Медиация в разрешении трудовых споров

Размещено на http://www.allbest.ru

Медиация в разрешении трудовых споров

Институт медиации в России связан с Федеральным законом «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (далее - Закон о медиации). Это первая законодательная попытка внедрения в российскую практику разрешения конфликтов процедуры медиации как внесудебного способа урегулирования споров с участием в качестве посредника независимого лица (медиатора).

Медиация - это процедура разрешения споров, с участием третьей, нейтральной стороны. В качестве такой стороны выступает профессиональный медиатор, функцией которого является создавать процесс общения между сторонами, способствовать конструктивности взаимодействия и принимать участие в выработке решения сложившейся ситуации.

Сфера действия закона определена следующим образом: закон применяется к отношениям по урегулированию споров, возникающих из гражданских правоотношений, в том числе в связи с осуществлением предпринимательской и иной экономической деятельности, а также к отношениям по урегулированию споров, возникающих из трудовых и семейных отношений. Процедура медиации не может применяться к коллективным трудовым спорам, а также спорам, возникающим из упомянутых гражданских, трудовых и семейных правоотношений, если такие споры затрагивают или могут затронуть права и законные интересы третьих лиц, не участвующих в процедуре медиации, или публичные интересы (ст. 1).

На первый взгляд вызывает недоумение исключение из числа споров, которые могут разрешаться при помощи медиации, коллективных трудовых споров, так как именно эта категория конфликтов первоначально позиционировалась в Трудовом кодексе РФ как споры, которые могут разрешаться только во внесудебном порядке, исключительно с помощью примирительных процедур (ст. 401). Один из этапов рассмотрения коллективного трудового спора - с участием посредника - представляет собой процедуру, имеющую много общего с медиацией. В ст. 3 Закона о медиации провозглашены принципы добровольности, конфиденциальности, сотрудничества и равноправия сторон, беспристрастности и независимости медиатора, которые так же в той или иной степени находят свое отражение, применительно к посреднику, в Постановлении Минтруда РФ от 14 августа 2002 г. N 58 "Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника" (далее - Рекомендации). По ст. 403 ТК РФ рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется только по соглашению сторон, кандидатура посредника согласовывается сторонами, как и кандидатура медиатора (ст. 9 Закона о медиации). Посредник, как и медиатор, не разрешает коллективный трудовой спор и не принимает по нему решение, главной его функцией является оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога. Завершается рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника принятием самими сторонами согласованного решения в письменной форме.

Медиация направлена на то, чтобы побудить стороны не решить спорные отношения, а именно урегулировать их. При этом для всех медиаторов главным условием и принципом посредничества в урегулировании конфликтов является беспристрастность. Главная цель медиатора - поддерживать обоих партнеров по конфликту и оставаться «нейтральным». Медиатор при выполнении своих функций, старается сохранить нейтральную позицию и побуждает стороны к высказыванию своего мнения на протяжении всего процесса медиации. Здесь важна _{аудиторской} справедливость, а _{аудиторской} также _учета обеспечение _учета всем участникам равных возможностей _аудита для _{процедуры} высказывания _{процедуры} своей _аудита точки _{расчетов} зрения, позиции, интересов, мотивов и _{расчетов} пожеланий.

Новая _{процедуры} система _{аудиторской} хозяйствования _{процедуры} - рыночная _{процедуры} экономика _{аудиторской} - предполагает, что _{проверка} участники прав_расчеоотношений, и _{расчетов} трудовых в том числе, - это _{проверка} свободные _учета личности обладающие_р набором прав, обязанностей _аудита и _{расчетов} ответственности. В трудовых отношениях работодатель не _учета может быть «царём», его _{проверка} роль в том, чтобы предложить работу, организовать условия _{процедуры} для _{процедуры} нормального _{проверка} её выполнения _{процедуры} и, в случае _учета споров, обязательно _{проверка} выслушать работника. Поскольку «личное» может давить на _{аудиторской} эти _{расчетов} отношения, то необходим человек, посредник, который _аудита сможет организовать общение _учета спорящих сторон таким образом, чтобы ими было _{проверка} принято _{проверка} обоюдное _учета решение, и которое ими же _учета будет добровольно _{проверка} исполнено.

Медиация _{процедуры} при _{расчетов} разрешении _{расчетов} индивидуальных трудовых споров, в отличие _учета от посредничества _{аудиторской} при _{расчетов} рассмотрении _{расчетов} коллективных трудовых споров, имеет своей _аудита целью хотя _{процедуры} бы частично _{проверка} освободить суды общей _аудита юрисдикции _{расчетов} от большого _{проверка} количества _{аудиторской} трудовых споров, увеличить количество решений, исполненных в добровольном порядке и уменьшить бюджетные расходы на судебное разбирательство.

Согласно _{проверка} ст. 7 Закона _{аудиторской} о _{проверка} медиации _{расчетов} процедура _{аудиторской} медиации _{расчетов} может применяться _{процедуры} как до _{проверка} обращения _{процедуры} в суд, так и _{расчетов} после _учета начала _{аудиторской} судебного _{проверка} разбирательства. В случае _учета принятия _{процедуры} сторонами _{расчетов} решения _{процедуры} о _{проверка} применении _{расчетов} процедуры медиации _{расчетов} рассмотрение _учета дела _{аудиторской} в суде _учета или _{расчетов} третейском суде _учета откладывается _{процедуры} (ст. 169 ГПК РФ). Медиативное _учета соглашение, достигнутое _учета после _учета передачи _{расчетов} спора _{аудиторской} в суд или _{расчетов} третейский _аудита суд, может быть утверждено _{проверка} судом или _{расчетов} третейским судом в качестве _учета мирового _{проверка} соглашения _{процедуры} по _{проверка} правилам гражданского _{проверка} процессуального _{проверка} законодательства.

К сожалению здесь существует проблема, которая заключается в том, что разрешение _учета трудового _{проверка} спора _{аудиторской} в суде _учета не _учета всегда _{аудиторской} приводит к урегулированию правового _{проверка} конфликта, к примирению сторон и _{расчетов} конструктивному продолжению трудовых отношений. Более _учета того, иногда _{аудиторской} судебное _учета решение _учета ведет к эскалации _{расчетов} конфликта, стороны настаивают на _{аудиторской} пересмотре _учета вынесенного _{проверка} решения, уклоняются _{процедуры} от его _{проверка} исполнения, что _{проверка} приводит к необходимости _{расчетов} вновь использовать судебную систему и _{расчетов} власть судебных приставов, к новым временным и _{расчетов} финансовым потерям спорящих.

Медиативный _аудита способ урегулирования _{процедуры} трудовых споров обладает рядом преимуществ по _{проверка} сравнению с государственным судопроизводством: отсутствие _учета проблем с подсудностью и _{расчетов} пропуском срока _{аудиторской} обращения _{процедуры} за _{аудиторской} разрешением спора; оперативность в разрешении _{расчетов} конфликта _{аудиторской} (в отличие _учета от суда _{аудиторской} медиатору не _учета надо _{проверка} добывать доказательства _{аудиторской} по _{проверка} делу, назначать экспертизы, вызывать свидетелей _аудита для _{процедуры} дачи _{расчетов} показаний _аудита и _{расчетов} т. п.); снижение _учета рисков неисполнения _{процедуры} согласованного _{проверка} сторонами _{расчетов} решения, поскольку оно _{проверка} принято _{проверка} в добровольном порядке _учета и _{расчетов} не _учета содержит элементов принуждения; конфиденциальность информации, фигурирующей _аудита в процессе _учета переговоров; сохранение _учета позитивных отношений _аудита между спорящими, восстановление _учета благоприятного _{проверка} микроклимата _{аудиторской} в трудовом коллективе; достижение _учета компромисса _{аудиторской} без силового _{проверка} давления _{процедуры} на _{аудиторской} субъектов трудовых отношений; снижение _учета издержек участников спора _{аудиторской} и _{расчетов} государства.

Из выше изложенного можно подчеркнуть _{процедуры} следующие _учета черты характерные для медиации: медиация медиатор спор трудовой

1. Это внесудебный способ разрешения индивидуального трудового спора с использованием неюрисдикционного механизма защиты прав и интересов сторон. Медиация направлена на примирение, которое представляет собой процедуру выработки самими сторонами спора согласованного решения с помощью компромисса.

2. Это примирение с помощью посредника, без вмешательства государственных органов или иных субъектов, заранее уполномоченных разрешать трудовые споры. Стороны конфликта сами определяют, кто будет выступать в роли посредника.

3. Медиация предполагает переговорный процесс, в ходе которого выявляются истинные интересы и потребности спорящих субъектов (работника и работодателя). Метод ведения переговоров отличается тем, что базируется не на позициях, а на интересах.

4. Результат медиации - добровольное соглашение спорящих сторон, основанное, как правило, на взаимных уступках и компромиссе. Медиатор лишен возможности принимать обязательное для сторон решение. Принципиальное отличие медиации от судебного разбирательства заключается в том, что конфликт может быть разрешен не только на основе права, но и исходя из соображений справедливости, с которой стороны соглашаются. Процедура медиации состоит в том, что стороны при участии медиатора должны достигнуть взаимоприемлемого соглашения с учетом их истинных интересов, которые не всегда отражают изложенные в исковом заявлении требования.

К примеру, в случае незаконного увольнения работника суд, руководствуясь ст. 394 ТК РФ, должен восстановить его на прежней работе. Однако реальными мотивами поведения работника, возбудившего трудовой спор, может быть не восстановление на работе, а получение денежного удовлетворения от работодателя. Судья будет строго придерживаться правовых позиций при поиске законного решения, тогда как для медиатора главное - это выявление истинных интересов сторон трудового конфликта и приведение спорящих к единому знаменателю - принятию обоюдно выгодного решения (о выплате работнику "отступного" без восстановления его на работе). В отличие от мирового соглашения (ст. 39 ГПК РФ), которое утверждается при условии, что оно не противоречит закону или не нарушает права и законные интересы других лиц, к соглашениям, достигнутым в ходе медиации, такие требования не предъявляются. Следует иметь в виду, что для успешного проведения медиации необходимы определенные условия, первым из которых следует назвать готовность спорящих субъектов к сотрудничеству. Мотивация у конфликтующих сторон может быть разная: желание достижения быстрого результата, общий интерес в будущем, необходимость сохранить конфиденциальность какой-то информации и даже недоверие к судебной системе. Важно, чтобы и работники, и работодатель были ориентированы на переговоры с участием посредника, понимали необходимость достижения компромисса путем взаимных уступок и желали достижения положительного результата переговоров. Иногда стороны только в процессе медиации приходят к пониманию своих приоритетов и интересов противоположной стороны.

Еще одним условием внедрения в практику института посредничества является высокий уровень профессиональной подготовки и авторитет посредника, доверие к нему и к самой примирительной процедуре. Согласно Закону о медиации деятельность медиатора может осуществляться как на профессиональной, так и на непрофессиональной основе. Выполнять функции медиатора на непрофессиональной основе могут лица, достигшие 18 лет, обладающие полной дееспособностью и не имеющие судимости (ст. 15 Закона о медиации). Профессиональными медиаторами могут быть лица, достигшие 25 лет, имеющие высшее профессиональное образование и прошедшие курс обучения по программе подготовки медиаторов, утвержденной в порядке, установленном Правительством РФ (ст. 18 Закона о медиации). Аналогичное требование предъявляется к лицам, претендующим на занятие должности "конфликтолог": они должны иметь высшее образование и пройти дополнительную подготовку по направлению профессиональной деятельности в области конфликтологии. Организацию медиации могут осуществлять юридические лица, для которых такая деятельность должна быть одной из основных.

Развитие медиации - одно из главных направлений современной судебной политики большинства экономически развитых стран. В рамках российской юридической практики медиацию можно назвать новой перспективной технологией, инструментом совершенствования правовой культуры общества.

Анализ Закона о медиации позволил выявить ряд дефектов, которые оказывают препятствие активному внедрению этого альтернативного способа разрешения индивидуальных трудовых споров и являются проблемными аспектами. И первой проблемой является узкий круг категорий трудовых споров, которые могут рассматриваться при посредничестве медиатора. Согласно ст. 1 Закона он регулирует отношения, связанные с применением процедуры медиации к спорам, возникающим из трудовых правоотношений. Но в сфере труда, как известно, существуют и иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми, к их числу ст. 1 ТК РФ относит, например, отношения по трудоустройству у данного работодателя, отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации непосредственно у данного работодателя, отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда и др. Трудовые споры могут возникнуть и из этих отношений, формально-юридически не относящихся к трудовым. Так, весьма распространены споры о материальной ответственности. В последнее время увеличивается количество споров об отказе в заключении трудового договора, споров, вытекающих из ученических договоров. Представляется, что подобные конфликты также могут разрешаться с помощью процедуры медиации, но для этого в Законе о медиации надо уточнить предмет регулирования. Одновременно в ТК РФ необходимо указать категории споров, которые не подлежат медиативному разрешению (разногласия по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве, которые в силу ст. 231 ТК РФ рассматриваются федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля за исполнением трудового законодательства, и его территориальными органами, и др.). Другая проблема проблема заключается в том, что Закон о медиации не учитывает, что помимо судебного разбирательства кодекс предусматривает для индивидуальных трудовых споров внесудебный порядок их рассмотрения - в комиссиях по трудовым спорам (КТС), создаваемых непосредственно в организациях (ст. 382 ТК РФ). Устанавливая правила о применении процедуры медиации при рассмотрении спора судом или третейским судом (ст. 4 Закона о медиации), об утверждении медиативного соглашения судом или третейским судом (ст. 12 Закона о медиации), законодатель не принял во внимание то, что медиация может осуществляться и в ходе рассмотрения трудового спора в КТС. Таким образом, в Трудовом кодексе необходимо закрепить соответствующее положение, позволяющее КТС отложить рассмотрение трудового спора, если стороны договорились применить процедуру медиации, а может быть, и правило об утверждении КТС медиативного соглашения, заключенного сторонами. Удивление вызывает норма п. 4 ст. 12 Закона о медиации, которая гласит о том, что медиативное соглашение по возникшему из гражданских правоотношений спору, достигнутое в результате процедуры медиации, проведенной без передачи спора на рассмотрение суда, представляет собой гражданско-правовую сделку, направленную на установление, изменение или прекращение прав и обязанностей сторон. Получается, закон допускает, что к такой сделке могут применяться правила гражданского законодательства об отступном, новации, прощении долга, зачете встречного требования, возмещении вреда. Защита прав, нарушенных в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения такого медиативного соглашения, осуществляется способами, предусмотренными гражданским законодательством. Тогда возникает логичный вопрос: а какое значение имеет медиативное соглашение, достигнутое в результате разрешения трудового спора без участия суда? Признать его гражданско-правовой сделкой невозможно, поскольку в соответствии с ч. 1 ст. 2 ГК РФ гражданское законодательство регулирует имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников, а трудовые отношения характеризуются подчинением работника хозяйской власти работодателя, о чем убедительно писал еще в прошлом веке один из основоположников теории трудового договора Л. С. Таль.

В трудовых правоотношениях медиативное соглашение может заменить дополнительное соглашение к трудовому договору, если спор возник по поводу изменения определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ). В иных случаях, например если спор касается прекращения трудового договора, подобный способ оформления договоренности не подходит. Следовательно, в ТК РФ необходимо определить, каков статус медиативного соглашения, заключенного по трудовому спору, и каковы последствия неисполнения сторонами данной договоренности. В литературе высказываются разные мнения на этот счет. Так, ссылаясь на международную практику и опыт зарубежных стран (Франции, Германии, Италии), Д. Давыденко обосновывает возможность признания исполнительной силы за внесудебными соглашениями, заключенными в результате медиации. В качестве механизма утверждения медиативного соглашения в целях приведения его в исполнение специалисты в области гражданского процессуального права предлагают нотариально удостоверять достигнутую договоренность. Например, С. К. Загайнова полагает оправданным решать проблему путем наделения нотариусов правом придавать медиативному соглашению исполнительную силу. Конечно, принудительное исполнение медиативного соглашения не совсем вписывается в концепцию медиации, основанную на принципе добровольности и добросовестности сторон (п. 2 ст. 12 Закона о медиации). Вместе с тем добровольное решение о нотариальном удостоверении соглашения будет свидетельствовать о добросовестных намерениях сторон трудового спора.

Думается, что для процедуры применения медиации при разрешении трудовых споров должны быть предусмотрены специальные правила, касающиеся сроков рассмотрения споров. С учетом того что ТК РФ устанавливает укороченные сроки обращения работника в комиссию по трудовым спорам и в суд (по общим правилам это три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки - ст. ст. 386, 392), представляется обоснованным сокращение сроков проведения процедуры медиации по сравнению с установленными ст. 13 Закона о медиации. Также важно указать в ТК РФ, что медиация не препятствует использованию других способов рассмотрения трудовых споров, а время проведения медиации не включается в сроки, установленные для обращения в органы по рассмотрению трудовых споров (КТС и суд).

В ст. 7 Закона о медиации предусмотрена возможность включения медиативной оговорки в договор, следовательно, допускается установление в трудовом договоре дополнительного условия о применении процедуры медиации при возникновении трудового спора. Наличие соглашения о медиации не является препятствием для обращения в суд, если иное не предусмотрено федеральными законами. Директива Европейского Парламента и Совета N 2008/52/ЕС от 21 мая 2008 г. относительно некоторых аспектов медиации в гражданских и коммерческих делах призывает государства ЕС гарантировать сторонам, прибегающим к медиации в попытке урегулировать свой спор, что у них не возникнет препятствий для инициирования судебных процедур в отношении конфликта по причине истечения срока исковой давности во время проведения процедуры медиации (ст. 8). В развитие этой идеи необходима дополнительная гарантия работникам, что в случае неудачной попытки решения трудового спора с помощью медиации у него сохранится право на судебную защиту, гарантированное ст. 46 Конституции РФ.

Итак, формирование медиации как новой технологии разрешения индивидуальных трудовых споров требует трудоправовой регламентации, установления специальных правил применения данной модели посредничества в ТК РФ - законе, который регламентирует порядок рассмотрения и разрешения трудовых споров.

Таким образом, на основании вышеизложенного материала можно сделать следующие выводы. Медиация обладает принципами нейтральности, равноправия, конфиденциальности, добровольности, и позволяет участникам конфликта в неформальной обстановке изложить свою точку зрения на сложившуюся ситуацию не ограничиваясь рамками и нормами. Подобная свободная форма общения позволяет медиатору расположить стороны, как к себе, так и друг к другу, в силу чего им будет проще взаимодействовать при выработке совместного соглашения. Конфликты, касающиеся трудовых отношений, обладают специфическими чертами, которые могут, как усложнять, так и упрощать процесс разрешения ситуации. К таковым особенностям можно отнести следующие характеристики.

При разрешении трудового конфликта медиатору необходимо принимать во внимание то, что принцип коллективизма на предприятии может оказывать огромное влияние на процесс. С одной стороны, в случае возникновения конфликта с одним работником, следует составить соглашение, и провести процедуру таким образом, чтобы данный опыт оказался применимым позже. В будущем по примеру первого работника могут поступить и другие, в целях экономии времени и затрат ресурсов, осведомленный руководитель сможет в краткие сроки урегулировать сложившуюся ситуацию с учетом предыдущего опыта. С другой стороны, участник спора может выступать в качестве представителя, тем самым он защищает интересы группы сотрудников, что зачастую усложняет и ограничивает процедуру. Здесь может возникнуть проблема уполномоченности представителя и степени авторитета, в принятии решения.

Также, медиативный подход позволяет определить не только позиции сторон, но и их интересы. Особенностью конфликтов на предприятии является то, что зачастую они возникают на почве межличностной неприязни, а значит для полного разрешения ситуации необходимо урегулировать не поверхностно представленные точки зрения, а истинные противоречия.

Важность медиации определяется рядом положительных сторон данного метода. Во-первых, сокращаются расходы на процедуры урегулирования споров в коллективе, на предприятиях. Во-вторых, сокращается скорость решения проблемы, что не останавливает производственные и иные процессы. В-третьих, медиация, как инновационный метод урегулирования конфликтов, позволяет сохранить репутацию предприятия, в силу отсутствия масштабной информированности общественности о конфликтах, происходящих на предприятиях. По отношению к внутренним процессам организации, руководство рекомендует себя как эффективная структура, способствующая реализации интересов работников.

Таким образом, трудовые взаимоотношения обладают значительным особенностями, которые необходимо учитывать при разрешении споров.

Список использованных источников

1. Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации): федеральный закон от 27.07.2010 № 193-ФЗ (ред. от 23.07.2013 Российская газета. - № 168. - 30.07.2010

2. Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника : постановление Минтруда РФ от 14 августа 2002 г. № 58 // Бюллетень Минтруда РФ. - 2002. - № 8.

3. Давыденко Д. Директива ЕС о медиации в гражданских и коммерческих делах: статус и механизм приведения в исполнение мировых соглашений // Хоз-во и право. 2014. № 9. С. 107 - 112

4. Загайнова С. К. Коммерческая медиация в России: основные трудности и пути их решения // Коммерческая медиация: теория и практика. С. 83.

5. Енютина Г. Медиация по трудовым и корпоративным спорам [электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: http: //www.trud-consulting.ru

6. Коммерческая медиация: теория и практика: Сб. ст. / Под ред. С. К. Загайновой, В. О. Аболонина. М., 2012.

7. Таль Л. С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. М., 2006.

Размещено на Allbest.ru