Мотивы трудовой деятельности работников мастерских

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1.Теоретические основы изменения мотивации трудовой деятельности

1.1 Общая характеристика мотивации и мотивационного процесса

1.2 Виды мотивации труда

1.3 Факторы мотивации

2.Выявить и описать иерархию мотивов работы работников мастерских

2.1 Сущность и основные признаки малой группы

2.2 Механизмы взаимодействия в малой группе

2.3 Эффективные способы управления малой группой

2.4 Система мотивации персонала работников мастерских

Заключение

Список литературы

Приложения



Введение

В отечественной и зарубежной социальной психологии даются различные определения малой группы. Одно из «синтетических» определений малой группы звучит так: «Малая группа -- это немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном взаимодействии и общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов».

Даже такое достаточно универсальное определение носит описательный характер и допускает различные толкования, в зависимости оттого, какое содержание придается включенным в него понятиям. Это различие в толкованиях характерно для исследователей интеракционистской и когнитивистской ориентации.

Для первых важным моментом в определении понятия малой группы выступает именно общая совместная деятельность, и тогда малая группа рассматривается, прежде всего, как определенная система взаимодействия.

Для вторых в этом же определении важными оказываются элементы групповой когнитивной структуры -- нормы и ценности, независимо оттого, на основе ли общей деятельности или простого взаимодействия функционирует группа.

Цель: Выявить, описать мотивы трудовой деятельности работников мастерских

Объект: Мотивационная сфера работников мастерских

Предмет: Мотивы трудовой деятельности работников мастерских

Задачи:

1.Изучить теоретические основы изменения мотивации трудовой деятельности

2.Выявить и описать иерархию мотивов работы работников мастерских

Методики: Мехрабиан мотивация, Карен Маховер мотивы трудовой деятельности

Примечание: на испытуемые 4-5 чел.

мотивация трудовой работник мастерская



1.Теоретические основы изменения мотивации трудовой деятельности

1.1 Общая характеристика мотивации и мотивационного процесса

Мотив вызывает определенные действия индивида. Мотив находится «внутри» его, имеет индивидуальный характер, связан с множеством внешних и внутренних факторов, а также с действием других, возникающих наряду с имеющимися мотивов. Мотив побуждает человека к действию, но и фиксирует, что и как надо сделать. Если какой-то мотив вызывает Действия по устранению потребности, то у разных людей они могут быть совершенно отличны, даже при одинаковой потребности. Человек способен воздействовать на свои мотивы, ограничивать их действие или даже устранять их из своего мотивационного потенциала.

Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню их воздействия на поведение человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Структура мотивации характерна определенной стабильностью, но в то же время она способна изменяться, в том числе сознательно в рамках воспитания человека, повышения его образования и т.д.[1]

Мотивирование -- это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным акциям посредством пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование -- сердцевина управления человеком. Эффективность управления во многом обусловливается тем, насколько успешно осуществляется само мотивирование.

Мотивация как процесс состоит из шести следующих одна за другой стадий. Такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, т.к. в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации.

Первая стадия -- возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Условно это физиологические, психологические и социальные группы.

Вторая стадия -- поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять. Потребность побуждает мотивы к действию.

Третья стадия -- определение целей (направления) действия. В соответствии с направленностью и силой проявления мотивов человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, для того чтобы устранить потребность.

Четвертая стадия -- осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия, для того чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны дать ему возможность получить то, что поможет ему устранить потребность. При этом может происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпеть изменения в процессе осуществления действий.[4]

Пятая стадия -- получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия -- устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает ее до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности устранить потребность.

Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета потребности).

Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы -- это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.

1.2 Виды мотивации труда

Принято выделять три основных вида трудовой мотивации:

* материальную;

* социальную (моральную);

* организационную (административную).

Мотивация включает стимулирование, которое принято считать положительной мотивацией, и санкции, обычно относимые к отрицательной мотивации. Среди мотивов труда решающее значение принято придавать мотивам, связанным с материальной заинтересованностью. Именно они главным образом влияют на выбор профессии, места работы, определяют отношение к труду.

Материальная мотивация реализуется через ряд кана­лов: систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов). К дополнительным стимулам, практически также являющимся материальными, мировая практика (об этом свидетельствует политика фирм в странах с развитой рыночной экономикой) относит: оплату за счет фирмы транспортных расходов, субсидии на питание, помощь в оплате расходов на образование, оплачиваемые за счет фирмы медицинские обследования, поездки туристического характера в выходные дни и во время отпуска, расходы работодателя на страхование жизни работников и их иждивенцев, страхование от несчастных случаев и т.п.[6]

Социальные, или моральные, стимулы основаны на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.

Материальные и нематериальные стимулы к труду

Материальные стимулы	Нематериальные стимулы
Денежные:	Социальные:
-заработная плата поощрительные выплаты -единовременные вознаграждения и т.д.	-престижность труда -понимание ценности и полезности труда -возможность профессионально-квалификационного роста
Не денежные:	Моральные:
-транспорт -питание -медицинская помощь страхование -отдых и т.д.	-награды -уважение сослуживцев
	Творческие:
	-возможность самовыражения -возможность самосовершенствования



1.3 Факторы мотивации

Существуют различные факторы мотивации персонала, которые определяют, что является наиболее ценным, важным для человека. Как правило, это не один фактор, а несколько и вместе они составляют карту или набор мотивационных факторов персонала. Факторы мотивации персонала делятся на внешние и внутренние.

Внутренние факторы мотивации персонала:

-Мечта, самореализация

-Идеи, творчество

-Самоутверждение

-Убежденность

-Любопытство

-Здоровье

-Личный рост

-Потребность в общении

Внешние факторы мотивации персонала:

-Деньги

-Карьера

-Статус

-Престижные вещи

-Эстетика быта

-Возможность путешествовать

Кроме того, мотивы поведения человека различаются ещё и по характеру: они могут быть позитивными (приобрести, сохранить) или негативными (избавиться, избежать). Так, позитивным внешним мотивом поведения является премия, которую человек может получить за хорошую работу, а негативным - наказание за её невыполнение; позитивный внутренний мотив - увлекательность дела, которым он занимается, а негативный - его рутинный характер, вследствие чего от занятия человек, наоборот, стремится избавиться.

Можно разделить все возможные инструменты мотивации на две большие группы: это материальные и нематериальные мотиваторы.

Помимо этого, все мотивирующие факторы могут быть разделены на внешние и внутренние, достижения и избегания. Внешние мотивы - это вознаграждения, которые человек получает за результаты труда. Внутренние мотивы - это вознаграждения, которые человек получает от самого процесса труда, от характера и содержания работы. Мотивы достижения - это возможности приобретения, улучшения, достижения чего-либо. Это то, к чему люди стремятся. Мотивы избегания - это возможности удержания, сохранения, избегания потерь в том или ином смысле. Это то, что люди желают сохранить и не желают потерять.

Денежные мотивы
1	Должностной оклад, его размер и соответствие сложности работы.
2	Перспективы увеличения должностного оклада.
3	Постоянные надбавки за квалификацию, стаж работы, заслуги перед организацией.
4	Прозрачность и понятность системы оплаты труда; «белая» зарплата.
5	Отсутствие штрафов и удержаний из постоянной части заработка.
6	Оплата по результатам, премии; возможность не получать, а зарабатывать.
7	Дополнительный заработок в организации (участие в проектах, хоздоговора, гранты).
8	Участие в собственности предприятия (процент от прибыли, дивиденды по акциям).
Натуральные мотивы
9	Гарантированные льготы от организации, состав социального пакета.
10	Материальные, но неденежные, вознаграждения за результаты труда (льготы, ценные подарки, путевки, обучение).
11	Обучение и развитие за счет организации.
12	Физические условия труда, оснащенность рабочего места.
Моральные мотивы
13	Неформальный статус, вес и влияние в организации, возможность его повышения.
14	Психологический климат, межличностные отношения в коллективе.
15	Значение и смысл работы, ее роль и полезность для других людей (потребителей, города, страны).
16	Престижность организации, ее известность, имидж и репутация.
17	Стиль управления, личность руководителя, уважение и доверие к сотрудникам.
18	Корпоративная культура, общепринятые ценности, правила и нормы поведения в организации.
19	Интересные и радостные события в организации, корпоративные мероприятия, праздники, соревнования, традиции, совместный отдых.
20	Признание заслуг со стороны руководителей и коллег (моральные поощрения, ценные подарки, призы, почетные звания).
Организационные мотивы
21	Содержание самой работы, ее разнообразие, интересность.
22	Возможность творчества и самовыражения в работе.
23	Возможность профессионального роста в процессе работы.
24	Достаточно сложная и напряженная работа, требующая развития личной эффективности, качеств и способностей.
25	Самостоятельность и независимость в работе, отсутствие жесткого контроля.
26	Работа в команде, возможность общения и установления отношений с коллегами.
27	Внешние социальные контакты, общение и взаимодействие с клиентами, поставщиками, партнерами компании.
28	Четкие требования к работе, внятно сформулированные служебные функции, цели и задачи.
29	Здоровая состязательность в коллективе, возможность взаимного сравнения результатов работы.
30	Адекватная рабочая нагрузка, реальные планы, нормальный режим труда и отдыха, свободное время (рабочий график, выходные, отпуск).
31	Общая организация труда в коллективе, порядок и дисциплина в организации, внутрифирменное взаимодействие, качество бизнес-процессов.
32	Получение информации о результатах, своевременная и четкая обратная связь.
33	Важность работы, ее влияние на конечные результаты работы организации (продукты, услуги).
Патерналистские мотивы
34	Забота и внимание со стороны руководителей.
35	Стабильность в работе, гарантия занятости, уверенность в завтрашнем дне.
Управленческие мотивы
36	Возможность продвижения по службе, карьерный рост.
37	Занимаемая должность, положение в организации.
38	Достаточно широкие полномочия и ответственность, возможность лично влиять и отвечать за результаты своего труда.
39	Участие в обсуждении и решении проблем организации, учет мнений сотрудников, поддержка разумной инициативы.
40	Достаточно полное и своевременное информирование работников (о ситуации на предприятии, планах руководства, перспективах развития).



2. Выявить и описать иерархию мотивов работы работников мастерских

2.1 Сущность и основные признаки малой группы

Малая группа - это немногочисленная социальная группа, члены которой объединены общей деятельностью и находятся в постоянном личном контакте друг с другом, что является основой возникновения, как эмоциональных отношений, так и особых групповых норм и ценностей.

Основные признаки малой группы:

1) общая цель и общая для всех членов группы деятельность;

2) личные контакты между членами группы;

3) определенный эмоциональный климат внутри группы;

4) наличие особых групповых норм и ценностей.

Общие признаки, характеризующие специфичность группы:

1) наличие у членов малой группы чувства принадлежности к ней;

2) автономность малой группы, то есть относительная независимость ее от членов других групп;

3) сплочённость мал. группы, то есть группа всегда чувствует себя как нечто единое, целое;

4) наличие действенного социального контроля: особых форм и способов управления деятельностью труппы со стороны ее членов

Из приведенных выше признаков в психологии выделяют еще и вторичные эффекты, которые также определяют специфику малой группы:

1) интимность дистанции общения отношений между членами малой группы;

2) гомогенность членов малой группы - это значит, что существует некоторое подобие психологических, социально-психологических и других характеристик членов малой группы (пол, возраст, образование, система ценностей и т.д.)

3) добровольность объединения членов в группу;

4) определенная стабильность группы означает тот факт, что всегда имеется определенный промежуток времени, в течение которого группа реально существует в определенном составе.

2.2 Механизмы взаимодействия в малой группе

По определению К. Левина групповая динамика - это дисциплина, исследующая положительные и отрицательные силы, которые действуют в данной группе. При описании и объяснении принципов групповой динамики Левин опирался на законы гештальт-психологии: а) целое доминирует над частями; б) отдельные элементы объединяются в целое.[7]

В современном понимании групповая динамика -- это развитие или движение группы во времени, обусловленное взаимодействием и взаимоотношениями членов группы между собой, а также внешними воздействиями на группу.

В групповой психотерапии существует также отдельное направление, в основании которого лежит психоанализ, оно также называется «групповая динамика» или «групподинамический подход».

Анализ развития малой группы обычно происходит на основании пяти элементов.

1. Цели группы.

2. Нормы группы.

3. Структура группы и проблема лидерства.

4. Сплоченность группы.

5. Фазы развития группы.

Можно выделить следующие основные теории, которые призваны объяснить механизмы развития группы:

- разрешение внутригрупповых противоречий (см. двухфакторную теорию);

- идеосинкразический кредит;

- психологический обмен.

Идеосинкразический кредит - понятие, предложенное в работах Е. Холландера, означает ситуацию, когда лидеру (или другому высокостатусному члену группы) позволяет нарушать групповые нормы, в то время как за такое нарушение к любому другому члену группы будут применены групповые санкции.

Психологический обмен - процесс развития можно представить следующим образом: в контексте групповой деятельности для людей значимым является и тот вклад, который каждый член группы делает в общую групповую копилку, и тот статус, та позиция, которую человек занимает в группе. Активное участие в жизни группы, в достижении групповой цели, реализации групповых ценностей, как бы обменивается на высокий групповой статус. Развитие через статусную дифференциацию.

Динамика группового процесса предполагает этапность прохождения группой ряда стадий, одновременно связанных и с интегративными тенденциями и с дифференциацией.

Теория группового развития У. Бенниса и Г. Шепарда. Эта теория основана главным образом на наблюдениях, проводимых в течение пятилетнего периода при обучении студентов «групповой динамике». Основной задачей этого семинара, как это объявлялось руководителем, являлось улучшение системы коммуникации в группе самоанализа.[10]

При анализе взаимосвязанных свойств группы необходимо установить критерии, с помощью которых может быть установлено развитие, приобретение или движение к зрелости. С этой точки зрения группы в чем-то аналогичны личности: зрелая группа отчетливо осознает, что она делает. Такая группа способна разрешать свои внутренние конфликты, мобилизовать свои ресурсы и предпринимать преднамеренные действия, только если они имеют смысл с точки зрения согласованного знания. Личность способна разрешить свои внутренние конфликты, мобилизовывать свои ресурсы и предпринимать разумные действия только тогда, когда тревожность не нарушает способности извлекать уроки из личного опыта, анализировать, дифференцировать и делать прогнозы. Тревожность препятствует адекватному функционированию внутриличностной системы коммуникации, а улучшение способности извлекать пользу из собственного опыта связано с преодолением тревожности как источника нарушений. Аналогичным образом развитие группы включает в себя преодоление препятствий эффективной коммуникации между членами группы или совершенствованию методов достижения согласия и выработке критериев согласованности. Отталкиваясь от салливеновского определения личностной зрелости, авторы говорят, что группа достигла стадии эффективной коммуникации, когда члены группы обладают «адекватными средствами анализа группового опыта, такими, которые позволяют отличать или устанавливать соответствие прошлому опыту, а также предвидеть события близкого будущего, что позволяет поддерживать уверенность в себе и обеспечивать удовлетворение потребностей без угрозы потери самооценки».

Исходя из повседневного опыта могут быть выделены две главные области внутренней неопределенности. Первой из них является область ориентаций членов группы на власть или, говоря более обобщенно, на взятие и распределение власти в группе. Другой областью является область ориентации членов группы друг на друга. Эти области не являются независимыми друг от друга: определенная часть ориентаций членов группы друг на друга будет связана с определенной структурой власти. В то же время эти два вида ориентаций различны, как различны понятия власти и любви. Многие авторы использовали их в качестве исходной точки для анализа группового поведения.



2.3 Эффективные способы управления малой группой

Современные способы управления базируются на различных теориях мотивации условно все эти способы можно разделить на материальную и нематериальную стимуляцию.

Способы материальной стимуляции:

1) оплаты труда по результатам деятельности;

2) системы доплат за знания и профессионализм;

3) «участие в доходах» - вознаграждение работников за результаты, на которые они могут оказывать прямое воздействие. При этом, все работники мастерских, начиная подсобником, и кончая мастером, получают одинаковый процент, что заставляет их работать в тесной кооперации, сплоченной командой;

4) «участие в прибылях» - получение работниками премий, рассчитываемых по итогам месяца с учетом размеров прибыли мастерской;

5) участие сотрудников в рисковых фондах. Эта система предусматривает отчисление небольшой части зарплаты в рисковый фонд. Если отделение достигает этой цели, каждый работник получает данную часть зарплаты; если отделение превысит запланированный показатель на 25-50 %, работники получают двойную или тройную сумму. В случае невыполнения плана более чем на 20 %, работники теряют свои отчисления в «рисковый» фонд. Недостатком двух последних способов стимулирования, является то, что многие работники не имеют достаточного влияния на конечные результаты работы всей мастерской, кроме того, работники разных производственных единиц имеют зачастую совершенно разные производственные цели;

6) специальные системы стимулирования для отдельных малых групп и активное вовлечение работников в решение вопросов организации материального стимулирования.

Способы нематериальной стимуляции строятся на удовлетворении высших потребностей, таких как:

1) социальные потребности:

а) поручение работникам такой работы, которая позволила бы им общаться;

б) создание атмосферы взаимного доверия, духа единой команды;

в) проведение с подчиненными периодических совещаний по профилактике брака и увеличению качества и количества выпускаемой продукции;

г) поддержание возникших неформальных групп, если они не наносят организации реального ущерба;

д) поощрение присоединения к группе новых людей;

е) создание условий для социальной активности членов организации вне ее рамок;

2) потребности в уважении:

а) предложение подчиненным более содержательной работы;

б) обеспечение положительной обратной связи с достигнутыми результатами;

в) высокая оценка и поощрение достигнутых результатов;

г) привлечение подчиненных к формулировке целей и выработке решений;

д) делегирование подчиненным дополнительных прав и полномочий;

е) продвижение подчиненных по служебной лестнице;

ж) обеспечение обучения и переподготовки;

3) потребности в самовыражении:

а) полное использование потенциала сотрудника;

б) поручение подчиненным сложной и важной работы, требующей от них полной отдачи;

в) поощрение и развитие у подчиненных творческих способностей.

Эффективному управлению в немалой степени способствует авторитет руководителя.

2.4 Система мотивации персонала работников мастерских

Среди методик экспериментального диагностирования мотивации выбраны те, которые наиболее, соответствуют тематике экспериментального исследования:

Методика для измерения мотивации достижения (РАМ) (A. Mehrabian, 1969) построен на основе теории мотивации достижения Дж. Аткинсона. Тест отражает индивидуальные проявления в реакции на успех и неудачу;

Мотивация достижения, по мнению Г.Меррея, выражается в потребности преодолевать препятствия и добиваться высоких показателей в труде, самосовершенствоваться, соперничать с другими и опережать их, реализовывать свои таланты и тем самым повышать самоуважение. Данный тест предназначен для диагностики двух мотивов личности - стремления к успеху и избегания неудачи. Выясняется, какой из двух мотивов у человека доминирует. Тест имеет две формы - мужскую (а) и женскую (б).

Тест состоит из ряда утверждений, касающихся отдельных сторон характера, а также мнений и чувств по поводу некоторых жизненных ситуаций.

В данном исследовании принимали участие работники мастерской, выборка состояла из 4 мастеров 2 женщин и 2 мужчин, таким образом, общее количество респондентов составило 4 испытуемых.

При этом испытуемым были розданы бланки тест-опросников (прил.), со следующими инструкциями "Тест состоит из ряда утверждений, касающихся отдельных сторон характера, а также мнений и чувств по поводу некоторых жизненных ситуаций.

В результате интерпретации данные распределились следующим образом:

Критерии	Группа	%
Интенс.2-х мотивов высокая	Жен.	35%
	Муж.	30%
СП	Жен.	20%
	Муж.	25%
СО	Жен.	15%
	Муж.	20%
Интенс.2-х мотивов низкая	Жен.	30%
	Муж.	25%

Таким образом, исходя из данных таблицы 1 видно, что в данной группе преобладают женщины, у которых интенсивность обоих мотивов высокая, что говорит о том, что индивид, имеющий такое сочетание обоих мотивов, характеризуется сильно выраженным внутренним конфликтом между стремлением к людям и их избеганием, который возникает каждый раз, когда ему приходится встречаться с незнакомыми людьми.

Притом, что в данной группе выявляется преобладание мотива СО над мотивом СП, что говорит о том, что индивид активно ищет контактов и общения с людьми, испытывая от этого в основном только положительные эмоции.

Для мужчин, по группе у большего числа из них интенсивность обоих мотивов высокая. Так же из таблицы видно, что мотив СП в данной группе преобладает над числом испытуемых с преобладанием мотива страха отвержения, что говорит о том, что индивиды, обладающий таким сочетанием обоих мотивов, активно избегает контактов с людьми, ищет одиночества.

Таким образом, в ходе работы над практической частью исследования нами было дано описание методов исследования, освящен ход проведения исследования, в результате которого было установлено, что у женщин более выражено стремление к общению и стремление выделиться в группе, у мужчин в мотивации межличностных отношений на первый план выходит желание уединения.

Заключение

Мотивация работников в малом бизнесе является одним из ключевых вопросов ввиду того, что практически каждый работник является единственным специалистом в своей сфере деятельности. Для того, чтобы деятельность сотрудника в команде организации была более эффективной, он должен быть заинтересован в ней морально и материально.

В настоящее время основу мотивации в организациях малого бизнеса составляет организация оплаты труда, которая не всегда отвечает требованиям современного рынка труда, квалификации и трудозатратам сотрудника.

В ходе практического исследования, нами была предпринята попытка изучения особенностей мотивации межличностных отношений работников мастерских, для этого, мы изучили мотивацию аффиляции в группе. Результаты проведенного исследования позволяют вывод о том, что у женщин более выражено стремление к общению и стремление выделиться в группе, у мужчин в мотивации межличностных отношений на первый план выходит желание уединения, что позволяет говорить о том, что подтверждается гипотеза исследования, таким образом можно говорить о достаточной практической значимости работы.



Литература

1. Еникеев М.И. Общая психология. - М.: ПРИОР, 2000

2. Макарова И.К. Управление персоналом: Схемы и комментарии. - М.: Юриспруденция, 2002 г.

3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001 г.

4. Маслоу А. Мотивация и Личность. - СПб.: Евразия, 1999 г.

5.Управление персоналом организации/Под ред. д.э.н. профессора А.Я. Кибанова. ИНФРА-М, 1999 г.

6. Управление персоналом/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2000 г.

*Диагностика мотивации достижения (А.Мехрабиан) / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М. 2002. C.98-102.



Приложение 1

Диагностика мотивации достижения (А.Мехрабиан)

Назначение теста

Мотивация достижения, по мнению Г.Меррея, выражается в потребности преодолевать препятствия и добиваться высоких показателей в труде, самосовершенствоваться, соперничать с другими и опережать их, реализовывать свои таланты и тем самым повышать самоуважение. Данный тест предназначен для диагностики двух мотивов личности - стремления к успеху и избегания неудачи. Выясняется, какой из двух мотивов у человека доминирует. Тест имеет две формы - мужскую (а) и женскую (б).

Инструкция к тесту

Тест состоит из ряда утверждений, касающихся отдельных сторон характера, а также мнений и чувств по поводу некоторых жизненных ситуаций. Чтобы оценить степень вашего согласия или несогласия с каждым из утверждений, используйте следующую шкалу:

· + 3 - полностью согласен;

· +2 - согласен;

· + 1 - скорее согласен, чем не согласен;

· 0 - нейтрален;

· -1 - скорее не согласен, чем согласен;

· -2 - не согласен;

· -3 - полностью не согласен.

Прочтите утверждения теста и оцените степень своего согласия или несогласия. При этом на бланке для ответов против номера утверждения поставьте цифру, которая соответствует степени вашего согласия. Дайте тот ответ, который первым придет вам в голову. Не тратьте время на обдумывание.

Тест - форма A (для мужчин)

1. Я больше думаю о получении хорошей оценки, чем опасаюсь получения плохой.

2. Если бы я должен был выполнить сложное, незнакомое мне задание, то предпочел бы сделать его вместе с кем-нибудь, чем трудиться в одиночку.

3. Я чаще берусь за трудные задачи, даже если не уверен, что смогу их решить, чем за легкие, которые знаю, что решу.

4. Меня больше привлекает дело, которое не требует напряжения и в успехе которого я уверен, чем трудное дело, в котором возможны неожиданности.

5. Если бы у меня что-то не выходило, я скорее приложил бы все силы, чтобы с этим справиться, чем перешел бы к тому, что у меня может хорошо получиться.

6. Я предпочел бы работу, в которой мои функции хорошо определены и зарплата выше средней, работе со средней зарплатой, в которой я должен сам определить свою роль.

7. Я трачу больше времени на чтение специальной литературы, чем художественной.

8. Я предпочел бы важное и трудное дело, хотя вероятность неудачи в нем равна 50%, делу достаточно важному, но не трудному.

9. Я скорее выучу развлекательные игры, известные большинству людей, чем редкие игры, которые требуют мастерства и известны немногим.

10. Для меня очень важно делать свою работу как можно лучше, даже если из-за этого у меня возникают трения с товарищами.

Тест - форма Б (для женщин)

1. Я больше думаю о получении хорошей оценки, чем опасаюсь получения плохой.

2. Я чаще берусь за трудные задачи, даже если не уверена, что смогу их решить, чем за легкие, которые знаю, что решу.

3. Меня больше привлекает дело, которое не требует напряжения и в успехе которого я уверена, чем трудное дело, в котором возможны неожиданности.

4. Если бы у меня что-то не выходило, я скорее приложила бы все силы, чтобы с этим справиться, чем перешла бы к тому, что у меня может хорошо получиться.

5. Я предпочла бы работу, в которой мои функции хорошо определены и зарплата выше средней, работе со средней зарплатой, в которой я должна сама определять свою роль.

6. Более сильные переживания у меня вызывает скорее страх неудачи, чем надежда на успех.

7. Научно-популярную литературу я предпочитаю литературе развлекательного жанра.

8. Я предпочла бы важное и трудное дело, хотя вероятность неудачи в нем равна 50%, делу достаточно важному, но не трудному.

9. Я скорее выучу развлекательные игры, известные большинству людей, чем редкие игры, которые требуют мастерства и известны немногим.

10. Для меня очень важно делать свою работу как можно лучше, даже если из-за этого у меня возникают трения с товарищами.

Обработка и интерпретация результатов теста

Вначале подсчитывается суммарный балл. Ответам испытуемых на прямые пункты (отмеченные знаком «+» в ключе) приписываются баллы.

Ответы	-3	-2	-1	0	1	2	3
Баллы	1	2	3	4	5	6	7

Ответам испытуемого на обратные пункты опросника (отмечены в ключе знаком «-») также приписываются баллы:



Ответы	-3	-2	-1	0	1	2	3
Баллы	7	6	5	4	3	2	1

Ключ к тесту

На основе подсчета суммарного балла определяется, какая мотивационная тенденция доминирует у испытуемого. Баллы всех испытуемых выборки ранжируют и выделяют две конкретные группы: верхние 27% выборки характеризуются мотивом стремления к успеху, а нижние 27% - мотивом избегания неудачи.

Размещено на Allbest.ru