Совершенствования работы кадровой службы ОАО "Шебекинский машиностроительный завод"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Раздел 1. Понятие, задачи и функции кадровой службы

Раздел 2. Исследование эффективной работы кадровой службы ОАО «ШМЗ»

2.1 Организационная структура предприятия

Раздел 3. Совершенствование работы кадровой службы ОАО «ШМЗ»

Заключение

Список источников и литературы

Приложения



Введение

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новы подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.

Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом (УП) организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации.

Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной , творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д.

При переходе к рынку происходит медленный отход от прежнего иерархического управления, жесткой системы администрирования к рыночным взаимоотношениям. Поэтому необходима разработка новых подходов к построению системы управления персоналом организации - построение организационных структур, в соответствии, с которыми весь отсчет функций управления ведется не сверху вниз, а снизу вверх. Отсюда ориентация не на иерархические вертикальные структуры, а на многообразные формы горизонтальных связей.[1]

Объектом исследования в данной работе выбрано предприятие - ОАО «Шебекинский Машиностроительный Завод». На основе работы кадровой службы данного предприятия и будут предложены основные методы по её совершенствованию. Это, в свою очередь, является предметом работы.

Основными целью данной работы является совершенствование отдела кадров ОАО «Шебекинский машиностроительный завод».

Исходя из выше изложенных целей, сформулируем задачи курсовой работы:

-Определение целей, задач и функций кадровой службы.

-Составление организационно-экономической характеристики предприятия.

-Описания структуры кадровой службы.

-Анализ профессионально-квалификационного состава кадровой службы предприятия

-Выявить основные проблемы и пути совершенствования кадровой службы.



Раздел 1. Понятие, задачи и функции кадровой службы

Предприятие можно сравнить с организмом, а все службы с органами, работа которых обеспечивает его жизнедеятельность. Кадровая служба также играет свою роль в деятельности предприятия, как жизненно важный орган в организме.

Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.[3]

Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия (организации) роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством (организацией).

В условиях ориентации экономики на использование экстенсивных методов кадровая служба была представлена чаще всего немногочисленным отделом кадров, отделом подготовки кадров (технического обучения), службой быта.

Функции отдела кадров на отечественных предприятиях сводились в основном к найму и увольнению рабочей силы, ведению делопроизводства. Это низвело отдел кадров до второстепенного структурного подразделения, фактически выполняющего лишь указания руководства предприятия и заказы руководителей структурных подразделений в отношении набора рабочей силы со стороны.

В то же время различными видами кадровой работы были заняты другие подразделения заводоуправления: отдел труда и заработной платы (расчет численности, организация, нормирование и оплата труда), плановый отдел (планирование численности, планирование затрат на рабочую силу), партком (резерв на выдвижение, подбор руководящих кадров, воспитательная работа в коллективе), профсоюзная организация (организация быта, отдыха, культурного времяпрепровождения), отдел техники безопасности, служба главного технолога (формирование операционного разделения труда, определяющего подготовку рабочих и их расстановку, содержание труда), отдел технического обучения (подготовка кадров) и др.

Большая разобщенность всех этих узко специализированных структурных подразделений снижала эффективность работы с кадрами, не позволяла комплексно решать задачи формирования и тем более эффективного использования кадров. Большую работу, особенно связанную с подбором, расстановкой и использованием кадров, выполняли линейные руководители (начальники цехов, мастера), часто не располагая ни необходимыми знаниями, ни временем, поскольку их главная задача состояла в обеспечении своевременного и качественного выполнения производственных заданий. Их общение с отделом кадров, отделом подготовки кадров носило больше оперативный характер и напоминало систему "дежурного обслуживания" - оперативное исполнение отделом кадров заказов конкретного производства по набору кадров со стороны.

Кадровая служба не была наделена функциями планирования, организации, координирования, стимулирования, контроля, не участвовала в выработке кадровой политики, ограничиваясь текущей работой с кадрами. По сути дела, на большинстве отечественных предприятий и самой кадровой службы как совокупности взаимосвязанных структурных подразделений, участвующих в управлении персоналом, не было. Появление в последние годы должности заместителя генерального директора по кадрам не спасло ситуацию, так как ему, как правило, подчинялись лишь отдел кадров, отдел подготовки кадров и помощник директора по быту. Вне поля его деятельности оставались другие отделы предприятия, занятые выполнением порученных им функций в соответствии с собственным пониманием задач управления персоналом.

Большие недостатки имели место в техническом и информационном обеспечении кадров предприятия (организации) Технические возможности, заложенные в информационной системе АСУ "Кадры" (АРМ "Кадры"), оказались невостребованными из-за узости задач, стоящих перед управлением кадрами предприятия.

С изменением задач и ориентиров в управлении персоналом изменились и задачи кадровой службы, ее функции и структура.

Речь идет о формировании на предприятии многофункциональной кадровой службы как единого целого, об организации (координации) всей работы структурных подразделений в системе управления производством, в той или иной мере занятых работой с людьми, под единым руководством. Лишь в этом случае возможно комплексное решение не только вопросов кадрового обеспечения производства, но и главной задачи кадровой службы в новых экономических условиях - соединить цели развития производства с потребностями работников, реализующих эти цели, сбалансировать стратегию развития предприятия (организации, фирмы) и занятых на нем кадров.

Как уже отмечалось, управление персоналом - функция не только кадровой службы. По тому или иному направлению в рамках своей компетенции непосредственное участие принимают и другие субъекты управления - линейные руководители производственных подразделений вместе с подчиненными им специалистами.

В высших эшелонах управления (дирекции) решаются вопросы стратегического порядка: формируются кадровая политика, стратегия и тактика ее реализации, задания на разработку методических и нормативных материалов (документов), осуществляются контроль за их выполнением и общее руководство всеми подразделениями по работе с кадрами.

На уровне отдельных производств в объединении работа по управлению персоналом носит в основном оперативный характер. Разделение функций управления кадрами между аппаратом дирекции и руководителями отдельных производственных структур должно быть достаточно четким, исключающим параллелизм в работе, что повышает ответственность за результаты.

Функции управления кадрами на уровне цеха выполняют линейные руководители цеха (начальник цеха, мастера, бригадиры), а также специалисты цеховых управленческих структур (экономисты, инженеры-организаторы, нормировщики), цеховые общественные организаций (прежде всего профсоюз). Линейные руководители участвуют в наборе персонала, а мастера вместе со специалистами обеспечивают условия для высокопроизводительного труда и использования работника по его способностям.

Кадровая служба в современных условиях должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников.

Характер выполняемых функций и решаемых задач предопределяет и требования к кадровой службе, в частности необходимость проведения научно-исследовательских разработок (например, опросов для выявления факторов, причин, последствий применительно к трудовым отношениям), установление контактов с территориальными органами управления трудом, со службой занятости и профориентации, вузами и техникумами (колледжами), с частными структурами, специализирующимися на подборе кадров, в связи с необходимостью изучения ситуации на рынке труда, подбора кадров, их обучения и повышения квалификации и т.д.

Эффективность работы кадровой службы на предприятии зависит от:

-ее структуризации и конкретизации функций каждой структурной единицы;

-взаимосвязанной работы структурных подразделений внутри самой службы;

-органической связи работы кадровой службы с работой технической и экономической службой предприятия;

-кадрового обеспечения службы.[2]

Предназначение рядового отдела кадров обычно сводится к ведению кадрового делопроизводства и подбору персонала. Отделы кадров в крупных компаниях осуществляют разработку системы кадровой политики, обучение, адаптацию, расстановку персонала, проведение тренингов, учет движения персонала внутри компании, формирование команды и корпоративной культуры, разработку схем мотивации. Функции отдела кадров включают в себя: планирование комплектования штата сотрудников компании в перспективе, исследование кадрового потенциала работающих сотрудников, планирование продвижения перспективных специалистов внутри компании. Менеджеры отдела кадров осуществляют оценку профессиональных и личностных качеств специалистов, находящихся в резерве, организуют процессы обучения и повышения квалификации, а также аттестации сотрудников. Также менеджеры отдела кадров занимаются разработкой должностных инструкций, поиском кандидатов, проведением собеседований и подбором персонала на необходимые вакансии. Психологи отдела кадров анализируют причины текучки кадров, контролируют и отслеживают состояние рабочей обстановки и соблюдение дисциплины в отделах компании, помогают найти оптимальное решение в конфликтных ситуациях возникающих между работниками. Инспектора отдела кадров оформляют документы, связанные с приемом, переводом и увольнением сотрудников в соответствии с кадровым законодательством, а также занимаются оформлением и ведением трудовых книжек, учетом личного состава предприятия. Инспектора отдела кадров также занимаются подготовкой документов для представления их в пенсионный фонд и налоговую инспекцию.[6]

В общем можно сказать, что роль кадровой службы высока, тем более для предприятий осуществляющих организационно - экономическую деятельность в условиях сегодняшней экономической ситуации.

Важно подчеркнуть, что в современном мире кадровая служба на предприятии играет очень важную роль. Она должна быть координатором и организатором всей работы с кадрами, кадровой политики и любых других мероприятий по работе с кадрами.



Раздел 2. Исследование эффективной работы кадровой службы ОАО «ШМЗ»

Открытое акционерное общество «Шебекинский машиностроительный завод» располагается в г. Шебекино, белгородская обл. на ул. Октябрьская. 11.

ОАО «Шебекинский машиностроительный завод» является ведущим современным предприятием России по выпуску технологического оборудования для пищевой промышленности с 70-летним опытом в производстве оборудования для хлебопекарной и консервной промышленности. Однако деятельность холдинга этим не ограничивается. Продукцию предприятия можно встретить во многих отраслях: без их поставок не обходится практически ни один свеклоперерабатывающий завод в Черноземье. Широкий ассортимент фирменного оборудования говорит сам за себя: кондитерские печи, оборудования для мини-пекарен, расстройно - печные агрегаты, отопительное оборудование и отопительные котлы и многое другое. Недавно в производство запущены новые направления: автоматы по продаже карт экспресс - оплаты (картоматы). Предприятие ОАО «ШМЗ» находится в черте г. Шебекино. Всего в распоряжении предприятия числится 24,13 га земли, в том числе под производственной базой в собственности находится 13,64 га земли. Предприятие имеет железнодорожный путь протяженностью 5 401 м. Удаленность до ближайшей ж/д станции - 8 000 м.

Сокращенное наименование Общества: ОАО «ШМЗ».

Уставный капитал общества составляет 28 770 (двадцать восемь тысяч семьсот семьдесят) рублей.

Главной целью коллектива завода является удовлетворение запросов хлебопеков на поставки серийного оборудования и запасных частей выпускаемой продукции, создание новых видов продукции и улучшение качества изготовляемого оборудования, получение прибыли и дальнейшее развитие общества.

Можно выявить следующие задачи, стоящие перед ОАО «ШМЗ»:

-производство и реализация оборудования и запчастей для агропромышленного комплекса, в том числе изделий для изготовления хлебопекарного оборудования;

-производство и реализация товаров народного потребления;

-строительно-монтажные, пуско-наладочные и ремонтные работы;

-разработка и реализация конструкторской и технологической документации;

-торгово-закупочная и посредническая деятельность;

-рекламно-издательские, информационные и транспортные услуги;

-внешнеэкономическая и маркетинговая деятельность и др.

2.1 Организационная структура предприятия

На работу ОАО «ШМЗ» значительное влияние оказывает деятельность коллектива. На основе делегирования прав и обязанностей работников строится организационная структура предприятия.

Высшим органом управления ОАО является Общее собрание акционеров. Общество обязано ежегодно проводить годовое общее собрание.

К компетенции Общего собрания акционеров относятся такие вопросы, как:

-внесение изменений и дополнений в Устав общества;

-реорганизация и ликвидация общества;

-определение предельного размера объявленных акций;

-избрание членов ревизионной комиссии;

-утверждение годовых отчетов, бухгалтерских балансов;

назначение генерального директора и т. п.

В промежутках между Общими собраниями акционеров решение вопросов управления деятельностью предприятия осуществляет Совет директоров. Председатель Совета директоров избирается членами Совета директоров.

Руководство текущей деятельностью ОАО «ШМЗ» осуществляется единоличным исполнительным органом (Генеральным директором) и коллегиальным органом (Советом директоров).

Генеральному директору непосредственно подчиняются:

1.Заместитель генерального директора по экономике и финансам, который организует работу по лучшему использованию резервов производства, снижению материальных, трудовых, денежных затрат на производство продукции, улучшению постановки экономической работы и т.д.

В непосредственном подчинении заместителя генерального директора по экономике и финансам находятся следующие службы предприятия:

Планово-экономический отдел (ПЭО);

Бухгалтерия;

АСУП.

2. Исполнительный директор - главный инженер, который отвечает за постановку всей работы по производству -выпускаемой продукции, разрабатывает и проводит техническую политику на предприятии, обеспечивает развитие НТП, внедрение новых, более прогрессивных видов оборудования и технических процессов и т.д. Исполнительному директору непосредственно подчиняется отдел технического контроля и два заместителя.

3. Заместитель исполнительного директора по производству - начальник производства, руководящий производственно-диспетчерской группой, производственным отделом, группой материально-технического обеспечения (ГМТО), которая занимается своевременным обеспечением производства автомобильным и другими видами транспорта, необходимыми для обеспечения перевозок.

4. Административно-хозяйственный отдел.

5. Заместитель исполнительного директора по строительству и реконструкции, ремонту и эксплуатации зданий и сооружений, который занимается организацией работы на участке по реконструкции, ремонту, эксплуатации зданий и сооружений, изготовлению и ремонту нестандартного оборудования и подкрановых путей.

Производственная и экономическая деятельность предприятия определяет суть процесса функционирования каждого производственного подразделения. Результатом этого процесса является выпуск каждым из них продукции по заключенным договорам, реализация ее другим заказчикам и вовлечение полученных финансовых средств в новый процесс. Организационная структура ОАО «ШМЗ» представлена в приложении 1.

Организационная структура ОАО «ШМЗ» является линейной. Данная организационная структура управления - это одна из простейших организационных структур управления. Она характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель-единоначальник, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредоточивающий в своих руках все функции управления.

В этом случае управленческие звенья несут ответственность за результаты всей деятельности управляемых объектов. Речь идет о ПО объектном выделении руководителей, каждый из которых выполняет все виды работ, разрабатывает и принимает решения, связанные с управлением данным объектом. кадровый служба структура совершенствование

Поскольку в линейной структуре управления решения передаются по цепочке «сверху вниз», а сам руководитель нижнего звена управления подчинен руководителю более высокого над ним уровня, формируется своего рода иерархия руководителей данной конкретной организации. В данном случае действует принцип единоначалия, суть которого состоит в том, что подчиненные выполняют распоряжения только одного руководителя. Вышестоящий орган управления не имеет права отдавать распоряжения каким-либо исполнителям, минуя их непосредственного начальника. Преимуществами организационной структуры ОАО «ШМЗ» являются:

Единство и четкость распорядительства;

Согласование действий исполнителей;

Оперативность в принятии решения;

Выделим недостатки данной организационной структуры:

Высокие требования к руководителю;

Отсутствие звеньев по планированию и подготовке решений;

Затруднительные связи между инстанциями;

Концентрация власти у руководителя;

Каждый из руководителей обладает всей полнотой власти, но относительно небольшими возможностями решения функциональных проблем, требующих узких, специальных знаний.

Линейная структура управления является логически более стройной и формально определенной, но вместе с тем и менее гибкой.



Раздел 3. Совершенствование работы кадровой службы ОАО «ШМЗ»

Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.

Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия (организации) роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством (организацией). Перечень работ, связанных с обеспечением эффективного управления персоналом, имеет относительно стандартный вид для всех предприятий. Это значит, что их реализация является необходимым и достаточным условием реализации задач и функций управления. Рассмотрим структуру кадровой службы ОАО «ШМЗ» (приложение 2).

Конкретное построение кадровой службы, распределение кадровой работы между структурными подразделениями, а внутри структурного подразделения между исполнителями может варьировать в большом диапазоне, поскольку зависит от многих моментов. Среди них следует отметить прежде всего размер предприятия (численность занятого на нем персонала), объем управленческих работ каждого вида, понимание руководством задач управления персоналом: несмотря на эффективность комплексного подхода к управлению персоналом, на одних предприятиях тем не менее во главу угла ставится, например, подбор кадров, на других - планирование трудовой карьеры, на третьих - оценка результатов и оплата труда. Влияют также стиль и методы руководства администрации подчиненными и т.д.

При проектировании структуры службы управления персоналом и организации ее работы исходят из того, что существование какого-либо структурного подразделения оправданно лишь в определенных условиях (при определенной численности персонала, объеме управленческих работ данного вида). В других же условиях данная функция может быть поручена (передана) другому структурному подразделению или даже отдельному лицу в составе любого структурного подразделения.

Прежде всего объем работ должен быть достаточным для загрузки как минимум двух-трех человек, чтобы можно было выделить отдельную группу (бюро) в составе отдела.

Организационно работа с кадрами продолжает оставаться распыленной по многим функциональным подразделениям заводоуправления. Более того, самостоятельной кадровой службы с единым административным и методическим руководством вообще может не быть.

Вместе с тем намечаются положительные тенденции, в частности преобразование отделов кадров в отделы управления персоналом, правда, пока с незначительной трансформацией функций, что, естественно, существенно не сказывается на эффективности работы с персоналом. Другие предприятия идут значительно дальше и подчиняют управляющему по кадрам не только такие традиционные управленческие структуры, как отдел кадров, отдел подготовки кадров (или отдел технического обучения), но и социологические подразделения (если они имеются), отдел труда и заработной платы (предварительно передав планирование основных трудовых показателей в экономический отдел), отдел (лабораторию) НОТ и др.

Расширение самостоятельности предприятий, смена форм собственности, процесс разукрупнения предприятий и создание на базе структурных подразделений самостоятельных малых предприятий существенно меняют сложившуюся кадровую работу на предприятии. Часто за разукрупнением предприятий идет и реорганизация заводоуправления, в том числе и отдела кадров: многие его функции передаются малым предприятиям, где этой работой занимаются один-два человека. Имеет место и сохранение централизованной кадровой службы, услугами которой в подборе кадров, их подготовке и переподготовке, оценке и т.д. на договорной основе пользуются малые предприятия.

После определения функциональной структуры кадровой службы, составляющих ее подразделения (отделы, бюро), решается вопрос о перечне задач каждого структурного подразделения, его функциях, численном составе и должной структуре занятых в них работников, должностных обязанностях каждого из них, а также о взаимоотношениях подразделений друг с другом в рамках кадровой службы и с другими подразделениями предприятия в части входящей и исходящей информации, так и в отношении методического обеспечения' кадровой работы, реализации функции контроля и надзора за ее проведением.[4]

Процедура отбора персонала в ОАО «ШМЗ» будет состоять из 8 этапов:

1. Анализ собранных резюме претендентов и выбор наиболее подходящих кандидатур по формальным критериям

2. Подготовка претендентами ответов по представленной анкете-вопроснику, составление автобиографии, подготовка копии документов об образовании, получение рекомендаций (рекомендательного письма), характеристики

3. Анализ отделом персонала организации представленных документов, наведение справок о кандидатах, подготовка к собеседованию (интервью) с кандидатами

4. Проведение работниками отдела персонала (в отдельных случаях привлеченными специалистами) отсеивающего собеседования (интервью) с кандидатами

5. Проведение отборочного (личного) собеседования руководителей структурных подразделений организации с кандидатами. Тестирование. Испытание. Оценка результатов. Обсуждение проекта трудового договора

6. Заключение трудового договора, оформление приказа (распоряжения) о приеме кандидата на работу в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации

Шансы на успешный отбор хорошего специалиста будут высоки, если удастся среди претендентов на вакантную должность выбрать человека, подходящего по своим способностям, интеллектуальному уровню, личностным особенностям и интересам. Для этого претендентам предлагается пройти несколько тестов, количество которых зависит от вакантной должности.

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники. Характерный подход к формированию общей концепции и структуризации функционального разделения труда в области управления персоналом можно проследить по работам П. Хейне - одного из ведущих германских авторов, разрабатывающих эту проблему. Он выделяет несколько функциональных блоков, определяющих структуризацию службы управления персоналом в зарубежных организациях. Состав этих блоков показан в таблице 1.

Таблица 1. Состав функциональных блоков по управлению персоналом.

	Содержание задач в функциональном блоке
Определение потребности в персонале	Планирование качественной потребности персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале.
Обеспечение персоналом	Получение и анализ маркетинговой информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале.
Развитие персонала	Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения.
Мотивация результатов труда и поведения персонала	Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и капитале предприятия.
Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом	Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики.

Исходя из вышеперечисленных задач в функциональных блоках, можно сделать вывод, что общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации[5].

Как мы видим из анализа управления персоналом мы видим, что на предприятии происходит сокращение персонала практически во всех отделах. Даже не смотря на высокий профессионально-квалификационный уровень работников завода происходит старение персонала. Анализ текучести кадров показывает, что происходит отклонение от нормы. Во многом это объясняется неразвитостью отдела кадров на предприятии. Как мы видим из исходной организационной структуры ОАО «ШМЗ» отдел кадров находится в подчинении начальника службы безопасности. Для его более эффективного и качественного функционирования нужно внести изменения в существующую организационную структуру (приложение 1). Следует предпринять следующие шаги:

-Вывести отдел кадров из подчинения начальнику службы безопасности.

-Ввести должность «Заместителя Ген. Директора по кадровой политике».

-Подчинить непосредственно ему отдел кадров.

Эти изменения в организационной структуре дадут положительный эффект и создадут все условия для качественной сбалансированной работы отдела кадров и создадут все предпосылки для решения кадровых проблем на предприятии. Более того, деятельность отдела кадров будет находиться под постоянным контролем заместителя генерального директора по кадрам.

Работа отдела кадров может вестись в соответствии с функциональными блоками показанными в таблице 9.

Для решения текущих кадровых проблем отдел кадров должен будет решать следующие задачи:

1. Организация работы по выработке кадровой политики и осуществление в соответствии с ней подбора, отбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров, руководителей и специалистов;

2. Участие в формировании стабильного коллектива;

3. Создание кадрового резерва и работа с ним;

Для реализации этих задач отдел кадров выполняет следующие функции: кадровое планирование, т.е. разработку перспективных и текущих планов комплектования организации кадрами, изучение деловых и личных качеств специалистов с целью подбора кадров в резерв на выдвижение, планирование деловой карьеры перспективных специалистов, подготовка материалов и организация аттестации работников, проведение собеседований и отбор совместно с руководителем соответствующих подразделений новых сотрудников на вакантные должности, оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, учет личного состава организации, ведение трудовых книжек, подготовка документов для назначения пенсий, изучение движения кадров, причин текучести кадров, трудоустройство высвобождающихся работников, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации, ведение отчетности по вопросам кадров и др. Важно также подчеркнуть то, что отдел кадров также должен осуществлять взаимодействие со службой занятости. Эти изменения в организационной структуре ОАО решат существующие проблемы в управлении персоналом. Кадровые изменения в организационной структуре представлены в приложении 4.

Приемлемой моделью для ОАО «ШМЗ» в настоящее время могла бы стать схема структуры отдела управления кадрами с использованием концепции стратегических хозяйственных подразделений (приложение 3). в основу структуры управления кадрами положена модель диверсифицированной организации, ориентированной на стратегическое управление. Этот подход предполагает децентрализацию управления всех подразделений отдела кадров.

Применение этой модели позволит:

1. Создать современную структуру отдела кадров, адекватно и оперативно реагирующую на изменения во внешней среде.

2. Реализовать систему стратегического управления, способствующую эффективной деятельности отдела и всех его в долгосрочной перспективе.

3. Освободить руководство отдела от повседневной рутинной работы, связанной с оперативным управлением научно-производственным комплексом.

4. Повысить оперативность принимаемых решений.

5. Вовлечь в предпринимательскую деятельность все подразделения объединения, способных расширить номенклатуру продукции и услуг, повысить гибкость и конкурентоспособность.

В итоге, применение предложенных путей совершенствования отдела кадров ОАО «ШМЗ» даст положительный результат и сделает работу отдела кадров более стабильной и сбалансированной, позволит снизить текучесть, улучшить технологию и качество отбора молодых специалистов. Смена структуры отдела кадров также окажет положительное воздействие на её работу.



Заключение

В соответствии с поставленной целью данной курсовой работы был выполнен анализ литературных источников по вопросу совершенствования работы кадровой службы.

Роль кадровой службы высока, тем более для предприятий осуществляющих организационно - экономическую деятельность в условиях сегодняшней экономической ситуации.

Важно подчеркнуть, что в современном мире кадровая служба на предприятии играет очень важную роль. Она должна быть координатором и организатором всей работы с кадрами, кадровой политики и любых других мероприятий по работе с кадрами.

Объектом работы было выбрано предприятие ОАО «Шебекинский машиностроительный завод». Организационная структура ОАО «ШМЗ» является линейной. Данная организационная структура управления - это одна из простейших организационных структур управления. Она характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель-единоначальник, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредоточивающий в своих руках все функции управления.

Работа кадровой службы связана с работой других подразделений. И проблемы в них не могли не сказаться на работе кадровой службы. Выделим основные недостатки работы кадровой службы:

1. Не достаточно эффективное выполнение некоторых функций, в связи с несовершенной структурой кадровой службы

2. Старение и сокращение работников практически во всех подразделениях

3. Текучесть кадров выше нормы

Предлагается ввести следующие изменения:

-Для его более эффективного и качественного функционирования нужно внести изменения в существующую организационную структуру.

-Создать современную структуру отдела кадров, адекватно и оперативно реагирующую на изменения во внешней среде.

-Реализовать систему стратегического управления, способствующую эффективной деятельности отдела и всех его в долгосрочной перспективе.

-Освободить руководство отдела от повседневной рутинной работы, связанной с оперативным управлением научно-производственным комплексом.

-Повысить оперативность принимаемых решений.

Как мы видим проблемы с персоналом в ОАО «ШМЗ» были связаны с недостатками в организационной структуре организации. Также были внесены коррективы в структуру отдела кадров ОАО «ШМЗ». Для решения текущих кадровых проблем отдел кадров должен будет решать следующие задачи:

1. Организация работы по выработке кадровой политики и осуществление в соответствии с ней подбора, отбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров, руководителей и специалистов;

2. Участие в формировании стабильного коллектива;

3. Создание кадрового резерва и работа с ним;

4. Организация учета кадров.

Применяя предложенные варианты можно будет увидеть дальнейшее улучшение и эффективность работы кадровой службы предприятия ОАО «Шебекинский машиностроительный завод».



Список источников и литературы

Учебная литература

1. Алиев В.Г., Дохолян C. Организационное поведение: Учеб. Пособие. -- Махачкала: 2012.- 236 с.

2. Антропов В.А., Пиличев А.В. Современные проблемы управления персоналом предприятий: Учеб. Пособие- Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2012.-128 с.

3. Герасимов Б.Н, Менеджмент персонал: Учеб. Пособие- Р-н-Д : Феникс, 2011.-321 с.

4.Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб. Пособие- - Н.Новгород: НИМБ, 2012.-87 с.

5.Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом6 Учеб.Пособие - М.: ПРИОР, 2013.- 126 с.

Научная литература

1. Анурова Н. Персонал в предприятии. Как создать профессиональную команду. -Красноярск: М.: Перспектива, 2015.-134 с.

2. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Технологии. М: ЮНИТИ, 2013.- 248 с.

3.Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ИПК Госслужбы, 2013. - 152 с.

4. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. - М.: ТД «Элит-2000», 2013.- 367 с.

5. Григорин А.Г. Формирование современного механизма управления персоналом. - М., Дело, 2012.- 93 с.

6. Губанов С. Система организации и поощрения труда. // Экономист. - 2014 -№3.- 79 с.

7. Коледова С.А. Кадровая политика и стратегия работы с персоналом. // Справочники по управлению персоналом. - 2011. - №4.- 108 с.

8. Магура МЛ., Курбатова М. Современные персонал - технологии. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2013. - 251 с.

9. Магура М. Как повысить отдачу от обучения персонала // Управление персоналом. -- 2014. -- № 11- 112 с.

10. Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. Высш. Учеб. Заведений -- М.: Издательский центр «Академия», 2012.- 154 с.

11. Попов С.Г. Управление персоналом.Учебное пособие, Ось-89, 2013.-509с.

12. Скобкин С.С. Практика сервиса в индустрии гостеприимства и туризма. М: Магистр, 2012.- 221 с.

13. Спивак В.А., Андреева И.В. Управление персоналом. - СПб.: Изд. Дом «Нева», 2011.- 109 с.

14. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. -- М.: Издательство «Экзамен», 2013.- 298 с.

Интернет - ресурсы

1. Авдеева Л.И. Кадровая служба [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://management-books.biz/teoriya-menedjmenta_693/menedjer-ego-lichnyie-kachestva-18713.html/ - (Дата обращения: 1.10.16).

2. Берглезова Т.В. Проблемы управления процессами формирования и использования кадровой службы [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn08/06.shtml - (Дата обращения: 1.10.16).

Приложения

Приложение 1. Схема организационной структуры ОАО «Шебекинский машиностроительный завод»

Приложение 2. Организационная структура отдела кадров ОАО «ШМЗ»



Приложение 3. Предлагаемая структура кадровой службы ОАО «ШМЗ»



Приложение 4. Предлагаемая организационная структуры ОАО «Шебекинский машиностроительный завод»

Размещено на Allbest.ru