Адаптация персонала в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ



Содержание

Введение

1. Теоретические основы адаптации персонала

1.1 Понятие и сущность производственной адаптации персонала

1.2 Этапы адаптации персонала

1.3 Оценка результатов

2. Адаптация нового сотрудника в компании: как и зачем

2.1 Основные проблемы в период адаптации на предприятии

2.2 Причины, от которых зависит продолжительность адаптации сотрудников

3. Пути совершенствования и условий адаптации новых сотрудников

3.1 Пути решения существующих проблем

3.2 Разработка мероприятий по совершенствованию адаптационного периода на УП «Керамин Столица Инвест»

Заключение

Литература



Введение

Адаптация персонала в организации является немало важным аспектом. Становясь работником какого-либо предприятия, новый сотрудник сталкивается с необходимостью принимать организационные устои. Кадровыми службами предприятий нашей страны не достаточно серьезно принимаются во внимание мероприятия по адаптации работников.

Адаптация вновь принятых на работу в организации, представляет собой процесс приспособления к требованиям к сотруднику, к режиму труда и отдыха, к должностным инструкциям и положениям, приказам, распоряжениям администрации, также необходимость принять социально-экономические условия, которые предоставляет ему предприятие.

При этом необходимо переоценить свои взгляды и привычки, и соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, традициями, и выбрать соответствующую линию поведения. Объектом исследования данной контрольной работы проблемы, возникающие на пути становления нового сотрудника на новом рабочем месте.

Предметом исследования работы - производственная адаптация персонала.

Цель работы - выявить основные сложности адаптации «новичков», проблемные этапы становления как сотрудника.

Основными задачами, обеспечивающими достижение поставленной цели являются:

- мероприятия по развитию программ, условий адаптации персонала;

- оценка уровня адаптации сотрудников;

- разработка мероприятий по совершенствованию действующих систем адаптации.



1. Теоретические основы адаптации персонала

1.1 Понятие и сущность производственной адаптации персонала

Когда человек начинает работать в организации, он обязательно включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая одновременно несколько позиций, каждой из которых соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, которые и определяют социальную роль человека в поведения человека.

Нанимаясь на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения, согласно которым он ставит требования к организации, условий труда и мотивации. В связи с этим необходимо организовать проведение адаптации.

Адаптация - процесс приспособления работников к условиям внешней и внутренней среды. Термин «адаптация» достаточно распространен и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию.

В какой-то мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждый из них имеет самостоятельную сферу: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает технические, биологические и социальные аспекты. С точки зрения управления персоналом важное место занимает производственная адаптация, поскольку она является основой решения таких проблем, как формирование у работников нужного уровня производительности и качества труда за короткий период. В научной литературе проблема адаптации рассматривается довольно широко в философском, психологическом и социально-экономическом аспектах.

Социальная адаптация - это процесс взаимодействия двух систем «личность социальная среда». Поскольку же производственно-трудовая деятельность служит основой жизни и развития личности, коллектива, общества, то процесс адаптации в сфере трудовой деятельности (производственная адаптация) - предмет особого внимания.

Производственная адаптация - это процесс взаимодействия молодых и новых работников и производственного коллектива в целях усвоения новой социальной роли и удовлетворения взаимных потребностей и интересов. Поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы. В соответствии с ними он предъявляет требования к условиям труда, организации труда, оплате, социальной среде. Но предприятие тоже имеет свои цели, задачи, ценности.

В результате происходит приспособление взаимное к требованиям. Процесс адаптации будет идти тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются и становятся нормами и ценностями отдельного работника, чем скорее он принимает и усваивает их.

Выделяют первичные и вторичные адаптации. Первичная - при первом вхождении молодежи в трудовую деятельность. Вторичная - при переходе на новое рабочее место (со сменой или без смены профессии) или при существенных изменениях производственной среды (технические, экономические и социальные ее стороны).

Кроме того, различается адаптация рабочих, специалистов и служащих. Адаптация на промышленном предприятии, в учреждении, организации. Выделяют пять видов производственной адаптации: профессиональная, организационная, общественная, психофизиологическая и социально-психологическая. Ведущую роль при этом выполняет профессиональная адаптация. Профессиональная адаптация определяется уровнем профессиональных навыков и умений работника, развитием устойчивых положительного отношения к своей профессии.

На нее также влияют экономические и социально-психологические аспекты (условия труда, степень соответствия выполняемых работ, размер заработной платы, качества личности, социальные свойства личности) то есть адаптация к самой трудовой деятельности.

Именно профессиональная адаптация определяет сущность нашей жизни, развитие личности. Профессиональная адаптация характеризуется тем, освоил ли работник при получении специальности необходимый минимум знаний и навыков, в какой степени он обладает чувством ответственности, практичностью, деловитостью быстрой ориентировки в различных производственных ситуациях, навыками временного самоконтроля. Наиболее важными периодами профессиональной адаптации является профессиональная подготовка и начальный период трудовой деятельности. В течение какого времени протекает период адаптации.

Вообще говоря, процесс адаптации протекает в течение всего срока работы, поскольку ни предприятие, ни работник не остаются неизменными.

Однако в среднем, минимальные границы этого периода определяются сроком, в течение которого администрация убеждается в профессиональной квалификации работника, а последний - в соответствии содержанию, условий и оплаты труда своим ожиданиям. Другим не менее важным видом адаптации является организационная.

Это процесс образования такого типа связей, которые упорядочивают, регламентируют, создают условия взаимодействия предприятия и работника в соответствии с требованиями производства. Сюда относят: выполнение распорядка дня, трудовой дисциплины, распоряжение руководства, соблюдение режима работы, установление функциональных правил взаимодействия с другими работниками.

Наиболее важными показателями организационной адаптации следует считать трудовую дисциплину. Она соответствующим образом влияет на другие показатели трудовой деятельности и взаимоотношений.

Некоторые авторы выделяют также материальную, жилищно-бытовую и общественную адаптацию. Материальная адаптация во многом определяется четкостью форм и систем оплаты, оплатой вредных условий труда и сверхурочных работ, действующими нормами и расценками, отсутствием уравниловки при распределении премий.

Жилищно-бытовая адаптация. Роль жилищно-трудовой адаптации значительно снижена, а в некоторых случаях эмитируется совсем из-за перспективности получения жилья молодежью. Естественно, что для стабилизации коллектива, необходимы перспективы в получении жилья.

Общественная адаптация проявляется в участии работника в деятельности по управлению производством и трудовым коллективом, в общественно-политических мероприятиях, научно-техническом творчестве, в учебе, в спорте. Общественная адаптация может быть только тогда эффективной, когда поддерживается руководителем предприятия и морально и материально стимулируется.

Психофизиологическая адаптация - освоение совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда (состояние санитарно-жилищных условий труда, ритм труда, удобное рабочее место, рабочая поза, монотонность, творчество в труде, ответственность, наличие стрессовых ситуаций). Для рабочих главным образом - условие труда, монотонность, ритм, поза, для служащих - монотонность, ИТР - творчество, ответственность, у руководства - высокие нервные нагрузки.

Социально-психологическая адаптация характеризуется развитием личных связей и отношений между людьми, выражается в манере поведения, в отношении к труду, в установках и ориентациях.

Взаимоотношения между работниками зависят от общественных отношений, производственного коллектива, личных качеств работника. Личные качества определяются индивидуально - психологическими свойствами (темперамент, характер). Поэтому социально-психологические связи присутствуют во всех видах производственной адаптации. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь коллектива, участвует в постановке.

Значимость отдельных видов адаптации неодинакова. Прогрессия адаптации наиболее значима при первичном вхождении молодого работника в постоянную трудовую деятельность.

Профессиональная и психофизиологическая адаптации имеют значение при вторичной адаптации в случае изменения производственной среды. Психофизиологический аспект наиболее значим для рабочих, чем ИТР, для руководителей - социально-психологический. В целом все виды тесно взаимосвязаны, представляют целостную систему. Современные особенности экономики таковы, что в связи с высвобождающейся рабочей силой возрастает роль вторичной адаптации (профессиональной переподготовки, повышения квалификации) адаптации к нововведениям.

1.2 Этапы адаптации персонала

Многие руководители забывают, что адаптация - это не однодневное мероприятие, а многоступенчатый процесс. Условно процесс адаптации персонала можно разделить на 4 этапа:

Этап 1. Анализ уровня подготовленности нового сотрудника.

Анализ уровня подготовленности нового сотрудника необходим для составления плана по адаптации новичка.

На этом этапе сотрудник, ответственный за адаптацию новоиспеченного коллеги, должен узнать, имеет ли он специальную подготовку, опыт работы в аналогичных организациях или подразделениях и тому подобное.

Если у него подобный опыт имеется, то период адаптации заметно сократится. Но, даже не смотря на это, вполне возможно, что сотрудник столкнется с иными технологиями решения уже знакомых задач.

Этап 2. Знакомство.

На втором этапе адаптации новичок знакомится с обязанностями, требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации, знакомится с необходимой документацией, с положениями о корпоративной культуре данной организации.

Этап 3. Переход от теории к практике.

Новичок от изучения документации переходит к действиям. Очень важно его не ограничивать, позволять выполнять свою работу самостоятельно, конечно, при поддержке ответственного лица.

Помощь, в первую очередь, должна проявляться в совместном проведении оценки эффективности деятельности нового сотрудника.

Так же данный этап характеризуется включением нового сотрудника в межличностные отношения с коллегами.

Этап 4. Завершение адаптационного периода.

Сотрудник преодолевает все производственные и межличностные проблемы. Наступает период стабильной работы. Этот этап может наступить через 3-4 месяца или через 1,5 года. Все зависит от того, насколько качественно оказывалась поддержка новому сотруднику. Если руководитель желает, чтобы новые сотрудники как можно быстрее стали работать эффективно - необходимо позаботиться об их адаптации.

1.3 Оценка результатов

Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной производственной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации. Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, и следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает, то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация - это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места. С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения сроков адаптации большое значение имеет выяснение такого понятия, как предел адаптации. При определении сроков адаптации в качестве ее предела, или точки отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей. В частности, можно выделить:

- объективные показатели - уровень и стабильность количественных показателей труда (систематическое выполнение норм, качественное изготовление продукции, отсутствие нарушений в ритме работы конвейерной или поточной линии, профессиональная устойчивость, рост квалификации, уровень трудовой дисциплины и т. п.);

- субъективные показатели - уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др.

Другой подход к оценке производственной адаптации исходит из характеристики и результатов каждой из ее сторон. Так, для характеристики психофизиологической адаптации, особенно на работах с большим физическим напряжением (например, для оценки степени тренированности, как одного из результатов адаптации) используются показатели выработки и энергозатрат, а также показатели состояния сердечнососудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и т. п.

Профессиональную адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента), выход на средний уровень брака продукции по вине работника и др.

К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др.



2. Адаптация нового сотрудника в компании: как и зачем

2.1 Основные проблемы в период адаптации на предприятии

При поступлении на новую работу полезно осознать необходимость адаптации. Имеет смысл запастись терпением и дать себе установку: не делать поспешных выводов. Многие новички, столкнувшись с первыми трудностями, теряют желание бороться. Проходит месяц, другой - и новоиспеченный сотрудник находит подходящий предлог, чтобы уйти из компании. Такая манера поведения совершенно не оправдана. На любом месте работы в первое время возникают сложности. В большинстве случаев имеет смысл подождать еще немного, приложив усилия для преодоления трудностей - и ситуация приходит в норму.

Большинство проблем у новичков возникает из-за отсутствия достаточной информации о рабочем процессе, регламенте и т. д.

Именно поэтому очень важно на каждом этапе (п. 1.2, раздел 1) оказывать поддержку новому сотруднику, давать исчерпывающую информацию, делиться опытом, знакомить с коллегами. Отсутствие этой информации так же сказывается на удовлетворенности работой.

Проблемы, с которыми сталкиваются новички на предприятии «КЕРАМИН» можно условно разделить на две группы: профессиональные и коммуникационные. Первые непосредственно связанны со служебными обязанностями, вторые - это проблемы общения с сослуживцами.

К первой группе проблем во время адаптации на предприятии относятся:

- адаптационный период в рамках данного периода «новички» нуждаются в опеке, как непосредственного начальника, так и лиц отвечающих за реализацию кадровой политики в предприятия «Керамин» - отдела кадров. Необходимо понимать, что большинство людей в первые дни работы больше всего опасаются не справиться с новой должностью, обнаружить недостаток опыта и знаний, показать некомпетентность, не найти общего языка с руководителем и коллегами и их расположения, не быть воспринятым в целом и в итоге потерять работу;

- следующей проблемой адаптации можно выделить «перенагрузку» новых сотрудников в первое время работы, что, безусловно, скажется отрицательно на процессе адаптации, и «недогрузка» на работе и постановка упрощенных задач может вызвать отрицательные моменты в процессе адаптации как недооценка молодых специалистов и недоверие к ним;

- так же без внимания нельзя оставлять и вопросы мотивации нового сотрудника именно в период адаптации. К сильным средствам, способствующим мотивации новых сотрудников и успешной их адаптации, относятся беседы с руководством, разъяснения и рекомендации. Такие встречи и указания придают новичку чувство уверенности, снижают ощущение потребности и ненужности, резко повышают чувство принадлежности к деятельности предприятия;

- в процессе анализа процесса адаптации на УП «КЕРАМИН» выявляется и такая проблема, как отсутствие определенной программы вхождения нового сотрудника в должность и коллектив;

- еще одной проблемой адаптации молодого (нового) сотрудника может стать ситуация сравнивания с тем кто занимал должность до его прихода. В данном случае может развиться комплекс несоответствия занимаемой должности, или боязнь быть хуже предшественника, или наоборот особое рвение к работе.

Ко второй группе относятся: взаимоотношения с коллегами и руководством, конфликтные ситуации на рабочем месте - это тоже является одной из проблем адаптации сотрудника к новым социально-психологическим условиям труда.

Особой категорией проблем на предприятии - являются взаимоотношения с руководителями разных уровней, это касается руководителей отделов, и руководителей высшего звена, в чьем подчинении находятся специалисты, то в процессе социально-психологической адаптации, наиболее часто приходится сталкиваться с проблемами, которые заключаются в следующем:

1. С подчиненными поначалу не всегда можно найти общий язык вследствие их настороженности. Коллектив не знает, чего можно ожидать от нового руководителя, т. к., в начале работы человек, как правило, демонстрирует свои положительные стороны и тщательно скрывает отрицательные, и должно пройти достаточно времени, прежде чем коллективу удастся составить правильное мнение о руководителе;

2. Существует опасность несоответствия уровня руководителя уровню подчиненных. Если руководитель будет на голову выше коллектива, подчиненные не смогут адекватно воспринимать его требования или распоряжения, основанные, например, на нестандартном подходе, и руководитель окажется в положении генерала без войска. Если происходит наоборот, то коллектив оказывается «стадом без пастуха» - этот вариант может привести к эмоциональной напряженности, особенно в случае, когда прежний начальник имел более высокий профессиональный уровень.

2.2 Причины, от которых зависит продолжительность адаптации сотрудников

К сожалению не все компании уделяют программе адаптации должного значения. Во многих компаниях, как правило, небольших живет просто «курс молодого бойца» и, к примеру, ознакомление только с деятельностью предприятия и его значимостью.

Каждый профессионал должен, осознать какие трудности могут ожидать его в связи с привыканием к новому коллективу.

Надеяться на то, что кто-то облегчит его трудности приспосабливания к новым условиям труда, в такой компании не приходится. Он сам должен определить круг проблем, решение которых уменьшит период адаптации.

Его продолжительность зависит от ряда причин:

- черт характера новичка и особенностей личности;

- должности новичка;- рода деятельности;

- профессии;

- квалификации;

- опыта работы;

- традиций и особенностей коллектива;

- социально-психологического климата коллектива;

- миссии и стратегии развития компании;

- управленческой модели принятой на предприятии;

- личности непосредственного начальника;

- личностей подчиненных.

Можно разделить эти причины на две группы.

Первая: профессиональная адаптация. Вторая: социально-психологическая адаптация. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками, умениями и знаниями. Такая адаптация играет большую роль в ситуации вхождения в организацию молодого специалиста, когда имеются в основном теоретические знания и представления о том, как происходит рабочий процесс. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей предприятия, позитивном взаимодействии и сотрудничестве с ее коллективом.

Важную роль адаптация такого рода приобретает, когда на новое место приходит профессионал-практик. Кроме профессионального опыта у такого специалиста - опыт работы и роста в других компаниях.

Возможно, в них культивировались другие системы ценностей, поощрений и других корпоративных отношений.

Здесь социально-психологическая адаптация имеет большее значение, чем профессиональная. Человеку приходится ломать уже существующие стереотипы взаимоотношений в коллективе и личной самооценки.

Привыкание человека к новой трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в эффективности труда, росте профессиональной активности, удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности. Период адаптации может длиться от нескольких недель, месяцев до 1-2 лет. Самым важным этапом адаптации можно назвать период от одного до трех месяцев.

Как правило, он совпадает с испытательным сроком на предприятии. Каждый работодатель, принимая нового человека на должность, оговаривает и подчеркивает период испытательного срока. В это время новичок осваивает новую деятельность, знакомится с коллективом.

У него появляется психологическая готовность овладеть необходимыми навыками, быть на уровне предъявляемых профессиональных требований. Успех на этом этапе требует от новичка: коммуникабельности, любознательности, ответственности, трудолюбия и терпения.



3. Пути совершенствования и условий адаптации новых сотрудников

3.1 Пути решения существующих проблем

Для решения всех вышеперечисленных проблем необходимо предпринимать следующие действия со стороны нанимателя.

Сразу после приема на работу необходимо сформировать у новых сотрудников устойчивое положительное отношение к корпоративным стандартам и процессам, а также активизировать и поддержать персональные навыки применения стандартов в рабочих стандартных и нестандартных ситуациях. В процессе адаптации не нужно перегружать новичков большим количеством информации, должностных инструкций, корпоративных правил. Безусловно, все эти документы важны, но не стоит пренебрегать неформальным общением, которое поможет избежать страха, неуверенности и непонимания. Необходимо создавать условия для понимания своей профессии в свете новой работы. Некоторые профессиональные ресурсы могут оказаться здесь невостребованными, в то время как другие, напротив, потребуют дальнейшего развития и совершенствования.

Кроме того, необходимо, чтобы новый сотрудник хорошо понимал свои профессиональные перспективы на новой работе: обучение, карьерный рост, новые масштабы задач, другой уровень сложности. На УП «Керамин» должна быть разработана и принята программа процесса адаптации новых сотрудников, как рабочих так и административного персонала, в которой должно быть указано, кто несет ответственность за подготовку нового рабочего места, разъяснение правил внутреннего распорядка, обсуждение с новым сотрудником компенсационного пакета и его обязанностей и т. д.

Успех адаптации во многом зависит именно от чисто человеческого отношения к новому сотруднику и от его отношения к новой работе. Именно поэтому важно начинать работу по адаптации еще во время собеседований: «Основным принципом общения работодателя с кандидатом должна стать достоверная, правдивая информация. Возможна организация корпоративных тренингов для новичков: всех новых сотрудников собирают на два-три дня и проводят с ними некоторую работу, организация института наставничества. В конечном счете, успех адаптации зависит от продуманных и последовательных действий всех связанных в процессе адаптации людей, от их искреннего интереса друг к другу, к командной работе, к качественным результатам деятельности. Процесс адаптации может сократиться, если в организации развита корпоративная культура, если каждый сотрудник разделяет ее идеологию. В этом случае и «новички» вольются в коллектив и рабочий процесс гораздо быстрее.

«Новичку» же можно составить личный план адаптации, который условно может содержать самые общие действия и принципы:

- Ознакомиться с историей предприятия, его традициями и менталитетом;

- Изучить конечные продукты предприятия: товары, ассортимент, и услуги. Обратить внимание на их рыночные конкурентные преимущества;

- Знакомство с руководством компании, подчиненными, ключевыми работниками компании;

- Изучить планы и перспективы развития УП «Керамин» в целом и отдельного подразделения, где работает «новичок»;

- Знакомство с географической «зоной ответственности», где находится рабочее место новичка;

- Обратить особое внимание на социально-психологические особенности личностей соседей по офису или другому рабочему месту;

- Изучить систему оплаты, бонусов и других социальных льгот, принятых на предприятии;

- Тщательно изучить должностную инструкцию, так чтобы не осталось никаких «белых пятен»;

- Оптимально организовать свое рабочее место и рабочее время в соответствии с корпоративной культурой предприятия;

- Изучить до необходимого уровня, в зависимости от должности, особенности технологий применяемых на предприятии;

- Стараться не противопоставлять себя корпоративному уровню и привычкам, принятым на предприятии;

- Выработать личные установки на доброжелательные, длительные отношения с коллегами и долгосрочную работу в коллективе;

- Принимать участие в неформальной жизни коллектива и его общественных делах.

3.2 Разработка мероприятий по совершенствованию адаптационного периода на УП «Керамин Столица Инвест»

Для совершенствования процесса адаптации персонала на предприятии необходимо разработать следующие мероприятия:

1) программу адаптации персонала для Унитарного Предприятия «Керамин Столица Инвест» и честь специфики ее деятельности;

2) разработать должностную инструкцию для специалиста по адаптации персонала;

3) провести повышение квалификации специалиста по кадрам с целью овладения им навыками адаптации персонала, вменить в должностные обязанности специалиста по кадрам обязанности специалиста по адаптации персонала (осуществить совмещение должностей);

4) осуществить подготовку персонала к внедрению проекта;

5) произвести расчет экономического эффекта от внедрения мероприятий;

6) разработать план и график внедрения мероприятий.

1. Разработка Программы адаптации персонала на УП «Керамин».

Программа адаптации персонала включает в себя следующие этапы:

Этап 1. Знакомство с производственными особенностями предприятия, включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, корпоративной этикой, правилами поведения т. д.

Этап 2. Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Непосредственный руководитель проводит ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами, объясняет задачи и требования, предъявляемые к работе, вводит работника в рабочую группу, поощряет помощь новичкам со стороны опытных работников.

Программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием). В обязательном порядке производятся инструктаж по технике безопасности и охране труда.

В ходе проведения программы ориентации должны затрагиваться следующие вопросы:

1. Общее представление о предприятии «Керамин»:

- цели, приоритеты, проблемы;

- традиции, нормы, стандарты;

- продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;

- разнообразие видов деятельности;

- организация, структура, связи компании;

- информация о руководителях.

2. Политика организации:

- принципы кадровой политики;

- принципы подбора персонала;

- направления профессиональной подготовки и повышение квалификации;

- содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;

- правила пользования телефоном внутри предприятия;

- правила использования различных режимов рабочего времени;

- правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

3. Оплата труда:

- нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;

- оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные льготы:

- страхование, учет стажа работы;

- пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;

- поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;

- возможности обучения на работе;

- наличие кафе;

- другие услуги организации для своих сотрудников.

5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:

- места оказания первой медицинской помощи;

- меры предосторожности;

- предупреждение о возможных опасностях на производстве;

- правила противопожарной безопасности;

- правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

6. Работник и его отношения с профсоюзом:

- сроки и условия найма;

- назначения, перемещения, продвижения;

- испытательный срок;

- руководство работой;

- информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;

- права и обязанности работника;

- права непосредственного руководителя;

- организации рабочих;

- постановления профсоюзов и политика предприятия;

- руководство и оценка исполнения работы;

- дисциплина и взыскания, оформление жалоб;

- коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

7. Экономические факторы:

- стоимость рабочей силы;

- стоимость оборудования;

- ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, в которой могут быть затронуты следующие вопросы:

1) Функции подразделения:

- цели и приоритеты, организация и структура;

- направления деятельности;

- взаимоотношения с другими подразделениями;

- взаимоотношения внутри подразделения.

2) Рабочие обязанности и ответственность:

- детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

- разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;

- нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

- длительность рабочего дня и расписание;

- дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

3) Требуемая отчетность:

- виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;

- отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

4) Процедуры, правила, предписания:

- правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;

- поведение в случае аварий, правила техники безопасности, информирование о несчастных случаях и опасности;

- гигиенические стандарты;

- охрана и проблемы, связанные с воровством;

- отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;

- правила поведения на рабочем месте;

- вынос вещей из подразделения;

- контроль за нарушениями;

- перерывы (перекуры, обед);

- телефонные переговоры личного характера в рабочее время;

- использование оборудования;

- контроль и оценка исполнения.

Этап 3. Действенная адаптация. Для повышения эффективности действенной адаптации новичку назначается наставник. Наставничество крайне эффективно: с одной стороны, оно облегчает для новых сотрудников процесс адаптации, а с другой - является фактором мотивации для самих наставников. В роли последних могут выступать как непосредственные руководители, так и опытные работники подразделения. На наставника возлагается основная часть работы по профессиональной и организационной адаптации нового сотрудника: он не только помогает человеку "влиться" в коллектив, понять корпоративную культуру компании, но и лучше освоить свои профессиональные обязанности. Сделать эту обязанность привлекательной для работников могут надбавки за обучение учеников, размер которых может быть оговорен в Положении о наставничестве.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Необходимо разработать должностную инструкцию для специалиста по адаптации персонала.

Специалист по адаптации персонала в должен знать организационную структуру компании, корпоративные требования к труду и этике, психологические особенности процесса первичной и вторичной адаптации. Должен владеть основами психологии адаптации в коллективе, способностями внушения и убеждения в значимости адаптации, навыками распознавания скрытых проблем адаптации и причин их возникновения.

Должен уметь выявлять и разрешать конфликтные ситуации до наступления глубокого кризиса, исходом которого может стать увольнение работника, падение трудовой дисциплины, производительности труда, обнаруживать внутренние резервы быстрой и беспрепятственной адаптации новых работников в коллективе.

Должен периодически контролировать ход процессов адаптации в организации, проводить разъяснительную работу, консультации, лекции, "круглые столы", доносить информацию о необходимости мероприятий по адаптации до всех работников организации.

Должен систематически повышать квалификацию по постоянно обновляемой и дополняемой программе.

Программа должна включать в себя:

- цели и задачи адаптации персонала;

- адаптация на различных стадиях развития предприятия;

- адаптационный период и испытательный срок;

- этапы адаптации нового сотрудника;

- аспекты адаптации;

- информация о новом сотруднике;

- участники адаптационного процесса;

- функции руководителя HR-службы, наставника, куратора;

- стимулирование наставников;

- особенности адаптации различных категорий сотрудников;

- оценка эффективности системы адаптации;

- наиболее распространенные методы оценки адаптации;

- оценки эффективности обучения в период адаптации.

Немало важно подготовить персонал к внедрению проекта. Подготовка персонала к внедрению проекта предполагает создание позитивного образа мероприятий проекта у каждого работника, выработку понимания его значимости не только для вновь прибывающих работников, но и для всех работников организации ввиду того, что быстрая адаптация и низкий показатель текучести кадров способствуют росту производительности труда и эффективности производства.

Проект мероприятий не требует капитальных затрат. Это объясняется тем, что для совершенствования системы адаптации персонала выбраны наиболее экономичные способы. Так, вместо организации службы адаптации или введения в штат специалиста по адаптации предлагается расширить функции одного из сотрудников отдела кадров, назначив ему доплату за совмещение профессий. И оплату курсов. Доплаты за наставничество в целом по организации могут составлять не большие суммы т. к., программа рассчитана на короткий и скорейший период адаптации.



Заключение

Процесс активного приспособления новых сотрудников к организации и работе является прямым продолжением процесса отбора. Поэтому организация должна быть заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев.

Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию - важнейшая задача его руководителя и сотрудников службы персонала. Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.

В самом общем виде адаптация - это процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Основная задача адаптации - помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке, и достичь необходимой эффективности в наиболее короткий срок.

Таким образом, проблема адаптации представляет собой важную область научных изысканий, расположенную на стыке различных отраслей знания, приобретающих в современных условиях всё большее значение. В этой связи адаптационную концепцию стоит рассматривать как один из перспективных подходов и не только как к комплексному изучению работника, но и в проблематике управления людьми.

С адаптацией тесно связан личностный потенциал работника как совокупность его определенных черт и качеств. Личностный потенциал характеризует внутреннюю физическую и духовную энергию человека, его деятельную позицию. Психофизиологический, трудовой потенциал работника, его образование, а так же опыт активно влияют на уровень и степень адаптации, но не являются определяющими. Адаптация проходит быстрее и успешнее в тех случаях, когда правильно выбрана профессия.

В заключение рассмотрения проблемы адаптации новых работников следует отметить, что ее успешное решение в условиях организации требует серьезной методической и организационной работы.

Одного лишь понимания важности такой работы со стороны руководства недостаточно. Успех в столь важном направлении возможен лишь при вдумчивом планировании, направлении и координации этой деятельности в масштабах всей организации.



Литература

1. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина - 2-е издание, ЮНИТИ, 2007, с. 233.

2. Веснин В.Р., Управление персоналом. Теория и практика. М.: ТКВелби, Проспект, 2009, с. 198.

3. Эдгар Шейн. Организационная культура и лидерство, 3-е издание, Классика МВА, 2007, с. 53.

4. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: учебник - М.: Финстатинформ, 2007. - 589 с.

5. Поршнев, А.Г., Управление организацией: учебное пособие - М.: ИНФРА, 2005. - 214 с.

6. Сербиновский, Б.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов - Москва: Дашков и К, 2010. - 464 с.

7. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: учебник - М.: Финстатинформ, 2007. - 589 с. кадровый управление персонал

8. Медведева Е.В., Виниченко М.В. Адаптация персонала: осознанная необходимость // Материалы VI Афанасьевских чтений. Кадровый потенциал управления социальной сферы России: теория и практика формирования / Под ред. проф. Уржа О.А. - М.: Издательство РГСУ "Союз", 2008. - С. 194.

9. Рынок труда в Республике Беларусь в социальнос измерении: монография / Г.Н. Соколова и др. научн. ред. Г. Соколова. - Минск: Беларуская навука, 2014.

Размещено на Allbest.ru