоналом - принятии на работу и увольнении, назначении на новую должность, направлении на профессиональное обучение, материальном поощрении и т. п. Они имеют полномочия давать рекомендации по вопросам управления персоналом высшему руководству организации.

Линейные менеджеры могут делегировать отдела персонала право принимать решения по отдельным вопросам управления персоналом или по большинству из них.

Такая двойная или совместная ответственность дает возможность эффективнее использовать имеющиеся человеческие ресурсы организации.



5. Факторы воздействия на людей в процессе производства

Фактор - это существенное обстоятельство в каком-либо процессе или явлении.

В процессе производства на людей влияют три фактора, которые раскрыты в табл. 1.2.

Таблица 1.2

Характеристика факторов, влияющих на людей

Факторы	Содержание фактора
Средства воздействия	1. Иерархическая структура организации. 2. Отношения власти. 3. Давление на человека сверху, путем принуждения. 4. Система контроля.
Культура организации	1. Выработаны общие ценности. 2. Социальные нормы. 3. Установка поведения. 4. Регламентация действий личности.
Рыночные взаимоотношения	1. Равноправие отношений. 2. Отношения собственности. 3. Равновесие интересов сторон наемных работников и работодателей. 4. Учет экономической ситуации в организации.

Все перечисленные факторы влияния на практике редко реализуются в отдельности. Все зависит от того, какому из них отдается предпочтение.

При переходе к рынку осуществляется постепенный отход от управления путем административного воздействия с практически неограниченной властью к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности на базе экономических методов.

Главным приоритетом ценностей внутри организации-работники, а за ее пределами - потребители (покупатели) продукции.

Задачи менеджмента персоналом в организации состоит в том, чтобы сосредоточить интересы работника к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не на разбазаривании средств, к инициатору, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, не забывая о морали. Преобладающими факторами должны быть культура организации и рыночные взаимоотношения.

Одним из средств влияния на людей есть давление сверху, путем принуждения. Теоретическим положением этого фактора есть два подхода. Так, Дуглас Мак Грегор классифицирует их как Теорию X и Теорию Y.

Теория X предполагает:

1. Посредственная человек не желают работать, и избегает работы.

2. Учитывая то, что люди не любят работать, большинство из них надо контролировать, корректировать, направлять и пугать наказанием, чтобы направить их усилия на выполнении определенной работы.

3. Посредственная человек предпочитает, чтобы его направляли и стремится избегать ответственности.

Другие менеджеры строят свои отношения с подчиненными на основе Теории Y, которая предусматривает:

1. Посредственная человек любит и стремится работать.

2. Постоянный контроль и запугивание наказанием не единственное средство направлять усилия работников на достижение целей организации.

3. Людей больше стимулирует удовлетворения их первоочередных потребностей, уважение и самореализация.

4. Посредственная человек, воспитанный в соответствующих условиях, не только не избегает, а стремится нести ответственность.

5. Выполнение работы зависит от высокой степени творческого воображения, изобретательности и творческого подхода к решению проблемы.

На основе Теории X и Теории Y экономист Ренсис Ликерт обосновал деление организаций на два типа, которые имеют Систему 1 и Систему 2 (см. рис. 1.3).

Эволюция совместной деятельности людей привела к созданию трех организационных культур кадрового менеджмента: бюрократической; органической; предпринимательской. Они стали основой для формирования четырех научных теорий:

· научной организации труда;

· человеческих отношений;

· индивидуальной ответственности;

· командного менеджмента.

Все это способствовало формированию разных типов профессиональной культуры кадрового менеджмента.

Так, при бюрократической организационной культуре менеджер по персоналу в своей деятельности использует такие стереотипы:

1. Работники рассматриваются как ленивые, пассивные личности и требуют постоянного контроля со стороны организации;

2. Побудительным мотивом для работников является материальная заинтересованность, и менеджер должен стимулировать подчиненных;

3. Усиленный контроль за подчиненным должен нейтрализовать возможные нежелательные действия с его стороны;

4. Работники склонны противодействовать целям организации и неспособные к самоконтролю и самодисциплине;

5. На руководящую работу следует выдвигать только тех работников, которые способны к самоконтролю и имеют высокую мотивацию, целеустремленность и доброту.

При органической организационной культуре менеджер по персоналу руководствуется такими стереотипами:

1. Работников беспокоят только социальные нужды.

2. Свою деятельность в организации работники видят в социальных отношениях в процессе труда.

3. Работники более склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы руководства.

4. Высокий уровень сплоченности делает общественное мнение основным источником морального авторитета для членов коллектива.

5. Работники положительно реагируют на инициативы высшего руководства тогда, когда оно учитывает социальные потребности своих подчиненных, и в первую очередь потребность в общественном признании.

При предпринимательской организационной культуре менеджер по персоналу руководствуется такими стереотипами:

1. Работники заинтересованы только в достижении своих личных целей. Они равнодушны к задачам организации, получение прибыли. С ними лучше не обсуждать такие вопросы.

2. Чтобы обеспечить успешное функционирование организации надо нанимать целеустремленных, активных людей и сохранять контроль над ними.

3. Мотивация работников способствует самореализации, а менеджеру надо предусматривать достаточное вознаграждение за достижение работниками успеха.

4. Высоко ценится у подчиненных ответственность, которую они сами на себя берут, несмотря на это связан с этим риск.

5. Для предприимчивых людей не имеет большого значения должность и звание, а это дает менеджеру свободу маневра при ограниченных финансовых ресурсах.

При предпринимательской демократической организационной культуре менеджер по персоналу в своей деятельности учитывает следующее:

1. Большинство работников готовы напряженно работать для достижения целей за пределами их личных интересов.

2. Каждый работник является личностью, и стандартные подходы не срабатывают.

3. Личности имеют достаточную гибкость, чтобы сочетать свои цели с целями организации.

4. Достижению общих целей организации способствует взаємодо-повнюваність навыков и умений членов команды.

5. Для координации усилий большого коллектива необходимо иметь коммуникации между работниками и новый тип руководства.

6. В разработке решений и анализе проблем активное участие должны принимать все члены команды, чтобы получить результаты индивидуальных усилий и вклад каждого в общую работу.

5.1 Содержание принципов, которые характеризуют требования к системе управления персоналом

1. Принцип соответствия функций управления персоналом целям производства заключается в том, что функции управления персоналом формируются и изменяются не сами по себе, а в соответствии с потребностями и целями производства.

2. Принцип оптимального соотношения управленческих ориентаций диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями на обеспечение функционирования производства.

3. Принцип экономичности предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. Если после внедрения мероприятий по совершенствованию системы управления увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным от их осуществления.

4. Принцип прогрессивности предполагает соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.

5. Принцип перспективности означает, что при формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации.

6. Принцип оперативности требует своевременного принятия решений по совершенствованию системы управления персоналом, с целью предупреждения и оперативного устранения отклонений.

7. Принцип оптимальности определяет выбор наиболее оптимального варианта предложений по формированию системы управления персоналом.

8. Принцип научности требует, чтобы разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом была основана на достижениях науки в области менеджмента и учитывала действие законов общественного производства в рыночных условиях.

9. Принцип устойчивости требует обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом с помощью специальных "регуляторов", которые при отклонении от заданной цели организации побуждает работников к регулированию системы управления персоналом.

10. Принцип прозрачности требует, чтобы система управления персоналом должна концептуальное единство, а деятельность всех подразделений и менеджеров осуществлялась на одинаковых принципах, этапах, функциях.

11. Принцип комфортности показывает, что система управления персоналом должна обеспечивать наилучшие условия для творческой работы сотрудников, устраняя лишние работы при выполнении конкретных функций.

Все принципы системы управления персоналом реализуются во взаимодействии, их соотношение зависит от конкретных условий функционирования организации.



6. Методы анализа и построения системы управления персоналом

Метод - это способ теоретического исследования или практического осуществления чего-либо.

Характеристика методов анализа системы управления персоналом:

Системный метод- является методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом.

Системный подход - это изучение системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений. Он ориентирует на выявление различных связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину.

Метод декомпозиции - дает возможность разделить сложные явления на более простые. Чем проще элемент, тем полнее определяется его сущность. Например, систему управления персоналом можно разделить на подсистемы, а подсистемы - на функции, функции - задачи, задачи - на подзадачи, подзадачи - на операции. При этом могут использоваться модели логики, графические и цифровые.

Метод последовательной постановки - дает возможность изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под влиянием которого сложился ее состояние, елімінуючи действие других факторов. Факторы ранжируются и среди них отбираются наиболее существенные.

Метод сравнений - дает возможность сравнить действующую систему управления персоналом с другой системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Сравнение дает положительный результат при условии сопоставления однородных показателей.

Динамический метод - предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

Метод структуризации целей - предусматривает обоснование соответствия целей управления персоналом целям организации в целом. Анализ целей дает возможность избежать дублирования работы различными подразделениями и создать рациональную систему управления персоналом.

Экспертно-аналитический метод - основан на привлечении высококвалифицированных экспертов-специалистов по управлению персоналом. Этот метод не всегда объективный потому, что у экспертов нет единых критериев оценок.

Нормативный метод - предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям и другие нормы численности, управляемости, порядок подчиненности, взаимосвязи подразделений.

Параметрический подход - это установление функциональных зависимостей между параметрами элементов системы организации и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

Метод моделирования - это разработка модели системы управления персоналом организации, разработка модели руководителей, специалистов и др.

Функционально-стоимостной анализ - определение стоимости выполняемых функций управления, а затем всей системы управления персоналом. Так определяются наименьшие затраты на содержание персонала с точки зрения конечных результатов. Определяется степень централизации и децентрализации функций управления персоналом.

Балансовый метод - дает возможность проводить балансовые сравнения (сравнение результатов фотографии рабочего дня с действительным фондом рабочего времени работника ).

Метод аналогий - это использование организационных форм, которые оправдали себя в аналогично действующих системах управления (типовые решения оргструктуры управления).

Блочный метод - это метод формирования типовых организационных структур управления персоналом и программно-целевых структур. Типовые блочные решения рассматриваются вместе с оригинальными организационными решениями в целостной системе управления организацией. Этот метод повышает эффективность функционирования системы при наименьших затратах.

Метод творческий совещаний - предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Одна идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а последние порождают следующие идеи, а в итоге возникает целый поток идей.

Цель творческого совещания - выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления организацией.

Метод коллективного блокнота - дает возможность сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующим их коллективным обсуждением на совещании в поисках путей совершенствования системы управления организацией.

Метод контрольный вопросов - заключается в активизации творческого поиска решения задачи по совершенствованию системы управления организацией путем согласования составленного перечня наводящих (приблизительных) вопросов. Форма вопроса должна быть такой, чтобы в нем была подсказка, что и как необходимо сделать для решения задачи.

Метод 6-5-3 - предназначен для нахождения идей по развитию системы управления организацией. Его смысл заключается в том, что каждый из 6 членов экспертной группы записывает на отдельном листе по три идеи и передает их остальным членам группы, которые, в свою очередь, на основе уже предложенных вариантов предлагают еще по три идеи. В конце этой процедуры на каждом из шести листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего будет 108 вариантов.

Морфологический анализ - морфология - это построение и форма, наука о части речи, их категории и формы слов. Если записать в столбик все функции, а затем против каждой указать возможные варианты их выполнения, то получим морфологическую матрицу. Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решения подзадач.

Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигается в том случае, когда применяется система методов в комплексе.

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе работы для достижения целей организации Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения:

· осознанная необходимость дисциплины труда;

· чувство долга;

· стремление человека работать в данной организации.

Эти методы имеют прямое влияние на работника для обязательного выполнения предусмотренных действий. Они должны соответствовать правовым нормам, действующим на определенном уровне управления.

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Они влияют на экономические интересы работника путем материальной заинтересованности отдельных работников или их групп.

Социально-психологические методы управления, в свою очередь, направлены на убеждение сотрудников лучше выполнять работу, основанные на использовании социальных механизмов (взаимоотношения в коллективе, социальные потребности).

Все виды методов управления персоналом связаны между собой.



Заключение

Качественно новый уровень развития экономики не может быть, достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.

На многочисленных примерах я попыталась показать роль правильного совершенствования управления персоналом и, следовательно, наиболее эффективного использования «человеческих ресурсов». Из представленного материала можно сделать следующие выводы:

1. Кадровый менеджмент становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

2. Центры управления персоналом необходимы на каждом более или мене крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.

3. Кадровое планирование как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства, все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.

4. Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукци.



Список использованной литературы

1. Абросимов И.Д. «Менеджмент как система управления», Москва, 2014.

2. Абрамова И.Г. «Персонал - технология менеджера», Москва, 2014.

3. Волгин А.П. «Управление персоналом в условиях рыночной экономики», Москва, 2013.

4. Вдовин К.В. «Персонал: как руководить организацией», Москва, 2015.

5. Виханский О.С. «Менеджмент», Москва, 2014.

6. Гончаров В.В. «В поисках совершенства управления», Москва, 2015.

7. Грачев М.В. «Супер кадры: управление персоналом», Москва, 2015.

8. Драккер П.Ф. «Управление, нацеленное на результаты», Москва, 2014.

9. Зайцев Г.Г. «Управление кадрами на предприятии», Москва, 2014.

10. Ладанов И.Д. «Практический менеджмент», ч.1-3, Москва, 2015.

11. Интернет ресурсы.

Размещено на Allbest.ru