Социальная политика государства управление социальным развитием организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Контрольная

Социальная политика государства управление социальным развитием организации



Содержание

Введение

Глава 1. Анализ фактического состояния социальной сферы организации и системы управления данной стороной жизни организации

1.1 Характеристика организации

1.2 Характеристика состава и движения работников

1.3 Характеристика системы управления социальной сферой

Глава 2. Удовлетворение социальных потребностей персонала

2.1 Социальные потребности персонала

2.2 Программа по совершенствованию механизма социальной защиты персонала в ООО «Монолит»

Заключение

Список использованной литературы

социальный персонал управление потребность



Введение

Актуальность данной работы. Составным элементом социальной политики государства должна быть программа социальной защиты населения. Ее нельзя понимать лишь как наличие тех или иных выплат и льгот отдельным группам населения. Мировая практика позволяет говорить, что социальная защита - это система законов, экономических и социальных гарантий для нормальной жизнедеятельности всем социально-уязвимым слоям населения: пенсионерам и инвалидам, многодетным семьям, безработным.

Простое увеличение пенсий и пособий, стипендий и других денежных выплат без обеспечения роста выпуска промышленной и сельскохозяйственной продукции, т.е. без прироста товарной массы и налоговых поступлений у государства, неизбежно ведет к росту цен и углублению инфляции.

В этих условиях возрастает роль социального прогнозирования, которое должно охватывать все области человеческого взаимодействия. Только при тщательном изучении состояния социальной сферы, выявлении возможных тенденций изменений в ней социальная политика может стать реалистичной и эффективной.

Содержание социальной политики заключается в деятельности государства и других политических институтов по управлению развитием социальной сферы общества. Важно подчеркнуть, что социальная политика должна быть своеобразной концентрацией всех иных видов политики, ибо она направлена на специфический объект - социальные отношения в обществе. Это отношения по поводу жизнедеятельности, образа жизни, социального положения человека, этнических и демографических групп.

Ясно, что социальная политика в современном мире осуществляется прежде всего государством. Государство является одним из политических социальных институтов как исторически сложившихся устойчивых форм организации совместной жизнедеятельности людей. Это основной институт политической системы, призванный осуществлять управление обществом, охрану его экономической и социальной структуры, подавление социальных противников.

Цель данной работы: изучить социальную политику организации.

Предмет данной работы: социальная политика в ООО «Монолит».

Объект данной работы: ООО «Монолит».

Задачи, которые необходимо решить в ходе работы:

1. изучить характеристику организации;

2. рассмотреть состав и движение работников;

3. изучить системы управления социальной сферой;

4. рассмотреть удовлетворение социальных потребностей персонала.



Глава 1. Анализ фактического состояния социальной сферы организации и системы управления данной стороной жизни организации

1.1 Характеристика организации

Миссия предприятия - строительство жилых помещений, коммерческой недвижимости, капитальные ремонты сооружений.

Цель предприятия - получение прибыли.

Общество с ограниченной ответственностью (ООО) Монолит было создано 26 ноября 2006г. в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом Российской Федерации от 08.02.1998г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Вид хозяйственной деятельности фирмы: организация деятельности в области строительства. По организационно - правовой форме является обществом с ограниченной ответственностью.

Место нахождение общества: 157505, Костромская область, г. Шарья, ул. Ивана Шатрова, д.18. Организация осуществляет строительство жилых помещений, коммерческой недвижимости, капитальные ремонты сооружений, а так же подрядные работы по договорам и капитальные ремонты по Федеральным, областным и местным программам.

Деятельность по ремонту и строительству поддерживается федеральными и региональными программами переселения от ветхого и аварийного жилья, программой предоставления жилья участникам ВОВ, программами предоставления жилья молодым многодетным семьям, предоставление жилья детям - сиротам.

Основные технико-экономические показатели Общества с ограниченной ответственностью «Монолит» представлены в Таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Основные технико-экономические показатели организации

Показатель	2011г.	2012г.	2013г.	2013г. в % к 2011г.
Численность работников, человек	48	54	20	41,7
Средняя заработная плата в месяц, руб.	6215	5482	7780	125,2
Оборотные средства, тыс. руб.	128279	118853	90888	70,9
Объем продаж, тыс. руб.	74243	19169	4186	5,6
Издержки, тыс. руб.	72233	18456	3774	5,2
Прибыль (убыток), тыс. руб.	2012	604	412	20,5
Рентабельность, %	2,78	3,27	10,92	392,81

Данные, приведенные в таблице 1.1, показывают, что численность персонала в 2013 году сократилась по сравнению с 2011 годом на 41,7%, что во многом обусловлено снижением производства, а так же снижением оборотных средств, которые компания использует для осуществления своей повседневной деятельности. Это в свою очередь влечет за собой снижение объема продаж, которые снизились в 17 раз, что составляет 5,6 % по сравнению с 2011 годом. В результате этого происходит снижение прибыли предприятия на 20,5 %.

Структура управления в ООО «Монолит» линейно - функциональная (штабная). Существуют специальные подразделения, которые участвуют в подготовке решения, но не руководят нижестоящими службами, не имеют право принимать решения и осуществлять его внедрение.

1.2 Характеристика состава и движения работников

Одним из важнейших ресурсов в организации является персонал, поэтому в условиях рыночной экономики управление персоналом приобретает актуальное значение.

Структура персонала ООО «Монолит» представлена в таблице 1.2.



Таблица 1.2 - Структура персонала

Категория работников	2011г.	2012г.	2013г.
	чел.	в % к итогу	чел.	в % к итогу	чел.	в % к итогу
Управленческий персонал, всего	6	12,5	6	11,1	5	25
в том числе - руководители - специалисты	1 5	2,1 10,4	1 5	1,9 9,2	1 4	5 20
Производственный персонал, всего	42	87,5	48	88,8	15	75
в том числе - основные рабочие - вспомогательные рабочие	30 12	62,5 25	32 16	59,2 29,6	9 6	45 30
Итого	48	100,0	54	100,0	20	100,0

Данные таблицы показывают, что в 2013 году по сравнению с 2011 годом уменьшилось количество всего персонала на 41,6 % или на 28 человек. При этом число специалистов уменьшилось на 1 чел. (20 %), основных рабочих на 21 чел. (70 %), вспомогательных рабочих на 6 чел. (50 %). Состав руководителей остался неизменным.

Структура персонала ООО «Монолит» по данным 2013 года представлена на рис. 1.1.

Рисунок 1.1. Структура персонала

Основной персонал составляет 65 % от общей численности трудового коллектива. На долю управленческого персонала приходиться 5 %, а доля вспомогательного персонала составляет 30 %.

Характеристика персонала по уровню образования представлена в таблице 1.3.

Таблица 1.3 - Характеристика персонала по уровню образования

Уровень образования	2011г.	2012г.	2013г.
	чел.	в % к итогу	чел.	в % к итогу	чел.	в % к итогу
Начальное	-	-	-	-	-	-
Среднее	8	16,7	10	18,5	4	20
Средне -профессиональное	34	70,8	38	70,4	11	55
Незаконченное высшее	-	-	-	-	-	-
Высшее	6	12,5	6	11,1	5	25
Итого	48	100,0	54	100,0	20	100,0

По данным таблицы мы видим, что больше половины сотрудников имеют средне - профессиональное образование (55 %), высшее образование имеют только 25 % и это понятно, так как на предприятии основная доля приходится на работников рабочих специальностей.

Характеристика персонала по данным 2013 года наглядно представлена на рис. 1.2.

Рисунок 1.2. Характеристика персонала по уровню образования

Большинство работников на предприятии (55%) имеют среднее - профессиональное образование. Персонал с высшим образованием составляет 25 % от общего числа работников предприятия и 20 % - это работники, имеющие только среднее образование.

Классификация персонала по стажу работы представлена в таблице 1.4.

Таблица 1.4 - Классификация персонала по стажу работы

Стаж работы, лет	2011г.	2012г.	2013г.
	чел.	в % к итогу	чел.	в % к итогу	чел.	в % к итогу
До 3-х лет
3-5 лет	3	6,3	3	5,5	1	5
5-10 лет	29	60,4	30	55,6	13	65
Более 10 лет	16	33,3	21	38,9	6	30
Итого	48	100,0	54	100,0	20	100,0

Данные таблицы показывают, что основную долю от общей численности персонала занимают работники, трудовой стаж которых составляет 5-10 лет.

Классификация персонала по стажу работы по данным 2013г. представлена на рис. 1.3.

Рисунок 1.3. Классификация персонала по стажу работы

Большинство работников на предприятии, а именно 65 % от общего числа, имеют стаж работы от 5 до 10 лет, работники, имеющие стаж более 10 лет составляют 30 % и лишь 5 % - это работники, стаж которых от 3 до 5 лет. Классификация персонала по полу представлена в таблице 1.4.



Таблица 1.4 - Классификация персонала по полу

Пол	2011г.	2012г.	2013г.
	чел.	в % к итогу	чел.	в % к итогу	чел.	в % к итогу
Мужской	32	66,7	36	66,7	14	70
Женский	16	33,3	18	33,3	6	30
Итого	48	100,0	54	100,0	20	100,0

По данным таблицы видно, что основную часть коллектива составляют мужчины, т.к. именно они и являются основными и вспомогательными работниками.

Классификация персонала по возрасту представлена в таблице 1.5.

Таблица 1.5 - Классификация персонала по возрасту

Возраст, лет	2011г.	2012г.	2013г.	200_г.
	чел.	в % к итогу	чел.	в % к итогу	чел.	в % к итогу	в % к итогу
До 20 лет	-	-	-	-	-	-	-
20-25 лет	3	6,3	3	5,6	1	5	33,3
25-30 лет	19	39,6	20	37	10	50	52,6
30-40 лет	18	37,5	20	37	9	45	50
40-60 лет	8	16,6	11	20,4	-	-
Старше 60 лет	-	-	-	-	-	-	-
Итого	48	100,0	54	100,0	20	100	41,7

По данным таблицы видно, что в 2013 году количество работников уменьшилось в 2,4 раза по сравнению с 2011 годом. В организации отсутствует персонал в возрасте до 20 лет и старше 60 лет, а в 2013 году еще и работников в возрасте от 40 до 60 лет.

Классификация персонала по возрасту по данным 2013 представлена на рис.1.4.



Рисунок 1.4. Классификация персонала по возрасту

Классификация персонала по возрасту показывает, что в составе трудового коллектива 50 % приходится на работников в возрасте от 25 до 30 лет. На долю работников в возрасте от 30 до 40 лет приходится 45% и только 5 % на персонал, возраст которого от 20 до 25 лет.

Проанализировав данные, можно сделать вывод, что коллектив рассматриваемого предприятия достаточно молодой. Большую часть трудового коллектива составляют работники в возрасте от 25 до 30 лет, имеющие среднее -- профессиональное образование и стаж работы от 5 до 10 лет, и это понятно, так как на предприятии основная доля приходится на работников рабочих специальностей.

Сотрудников, имеющих высшее образование и больший опыт работы, на предприятии не так уж и много. Работников в возрасте от 20 до 25 лет, имеющих трудовой стаж не более 5 лет, на предприятии порядка 5% от общей численности.

Качественную систему подбора персонала характеризует низкий уровень текучести. Чем меньше уровень текучести, тем стабильнее кадровый потенциал.

Рассмотрим показатели стабильности кадрового потенциала ООО «Монолит», представленных в таблице 1.6.



Таблица 1.6 - показатели стабильности кадрового потенциала

Показатели наличия персонала	2011 г.	2012 г.	2013 г.
Выбыли, чел., в том числе:	2	4	12
- по собственному желанию	-	1	9
- в связи с окончанием трудового договора	2	3	3
- уволены за нарушение трудовой дисциплины	-	-	-
Среднегодовая численность, чел	48	54	20
Коэффициент текучести кадров, %	4,2	7,4	60

Коэффициент текучести кадров - отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым к текучести, к среднесписочной численности работников организации за определенный период. По данным таблицы видно, что текучесть кадров на предприятии превышает норму (3-5%), она увеличивается с 4,2 % в 2011 году до 60 % в 2013 году.

По данным таблицы видно, что наибольшее количество уволенных было в 2013 году - 12 человек. Необходимо отметить, что увольнение персонала происходит только по собственному желанию или в связи с прекращением трудового договора.

ООО «Монолит» малое предприятие, численность работников которого в 2013 году резко сократилась и составляет 20 человек. Сокращение численности персонала произошло вследствие снижения финансирования из Федерального бюджета и последствий финансово-экономического кризиса.

Существует несколько методов расчёта текучести, наиболее распространённый - отношение числа покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года (таблица 1.7).

Таблица 1.7 - Динамика текучести кадров в 2011 - 2013 гг.

Показатели	2011	2012	2013
Число покинувших организацию сотрудников, чел	30	22	29
Число покинувших организацию сотрудников среднего звена, чел.	20	15	17
Соотношение среднего звена персонала к общему количеству покинувших организацию, %	66,7	68,2	58,6
Среднее число, занятых в течение года, чел.	728	715	736
Коэффициент текучести	0,041	0,031	0,039

Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации.

Из данной таблицы 1.7 видно, что в 2013 году коэффициент текучести кадров немного снизился в сравнении с 2011 годом (на 0,002), но для такой организации остается он высоким, так как подготовка квалифицированного работника обходится организации как в материальном плане, так и в социальном очень дорого.

Для эффективного руководства организацией важен не только сам коэффициент текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию (таблица 1.8).

Таблица 1.8 - Анализ причин текучести кадров за 2011-2013 гг., %

Причины увольнения	2011	2012	2013
Плохие условия труда	10,5	5,9	6,0
Неинтересная работа	21,1	17,6	17,2
Отсутствие перспектив роста	31,6	29,4	25,0
Низкая заработная плата	36,8	35,3	41,0
Прочие причины	-	11,8	10,8
Всего:	100,0	100,0	100,0
Всего, чел.	30	22	29

Основной причиной увольнения является низкий уровень оплаты труда.

Итак, одним из важных моментов деятельности любой организации является подбор и учет кадров, так как позволяет подобрать предприятию персонал необходимой квалификации и уровня образования. Подбор осуществляется на основе определенных принципов и методов. При этом, для каждой должности решающим фактором является квалификация персонала, которая в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. При подборе персонала на данном предприятии, данный факт не учитывается.

Более подробно существующие проблемы в системе подбора персонала на данном предприятии мы рассмотрим в следующем пункте работы.

1.3 Характеристика системы управления социальной сферой

Критериями социально климата могут служить отношение к производственному предприятию, организации (большая группа), отношение к малой группе, отношение к руководителю, удовлетворённость отношениями с сотрудниками. Общими показателями являются удовлетворённость содержанием и условиями труда.

Поэтому постараемся определить, существует ли проблема социально-психологического климата на предприятии в целом и каков его характер.

Было опрошено 48 работников (ООО) Монолит мужского пола разных возрастов, чтобы объективней получить результаты анкетирования.

Отношение работников к предприятию, на котором они работают (большая группа):

а) 32 работника из опрошенных считают, что решение жизненных планов (интересная работа, повышение квалификации и т.д.) связно с работой на данном предприятии, 8 работников затрудняются ответить и 8 считают, что не связанно. Если рассматривать в процентном соотношении, то 66% из опрошенных считают, что решение жизненных планов связно с работой на данном предприятии, 17% работников затрудняются ответить и также 17% считают, что не связанно.

б) 40 человек имеют стремление содействовать развитию своего предприятия и 8 человек затрудняются ответить на этот вопрос.

Или, 83% и 17% - соответственно.

в) 32 человека считают своё предприятие одним из лучших в городе, 4 человека так не считают, и 12 затрудняются ответить.

Или, 67%, 8% и 25% - соответственно.

г) Возможность осуществления жизненных проблем в связи с работой на данном предприятии значительна для 24 работников, для 12- не значительна и 12 работников затрудняются ответить.

Или, соответственно - 50%, 25% и 25%.

д) Когда о данном предприятии говорят в городе, у 36 работников этого предприятия возникает чувство гордости и 12 человек затрудняются ответить на этот вопрос.

Или, 75% и 25% - соответственно. Чувство неловкости за своё предприятие не возникает ни у кого.

Рисунок 1.5. Отношение к предприятию (большая группа)

Вывод. Отношение работников к предприятию, на котором работают, удовлетворительное. Большинство из опрошенных считают, что решение их жизненных планов связно с работой на данном предприятии, для них значительна возможность осуществления жизненных проблем в связи со своей работой, они имеют стремление содействовать развитию своего предприятия, считают своё предприятие лучшим в городе и гордятся им (рис.1.5).

Отношения между работниками предприятия:

а) 36 человек из 48 считают свой коллектив дружным, 8 - не дружным, 4 человека затрудняются ответить.

Или, 75%, 17% и 8% - соответственно.

б) Все работники предприятия единогласно считают, что взаимоотношения между коллегами хорошие и, что большинство рабочих ладят между собой.

в) 36 человек считают, что рабочие участка при решении производственных задач помогают друг другу, 8 человек - что помогают когда как, и 4 человека - что на их предприятии каждый сам по себе.

Или, 75%, 17% и 8% - соответственно.

г) 44 работника считают, что взаимоотношения между работниками старшего возраста и молодыми работниками дружеские, 4 - напряжённые.

Или, 92% и 8% - соответственно.

д) 28 человек думают, что коллектив помогает каждому проявить личную инициативу и развивать свои способности и 20 человек считают, что не всем.

Или, 58% и 42% - соответственно.

Рисунок 1.5. Отношения между работниками

Вывод. Отношения между работниками предприятия хорошие. Большинство из опрошенных считают свой коллектив дружным, работники ладят между собой, дружеские взаимоотношения также и между работниками старшего возраста и молодыми работниками. Почти каждый может проявлять личную инициативу и развивать свои способности в данном коллективе (рис.1.5).

Удовлетворённость работников своим положением в коллективе:

а) 40 человек удовлетворены нынешней работой в коллективе, а 8 - не удовлетворены.

Или, 83% и 17% - соответственно.

б) 40 человек считают в настоящее время свои отношения с товарищами по работе хорошими, и 8 человека - натянутыми.

Или, 83% и 17% - соответственно.

в) 36 работников в настоящее время своё положение в коллективе определяют как приносящее удовлетворение и 12 человек затрудняются с ответом. Или, 75% и 25% - соответственно.

Таких работников, которые своё положение в коллективе определяют как не удовлетворительное, нет.

г) 20 человек считают, что их работа в коллективе имеет большое значение, 16 человек затрудняются ответить, и 12 человек считают, что их работа имеет небольшое значение в коллективе.

Или, 42%, 33% и 25% - соответственно.

д) Все участники анкетирования считают своё положение в коллективе удовлетворительным.



Рисунок 1.6. Удовлетворённость работников своим положением в коллективе

Вывод. Удовлетворённость своим трудом в коллективе положительная. Люди удовлетворены нынешней работой в коллективе, у работников хорошие отношения с товарищами по работе, положение в коллективе определяют, как приносящее удовлетворение, большинство работников считают, что их работа имеет большое значение в коллективе. Все участники анкетирования считают своё положение в коллективе удовлетворительным (рис.1.6).

4. Оценка коллективизма:

а) 44 работникам нравится работать в своём коллективе, 4 работникам - не нравится.

Или, 92% и 8% - соответственно.

б) Если бы работнику предложили такую же или аналогичную работу в другом месте, то: 24 человека сменили место работы, 20 работников остались на прежнем месте работы и 4 человека затрудняются ответить на этот вопрос.

Или, 50%, 42% и 8% - соответственно.

в) 32 работников посоветовали бы войти в свой коллектив тем, кто обратился бы к нему за советом, какую выбрать работу. 16 человек не знают ответа на этот вопрос.

Или, 67% и 33% - соответственно.

Таких работников, которые не посоветовали бы войти в свой коллектив, нет.

г) Если бы работнику предприятия представилась возможность сменить коллектив, то 4 человека перешло бы на другую работу, 32 - остались бы в своём коллективе и 12 человек затрудняются ответить.

Или, 8%, 67% и 25% - соответственно.

д) Все сотрудники отношениями в коллективе довольны.

Рисунок 1.7. Оценка коллективизма

Вывод. Оценка коллективизма удовлетворительная. Большинству работникам нравится работать в данном коллективе, однако, большинство из них сменили место работы, если бы им предложили такую же или аналогичную работу в другом месте, а сам коллектив сменили бы не многие. Все сотрудники отношениями в коллективе довольны (рис.1.7).

Удовлетворённость собой на работе:

а) 8 человек чувствуют физическую напряжённость во время работы, 12 человек - не чувствуют и 28 человек - когда как.

Или, 17%, 25% и 58% - соответственно.

б) Во время работы у работников не появляется усталость, и они не ждут окончания рабочего дня с нетерпением в количестве 20 человек, а остальные 28 - иногда.

Или, 42% и 58% - соответственно.

в) 28 работников работают спокойно, сосредоточенно, т.к. работа их увлекает, и 20 человек ответили на этот вопрос, что когда как.

Видимо, таких работников, которых работа бы не увлекала - нет.

Или, 58% и 42% - соответственно.

г) 20 человекам во время работы приходится испытывать беспокойство и волнение ввиду сложности используемого оборудования и ответственности за выпускаемую продукцию, 16 работникам не приходит испытывать беспокойство и волнение, 12 рабочим трудно ответить на этот вопрос.

Или, 42%, 33% и 25% - соответственно.

д) 28 работников ответили, что не ощущают монотонность во время работы, 20 работников затрудняются ответить, и таких, кто ощущает монотонность - нет.

Или, 58% и 42% - соответственно.

е) 36 человек ответили, что во время работы их самочувствие, настроение хорошее, а 12 человек, что удовлетворительное.

Или, 75% и 25% - соответственно.

Рисунок 1.8. Удовлетворённость собой на работе



Вывод. Удовлетворённость собой на работе средняя.

Физическая напряжённость во время работы средняя, у большинства работников во время работы иногда появляется усталость, и они ждут окончания рабочего дня с нетерпением. Возможно, это из-за того, что во время работы приходится испытывать беспокойство и волнение ввиду сложности используемого оборудования и ответственности за выпускаемую продукцию, но тем не менее многие работники работают спокойно, сосредоточенно, т.к. работа их увлекает, не ощущают монотонность во время работы и их самочувствие, настроение всегда хорошее или удовлетворительное (рис.1.8).

Отношение к руководителю:

а) У 16 работниках взаимоотношения с непосредственным руководителем участка (смены) сложились хорошие, у 32 работников - нормальные.

Или, 33% и 67% - соответственно.

б) 32 работника ответили, что их непосредственный руководитель относится к новым рабочим с пониманием, и 16 работников затруднились ответить.

Или, 67% и 33% - соответственно.

в) 32 человека ответили, что их непосредственный руководитель всегда принимает участие в проведении культурно-массовых мероприятий, 12 человек ответили, что иногда и 4 человека, что никогда.

г) 40 работников считают, что их непосредственный руководитель участка (смены) относится к мнению рабочих заинтересованно, 4 человека, что равнодушно и также 4 человека затрудняются ответить.

Или, 84%, 8%, 8% - соответственно.

д) 28 работников считают, что их непосредственный руководитель оказывает эмоциональную поддержку, помощь в личных делах и даёт советы, и 8 человек так не считают,12 человек - затрудняются ответить.

Или, 58%, 17% и 25% - соответственно.

Рисунок 1.9. Отношение к руководителю

Вывод. Отношение к руководителю на данном предприятии хорошее. Все работники либо в хороших, либо в нормальных отношениях со своим руководителем, многие считают, что их непосредственный руководитель с пониманием относится к новым рабочим, заинтересованно относится к мнению рабочих, принимает участие в проведении культурно-массовых мероприятий, а также оказывает эмоциональную поддержку, помощь в личных делах и даёт советы (рис.1.9).

И так, подведём итоги по социально-психологическому климату на данном предприятии по отдельным шкалам, пользуясь дешифртаром (прил.№3). 79% работников имеют удовлетворенное отношение к своему предприятию.

88% работников удовлетворены отношениями в своём коллективе.

83% работников удовлетворены своим положением в коллективе.

64% работников дали хорошую оценку коллективизму.

80% работников удовлетворены своей работой.

74%работников удовлетворены условиями труда.

69% - удовлетворены собой на работе.

78% - хорошо относятся к своему руководителю и к тому, что он делает.

Глава 2. Удовлетворение социальных потребностей персонала

2.1 Социальные потребности персонала

Для удобного анализа эффективности деятельности (ООО) Монолит составим таблицу динамики технико-экономических показателей за период с 2011 по 2013 год включительно.

Реализации в стоимостном выражении; численность рабочих и работников административно-управленческого персонала (АУП); выработка на одного рабочего и на одного работника АУП; годовой фонд заработной платы всего, в том числе работников АУП; среднегодовая заработная плата рабочих и работников АУП; количество оборудования на предприятии; выручка от реализации услуг; себестоимость услуг; затраты на 1 рубль реализованных услуг; прибыль от реализации услуг; рентабельность; индекс превышения темпов роста производительности труда на темпами роста заработной платы.

Таблица 2.1 - «Динамика технико-экономических показателей (ООО) Монолит за период с 2011 г по 2013.»

п/п	показатель	Ед.изм.	2011	2012	абсолютное	Относительное%	2013	абсолютное	Относительное%
1	Объем реализации в стоимостном выражении	Тыс. Руб.	8588	8845	+257	+3	11124	+2279	+25,76
2	Численность рабочих работников АУП	Чел.	67 13	58 13	-9 -	-13,43 -	58 13	- -	- -
3	Выработка на одного рабочего АУП	Тыс. Руб.	128,18 660,62	152,5 680,38	+24,32 +19,76	+18,97 +3	191,79855,7	+39,29 +175,32	+25,76 +25,77
4	Годовой фонд заработной платы всего в т.ч. работников АУП	Тыс. Руб.	3696 770	3736 850	+40 +80	+1,08 +10,39	4390 987	+654 +137	+17,5 +16,12
5	Среднегодовая заработная плата рабочих работников АУП	Тыс. Руб.	55,16 59,23	64,41 65,38	+9,25 +6,15	+16,77 +10,38	75,69 75,92	+11,28 +10,54	+17,51 +16,12
6	Количество оборудования	Ед.	47	47	_	_	51	+4	+8,51
7	Количество оборудования	Тыс. Руб.	7157	7371	+214	+3	9427	+2210	+28,84
8	Себестоимость	Тыс. Руб.	6975	7251	+276	+4	8890	+16,93	+22,6
9	Затраты на 1 рубль реализованных услуг	Руб.	0,81	0,82	+0,01	+1,23	0,80	-0,02	-2,44
10	Прибыль от реализации	Тыс. Руб.	182	120	-62	-34,07	537	+417	+347,5
11	Рентабельность	%	2,6	1,7	-0,9	-34,62	4,5	+2,8	+164,07
12	Индекс превышения темпов роста производительности труда на темпами роста заработной платы		0,97	1,02	+0,05	+5,15	1,07	+0,05	+4,9

На основании таблицы 2.1. проанализируем эффективность деятельности (ООО) Монолит.

Рассмотрим показатель объем реализации. По сравнению с 2011 годом объем реализации в 2006 году вырос незначительно, всего на 257 тыс. руб., а его относительный прирост составил 3 %. В 2013 году объем реализации услуг увеличился на 2279 тыс. руб. Относительный прирост составил 25,76 %. Причины, послужившие повышению объема реализации:

введение в эксплуатацию нового оборудования;

расширение ассортимента выпускаемой продукции;

увеличилось число частных заказов по изготовление орудий лова.

Показатель численности рабочего персонала в 2012 году уменьшился на 9 человек, относительно на 13, 43 %. В 2013 году цифра не меняется. На счет работников административно-управленческого персонала можно сказать, что их численность остается неизменной на протяжении трех лет. Причинами такой стабильности являются: сезонный характер работ не влияет на АУП; устоявшийся дружный коллектив; данные кадры всегда необходимы, не зависимо от объема работ. Причины уменьшения числа рабочего персонала:

усовершенствовалась оснащенность предприятия, в результате которой требуется меньшее количество рабочих;

не высокая заработная плата;

низкая часовая тарифная ставка и др.

Показатель выработки на одного рабочего в 2012г. увеличился на 24,32 тыс. руб., относительно возрос на 18,97 %. В 2013 году данный показатель вырос на 39,29 тыс. руб., относительно он увеличился на 25,76 %. Выработка на одного работника АУП в 2012 году увеличилась не значительно на 19,76 тыс. руб. Следовательно, относительно показатель возрос на 3 %. В 2013 году увеличился на 175,32 тыс. руб., относительно - на 25,77 %. Причиной такого резкого повышения послужил рост объема реализации услуг. Показатель выработки зависит прямо пропорционально от объема реализации и обратно пропорционально от среднесписочной численности кадров.

Из таблицы видно, что годовой фонд заработной платы растет пропорционально с ростом объема реализации услуг. В 2012 году годовой фонд заработной платы всего увеличился на 40 тыс. руб., в относительных цифрах - на 1,08 %. На 654 тыс. руб. данный показатель увеличился в 2013 году, т.е. на 17,5 %. Для работников АУП годовой фонд заработной платы увеличился в 2012 году на 80 тыс. руб., относительно - 10,39 %. В 2013 году показатель возрос на 16,12 %, что составило 137 тыс. руб.

Среднегодовая заработная плата соответственно так же увеличилась. Всего данный показатель возрос в 2012 на 9,25 тыс. руб., относительно возрос на 16,77 %. В 2013 году среднегодовая заработная рабочих выросла на 75,69 тыс. руб., относительно она увеличилась на 17,51 %. Средняя заработная плата для работников АУП в 2012 году увеличилась на 6,15 тыс. руб. Следовательно, относительно показатель возрос на 10,38 %. В 2013 году увеличился на 10,54 тыс. руб., относительно - на 16,12 %. Среднегодовая заработная плата зависит от годового фонда заработной платы.

Количество оборудования на предприятии в 2011 году и в 2012 остается неизменным - 47 единиц. А в 2013 году увеличивается на 4 единицы и составляет 51 единицу оборудования. Относительно показатель увеличился на 8,51 %. Причиной покупки нового дополнительного оборудования послужила потребность улучшить скорость и качество выполняемых предприятием работ.

Выручка от реализации в 2012 увеличилась незначительно на 214 тыс. руб., относительно возросла всего на 3 %. В 2013 году данный показатель вырос на 2210 тыс. руб., относительно он увеличился на 28,84 %. Причиной резкого роста выручки от реализации послужил рост объема реализации услуг, т.к. первый показатель зависит от последнего прямо пропорционально.

Себестоимость услуг 2012 года возросла на 4 %, что составило 276 тыс. руб. В 2013 году она увеличилась на 1693 тыс. руб., а относительно на 22,6 %. Рост себестоимости услуг обуславливается тем, что растут цены на необходимые материалы сырье, которое используется в процессе выполнения работ предприятием. В 2013 году отклонение себестоимости больше чем в 2012 году, т.к. было закуплено новое оборудование.

Затраты на один рубль реализованных услуг увеличились в 2012 году не 0,01 рубль, т.е. на одну копейку, относительно - на 1,23 %. Это значит, что в 2012 году по сравнению с 2011 годом предприятие затратило больше средств для реализации услуг на один рубль. В 2013 году данный показатель снизился на 2,44 %, что составило 2 копейки. Данный результат говорит о том, что 2013 году предприятие затратило меньше средств для производства услуг на один рубль. Данный показатель зависит прямо пропорционально от объема реализации и обратно пропорционально от себестоимости услуг.

Прибыль от реализации в 2012 году уменьшилась на 34,07 %, что составило 62 тыс. руб. На изменении показателя сказался рост себестоимости услуг и незначительное увеличение выручки от реализации этих услуг, так же в этом году увеличились затраты на 1 рубль реализованных услуг. В 2013 году прибыль от реализации возросла на 47,5 %, что составило 417 тыс. руб. Значительный рост данного показателя можно объяснить тем, что отклонение себестоимости от 2006 (22,6 %) оказалось меньше чем у показателя выручки от реализации (28,84 %). Так же он вызван уменьшением затрат на 1 рубль реализованных услуг.

Рентабельность изменяется прямо пропорционально прибыли от реализации услуг и обратно пропорционально себестоимости. В 2012 году рентабельность уменьшилась абсолютно на 0,9 %, а относительно на 34,62 %. В 2013 году показатель увеличился на 2,8 %, относительно - на 164,07 %. Рентабельность отражает доходность предприятия, т.о. доходность в 2011 году составила 2,6 %, в 2012 году - 1,7 %, в 2007 году - 4,5 %.

Для того чтобы найти индекс превышения темпов роста производительности труда на темпами роста заработной платы необходимо найти темп роста выработки на одного рабочего (2011 г. - 103,54 %; 2012 - 118,97 %; 2013 - 125,76 %) и темп роста среднегодовой заработной платы (2011 г. - 107,21 %; 2012 - 116,77 %; 2013 - 117,51 %). Далее находим отношение темпов роста выработки к среднегодовой заработной плате соответственно по каждому году. В 2005 году данный индекс составил 0,97, т.о. заработная плата несет низкую стимулирующую функцию. В 2011 данный показатель увеличился до 1,02, т.е. на 0,05, относительно - на 5,15 %. В 2013 году индекс вырос на 0,05 (4,9 %), т.е. до 1,07. А 2012 - 2013 заработная плата в итоге несет высокую стимулирующую функцию.

Социальные гарантии, предоставляемые работникам организации:

1.Работникам организации, в связи с юбилейными и круглыми датами, начиная с 50, 55, 60, 65 и т.д. лет работодатель обязуется за счет собственных средств выплачивать вознаграждение за многолетний труд с учетом стажа работы в организации: до 10 лет - 600 рублей; 10 лет и более - 1000 рублей.

2.По согласованию с профкомом, работодатель обязуется:

*Оплачивать договоры на лечение работников получивших увечья и профзаболевания (согласно утвержденному списку), в специальных поликлиниках по ходатайству предприятия и профкома;

*Оказывать материальную помощь на приобретение медикаментов из расчета 2000 рублей один раз в год работникам, получившим увечья в результате несчастных случаев на производстве и профзаболевания (согласно утвержденному списку)

*Оказывать материальную помощь в связи со смертью работника в размере 5000 рублей

*Оказывать материальную помощь на похороны близких родственников (мать, отец, супруги, состоящие в браке, дети) в размере 1000 рублей;

*Оплачивать стоимость операций по медицинским показаниям, угрожающим здоровью и жизни работников, в специальных клиниках (при невозможности лечения, предусмотренного Программой добровольного медицинского страхования, кроме операций по зубопротезированию) в размере 20000 рублей не чаще одного раза в год.

3.Оплата за содержание детей работников организации в дошкольных учреждениях производится за счет средств организации согласно договорам между детскими дошкольными учреждениями и работниками организации по заявлениям работников с приложением копий указанных выше договоров, но не более 1250 рублей в месяц.

4.Работникам организации, принимаемым на работу после возвращения из рядов Российской Армии, работодатель обязуется выплачивать единовременное пособие в размере 2000 рублей.

5.Медицинское обслуживание работников организации в ЗАО «Поликлиника Домостроительного организации №1», а также их госпитализация по медицинским показателям производится за счет собственных средств организации, через страховую компанию в рамках заключенного между комбинатом и страховой компанией договора добровольного медицинского страхования в интересах работников. В соответствии с этим же договором работодатель предоставляет работникам возможность прохождения ежегодного медицинского профилактического осмотра (диспансеризации)

6.При заключении брака, рождении ребенка или смерти близких родственников, работодатель обязуется предоставлять работникам организации дополнительные отпуска продолжительностью 3 рабочих дня с сохранением среднего заработка

7.Женщинам-работникам организации, находящимся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте от 1,5 до 3 лет работодатель обязуется производить доплату в размере 50% минимальной оплаты труда, в соответствии с Федеральным Законом РФ о минимальном размере оплаты труда

8.Женщинам, работницам организации, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет предоставляется дополнительный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней в удобное для них время

9.Женщинам, имеющим детей, идущих в первый класс начальной школы предоставляется дополнительный оплачиваемый рабочий день отпуска в первый день учебного года

10.Путевками в летние оздоровительные лагеря обеспечиваются дети работников организации со скидкой, величина которой определяется в процентах от полной стоимости путевки



2.2 Программа по совершенствованию механизма социальной защиты персонала в ООО «Монолит»

Выявив проблемы, имеющиеся в организации, нами была разработана программа по совершенствованию механизма социальной защиты персонала в ООО «Монолит», включающая несколько направлений:

1-е направление - Развитие пенсионной системы. Данное направление даст возможность повысить заинтересованность сотрудников в работе и в будущем компенсировать им потерю заработков в связи с выходом на заслуженный отдых. При достижении работником пенсионного возраста или потери трудоспособности выплачивать ему дополнительную пенсию, и в случае смерти, дополнительную пенсию, не зависящую от выплат по государственному пенсионному обеспечению.

2-е направление - Обеспечение достойным жильем сотрудников предприятия. С точки зрения их защиты здесь могут принять участие работники уже имеющие собственную жилую площадь, но не желающие ее улучшить и те сотрудники, которые снимают жилое помещение. Сущность заключается в том, что фирма, заключает договор, благодаря которому будущие владельцы квартир накапливают определенную сумму, под залог которой на выгодных условиях получают кредит или оформляют рассрочку на приобретаемое жилье. Предприятие в любом случае становится инвестором, и затраченные средства возвращаются на предприятие.

Благодаря этой программе сотрудники станут неотъемлемой частью организации и будут работать там долгие годы.

3-е направление - Обеспечение бесплатными детскими садами предполагает, что тем сотрудникам, у которых есть дети, могут воспользоваться предложенной возможностью и определить своего ребенка в детский садик без очереди. Сущность данного направления состоит в том, что плата с родителей за питание детей пребывающих в детском учреждении не должна взиматься. Если это учреждение имеет государственную основу, то все денежные вопросы решает государство. Стоит отметить и то, что бесплатные детские сады лучший выход для необеспеченных людей или малообеспеченных.

4-е направление - Обеспечение бесплатными лекарственными средствами для инвалидов, сотрудников получивших травмы на производстве, также способствует повышению социальной защищенности сотрудников. Данный подход предполагает, что предприятие выделяет некоторую сумму денег, в размере пяти тысяч рублей, на оплату покупки лекарственных средств.

Таким образом, предложенная программа позволит повысить уровень социальной защищенности персонала, что привлечет к работе на данном предприятии новых сотрудников с более высоким профессиональным уровнем.



Заключение

Итак, цель данной работы можно считать достигнутой: была изучена социальная политика организации.

Также были поставлены и решены следующие вопросы: были изучены системы управления социальной сферой в ООО «Монолит», рассмотрено удовлетворение социальных потребностей персонала

В заключение можно отметить, что Общество является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства Российской Федерации.

Вид хозяйственной деятельности фирмы: организация деятельности в области строительства. По организационно - правовой форме является обществом с ограниченной ответственностью.

Деятельность по ремонту и строительству поддерживается федеральными и региональными программами переселения от ветхого и аварийного жилья, программой предоставления жилья участникам ВОВ, программами предоставления жилья молодым многодетным семьям, предоставление жилья детям - сиротам.

Структура управления в ООО «Монолит» линейно - функциональная (штабная). Существуют специальные подразделения, которые участвуют в подготовке решения, но не руководят нижестоящими службами, не имеют право принимать решения и осуществлять его внедрение.

Больше половины сотрудников имеют средне - профессиональное образование (55 %), высшее образование имеют только 25 % и это понятно, так как на предприятии основная доля приходится на работников рабочих специальностей.

Социальные гарантии, предоставляемые работникам организации:

1.Работникам организации, в связи с юбилейными и круглыми датами, начиная с 50, 55, 60, 65 и т.д. лет работодатель обязуется за счет собственных средств выплачивать вознаграждение за многолетний труд с учетом стажа работы в организации: до 10 лет - 600 рублей; 10 лет и более - 1000 рублей.

2.По согласованию с профкомом, работодатель обязуется:

*Оплачивать договоры на лечение работников получивших увечья и профзаболевания (согласно утвержденному списку), в специальных поликлиниках по ходатайству предприятия и профкома;

*Оказывать материальную помощь на приобретение медикаментов из расчета 2000 рублей один раз в год работникам, получившим увечья в результате несчастных случаев на производстве и профзаболевания (согласно утвержденному списку) и т.д.



Список использованной литературы

1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации / А.Н. Аверин. -М.: РАГС, 2012. - 224 с.

2. Азоев Г.Л., Челенков А.П. Конкурентные преимущества фирмы на рынке транспортных услуг / Г. Л. Азоев, А.П. Челенков. -- М.: ОАО Типография «НОВОСТИ», 2013. - 211 с.

3. Артеменко В.А., Ряполов Н.М. Развитие социальных программ - показатель стабильности предприятия / В.А. Артеменко, Н.М. Ряполов // Горный журнал. - 2013. - № 7. - С. 74-78.

4. Аршакян Д. Особенности управления социотехническими системами / Д. Аршакян // Проблемы теории и практики управления. - 2013. - №5. - С. 10-19.

5. Бабич А.М., Митник И.Е., Попков А.А. Социальные программы предприятий и их финансовое обеспечение / А. М. Бабич, И. Е. Митник, А. А. Попков // Социология власти. - Издательство Российская академия государственной службы при Президенте РФ. - 2012. - № 3. - С. 124-130.

6. Башкатова Т. Б., Свирбутович О. А. Стратегия внутренней социальной политики предприятия автомобильного транспорта / Т.Б. Башкатова, О. А. Свирбутович // Вестник Бурятского государственного университета. - 2013.- № 6а.- С. 183-185.

7. Василенко Е. Бизнес-ориентированный подход к управлению социальными программами: российский опыт / Е. Власенко // Власть. - 2012. - № 8. - С. 5-11.

8. Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры / Н. Г. Веселова. Под ред. В.А.Трайнева. - М.: ИТК «Дашков и Ко», 2012. - 340 с.

9. Волков Ю.Е. Социальное управление как вид деятельности / Ю. Е. Волков // Социально-политический журнал. - 2013. - № 3. - С. 65-74.

Размещено на Allbest.ru