Размещено на http://allbest.ru

Введение

управление кадры бюджетный

Современные условия развития общества диктуют свои правила управления организацией. В настоящее время успех любой организации в первую очередь зависит от возможности оперативно и своевременно получать необходимую и актуальную информацию, а, следовательно, от организации работы с документированной информацией внутри организации.

Эффективная система кадрового обеспечения призвана создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Она, также, позволяет руководителю получить необходимую информацию о работниках (квалификационная, половозрастная, национальная структура и т.п.) с целью повышения производительности их труда.

Необходимо отметить, что современные условия жизнедеятельности предъявляют повышенные требования к построению и формированию системы кадрового обеспечения. Это, в первую очередь, проявляется в ее умении приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также, необходимости учитывать перспективы развития организации в целом.

Руководителю любого предприятия необходимо учитывать, что организационная структура и состав кадров оказывают большое влияние на эффективность всего трудового процесса. Поэтому актуальным для руководителей сегодня становится вопрос планирования, формирования и учета состава и структуры кадров организации. Это позволит им определить возможности кадрового состава предприятия и эффективно использовать его.

Однако особое внимание следует уделять именно документированию управления персоналом, так как организация и регулирование его работы влияют на успех всего учреждения. Следовательно, все направления деятельности, имеющие непосредственное отношение к управлению персоналом, отличаются от других сфер и имеют свои особенности. К этим особенностям, в первую очередь стоит отнести особую правовую и социальную ответственность, которую работодатель несет перед своими работниками. Документирование работы с персоналом является непосредственным отражением и фиксацией отношений между работодателем и работниками, то есть закрепляет эту ответственность «на бумаге».

Степень изученности проблемы. О необходимости создания документационной системы работы с персоналом писали такие известные специалисты по управлению персоналом как: В. Р. Веснин, А. П. Егоршин, А.Я. Кибанов и др.

Проблемы, связанные с организационными основами кадровой службы, освещены в трудах Г.В. Атаманчука, В.Д. Граждана, О.В. Крыштановской, А.И.Турчинова, В.А. Сулемова, В.И. Ханина др. Проблемами организации кадровой работы в бюджетных организациях занимались В.И. Матирко, Е.В. Охотский и др. Вопросы кадровой работы на уровне отдельной организации представлены в работах Т.Ю. Базарова, А.С. Пашкова, Г.В. Щекина.

Изучению оценки персонала бюджетной организации посвящены работы

В.М. Анисимова, Е.А. Борисова, А.А. Дергача, А.Я. Кибанова, В.И. Лукьяненко и др.

Хотя проблеме обновления кадровой работы посвящены многие публикации последних лет, проблемы о сущности и возможностях совершенствования кадровой работы в бюджетных организациях рассмотрены недостаточно.

Актуальность выбранной темы обуславливается недостаточным вниманием многих организаций к вопросам документационного обеспечения работы с персоналом. Большинство работодателей не учитывают всех особенностей кадрового делопроизводства и лишь поверхностно выполняют требования законодательства в этой области. Это обуславливается в первую очередь рекомендательным характером нормативно-законодательных актов, регулирующих эту область, а также недостаточной их проработанностью.

Объект исследования дипломной работы -- МОУ ДО «ЦДЮТ» г. Слободзея.

Предмет исследования -- организация работы кадровой службы, как элемента управления МОУ ДО «ЦДЮТ».

Нормативно-правовая база исследования - нормативные акты, регулирующие трудовую деятельность, устав предприятия, локальные акты учебного заведения.

Практическая значимость исследования по теме дипломной работы состоит в том, что его основные методические положения и практические рекомендации могут быть использованы руководством бюджетных организаций .

Методы исследования: анализ теоретических источников, анализ документов и обработки информации, наблюдение, анкетный опрос.

1. Основные характеристики работы отдела кадров бюджетного предприятия МОУ ДО «ЦДЮТ» г. Слободзея

1.1 Общая характеристика организации

Центр детско-юношеского творчества г. Слободзея является Муниципальным образовательным учреждением дополнительного образования детей, основное предназначение которого - реализация дополнительных общеобразовательных программ и услуг в интересах личности, общества, государства; создание основы для осознанного выбора и последующего освоения предпрофессиональных и профессиональных образовательных программ.

Учреждение обеспечивает охрану здоровья и создает благоприятные условия для разностороннего развития личности, в том числе, для возможности удовлетворения потребности обучающегося в самообразовании.

В соответствии с муниципальным заказом МОУ ДО «Центр детско-юношеского творчества» предоставляет дополнительные образовательные услуги бесплатно за счет средств муниципального бюджета в соответствии с лицензией обучающимся по дополнительным общеобразовательным программам десяти направлений: художественно-эстетической, научно-технической, спортивно-технической, туристско-краеведческой, эколого-биологической, военно-патриотической, социально-педагогической, культурологической, естественно-научной.

ЦДЮТ предоставляет услуги по организации содержательного досуга детей и подростков (проведение праздников, игровых программ, интеллектуальных конкурсных программ, викторин, походов, экскурсий и других досуговых мероприятий, конкурсных мероприятий) по плану учебно-воспитательной работы учреждения.

1.2 Анализ системы управления кадрами в организации

Организационная структура управления МОУ ДО «ЦДЮТ» - линейная.

Это самая простая иерархическая структура управления, называемая также пирамидальной или бюрократической. Линейная структура состоит из руководителя и нескольких подчиненных работников. При такой структуре в учреждении отсутствует горизонтальная связь и идет замедление процесса принятия решений при росте уровне управления.

В настоящее время возникла необходимость создания такой организационной структуры и системы управления кадрами, которые бы учитывали инновационный характер деятельности учреждения дополнительного образования и позволили бы включить в управление и самоуправление участников, задействованных в учебно-воспитательном процессе МОУ ДО «ЦДЮТ». Это связано с увеличением объёмов работ и изменениями в содержании деятельности учреждения. Кадровая служба, конечно, принимает необходимое участие в изменении системы управления.

В своей деятельности подотдел по сотрудникам руководствуется Конституцией ПМР, законодательными и нормативно-правовыми актами Президента ПМР, нормативно-правовыми актами Правительства ПМР, нормативно-методическими документами и другими локальными актами МОУ ДО «ЦДЮТ».

Отдел кадров МОУ ДО «ЦДЮТ» образует исключительно женский коллектив, в количестве 5 человек: разных возрастов, социальных статусов и разным уровнем образования.

Шестьдесят семь процентов работников отдела кадров имеют педагогическое образование. Из этого следует, что их работа в большей степени основывается на практических знаниях, полученных в процессе многих лет работы на одном месте, а не профессиональных теоретических знаниях, которые важны не менее практических , так как именно на теории основывается практика.

Кроме того, было выявлено, что ни один специалист отдела кадров за все годы работы ни разу не проходил очередные аттестации и, следовательно, курсы повышения квалификации. Ни для кого не секрет, что для специалистов в любой области, кадровая работа не исключение, важно проходить очередную аттестацию, дабы выявить пробелы в знаниях и умениях. Именно по результатам аттестации можно определить на какие обучающие курсы необходимо отправить сотрудника, чтобы пополнить его профессиональные знания, умения и навыки в соответствии с постоянно возрастающими требованиями и особенностями развития учреждения. Особенности деятельности учреждения в новых политических, экономических и социальных условиях, а также стоящие перед ним цели, выдвигают принципиально новые требования к специалистам, к организации и содержанию их подготовки и переподготовки.

В результате изучения состава кадровой службы МОУ ДО «ЦДЮТ»

г. Слободзея и его профессиональной деятельности был получен материал, анализ которого позволил предложить оптимальные пути решения выявленных проблемных областей работы отдела кадров организации дополнительного образования.

2. Способы повышения эффективности работы отдела кадров учреждения

Оптимизация - это комплекс мер, направленных на повышение эффективности работы. Другими словами, это получение оптимального варианта, который по некоторым свойствам и качествам, является самым лучшим из всех других допустимых вариантов.

Одним из методов повышения эффективности работы может быть внедрение процессного подхода, который будет заключаться в поэтапном проектировании плана мероприятий по оптимизации работы кадровой службы МОУ ДО «ЦДЮТ» г. Слободзея. Проектирование будет проходить в три этапа.

Первый этап - предпроектная подготовка. На данном этапе проводится мониторинг кадровой службы, анализируются качественные характеристики персонала и рассчитывается его оптимальное количество. В результате были выявлены несоответствие объема работы и численности специалистов. Так трудоемкость работы сотрудника одела кадров по обучающимся равна 3437 чел.- часов в год, а специалиста по работе с сотрудниками - 2745,8 чел.- часов в год, однако исходя из расчетов она должна быть равной: для специалистов по обучаемым - 2062 чел.- часов и по сотрудникам - 1830, 5 чел.-часов. Таким образом, мы видим, что недобор в численности специалистов составил 3 человека. Отсюда возникает проблема перегруженности работников отдела кадров и вследствие этого недовольство работников.

Вторым фактором, влияющим на эффективность работы, в результате нашего исследования, стала квалификация специалистов, а именно низкий уровень повышения знаний и навыков работников отдела кадров. Многочисленные изменения законодательства в сфере кадровой работы, перемены на рынке труда и в целом экономики государства - все это и многое другое требует постоянного обновления знаний специалистов. Новые веяния диктуют свои правила, к которым необходимо с легкостью адаптироваться.

Второй этап оптимизации - проектирование. На этапе проектирования будут предложены возможные пути решения выявленных проблемных областей.

Необходимо начать работу с численного состава. Очень важно как для кадровой службы, так и учреждения в целом, иметь достаточное количество сотрудников. При повышенной нагрузке эффективность работы значительно падает. Данную проблему можно решить путем увеличения численности работников кадровой службы. При приеме нового сотрудника можно весь объем работы разделить поровну, затрагивая все выполняемые функции. Также можно распределить все выполняемые функции между сотрудниками, учитывая трудоемкость работ. В случае распределения функций каждый сотрудник будет выполнять определенный вид работы, акцентируя свое внимание только на него. Однако если учитывать, что на данный момент в МОУ ДО «ЦДЮТ» г. Слободзея происходит реформирование структуры в пользу сокращения численности штатов, то данный метод мы применить не можем. И раз мы не можем повысить количество персонала, то можем улучшить качество его работы, а также акцентировать свое внимание на оптимизации самого процесса работы.

Для того чтобы выявить, какими знаниями и умениями необходимо дополнить качественные характеристики специалистов по кадрам МОУ ДО «ЦДЮТ», необходимо провести аттестацию. Как говорилось выше, именно по результатам аттестации можно определить направления подготовки для специалистов.

Для любого специалиста кадровой службы важно периодически совершенствовать свои знания и навыки, от которых будет зависеть результативность взаимодействия с работниками учреждения эффективность выполняемой работы.

Прежде чем совершенствовать качественные характеристики, необходимо провести аттестационную оценку персонала. Аттестационная оценка персонала может послужить основой для различных управленческих действий: материального и морального поощрения, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации. Задачей аттестационной оценки служит выявление «болевых точек» и создание благоприятных условий для развития персонала, повышение квалификации и профессионального обучения.

В состав аттестационной комиссии можно предложить включить следующих лиц: директора МОУ, заместителя директора по учебной работе и руководителя профкома. Для проведения аттестации необходимы будут следующие документы: приказ о проведении аттестации, график аттестации, анкета аттестуемого, аттестационный лист, протокол аттестационной комиссии.

Вопрос повышения квалификации и профессионального обучения можно решить, воспользовавшись сторонними учреждениями, ведущими профессиональную подготовку и переподготовку специалистов. В качестве образовательных программ можно выбрать: семинары, курсы либо дистанционное обучение.

Оптимизируя работу кадровой службы МОУ ДО «ЦДЮТ», нельзя не затронуть сам процесс работы. Повысить эффективность работы «кадровика» можно путем увеличения исполнительской дисциплины и структурирования процессов и путем автоматизации технологических процессов работы кадровой службы. Основная часть работы специалиста по кадрам приходится на обработку различного рода документации, в том числе и приказов, так схема прохождения приказа специалистом по кадрам отдела кадров по обучающимся выглядит следующим образом:

Рис. 3.1 Схема прохождения приказа специалистом по кадрам отдела кадров по обучающимся.

Из представленной схемы мы видим, что ответственность за правильность составления приказа лежит на специалисте по кадрам. На выверку одного приказа тратится в среднем 7-10 мин. (в зависимости от количества пунктов). За день через «кадровика» проходит от 3 до 6 приказов и в среднем он тратит на них один час своего рабочего времени. На мой взгляд, ответственность за правильность составления приказов должна полностью ложиться на исполнителей, т.е. на секретарей, а за качеством выполнения их работы должен следить их непосредственный руководитель.

Также необходимо сократить время согласования документа у заместителя директора до одного дня, установив время подписания документов два раза в день: с 9_00 ч. до 10-00 ч. и с 16-00 ч до 17-00 ч., а также и у других согласователей. Это ускорит время прохождения приказов и позволит им не скапливаться в отделе к концу месяца, когда уже необходимо готовить отчет о движении контингента.

Позволит ускорить работу с документами и автоматизация процессов. Проведенные наблюдения показали, что, несмотря на компьютеризацию отдельных направлений кадровой деятельности, рутинная техническая работа с документами работников занимает до настоящего времени подавляющую часть рабочего времени кадровиков. Такая ситуация не может быть признана приемлемой, в первую очередь, потому, что у работников отдела кадров не остаётся достаточного количества времени на решение концептуальных задач, на работу непосредственно с людьми. Применение современных информационных технологий, несомненно, является необходимым условием создания эффективной системы управления персоналом. В результате, при анализе и изучении работы отдела кадров было выявлено: отсутствие необходимого программного обеспечения (отдел кадров по сотрудникам) и его несовершенство (отдел кадров по обучающимся).

Говоря об отделе кадров образовательного учреждения, необходимо помнить, что отдел кадров подразделяется на отделы по работе с сотрудниками и по работе с обучающимися, то есть специфика работы и контингент абсолютно разный и программные средства, соответственно, должны использоваться разные. В отделе кадров по сотрудникам не используется какое-либо специализированное программное средство. Специалисты по кадрам МОУ ДО «ЦДЮТ» обходятся стандартным пакетом Microsoft Office. Подобрать автоматизированную систему для учреждения из всего множества программных средств, представленных на рынке, достаточно не просто, ведь необходимо учитывать специфику работы отдела кадров, то о чем говорилось в первом разделе дипломной работы.

Облегчению трудовой деятельности работников отдела кадров могла бы способствовать система под названием «Радость кадровика». Эта система позволяет ускорить процесс поиска необходимой информации и упорядочивает хранение данных.

Система предоставляет работникам отдела кадров следующие возможности:

- Оперативный доступ к информации о кадровом составе.

- Получение сведений о всех назначениях работника в пределах предприятия, а также о всех приказах, касающихся этого человека.

- Подготовка и издание приказов.

Изменение штатного расписания, получение информации о ставках, вакансиях, внештатных работниках и занятых должностях.

- Подготовка аналитических данных, получение стандартных форм отчетности и различного вида документов.

- Все сведения хранятся в единой информационной базе, что обеспечивает оперативный доступ к ним с нескольких рабочих мест и параллельную работу в системе нескольких человек.

Однако программу «Радость кадровика» нельзя назвать идеальной. Эта система хоть и проверенная временем, но морально устаревшая для современного уровня развития автоматизированных технологий. Для учета, регистрации документов и хранении информации можно порекомендовать более новые и усовершенствованные программы, такие как Lotus Domino или EDMS (Electronic Document Management Systems). Что касается систем, предназначенных непосредственно для кадровых служб, здесь тоже прогресс не стоит на месте. Расширенными функциональными возможностями и самыми последними разработками обладают "АиТ:/Управление персоналом" и Boss-кадровик. Эти современные автоматизированные системы обеспечивают эффективную и удобную работу по документированию и управлению персоналом. Помимо автоматизированных технологий усовершенствовать и оптимизировать деятельность отдела кадров можно путем премиальных надбавок и доплат сотрудникам, кто качественно выполняет наибольший объем работ за кратчайшие сроки, потому что результат труда необходимо оценивать по достоинству. Система поощерения оказывает большое влияние на желание работать у сотрудников.

Завершающим этапом оптимизации является реализация поставленных целей, внедрение программы. На данном этапе мы можем оптимизировать только квалификационные характеристики и частично саму работу путем автоматизации процессов.

Оптимизировать численность на данный момент не возможно, в связи с массовым сокращением и недостатком средств у МОУ ДО «ЦДЮТ» на оплату заработной платы дополнительным штатным единицам.

Также следует отметить, что существуют нормы колличества работников на выполнение определенных работ; коллектив МОУ ДО «ЦДЮТ» г. Слободзея немногочислененн, что определяет немногочисленность состава отдела кадров.

В итоге рассмотрения данного вопроса можно сказать, что предложенные пути оптимизации улучшат деятельность кадровой службы исследуемого предприятия.

Выводы и предложения

Теоретический анализ литературы показывает, что проблема организации работы кадровой службы рассматривалась широко. В то же время целый ряд конкретных (методических) вопросов, связанных с профессиональным составом, социальным и гендерным составом службы кадров остается мало разработанным.

Создание законодательной базы документирования кадровых отношений имеет чрезвычайно важное значение, прежде всего, с точки зрения правовой стороны вопроса.

Главная задача отдела кадров с психологической точки зрения - это подбор кадров и работа с коллективом. Поддержание и укрепление положительного социально-психологического климата в организации, предупреждение трудовых конфликтов путем организации совместного взаимодействия тех сотрудников, которые эмоционально совместимы друг с другом - работа кадровика с целью сплочения коллектива для более эффективной и результативной работы в учреждении.

В результате изучения состава кадровой службы МОУ ДО «ЦДЮТ» и ее профессиональной деятельности был получен материал, анализ которого позволил предложить оптимальные пути решения выявленных проблемных областей работы отдела кадров организации дополнительного образования.

Отдел кадров МОУ ДО «ЦДЮТ» в своем составе имеет два подотдела: отдел кадров по сотрудникам и отдел кадров по обучающимся. Руководство данным подразделением осуществляет непосредственно начальник отдела кадров.

Подотдел кадров по сотрудникам выполняет работу по комплектованию учреждения кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификаций; оформляет прием, перевод, увольнение работников, знакомит работников с локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовым функциям работников; оформляет установленную документацию по кадрам; направляет работников на инструктаж по технике безопасности и противопожарной защите, правилам и нормам охраны труда; подготавливает необходимые материалы для квалификационных, аттестационных комиссий; заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, ведет учет предоставления отпусков работникам; изучает движение и причины текучести кадров; подготавливает документы к архивному хранению; составляет установленную отчетность для предоставления руководству МОУ ДО «ЦДЮТ», другим организациям и государственным органам.

Подотдел кадров по обучающимся принимает и проверяет правильность оформления личных дел зачисленных детей; ведет учет, вносит информацию о количественном составе обучаемых, следит за его обновлением и пополнением в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации; ведет учет личных дел.

Функции подотдела по обучаемым осуществляют два специалиста по кадрам первой категории. Каждый из сотрудников наделен своими обязанностями.

На данный момент в МОУ ДО «ЦДЮТ» кадровая политика только начинает формироваться в полной мере. Так, например, начали вырабатывать определенный подход в управлении человеческими ресурсами, путем комплектования и реорганизации отделов. Также наблюдается наличие определенных критериев оплаты труда и схемы стимулирующих надбавок; нематериальное стимулирование в виде доски почета и письменных благодарностей; низкая текучесть кадров; приоритеты при подборе кадров направлены в сторону молодых квалифицированных работников. Все это является элементами реализации кадровой политики.

Для повышения уровня оптимизации работы отдела кадров МОУ ДО «ЦДЮТ» были рекомендованы следующие меры:

- предложено внедрение процессного подхода, который будет заключаться в поэтапном проектировании плана мероприятий по оптимизации работы кадровой службы МОУ ДО «ЦДЮТ» г. Слободзея,

- экономическое стимулирование (премирование, доплаты, надбавки), это позволит сохранить численность трудового коллектива в прежнем составе;

- социальная мотивация (похвала, дополнительные выходные) работников службы управления кадров. В этом случае деятельность кадровой службы была бы эффективней и результативней по причине личной выгоды сотрудников.

Для того чтобы выявить, какими знаниями и умениями необходимо дополнить качественные характеристики специалистов по кадрам МОУ ДО «ЦДЮТ» руководству организации рекомендовано провести аттестацию сотрудников отдела кадров.

Аттестационная оценка персонала может послужить основой для различных управленческих действий: материального и морального поощрения, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации.

Повышение квалификации и профессионального обучения сотрудников, что приведет к профессиональному росту сотрудников, это можно сделать, воспользовавшись сторонними учреждениями, ведущими профессиональную подготовку и переподготовку специалистов. В качестве образовательных программ можно выбрать: семинары, курсы либо дистанционное обучение.

Посредством введения данных рекомендательных мер в деятельность отдела кадров МОУ ДО «ЦДЮТ» повысится производительность труда и качество выполняемых функций сотрудниками обоих подразделов, а также развитие системы управления МОУ ДО «ЦДЮТ» в целом.

Список использованной литературы

1. Конституция ПМР

2. Трудовой Кодекс

3. Закон ПМР «О коллективных договорах и соглашениях»

4. Закон ПМР «О государственной тайне»

5. Закон «Об образовании»

6. Постановление «О почтовой связи в Приднестровской Молдавской Республике»

7. Закон «Об архивном деле в ПМР»

8. Закон «Об охране и безопасности труда»

9. Закон «О персональных данных»

10. Закон ПМР «О документационном обеспечении управления»

11. «Положение о порядке и условиях предоставления педагогическим работникам образовательных учреждений длительного отпуска сроком до одного года»

12. «Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и других работников организаций образования»

13.«Инструкция по заполнению трудовых книжек»

14. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих

15.Основное положение о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании.

16.Абалдуева В. А. Особенности регулирования труда педагогических работников: научно-практический анализ гл. 52 Трудового кодекса РФ и предложения по совершенствованию трудового законодательства // Ежегодник Российского образовательного законодательства. - 2008. - Выпуск 1.

17.Алимова Н. А. Большой справочник кадровика / Н. А. Алимова - М.: Гардарика, 2008.

18.Базаров Т.Ю. Управление предприятием: учебник для вузов / Под ред. Т.В. Базарова, Б. Л. Еремина - 2-е изд., перераб. И доп. - М.:ЮНИТИ, 2006.

19.Берглезова Т. В. Роль кадровых служб в формировании кадрового потенциала .- СПб.: Питер, 2011

20.Гордиенко Ю. Ф. Менеджмент. - М.: Феникс, 2004. - 251-259 с.

21.Зелепухин С.В. Построение службы кадров с нуля // Управление развитием персонала. - 2007 - № 12.

24.Кадровое и документационное обеспечение системы правления персоналом.

26.Кибанов А. Я. Управление персоналом: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 34 с.

27.Кольцова Л. Н. Нормативы численности и затрат на персонал: пример производственной компании // Справочник экономиста. - 2009. - № 8.

28.Кузнецова Т. В. Делопроизводство: Учебник / Под общ. ред. проф. Т.В. Кузнецовой. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.:МЦФЭР, 2006.

29.Кузнецова Т. В. Кадровое делопроизводство. - М.: ООО «Интел-синтез АПР», 2005. - с. 27-38.

30.Лапина Е. Заложены основы кадровой работы с молодежью // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - №5. - С. 21 - 27.

31.Лобанова Е.Э. Зарубежный опыт содействия занятости выпускников учреждений профессионального образования // Труд и социальные отношения. - 2009. - №8. - С. 32 - 39.

32. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. - М.: ИНФРА-М., 2003. - 354 с.

33. Медведев А.В. Организация оценки управленческих кадров // Управление персоналом. - 2005. - №5 - С. 42 - 49.

34. Медведева О. Как трудоустроить специалиста // Человек и труд - 2004. - №9. - С. 17 - 26.

35.Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес - школа «Интел- Синтез», 2000. - 285 с.

36. Муравьева Н.В. Трансформация системы профессионального образования и обучения / Н.В. Муравьева // Труд за рубежом. - 2006. - №3. - С. 33 - 39.

37.Рогожин М. Ю. Офис-мастер. - М.: МЦ ФЭР, 2006. - 252с.

38.Рогожкин М. Справочник по делопроизводству. - СПБ.: Питер,2007. - с. 13-15.

39.Стрельцова Л. А. Методы совершенствования ДОУ: создание корпоративной нормативно-методической базы ДОУ // Секретарь-референт. - 2008. - № 6.

40. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. - СПб.: СПбГИЭА, 1998. - 228 с.

41. Попов С.Г. Управление персоналом. - М.: Ось-89, 2002. - 305 с.

42. Самыгин С.И. Управление персоналом. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2001. - 486 с.

43. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 582 с.

44. Сотникова С.И. Основы управления персоналом: Учебно-методический комплекс. - Новосибирск: НГАУиЭ, 2004. - 192 с.

45. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1998. - 527 с.

46. Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала // Социологические исследования. - 2000. - №4. - С. 17 - 27.

47. Управление персоналом / Под ред. М.Т. Белова. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. - 504 с.

48. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л.Еремина. - М.: Центр кадровых технологий, 1999. - 382 с.

49. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организацией. Учебно-практическое пособие. - Изд. 4-е, перераб. и доп. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. - 286 с.

50. Шмидт В.Р. Молодой специалист на предприятии и в вузе: опыт модернизации профессионального образования США и Австралии // Труд за рубежом. - 2002. - №3 (55). - С. 19 - 26.

Размещено на Allbest.ru