Автоматизированные системы управления предприятием

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

ФГБОУ ВПО Уральского Государственного Горного Университета

Кафедра информатики

Контрольная работа

Тема: «Автоматизированные системы управления предприятием»

Студентки

Фарленковой Ю.С.

Руководитель

Осипова И.А.

Содержание

Введение

1. Общие сведения АСУП

1.1 Состав АСУП и основные принципы их создания

1.2 Основные проблемы и задачи АСУП

Заключение

Введение

На нынешнем этапе компьютеризации всех сфер жизни человечества очень остро стоит вопрос об автоматизации управления предприятием. В настоящее время российские предприятия используют признанные во всем мире методологии MRP и ERP.

Первые автоматизированные системы планирования - системы планирования материальных ресурсов, MRP-системы - появились в США в 60-е годы, и до настоящего времени не потеряли своей актуальности. В это время лидерство американской промышленности было безусловным. Однако появление сильной конкуренции со стороны Европы и Японии требовала соответствующих решений.

АСУП -- автоматизированная система управления предприятием или информационная система управления предприятием, то, что сейчас называется по-английски ERP.

Внедрение информационной системы управления предприятием, как и любое серьезное преобразование на предприятии, является сложным и зачастую болезненным процессом. Тем не менее, некоторые проблемы, возникающие при внедрении системы, достаточно хорошо изучены, формализованы и имеют эффективные методологии решения. Заблаговременное изучение этих проблем и подготовка к ним значительно облегчают процесс внедрения и повышают эффективность дальнейшего использования системы.

Проблема наличия необходимых материалов и комплектующих в нужное время, в нужном месте и в нужном количестве особенно актуальна для массовых сборочных производств, где простои конвейера недопустимы. Именно под такие производства и разрабатывалась методология MRP и соответствующие программные решения.

Методология MRP служит для реализации следующих целей:

Минимизировать запасы на складах сырья и готовой продукции;

Оптимизировать поступление материалов и комплектующих в производство и исключить простои оборудования из-за не прибывших вовремя материалов и комплектующих.

Следует понимать, что MRP - это методология, на практике представляющая собой компьютерную программу.

Целью данного курсового проекта является рассмотрение теоретического аспекта АСУП и одной из систем управления предприятием.

Задачи:

1. Рассмотреть общие сведения АСУП, состав и принципы построения.

2. Рассмотреть основные задачи и проблемы АСУП.

3. Рассмотреть практическое внедрение систем MRP и ERP АСУП.

4. Рассмотреть одну из систем деценрализованного управления.

1. Общие сведения АСУП

Автоматизированная система управления предприятием (АСУП) -- комплекс программных, технических, информационных, лингвистических, организационно-технологических средств и действий квалифицированного персонала, предназначенный для решения задач планирования и управления различными видами деятельности предприятия.

Автоматизированные системы управления предприятием необходимы для оптимизации и повышения эффективности работы управленцев и некоторых других кадровых служб предприятия. Специалисты утверждают, что управление предприятием при помощи автоматизированных систем способствует росту конкурентоспособности любой компании. Особенно важны автоматизированные системы управления предприятием для менеджеров. Согласно статистическим данным, рядовой менеджер тратит около 60% своего драгоценного времени на выполнение отчетов и составления документарных задач для персонала. Эффективная база данных сотрудников, которая является частью управления предприятием, позволяет менеджеру получать быстрый доступ к необходимой информации и совершать действия по приему и перемещению персонала. В дополнение ко всему, управление предприятием при помощи современных систем позволяет производить автоматизированный расчет зарплаты, исходя из множества параметров. В частности, предусматривается должность, отдельные льготы, больничные, командировочные и другое. Доступно выложенная информация способствует оперативному начислению и учету данных по заработной плате в бухгалтерской отчетности.

В зависимости от функционального оснащения, выделяют следующие Автоматизированные системы управления предприятием:

1) Многофункциональные системы, которые позволяют выполнять весь спектр задач, связанных с управлением предприятия.

2) Системы экспертного анализа, которые направлены на обнаружение основных тенденций и направлений развития предприятия.

3) Системы расчета заработной платы.

4) Комплексные программы управления персоналом. Позволяют решать огромный список задач в области управления персоналом: контактная информация сотрудников, графики работы, зачисления и увольнения, зарплата и многое др.

Основная задача экспертных программ -- хранение и сопоставления различных характеристик соискателя с аналогичными характеристиками лучших сотрудников компании. Подобный подход позволяет находить перспективных сотрудников для того или иного департамента. Ввиду дороговизны таких решений, их целесообразно использовать только в рамках крупных предприятий. Автоматизированные системы управления предприятием, которые призваны решать комплексные задачи, рекомендуется интегрировать с системами бухгалтерского учета. Такая особенность обуславливается тем, что руководитель сможет принять адекватное решение, только при наличии актуальных данных о состоянии предприятия. Внедрение систем управления предприятием способствует принятию эффективных решений в рамках целого комплекса задач.

Автоматизированные системы управления предприятиями (АСУП) обычно представляют собой интегрированные системы. АСУП по характеру производства делят на следующие типы: непрерывного, дискретного (единичное, мелкосерийное, среднесерийное производство) и непрерывно-дискретного типа (поточно-массовое и крупносерийное производство). АСУП производственного предприятия, как правило, включает в себя подсистемы управления:

складами

поставками

персоналом

финансами

конструкторской и технологической подготовкой производства

номенклатурой производства

оборудованием

оперативного планирования потребностей производства

1.1 Состав АСУП и основные принципы их создания

Практика создания АСУП различного класса и назначения подтвердили эффективность использования ряда методологических принципов создания АСУП, сформулированных академиком В.М. Глушковым еще в 70-х годах, к основным из них относятся следующие:

1) Принцип новых задач, но - это задачи оптимального управления, которые можно решать, используя возможности вычислительной техники;

2) Принцип комплексного, или системного подхода при разработке АСУП, в соответствии с которым необходимо комплексно решать вопросы технического, экономического и организационного характера;

3) Принцип первого руководителя предполагает, что разработка АСУП должна проводится при участии и под руководством директора предприятия (для всей АСУП) или руководителей функциональных служб (для подсистем АСУП);

4) Принцип непрерывного развития системы, в соответствии с которым количество решаемых задач непрерывно увеличивается, причем новые задачи не заменяют уже внедренные;

5) Принцип модульности и типизации, заключающийся в выделении и разработке независимых частей системы и использовании их в различных подсистемах;

6) Принцип согласованности пропускных способностей отдельных частей системы, для обеспечения максимальной производительности системы в целом;

7) Принцип автоматизации документооборота и единой информационной базы.

1.2 Основные проблемы и задачи АСУП

Основные проблемы и задачи, возникающие в большинстве случаев при внедрении информационных систем управления предприятием и рекомендации по их решению.

1) Отсутствие постановки задачи менеджмента на предприятии

Наверное, этот пункт является наиболее значимым и сложным. На первый взгляд, его тема перекликается с содержанием второго пункта, посвященного реорганизации структуры предприятия. Однако, на самом деле, он является более глобальным и включает в себя не только методологии управления, но также философские и психологические аспекты. Дело в том, что большинство руководителей управляют своим предприятием только исходя из своего опыта, своей интуиции, своего видения и весьма неструктурированных данных о его состоянии и динамике. Как правило, если руководителя попросить описать в каком-либо виде структуру деятельности своего предприятия или набор положений, исходя из которых он принимает управленческие решения, дело достаточно быстро заходит в тупик.

Грамотная постановка задач менеджмента является важнейшим фактором, влияющим как и на успех деятельности предприятия в целом, так и на успех проекта автоматизации. Например, совершенно бесполезно заниматься внедрением автоматизированной системы бюджетирования, если само бюджетирование не поставлено на предприятии должным образом, как определенный последовательный процесс.

К сожалению, на настоящий момент в России до конца не сложился национальный подход к менеджменту, и в данный момент российское управление представляет собой гремучую смесь из теории западного менеджмента (которая во многом не является адекватной существующей ситуации) и советско-российского опыта, который, хотя и во многом гармонирует с общими жизненными принципами, но уже не отвечает жестким требованиям рыночной конкуренции.

Поэтому, первое, что необходимо сделать для того, чтобы проект внедрения информационной системы управления предприятием оказался удачным -- максимально формализовать все те контуры управления, которые собственно Вы планируете автоматизировать. В большинстве случаев, для осуществления этого не обойтись без привлечения профессиональных консультантов, но по опыту, затраты на консультантов просто не сопоставимы с убытками от проваленного проекта автоматизации.

2) Необходимость в частичной реорганизация структуры и деятельности предприятия при внедрении информационной системы управления предприятием.

Прежде чем приступать к внедрению информационной системы управления на предприятии обычно необходимо произвести частичную реорганизацию его структуры и технологий ведения бизнеса. Поэтому, одним из важнейших этапов проекта внедрения, является полное и достоверное обследование предприятия во всех аспектах его деятельности. На основе заключения, полученного в результате обследования, строится вся дальнейшая схема построения корпоративной информационной системы. Несомненно, можно автоматизировать все, по принципу «как есть», однако, этого не следует делать по ряду причин.

Дело в том, что в результате обследования обычно фиксируется большое количество мест возникновения необоснованных дополнительных затрат, а также противоречий в организационной структуре, устранение которых позволило бы уменьшить производственные и логистические издержки, а также существенно сократить время исполнения различных этапов основных бизнес-процессов. Как сказал, кто-то из великих, нельзя автоматизировать хаос, ибо в результате этого получится автоматизированный хаос. Под термином реорганизация я даже не имею в виду реинжиниринг в его классическом западном понимании, с полной перестройкой всей внутрихозяйственной и коммерческой деятельности. Реорганизация может быть проведена в ряде локальных точек, где она объективно необходима, что не повлечет за собой ощутимый спад активности текущей коммерческой деятельности.

3) Необходимость в изменении технологии работы с информацией, и принципов ведения бизнеса

Эффективно построенная информационная система не может не внести изменений в существующую технологию планирования бюджетирования и контроля, а также управления бизнес-процессами.

Во-первых, одними из самых важных для руководителя особенностей корпоративной информационной системы, являются модули управленческого учета и финансового контроллинга. Теперь каждое функциональное подразделение может быть определено как центр финансового учета, с соответствующим уровнем финансовой ответственности его руководителя. Это в свою очередь повышает ответственность каждого из таких руководителей, и предоставляет в руки высших менеджеров эффективный инструментарий для чёткого контроля исполнения отдельных планов и бюджетов.

При наличии информационной системы управления предприятием, руководитель способен получать актуальную и достоверную информацию обо всех срезах деятельности компании, без временных задержек и излишних передаточных звеньев. Кроме того, информация подаётся руководителю в удобном виде «с листа» при отсутствии человеческих факторов, которые могут предвзято или субъективно трактовать информацию при передаче. Однако справедливо было бы заметить, что некоторые руководители не привыкли принимать управленческие решения по информации в чистом виде, если к ней не приложено мнение человека, который ее доставил. Такой подход в принципе имеет право на жизнь и при наличии информационной системы управления предприятием, однако часто он негативно отражается на объективности менеджмента.

Внедрение информационной системы управления предприятием вносит существенные изменения в управление бизнес-процессами. Каждый документ, отображающий в информационном поле течение или завершение того или иного сквозного бизнес-процесса, в интегрированной системе создается автоматически, на основании первичного документа, открывшего процесс. Сотрудники, ответственные за этот бизнес-процесс лишь контролируют и, при необходимости, вносят изменения в позиции построенных системой документов. Например, заказчик разместил заказ на продукцию, который должен быть исполнен к определенному числу месяца. Заказ вводится в систему, на основании его системой автоматически создается счет (на основе существующих алгоритмов ценообразования), счет пересылается заказчику, а заказ на отправляется в производственный модуль, где происходит разузлование заказанного вида продукции на отдельные комплектующие.

На основе списка комплектующих в модуле закупок системой создаются заказы на их закупку, а производственный модуль соответствующим образом оптимизирует производственную программу, чтобы заказ был исполнен точно к сроку. Естественно, в реальной жизни возможны различные варианты неустранимых срывов поставок комплектующих, поломки оборудования и т.д., поэтом у каждый этап выполнения заказа должен строго контролироваться ответственным за него кругом сотрудников, которые, в случае необходимости, должны создать управленческое воздействие на систему, чтобы избежать нежелательных последствий или уменьшить их.

Не стоит полагать, что работать при наличии информационной системы управления предприятием станет проще. Наоборот, существенное сокращение бумажной волокиты ускоряет процесс и повышает качество обработки заказов, поднимает конкурентоспособность и рентабельность предприятия в целом, а все это требует большей собранности, компетенции и ответственности исполнителей. Возможно, что существующая производственная база не будет справляться с новым потоком заказов, и в нее тоже нужно будет вносить организационные и технологические реформы, которые впоследствии положительно скажутся на процветании предприятия.

4)Сопротивление сотрудников предприятия

При внедрении информационной систем управления предприятием в большинстве случаев возникает активное сопротивление сотрудников на местах, которое является серьезным препятствием для консультантов и вполне способно сорвать или существенно затянуть проект внедрения. Это вызвано несколькими человеческими факторами: обыкновенным страхом перед нововведениями, консерватизмом (на пример, кладовщику, проработавшему 30 лет с бумажной картотекой, обычно психологически тяжело пересаживаться за компьютер), опасение потерять работу или утратить свою незаменимость, боязнь существенно увеличивающейся ответственности за свои действия. Руководители предприятия, принявшие решение автоматизировать свой бизнес, в таких случаях должны всячески содействовать ответственной группе специалистов, проводящей внедрение информационной системы управления предприятием, вести разъяснительную работу с кадрами, и, кроме того:

Создать у сотрудников всех уровней твёрдое ощущение неизбежности внедрения;

Наделить руководителя проекта внедрения достаточными полномочиями, поскольку сопротивление иногда (часто подсознательно, или в результате неоправданных амбиций) возникает даже на уровне топ-менеджеров;

Всегда подкреплять все организационные решения по вопросам внедрения изданием соответствующих приказов и письменных распоряжений.

5) Временное увеличение нагрузки на сотрудников при внедрении системы управления предприятием

На некоторых этапах проекта внедрения временно возрастает нагрузка на сотрудников предприятия. Это связано с тем, что помимо выполнения обычных рабочих обязанностей, сотрудникам необходимо осваивать новые знания и технологии. Во время проведения опытной эксплуатации и при переходе к промышленной эксплуатации системы в течение некоторого времени приходится вести дела, как и в новой системе, так и продолжать ведение их традиционными способами (поддерживать бумажный документооборот и существовавшие ранее системы). В связи с этим, отдельные этапы проекта внедрения системы могут затягиваться под предлогом того, что у сотрудников и так хватает срочной работы по прямому назначению, а освоение системы является второстепенным и отвлекающим занятием. В таких случаях руководителю предприятия, помимо ведения разъяснительной работы с уклоняющимися от освоения новых технологий сотрудниками необходимо:

Повысить уровень мотивации сотрудников к освоению системы в форме поощрений и благодарностей;

Принять организационные меры к сокращению срока параллельного ведения дел.

6) Формирование квалифицированной группы внедрения и сопровождения системы, руководителя группы

Внедрение большинства крупных систем автоматизации управления предприятием производится по следующей технологии: на предприятии формируется небольшая (3-6 человек) рабочая группа, которая проходит максимально полное обучение работе с системой, затем на эту группу ложится значительная часть работы по внедрению системы и дальнейшему ее сопровождению. Применение подобной технологии вызвано двумя факторами: во-первых, тем, что предприятие обычно заинтересовано в том, чтобы у него под рукой были специалисты, которые могут оперативно решать большинство рабочих вопросов при настройке и эксплуатации системы, а во-вторых, обучение своих сотрудников и их использование, всегда существенно дешевле аутсорсинга. Таким образом, формирование сильной рабочей группы является залогом успешной реализации проекта внедрения.

Особенно важным вопросом является выбор руководителя такой группы и администратора системы. Руководитель, помимо знаний базовых компьютерных технологий, должен обладать глубокими знаниями в области ведения бизнеса и управления. В практике крупных западных компаний такой человек занимает должность CIO (Chief Information Officer) которая обычно является второй и в иерархии руководства компании. В отечественной практике, при внедрении систем такую роль, как правило, играет начальник отдела АСУП или ему аналогичного. Основными правилами организации рабочей группы являются следующие принципы:

Специалистов рабочей группы необходимо назначать с учетом следующих требований: знание современных компьютерных технологий (и желание осваивать их в дальнейшем), коммуникабельность, ответственность, дисциплинированность;

С особой ответственностью следует подходить к выбору и назначению администратора системы, так как ему будет доступна практически вся корпоративная информация;

Возможное увольнение специалистов из группы внедрения в процессе проекта может крайне негативно отразиться на его результатах. Поэтому членов группы следует выбирать из преданных и надежных сотрудников и выработать систему поддержки этой преданности в течение всего проекта;

После определения сотрудников, входящих в группу внедрения, руководитель проекта должен четко расписать круг решаемых каждым из них задач, формы планов и отчетов, а также длину отчетного периода. В наилучшем случае, отчетным периодом должен быть один день.

2.Вопросы продуманного управления персоналом занимают одно из ключевых мест в общей стратегии развития организации, ведь успешность любого бизнеса, не в последнюю очередь, зависит от организации системы управления персоналом. Важную роль в оптимизации управления сотрудниками принадлежит автоматизированным системам управления персоналом (так называемым Human Resource systems).

Основная проблема для HR-подразделений состоит в большой трудоемкости управлении, огромном количестве задач, функций, процессов, которыми необходимо оперативно и качественно управлять. Качественно, с наибольшей отдачей управлять человеческими ресурсами призваны специальные системы автоматизации управления персоналом, оптимизирующие все процессы кадровой деятельности. Речь идет о новейших информационных технологиях в области Human Resources Management.

Современные автоматизированные системы управления персоналом (АСУП) занимают существенную роль в повышении производительности труда и предназначены для оптимизации работы, преимущественно, HR-подразделений и бухгалтерского блока. Статистика свидетельствует, что более половины рабочего дня менеджеры по персоналу тратят на подготовку документов, поэтому первопричиной создания АСУ было желание сократить бумажную кадровую работу.

И это разработчикам удалось. Внедрение современной IT-системы автоматизации управления персоналом позволяет организации свести в единое информационное пространство, упростить, сделать более удобной и эффективной работу HR-подразделения. Сегодня менеджеры по персоналу при помощи таких систем избавляются от выполнения рутинных операций.

Автоматизированное хранение и обработка кадровой информации позволяет эффективно осуществлять подбор и перемещение сотрудников, а автоматизированный расчет заработной платы с учетом информации о позициях штатного расписания, отпусках, больничных, командировках, льготах и взысканиях дает возможность работникам бухгалтерии точно и оперативно начислять зарплату, формировать бухгалтерские отчеты, относить затраты на себестоимость. И это только часть функций современных АСУ, - подчеркивает Александр Глинских[1].

Крупные российские предприятия уже ранее внедряли программы учета персонала собственной разработки. С появлением новых технологий, данные программы модифицировались и расширяли свою функциональность. При этом, если на начальном этапе развития HR-систем можно было говорить лишь о локальных программах управления персоналом, то уже с появлением первых ERP-систем модули управления персоналом были органично интегрированы в них, а некоторые, наиболее удачные разработки, продолжили свое распространение и автономно.

Существующие в настоящее время на рынке АСУП по их функциональной направленности можно разделить на следующие основные группы:

1. многофункциональные экспертные системы, позволяющие проводить профориентацию, отбор, аттестацию сотрудников предприятия;

2. экспертные системы для группового анализа персонала, выявления тенденций развития подразделений и организации в целом;

3. программы расчета зарплаты;

4. комплексные системы управления персоналом, позволяющие формировать и вести штатное расписание, хранить полную информацию о сотрудниках, отражать движение кадров внутри фирмы, рассчитывать зарплату. автоматизированный система управление

В частности, с помощью экспертных систем сопоставляются личностные, профессиональные и психофизиологические качества претендента на занятие вакансии с аналогичными параметрами лучших специалистов предприятия. Такие программы позволяют достаточно эффективно отбирать перспективных специалистов.

Но есть и недостатки. Системы довольно дорогие, их имеет смысл использовать только для крупных предприятий при наличии большого количества вакансий, и не позволяют автоматизировать повседневные рутинные операции персонала HR-служб.

Комплексные системы управления персоналом используются для автоматизации кадровой работы на любом предприятии. В первую очередь, такие системы необходимы руководству для получения оперативной информации по любому вопросу, связанному со структурой предприятия, штатным расписанием, вакансиями и информацией о сотрудниках.

Немаловажным фактором условий использования HR-систем является также возможность интеграции системы кадрового учета с системами бухгалтерского учета и управления предприятием. Именно поэтому сегмент приложений управления персоналом является сейчас одним из наиболее быстро развивающихся на мировом рынке бизнес-приложений. Доля приложений управления персоналом на мировом рынке бизнес-приложений по оценкам экспертов должна увеличится почти на треть. В состав приложений управления персоналом вошли программные средства, которые должны помочь кадровым службам в найме, назначении и сохранении высококвалифицированных сотрудников.

1. В последние годы весьма актуальным стало применение в России зарубежных системы управления персоналом, особенно, в крупных компаниях с разветвленной сетью.

Большинство применяемых мировых корпоративных информационных систем - SAP R/3, Baan, Oracle Applications - построены по модульному принципу и имеют в своем составе Human Resources (HR) модуль, реализующий автоматизированное управление персоналом (нередко объединенный с расчетом зарплаты). Применяются и автономные программные пакеты, к примеру Renaissance CS Human Resources.

В общем случае принято считать, что ощутимый эффект от внедрения HR-систем заметен, когда численность персонала предприятия превышает 1000 человек.

Организационные эффекты от применения таких систем, по мнению А.Глинских, заключаются в сокращении времени принятия решений на всех уровнях управления предприятием; повышении качества кадровых решений; оперативности подготовки отчетности для органов государственного управления в соответствии с российскими законодательными и нормативными требованиями[2].

В свою очередь, влияние экономических эффектов от внедрения HR-модулей позволит организации снизить затраты на управление персоналом; повысить производительность труда персонала; оптимально использовать профессиональные качества конкретного сотрудника предприятия.

В свою очередь, социальный эффект от внедрения HR-модулей заключается в персональном учете пенсионных накоплений сотрудников предприятия; ведении полной индивидуальной трудовой истории персонала предприятия; подготовке руководящего резерва и продвижении по службе наиболее перспективных сотрудников предприятия.

Безусловно, западные разработчики вложили в создание данных НR-модулей огромные человеческие и материальные ресурсы, а также накопили опыт их внедрения на сотнях и тысячах зарубежных предприятий. В то же время, существуют определенные ограничения для распространения этих модулей на российских предприятиях. Это - высокая цена внедрения и поддержки; функциональная избыточность; недостаточная скорость адаптации к динамически изменяющемуся российскому законодательству; а в некоторых случаях,недостаточная полнота локализации интерфейсов.

Тем не менее, в настоящее время зарегистрировано немалое число внедрений HR-систем западной разработки на крупных российских предприятиях.

2. SAP Human Resources Management System. Системы управления персоналом разработки компании SAP достаточно широко распространены в мире. Особенно, система mySAP Human Resources . Модуль управления персоналом SAP Human Resources Management System (SAP HR) содержит следующие основные компоненты:

- PA (администрирование персонала и расчет зарплаты): основные данные; управление данными кандидатов; управление основными данными; расчет заработной платы и окладов; командировочные расходы.

- PD (планирование и профессиональный рост персонала): организация и планирование; описание рабочего времени и штатного расписания; предварительный отбор кандидатов; квалификации и квалификационные требования; управление повышением квалификации; планирование карьеры и замещения должностей преемниками; планирование расходов на содержание персонала; планирование использования персонала; планирование рабочего времени.

Система управления персоналом SAP HR предназначена для применения на средних и крупных предприятиях; модульная структура системы позволяет внедрять ее поэтапно. В ней реализованы единые система отчетов и дружественный графический интерфейс пользователя, возможна связь с общими организационно-экономическими функциями. Достоинством системы SAP HR является возможность ее интеграции с различными приложениями (MS Word, Excel).

Помимо этого, в SAP HR реализованы такие современные технологии, как: интернет с функциями самообслуживания сотрудников; управление потоками бизнес-операций, архивирование данных по персоналу на оптических носителях; связь с платежными системами расчета по кредитным картам.

3. Oracle Human Resources Analyzer. Разработкакорпорации Oracle. C ее помощью можно автоматизировать: табельный учет на предприятии; процедуру найма персонала предприятия; учет профессионально-важных свойств и деловых качеств сотрудников предприятия; учет потребностей современного обучения персонала; планирование развития карьеры сотрудников предприятия; разработку компенсационной политики для персонала предприятия.

4. Данная система также может внедряться помодульно. В ее состав входят модули: кадры; зарплата; табельный учет. В частности, в модуле «Кадры» реализованы следующие задачи: персональный учет; планирование организации; планирование выплат и компенсаций; анализ и ведение отчетности. В данной системе возможно использование как типовых, так и нестандартных форм отчетности. Нестандартные формы отчетности можно создавать с помощью средства разработки приложений Oracle Discoverer. Кроме того, система располагает средствами оперативного анализа данных и поддержки принятия решений на базе технологии OLAP (On-line Analytical Processing).

Кроме того, программное обеспечение Oracle Project Resource Management позволяет проектным организациям формулировать и реализовывать требования к персоналу, развертывать квалифицированные ресурсы для выполнения проектов, создавать различные виды отчетов по выполнению проектов на основе учета использования человеческих ресурсов.

В России сегодня применяются следующие HR-системы.

1. БОСС-Кадровик.Одной из наиболее распространенных на российском рынке отечественных АСУП является БОСС-Кадровик. Она предназначена для установки в локальных вычислительных сетях в составе комплексных информационных систем учета и управления либо автономно.

Программное обеспечение БОСС-Кадровик относится к классу систем управления персоналом (Human Resource Systems) и решает, по мнению разработчиков[3], задачу централизованного управления человеческими ресурсами предприятия, включающую:

планирование структурной организации, штатных расписаний и кадровой политики;

оперативный учет движения кадров;

ведение административного документооборота по персоналу и учету труда;

планирование фондов рабочего времени и учет их использования;

учет труда и расчет заработной платы;

учет и разнесение затрат на оплату труда в общей номенклатуре затрат предприятия;

предоставление статотчетности по труду и налоговой отчетности в госорганы;

подбор персонала на руководящие должности;

ведение кадрового резерва и мобильного персонала;

аттестация и повышение квалификации работников;

поиск специалистов на рынке труда;

ведение архивов без ограничения срока давности;

экспорт данных на магнитные носители для МНС и ПФР в требуемых форматах и многое другое.

Фактически, данная информационная система является единой, включает в себя базу данных и комплект настраиваемых приложений, работающих с ней, а структура данных и прикладная логика работы приложений реализуют базовую функциональность комплекса.

В БОСС-Кадровике поддерживается глубокий уровень разграничения доступа пользователей к данным, функциям, интерфейсным объектам приложений. Поэтому одной из центральной возможностей системы является возможность распределенной работы для использования в крупных холдингах. Развертывание корпоративной системы, в случае географически распределенной структуры, может быть сделано поэтапно.

2. АиТ:\Управление персоналом. Занимает определенную долю российского рынка и состоит из следующих модулей: заработная плата; кадровый учет; табельный учет; персонифицированный пенсионный учет; конфигурация системы; учет коллективных и бригадных работ. Для решения других задач кадрового менеджмента, например, аттестации и оценки персонала, могут использоваться дополнительные модули или специализированные продукты третьих производителей.

АиТ:\Управление персоналом функционирует на единой клиент-серверной базе данных как автономно, так и в комплексе с различными финансовыми системами и системами управления предприятием. Для различных по масштабам и географии компаний могут быть применены разные версии комплекса.

3. TRIM-Персонал. Систему управления персоналом TRIM-Персонал входит в пакет программ TRIM и реализует функции работы с персональной информацией о работниках, нанятых по контракту для работы в фирме.

К основным функциям программы относится формирование персональных учетных карточек работников; отслеживание контрактного статуса работника; управление сменами, а основной единицей программы является персональная учетная карточка работника.

Помимо вывода основного списка работников, предусмотрена возможность создания списков по таким характерным признакам как контракты и документы. За время своего существования контракт в системе проходит четыре стадии: оформление; подписание; открытие; завершение. В системе TRIM-Персонал при оформлении нового работника на работу предоставляется возможность создания более одного контракта.

4. Персонал-2000. Программный комплекс управления персоналом Персонал-2000 предназначен для применения в средних и крупных организациях.

Основные функциональные возможности комплекса:

§ хранение штатных расписаний и должностных инструкций организации;

§ ведение учета вакансий в организации;

§ учет и хранение личных дел сотрудников организации и претендентов на вакансии (персональные данные, образование, предыдущие места работы, навыки и умения, знание языков и т.п.);

§ хранение резюме кандидатов на вакансии;

§ учет и хранение результатов оценки кандидатов;

§ формирование отчетов по персоналу, в том числе отчетов по запросу пользователя;

§ хранение полностью настраиваемой структуры оплаты труда в организации для поддержки принятия решений по стимулированию сотрудников (возможно определение произвольных дополнительных выплат сотрудникам организации).

5. В автоматизированной информационной HRM-системе фирмы EFSOL[4], помимо средств составления типовой отчетности и доступа к различной кадровой информации, есть также инструменты оперативного анализа данных и принятия эффективных управленческих решений. То есть программное обеспечение перестает быть только средством учета и превращается в качественный аналитический инструмент, затрагивая не только автоматизацию расчета заработной платы и кадрового делопроизводства, но и все функции полноценного HR-менеджмента.

Данная система позволяет решить задачи в следующих контурах:

1. Учетный контур:управление организационной структурой предприятия, составление и ведение штатного расписания; ведение учетных карточек сотрудников, кадровый документооборот; пенсионный, военный, табельный учет; учет командировок, отпусков, больничных, различных видов стажа.

2. Расчетный контур:расчет заработной платы, управление фондом оплаты труда; расчет командировочных расходов и других затрат на персонал; расчет начислений и удержаний; оформление и расчет нарядов на выполнение работ.

3. HR-контур:управление кадровым бюджетом; ведение «профилей компетенций» сотрудников; управление мотивацией персонала; планирование использования кадровых ресурсов; управление данными кандидатов для найма; управление квалификационными требованиями и системой аттестации; обучение и переподготовка персонала; оценка и анализ эффективности персонала; анализ соответствия сотрудников занимаемым должностям; моделирование и оптимизация штатного расписания; информационное самообслуживание сотрудников.

4. Отчетные функции:Формирование: регламентированной отчетной документации для контрольных органов; регламентированной отчетности для управляющей компании холдинга; регламентированной внутрифирменной отчетности; различных статистических отчетов для менеджмента и HR-специалистов.

В целом, российский рынок АСУП весьма разнообразен. К плюсам российских пакетов можно отнести их адаптированность к принятой системе учета и делопроизводства, а также более низкую цену по сравнению с аналогичными западными пакетами. Однако, чаще всего, у западных пакетов гораздо большая функциональность.

Заключение

MRP - это методология, на практике представляющая собой компьютерную программу. В результате внедрения методологии MRP, удалось добиться следующих результатов:

улучшение обслуживания клиентов -- от 15 до 26%,

снижение уровня запасов -- от 16 до 30%,

рост эффективности работы производственных подразделений -- от 11 до 20%,

снижение затрат на закупку -- от 7 до 13%.

В настоящее время для планирования ресурсов предприятий с серийным производством используется подход, получивший название MRP II (Manufacturing Resources Planning) - планирование производственных ресурсов.

Ядром системы является методика планирования потребностей в материалах MRP (Material Requirements Planning).

Отправной точкой в планировании является бизнес-план предприятия, разработанный на длительный срок, а конечной производственный график закупок, поставок и загрузки ресурсов с точностью до недель и дней, реже - часов и минут.

Многочисленные исследования, проведенные в течение нескольких лет, выявили основных проблемы, связанные с внедрением MRP-систем:

1) Только очень небольшой процент пользователей MRP полагают, что они успешно применяют MRP-системы. Количество установленных систем велико, но они не внедрены, то есть формальная система не является реальной.

2) Главное календарное планирование производства пользователями MRP не компьютеризировано.

Документ «MRP II Standard System» разработан Американским обществом по контролю за производством и запасами (American Production and Inventory Control Society -- APICS) и содержит описание 16 групп функций, которые должна поддерживать АСУП. Уровень поддержки делится на обязательный и необязательный (опциональный).

Функциональность системы MRP II разрабатывалась исходя из потребностей сборочного производства. А так как диапазон предприятий с прерывистым производственным циклом очень широк, то для некоторых их категорий информация, которую предоставляет «полновесная» MRP II-система, является избыточной. Поэтому на рынке существуют АСУП, рассчитанные на различные информационные потребности.

В настоящее время самой популярной АСУП на российском рынке является система Галактика. Данная система отвечает стандартам MRP и MRP II. Самым главным достоинством Галактики является то, что она разрабатывалась в России и отвечает всем требованиям предприятий стран СНГ. В 1986 году были написаны первые заказные модули (Сбыт, Склад) и под этот проект была создана фирма Новый Атлант в г. Москве. Основными задачами этой фирмы были поиск новых заказов и разработка прикладных программ. Данное разделение направлений деятельности сохраняется в корпорации до сих пор.

Необходимо четко понимать, что управление ресурсами предприятия требует охвата в едином комплексе планирования всех основных служб и направлений деятельности, а менеджмент предприятия должен проникнуться пониманием необходимости единства всех бизнес процессов обеспечивающих планирование и управление ресурсов, их максимально возможно полного охвата в рамках единой информационной системы планирования ресурсов предприятия. А когда это будет понято и осуществлено, предприятие повысит свои шансы на победу в нелегкой борьбе за потребителя.

Размещено на Allbest.ru