Психология и этика менеджмента

Размещено на http://allbest.ru

Введение

менеджмент психология этика

За последние десятилетия в нашей стране произошли кардинальные перемены. Эти изменения коснулись как политической, экономической, так и социальной сфер жизни общества. В политике - это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике - от административно - командной системы к рыночным отношениям. В связи с этими изменениями поменялся и образ жизни общества. Люди обрели свободу, из «бездумных винтиков» мы превратились в свободных людей, живущих в свободной стране, где человек - это личность, а не индивидуум из серой безликой массы.

«Вырвавшись» из «лап» тотального контроля государства, у людей появилась возможность реализовать свой потенциал, воплощать в жизнь свои идеи и решения. В связи с этим в стране появилось огромное количество различных организация, предприятий: от маленьких фирм до крупнейших концернов и холдингов. Конечно же, никакая организация не сможет существовать и развиваться не только без средств производства, но и без компетентных руководителей или, как сейчас принято говорить - менеджеров. Теория управления персоналом так же претерпела множество изменений. Люди теперь воспринимаются иначе, не как раньше, как «рабочие лошадки», не способные проявлять инициативу, а как личности, индивидуальности. Из этого следует, что и нынешние менеджеры, управленцы, должны изменить свои методы управления персоналом, но и что самое главное, - поменяться самим. Не смотря на то, что со времен перестройки прошло уже два десятилетия, этот вопрос остается актуальным и по сей день.

1 Личность менеджера. психология и этика менеджмента

Функции, типы и роли современного менеджера

Для того, чтобы иметь представление о том, кто такой менеджер, определим основные функции и обязанности, которые он осуществляет повседневно.

В процессе управления менеджер осуществляет ряд конкретных функций, среди которых: организация и планирование деятельности коллектива и своей собственности работы; распределение заданий и инструктаж подчиненных; контроль за ними; заполнение форм отчетности; подготовка и чтение отчетов; проверка и оценка результатов работы; ознакомление со всеми новшествами в сфере бизнеса, техники и технологий; выдвижение и рассмотрение новых идей и предложений; решение вопросов, выходящих за пределы компетенции подчиненных; знакомство с текущей корреспонденцией; проведение собраний и представительство; ведение переговоров.

Все эти функции характеризуются высоким разнообразием (до двухсот действий в день), разнообразием формы самих этих действий и мест их осуществления, широкими контактами и коммуникациями внутри и вне фирмы, быстрой сменой событий, людей, действий.

Выполняя свои повседневные обязанности, менеджер общается с различными категориями людей: это партнеры, руководители других организаций, коллеги (руководителя других подразделений), подчиненные.

В процессе общения с представителями каждой категории лиц, менеджеру необходимо обладать знаниями в области делового общения, техникой ведения переговоров, психологическими приемами воздействия на людей.

1.1 Роли, которые менеджер исполняет в процессе своей работы

1.2 Категории и типы современных менеджеров

Различают три категории менеджеров: менеджер высшего звена, менеджер среднего звена и менеджер низшего звена.

Менеджеры высшего звена фирмы обычно являются номинальными главами, координаторами, представителями, они определяют цели и основные принципы деятельности предприятия.

Менеджеры среднего звена чаще выступают в качестве генераторов идей, представителями на переговорах, координаторами деятельности своих подчиненных, определяя их функциональные обязанности и цели, совершенствуют производственный процесс.

Менеджеры низшего звена - мастера, находятся ближе к непосредственным исполнителям. Цели для них формируются на ближайшую перспективу непосредственными руководителями и ориентированы на повышение производительности труда, квалификации работников, снижение брака продукции. В отличие от предыдущих категорий они решают вопрос не «Что делать?», а «Как делать?».

По своему отношению к работе менеджеры делятся на: пассивных и активных.

Пассивные, как правило, используют принципы деятельности, выработанные другими, замыкаются преимущественно на своих подчиненных, пытаясь контролировать все их действия. В повседневной работе такие менеджеры ограничиваются решением узких проблем, причем с рутинных позиций. Они берутся лишь за то, что служит на пользу их карьере и позволяет «набрать очки», да и здесь, боясь риска, действуют только по схеме «так, чтобы наверняка», не пытаются расширить кругозор, а нехватку знаний и идей пополняют их «воровством» у своих подчиненных.

В противоположность пассивному руководитель активного типа не сидит на месте, стремится к испытаниям, полностью отдает себя работе. Он обладает четкими жизненными установками, требователен к себе и к окружающим, стремится к совершенству. Такой руководитель находится в круговороте жизни, непрерывно вырабатывает и пересматривает в соответствии с обстановкой принципы деятельности для себя и окружающих. Он стремится конструктивно использовать любые, даже конфликтные, ситуации, не боясь риска и ответственности. Активный менеджер ищет и устанавливает срочные контакты с окружающими, поощряет их самостоятельность, дает возможность выделиться. У активного менеджера есть все необходимые задатки для того, чтобы лидером коллектива, совмещающим в себе официальное признание руководства и неофициальное у подчиненных. Как считают психологи, окружающие воспринимают лидера по четырем основным моделям: 1) Один из нас; 2) Лучший из нас - образец для подражания; 3) Воплощение добродетели; 4) Оправдание всех ожиданий, в соответствии с чем и строят свое отношение к нему, позволяя лидеру распространять свое влияние на коллектив и каждого в отдельности.

2. Способности и личностные качества менеджера

Эффективность управленческой деятельности менеджера зависит от его способностей. По определению психолога Леонтьева А.Н., способности - это такие свойства индивида, совокупность которых обуславливает успешность выполнения некоторой деятельности.

Психологи, занимающиеся теорией способностей, различают специфические способности и общую способность личности. Но успешность деятельности руководителя зависит еще и от его опыта, знаний, навыков, умений, а так же от качеств личности.

Сильного руководителя отличает высокая степень разнородности используемых приемов и методов управления, управленческих навыков. Общая способность к управленческой деятельности предполагает следующие управленческие черты и умения, присущие сильным руководителям:

- Умение решать «нестандартные» управленческие проблемы, не имеющие готовых рецептов решения, связанные с конкретными, а иногда и с конфликтными ситуациями. Решения должны быть направлены на разрешение конфликтов. Чем более сильным является руководитель, тем менее он конфликтен;

- Умение мыслить масштабно. Масштабность мышления руководителя тесно связана с его должностным рангом и определяется тем, над какими проблемами он работает и какими категориями в соответствии со своей должностью мыслит. Одна из основных психологических трудностей нового руководителя, назначенного на должность - это приведение масштабов своего мышления в соответствии с новым рангом должности. Степень легкости и эффективности перестройки прежнего масштаба мышления говорит о способности личности к управленческой деятельности. Чем способней руководитель, тем ему легче изменить масштаб своего мышления, а чем он сильнее, тем лучше сумеет реализовать свои способности. Чтобы стать хорошим руководителем высокого ранга и приобрести самосознание такого руководителя, нужно, как правило, пройти все ступени должностной лестницы. Сильный менеджер творчески подходит к распоряжениям вышестоящего начальства и если он не согласен с ним, то свои контраргументы тщательно обосновывает;

- Умение обеспечить положительную саморегуляцию управленческой системы. Руководителю предоставлено право решать вопросы подбора и расстановки кадров в своем подразделении. Эффективность этих решений находится в прямой зависимости от управленческих способностей руководителя. Сильный руководитель подбирает сильных подчиненных, слабый руководитель - слабых. В первом случае можно говорить о положительной, во втором - об отрицательной саморегуляции управленческой системы. Получается, что вред от слабого менеджера двойной: прямой - от малой эффективности его управленческой деятельности и косвенный - связанный с отрицательной саморегуляцией. Каждого руководителя и специалиста может оценить по его деловым, профессиональным качествам только руководитель более высокой квалификации;

- Умение улучшить функциональную расстановку кадров. Сильный руководитель умеет правильно оценить эффективность деятельности подчиненных. Он старается привлекать слабых подчиненных к решению сложных и важных вопросов, помогает им разобраться в нестандартных ситуациях, опираясь на автократические методы руководства. Иногда он может возложить свои полномочия на сильных подчиненных, поставив перед ними задачи общей формы, используя при этом демократические методы руководства и ориентируясь на их способности и умения.

В числе других важных личностных черт и характеристик менеджера следует выделить:

- Способность доминировать в коллективе (быть лидером);

- Уверенность в себе;

- Эмоциональная уравновешенность;

- Ответственность;

2.1 Культура речи. Правила общения с людьми

Культура речи среди правил приличия, имеющих наибольшее практическое значение, играют особую роль. Она предполагает лингвистические умения и навыки, умение подобрать для выражения своих мыслей правильные и нужные слова и построить из них фразы, использование словесных форм вежливости (благодарю, извините и т.д.), оптимальный темп речи, эмоциональную окраску слов, текстов, мимики, стилистическую и орфоэпическую грамотность, богатый лексикон. Речь несвязная, невыразительная, заштампованная не способствует высокой эффективности общения, не убеждает и не оставляет впечатление в душах людей.

Недопустимым элементом речи руководителя является сквернословие. Для того, чтобы научиться хорошо говорить, необходимо научиться ясно мыслить, а для этого необходимо быть эрудированным, образованным человеком, уметь убеждать, размышлять, анализировать. Нужно владеть техникой речи, постоянно пополнять свой лексикон и практиковаться в ораторском искусстве.

Существует несколько правил общения с людьми, которые необходимо придерживаться:

1) Необходимо проявлять интерес к людям, быть внимательным к ним;

2) Нужно уметь давать указания своим подчиненным;

3) Нужно стараться запоминать имена подчиненных и обращаться к ним непринужденно;

4) В служебных отношениях важно развивать и поддерживать чувство личного достоинства каждого работника;

5) Нельзя высмеивать, осуждать людей, нужно уметь ставить себя на место осуждаемых;

6) Умение правильно приветствовать людей также способствует росту авторитета руководителя;

7) Умение слушать людей является критерием коммуникабельности.

2.2 Умение разбираться в людях

Умение разбираться в людях является одним из важных качеств сильного руководителя. Руководителю необходимо знать тех людей, с которыми он находится в контакте, которыми он управляет.

Чтобы ближе узнать своих работников, необходимо, прежде всего, ознакомиться с их личными делами в отделе кадров. Но изучение документов - это малая доля того, что требуется знать руководителю о людях, так как документы не могут дать полного представления об интеллектуально - психологических особенностях и личных качествах подчиненных. Руководителю необходимо знать о подчиненных все, что может повлиять на процесс их работы и ее результаты. Но этими знаниями нужно еще уметь оперировать, чтобы получить надежный прогноз делового поведения работника.

Современная наука располагает методами, которые позволяют измерять в людях необходимые индивидуальные особенности для выполнения определенных работ и использовать эту информацию (выявлением индивидуальных особенностей человека занимается такая отрасль науки как психодиагностика). Чтобы применять современные методы психодиагностики, нужна высокая профессиональная выучка. Если руководитель не является профессионалом в области психодиагностики, он должен найти возможность включить в свой штат такого профессионала, организовать специальную психологическую службу, одной из функций которой, стало психологически грамотное изучение работников с помощью различных методов и методик психодиагностики. Метод (способ) изучения деловых и личностных качеств работников отличается от методики тем, что методика - это тот же метод (способ), но специализированный для определенных целей. Например, существует такой метод изучения качеств работника, как метод деловых игр. С помощью этого метода изучаются различные способности к управленческой работе на основе различных методик. Например, в методике деловых игр существуют такие виды методик как «Интеллектуальная зрелость руководителя», «Организационная зрелость руководителя» и т.д.

Руководитель должен ценить самостоятельность и независимость в людях и избегать подхалимов и угодников, которые своим поведением нравственно разлагают не только своих начальников, но и всю атмосферу в трудовом коллективе.

В процессе общения между руководителем и подчиненными важную роль играют проявление эмоций, манеры партнеров, их жестов, мимики и много другое. Каждый жест подобен слову в языке. Слова объединяются в предложения, а согласованные жесты помогают более точно видеть позицию того человека, с которым мы общаемся. «Читая» жесты, мы осуществляем обратную связь.

2.3 Организаторские способности

Руководитель - это не только хороший специалист, но и организатор труда своих подчиненных. Организовать работу других - это распределить между ними конкретные задания. Такая форма взаимоотношений между начальником и подчиненными называется делегированием полномочий. От того, насколько руководитель владеет искусством делегирования полномочий, зависит эффективность работы подчиненного ему подразделения и соответственно качество работы самого руководителя. Руководитель, не умеющий или не желающий использовать методы делегирования - не настоящий руководитель. Он должен научиться делать работу руками своих подчиненных. Делегировать можно ответственность и власть, но не стоит забывать, что если работа не будет сделана или будет сделана плохо, то наказание все-таки понесет руководитель данного подразделения как единоначальник.

Делегирование нужно использовать в следующих случаях:

1) Когда подчиненный может сделать эту работу лучше, чем подчиненный. При этом не нужно опасаться признания того, что подчиненный лучше в чем-то разбираются В этом нет ничего страшного для репутации руководителя, тем более, что все равно никто не думает о том, что руководитель во всем разбирается во всем без исключения лучше всех. Главное - это умение с максимальной эффективностью использовать знания своих подчиненных;

2) Когда чрезмерная занятость не позволяет руководителю самому заняться данной проблемой;

3) Когда необходимо высвободить время и силы, чтобы заняться важными делами, имеющие первостепенное значение. В это время все остальные задачи должны быть делегированы подчиненным.

Эффективность использования методов делегирования зависит от того, удается ли руководителю избежать следующих ошибок:

1) Неумение объяснять. От того, насколько правильно подчиненный усвоит первичную информацию, зависит, справится ли он заданием. Поэтому руководитель после объяснения должен выяснить, все ли понял подчиненный. Если при этом он задает вопрос: «Все ли Вы поняли?», то можно быть уверенным, что последует ответ: «Да, так как…», если даже это и не так, подчиненному будет трудно признаться в том, что он ничего не понял, чтобы не подвергнуть сомнению свои интеллектуальные способности в глазах руководителя. Поэтому лучше спросить: «Достаточно ли ясно я Вам объяснил?» Такая формулировка вызовет ответную реакцию и подчиненный может сказать: «Да, но кое-что я хотел бы уточнить»;

2) Отказ от использования обратной связи. Руководителю нужно найти возможность поприсутствовать на одном из мероприятий, возложенном на подчиненного;

3) Ворчливость руководителя по поводу неудовлетворения от сделанной подчиненным работы действует последнему на нервы. Поэтому, прежде чем выказывать свое неудовольствие, руководителю необходимо сделать конкретные предложения по изменению ситуации;

4) Боязнь уронить свой авторитет. Правдивое признание руководителя, что он чего - то не знает, не несет сильного удара по его авторитету, зато если он скажет когда-либо, что ему известно единственное приемлемое решение задачи, то ему легче поверят;

5) Потери контроля над собой. Руководитель никогда не должен терять контроля над собой даже в тех (обстоятельно редких) случаях, когда он устраивает разнос подчиненным«в целях профилактики».

Эффективность делегирования обеспечивается тогда, когда руководитель четко представляет себе, каких результатов он ждет от подчиненных и в какой форме эти результаты должны быть достигнуты, а так же в какие сроки. Исходя из этого, он должен организовать контроль, который наряду со строгой дисциплиной является главной предпосылкой эффективного делегирования. Делегирование - это не способ уйти от ответственности.

Заключение

Итак, в теоретической части данной курсовой работы было рассмотрено, каким набором качеств должен обладать современный менеджер. Однако не следует конкретно говорить, что какие-то качества «плохие» и негативно влияют на работу менеджера, а какие - то «хорошие» и, однозначно, принесут успех в делах.

Большое значение в работе руководителя имеет не только его опыт в области управления, но и его психологические особенности, такие как: тип темперамента, эмоциональность, уровень устойчивости к стрессовым ситуациям, наличие лидерских задатков, гибкость, умение быстро ориентироваться в ситуации и своевременно принимать нужные решения.

Немаловажное значение имеют и физиологические особенности человека. Прежде всего, менеджеру по роду своей деятельности приходится решать массу вопросов и бывать, как говориться, «в разных местах в одно и то же время», поэтому ему необходимо вести активный образ жизни, иметь крепкое здоровье, крепкие нервы, чтобы быстро восстанавливаться после стрессов, иметь хорошую память и ясный ум. И, конечно же, менеджер должен отлично выглядеть, так как руководитель - это, прежде всего, лицо компании.

Так же следует отметить и то, что в работе менеджера важную роль играет отношение к нему его подчиненных, их работа. В обязанности менеджера входит не только планирование рабочего времени подчиненных и обеспечение их работой, но и налаживание благоприятного климата в коллективе, формирование доверительного отношения к руководству. Такое отношение достигается тогда, когда руководитель сам уважает и доверяет своим подчиненным, ценит их работу, оказывает поддержку в процессе работы.

Список литературы

1. Бухалков М. И. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2007.

2. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник - 3 - издание. - М.: ТК Велби, Изд - во Проспект, 2007.

3. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2006.

Размещено на Allbest.ru