Кадровая политика в сфере культуры

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО КУЛЬТУРЫ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

КУЛЬТУРЫ И ИСКУССТВ

Факультет заочного обучения

Кафедра межкультурных коммуникаций

Специализация менеджмент международных культурных связей

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему «Кадровая политика в сфере культуры»

Минск 2016



Содержание

Введение

Глава 1. Кадровая политика как одно из направлений процесса управления

1.1 Обзор литературных источников по теме исследования

1.2 Понятие и сущность кадровой политики

1.3 Типология и факторы, влияющие на кадровую политику

Глава 2. Кадры культуры как объект кадровой политики

2.1 Кадровая политика в Республике Беларусь (на примере детской музыкальной школы № 19 г.Минска)

Заключение

Список литературы



Введение

Сегодня белорусское общество переживает период перестройки и обновления. В такой ситуации на первый план выходят вопросы обеспечения организации необходимыми высококвалифицированными кадрами, способными решать неожиданно возникшие проблемы и развиваться в соответствии с требованиями рыночных отношений. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.

Без нужных людей ни одна организация, ни одно учреждение или предприятие не только не сможет достичь своих целей, но и просто выжить. [3, с. 178]. Кадровая политика современных предприятий в эпоху высокой конкурентной борьбы является одним из самых важных инструментов обеспечения высокой эффективности и выживаемости современной организации.

Когда уровень технологий очень высок, то исчерпываются всяческие возможности изменения внешних факторов, и предприятия ищут новые возможности, которые, как правило, скрываются внутри. «Изменяя себя, они изменяют мир»[15].

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в современных условиях рыночных отношений, подбору кадров и выбору кадровой политики должно придаваться большое значение, поэтому необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом организации, в том числе культуры.

Цель курсовой работы - охарактеризовать кадровую политику в сфере культуры.

Задачи работы:

1. Сделать обзор литературных источников по теме исследования.

2. Раскрыть понятие и сущность кадровой политики.

3. Дать типологию и факторы, влияющие на кадровую политику.

4. Охарактеризовать кадровую политику в Республике Беларусь (на примере Детской музыкальной школы № 19 г.Минска).

Объект исследования: кадровая политика.

Предмет исследования: реализация кадровой политики в сфере культуры.

Методы научного исследования:

1. Анализ и синтез литературных источников по теме исследования.

2. Невключенное наблюдение.

3. Опрос экспертов.

База исследования: музыкальная школа № 19 г.Минска.



Глава 1. Кадровая политика как одно из направлений процесса управления

1.1 Обзор литературных источников по теме исследования

В качестве теоретической основы исследования важную роль сыграло использование учебных пособий: Е. П. Пархимчика «Кадровая политика организации» [10], Г.Л. Тульчинского «Менеджмент в сфере культуры» [16], Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина «Управление персоналом»[17], Я.Д.Григорович «Прикладная культурология»[2].

Для того чтобы понять суть кадровой политики, в первую очередь следует обратить внимание на его определения. Понятий кадровой политики существует много. Мы рассмотрим основные из них.

В учебном пособии Е. П. Пархимчика «Кадровая политика организации» раскрываются концептуальные и методические рекомендации по формированию кадровой политики организации на основе имеющегося отечественного и зарубежного опыта[10]. Пархимчик Е. П.. предлагает следующие определения:

«Кадровая политика организации - это сформулированные (устно или письменно) руководством организации видение, принципы, приоритеты, нормы, правила поведения в отношении кадров, обязательные для всех участников процесса управления персоналом с целью достижения стоящих перед организацией стратегических целей с учетом постоянно изменяющихся внутриорганизационных условий и требований внешней среды» [10, с. 5].

Стратегия организации - это генеральный план действий, определяющий приоритеты стратегических задач, ресурсы и последовательность шагов по достижению стратегических целей [15].

В учебнике Базарова Т.Ю. термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование.

«В широком смысле - это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы[17, с. 108].

В узком смысле -- это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом [17, с. 109]».

Автор выделяет и описывает характерные особенности типов кадровой политики, факторы внешней и внутренней среды.

И, наконец, по мнению Тульчинского Г.Л. под кадровой политикой понимается основные принципы, определяющие требования к персоналу, качеству и количеству компетентных работников [16, с. 400]. Автором предложены требования к работникам сферы культуры, проблемы их подготовки, методы подбора компетентного персонала социокультурной сферы.

Основное внимание в учебном пособии Я.Д.Григорович «Прикладная культурология» акцентируется на усовершенствование кадровой политики в социокультурной сфере в условиях рыночных отношений.

Также мы опирались на материалы и научные публикации белорусских исследователей в области культуры Степанцова А. И.[12], Макаровой Е.А. [6], Королева Н. Н.[4], Кузьминича Н. Л.[5], посвященные вопросам образования в сфере культуры, социального статуса работника. Особое внимание обращается на правовую основу и материальную базу функционирования организаций культуры.

На основе проведенного анализа литературы мы можем сделать выводы, что список литературы представлен учебной и научной литературой (материалы конференций, журнальные издания вузов, научных обществ и ассоциаций). В исследовании мы опирались на труды белорусских ученых по данной проблеме.

1.2 Понятие и сущность кадровой политики

Еще в начале 20 века Ф.У. Тейлор, известный как создатель научного управления, отмечал: «В настоящее время мы, американцы, стоим перед серьезной проблемой - проблемой управления людьми».

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение её конкурентоспособности изменили требования к административно-управленческим работникам, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма [3, с. 113]. Происходящие изменения в экономике требуют и преобразование подходов в области управления персоналом.

Управление персоналом - комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда для достижения целей предприятия [3, с. 112].

Главная задача менеджмента любой современной организации - найти компетентных и квалифицированных работников, объединить их единой целью для того, чтобы добиться наивысших экономических и социальных результатов. Руководители начинают осознавать, что персонал становится решающим трудовым ресурсом, способным создать конкурентное преимущество организации и принести успех в непростых рыночных отношениях. кадровый трудовой управление персонал

Трудовые ресурсы - население в трудоспособном возрасте, а также лица в нетрудоспособном возрасте, занятые в экономике [8, с.2]

Объединить трудовые усилия работников в единую силу и направить на достижение целей организации, может эффективная система управления персоналом, ядром которой является кадровая политика.

Несмотря на множество определений понятия «кадровая политика», на наш взгляд, основной мыслью является то, что кадровая политика является своеобразным «стержнем», на который опирается вся работа с персоналом, и за счет которого достигаются цели организации.

Кадры - постоянный состав работников, состоящих в трудовых отношениях с органами государственного управления, предприятиями и организациями [9, с.2].

Определяющим субъектом кадровой политики является государство, а далее система, состоящая из руководителей всех уровней управления персоналом организации, и кадровые службы.

Кадровая служба предприятия - совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия (с занятыми в них должностными лицами - руководителями, специалистами, техническим персоналом), призванных управлять персоналом предприятия в рамках избранной кадровой политики [10, с. 86].

Кадровая политика находит свое отражение в таких нормативных документах, как правила внутреннего распорядка и коллективном договоре.

Объектом кадровой политики организации являются ее работники.

Главной целью кадровой политики является оптимизация управления персоналом для эффективной деятельности и развития организации. Для ее достижения необходимо своевременно решить следующие основные задачи:

сформировать систему современных требований к кадрам;

максимально достоверно спрогнозировать потребность в кадрах различных уровней, профессий, квалификации и обеспечить своевременное заполнение вакансий и рабочих мест;

определить приоритеты развития кадрового состава;

совершенствовать формы и методы подбора, отбора, оценки кадров;

обеспечить эффективность мотивации, развития, профессионально-должностного продвижения работников;

совершенствовать работу с резервом руководящих кадров;

Резерв руководящих кадров - специально сформированная и подготовленная группа работников, способных по своим профессиональным, деловым и личностным качествам к замещению вакантных руководящих должностей более высокого уровня[10, с 86]

обеспечить функционирование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

создать эффективную кадровую службу, способную реализовывать кадровую политику[10, с 36].

Кадровая политика на региональном уровне и на уровне конкретных фирм разрабатывается на основе организационно- технических мероприятий, которые содержат набор конкретных действий, сроки и методы их реализаций, а также потребности в ресурсах: человеческий, материальных и финансовых.

Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее доброй воле; улучшить взаимодействие подразделений; внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений; информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить морально-психологический климат и прочее.

Кадровая политика должна опираться на такие принципы, как справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации. Иногда, правда, она имеет дискриминационный характер по возрастному, национальному, половому и т.п. признаку, тем самым противоречит действующему трудовому законодательству.

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия -- обеспечение высокого качества кадрового потенциала. При этом необходимо иметь в виду, что работа с персоналом включает в себя не только размещение вакансии и приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим срок достичь желаемого результата в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.

Кадровый потенциал - совокупность способностей всех работников для осуществления определенных целей и требований, стоящих перед организацией [3, с. 114].

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к тому, что она должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия, в данном случае она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии. Она должна быть достаточно гибкой, что значит с одной стороны, быть стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания сотрудников организации, с другой - динамичной, т. е. корректироваться в связи с изменением тактики организации, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересов работников и имеют отношение к организационной культуре предприятия, которая включает в себя ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

Формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными затратами для организации, в связи с этим кадровая политика должна быть экономически обоснованной, учитывать реальные финансовые возможности организации

В кадровой политике необходимо обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, несмотря на множество определений понятия «кадровая политика», на наш взгляд, основной мыслью является то, что кадровая политика является своеобразным «стержнем», на который опирается вся работа с персоналом, и за счет которого достигаются цели организации.

Кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений[18, c.136].

1.3 Типология и факторы, влияющие на кадровую политику

Степень влияния и контроля со стороны руководства организации на кадровую ситуацию, процедур, направленных на планирование количества и качества персонала отражается в типах кадровой политики.

При пассивном типе кадровой политики не имеется четкой программы по работе с персоналом, организация вынужденно реагирует на уже возникающие кадровые проблемы (нехватка кадров, конфликты, наличие долго не закрытых вакантных должностей), сосредотачивая усилия на их устранении без глубокого анализа ситуации. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д. Обучение персонала бессистемно и нерегулярно. В организациях с таким типом кадровой политики нечетко распределены полномочия и ответственность работников[10, с. 6].

При реактивном типе диагностируются возникающие проблемы с персоналом, анализируются причины кадровых проблем, конфликтных ситуаций, принимает меры по их ликвидации. Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала[10, с. 7].

При превентивном типе руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств влияния на неё. Производится оценка кадрового потенциала на соответствие поставленным задачам, также имеются краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах и сформулированы задачи по развитию и обучению персонала.

Руководство организации прогнозирует кадровую ситуацию в случае необходимости, разрабатывает целевые кадровые программы, задачи по обучению персонала ставятся конкретно[10, с. 7].

При активном типе кадровой политики имеется не только кадровый прогноз, но и средства влияния на кадровую ситуацию, в случае необходимости могут разрабатываться целевые кадровые программы. При таком типе в организации проводится анализ производственного климата, мотивации персонала[10, с. 7]. С точки зрения механизмов, которые используются руководством организации, можно выделить два вида активной кадровой политики -- рациональную и авантюристическую[17, с 110].

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее [17, с. 111].

В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде, при формировании кадрового состава организации существует открытая кадровая политика, которая характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии управления. Можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.

Закрытая кадровая политика, отличается непроницаемостью для нового персонала на средних и высших уровнях управления. Организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

От человеческих ресурсов зависит слабость и мощь организации. Профессионализм сотрудников на любом рабочем месте обеспечивают эффективность осуществления производственных задач, тем самым создают успешную и результативную деятельность организации. Исходя из вышесказанного важно: контролировать, побуждать и помогать сотрудникам, чтобы, с одной стороны, создать все условия для наиболее полной реализации их профессиональных умений, с другой стороны -- сформировать стремление трудиться качественно и производительно.

Возрастает роль кадровых служб, которые должны активно вовлекаться в процесс подготовки и реализации стратегии в управлении персоналом и быть помощником руководителям, а не исполнять вспомогательную роль.

До недавнего времени в обязанности кадровых служб входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы организации [18, с. 199].

Кадровая политика и деятельность кадровой службы помогает организации достигать поставленных целей, повышает эффективность использования возможностей, способностей и навыков трудовых ресурсов. Снабжает организацию квалифицированными кадрами и повышает удовлетворенность сотрудников работой, стимулируя их потребность в самореализации на рабочем месте. Создает, развивает и поддерживает соответствующий уровень условий труда, делая работу для сотрудников в данной организации желанной. Доводит политику в области кадров до всех сотрудников, поддерживая требуемый уровень культуры организации, поведения и дисциплины, планирует и управляет изменениями в организации с учетом интересов отдельных работников, групп и организации в целом. Способствует повышению конкурентоспособности. Осуществляет социальную защиту сотрудников и охрану труда.

Кадровая политика организации - очень важная деятельность, которая должна быть развита в любой компании, независимо от количества сотрудников и направления деятельности. Проводя грамотно организованную кадровую политику, в коллективе повышается работоспособность, появляется желание работать и вносить какие-либо инновации в деятельность своей организации.

Итак, главное назначение кадровой политики заключается в формировании такого коллектива, который будет гармонично, с наименьшими затратами достигать производственные задачи, обеспечивая высокое качество конечного продукта.

На кадровую политику в целом влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние.

Факторами внешней среды являются: ситуация на рынке труда, особенности законодательства, конкуренты, потребители[10, с. 11].

К факторам внутренней среды относят: стратегия организации (стратегия инноваций, стратегия повышения качества, стратегия снижения затрат и т.д.). Жизненный цикл организации (стадия формирования, стадия роста, стадия зрелости, стадия кризиса). Размер организации (малый, средний, крупный). Стиль управления и руководства (авторитарный, демократический, либеральный, централизация). Цели предприятия (быстрое получение прибыли, постепенное развитие организации). Тип взаимоотношений с персоналом (потребительский, партнерский). Особенности персонала (профессионально-квалификационная структура, уровень компетенций и потенциал, качественные и иные характеристики). Технологии (современные, устаревшие) [10, с. 12].

В настоящее время функция управления персоналом в организациях постепенно начинает переходить на новый качественный уровень. От исполнения прямых указаний линейного руководства, к целостной самостоятельной упорядоченной системе и способствующей достижению долгосрочных целей организации. Важными составляющими данной системы становятся такие элементы, как: кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование [18, с. 205].

Если кадровая политика определяет, какой производственный коллектив нужен организации, чтобы предприятие могло успешно реализовать свои стратегические цели, то кадровая стратегия, в свою очередь, определяет методы, при помощи которых организация может получить необходимый персонал.

Под кадровым планированием понимают процесс разработки комплекса мероприятий, с помощью которых может быть реализована кадровая политика, теми методами, которые определены в кадровой стратегии. С точки зрения продолжительности периода, на который разрабатываются программы по работе с персоналом, кадровое планирование можно разделить. Это долгосрочное (стратегическое), среднесрочное (тактическое), краткосрочное (оперативное) [18, с. 210].

Кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование являются отражением миссии, стратегии и планирования организации в области человеческих ресурсов.

На основании вышесказанного, можно сделать следующие выводы.

Кадровая политика бывает: пассивной, реактивной, превентивной, активной, открытой и закрытой. С точки зрения механизмов, которые используются руководством организации, можно выделить два вида активной кадровой политики -- рациональную и авантюристическую. Кадровая политика должна соответствовать целям организации, но и принимать во внимание интересы сотрудников.

На кадровую политику в целом влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние.



Глава 2. Кадры культуры как объект кадровой политики

2.1 Кадровая политика в Республике Беларусь(на примере детской музыкальной школы № 19 г.Минска)

Сфера культуры Беларуси является сложной структурой, в которую входят: сеть творческих коллективов, органы государственного управления и научно-методического руководства, центры народного творчества, средне-специальные и высшие учебные заведения, клубы, музеи, театры, концертно-зрелищные организации и библиотеки, а также целая система охраны историко-культурного наследия.

В ресурсной базе отрасли культуры в группе ресурсов воздействия определяющее место принадлежит кадрам культуры: как социально-профессиональная организация кадры обладают особыми запасами творческой энергии, не только суммирующими индивидуальную творческую энергию, но и дающее новое качество, которое направлено на коллективное созидание, преобразование социально-культурной среды. [6, с. 106].

Кадры культуры являются непосредственным субъектом социокультурной деятельности и являются значимой социально-профессиональной группой общества, которая является носителем определенных норм деятельности и познания, коллективных ценностей и представлений [6, с. 108].

Свою деятельность кадры культуры, проводят в организациях и учреждениях культуры. В результате их работы обеспечивается существование художественной культуры (народной и профессиональной). Работники культуры создают художественные ценности, тем самым осуществляя "духовное производство".

Кадры культуры - основной состав специалистов, который обладает собирательной творческой энергией и информационно-творческой мощностью для удовлетворения общественных потребностей в любительском и профессиональном творчестве, в обеспечении функционирования учреждений культуры в целях духовного формирования личности, повышения качества жизни народа [12].

В соответствии со ст. 11 Закона о культуре Республики Беларусь государственное регулирование и управление в отрасли культуры осуществляют Президент Республики Беларусь, Правительство Республики Беларусь, Министерство культуры Республики Беларусь, местные исполнительные и распорядительные органы, иные государственные органы в рамках их компетенции. Кадровая политика Министерства культуры основывается на принципах и приоритетах, обозначенных Концепцией государственной кадровой политики Республики Беларусь, утвержденной Указом Президента Республики Беларусь от 18.07.2001 N 399.

Государственная кадровая политика в Беларуси является важнейшей составляющей в обеспечении динамического и устойчивого общественно-политического и социально-экономического развития страны, в достижении высокого качества жизни белорусского народа [5].

Согласно с Концепцией основными направлениями государственной кадровой политики являются:

-- формирование современных требований к кадрам различных сфер деятельности и уровнях управления;

-- подбор кадров з учетом их профессиональных и морально-психологических качеств;

-- формирование резерва управляющих кадров и организация планомерной работы с ними;

-- усовершенствование форм и методов оценки деятельности кадров;

-- мотивация эффективной работы, рациональное использование кадров, создание благоприятных условий для их работы и профессиональной карьеры;

-- усовершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров [9].

Для современного специалиста, занятого в сфере культуры, сегодня важным значением являются не только его глубокие профессиональные знания, связанные с потребностями рынка услуг, но и повышение его современного юридического, экономического, этического, социального статуса.

Обретя суверенитет, белорусское общество оказалось не подготовленным в кадровых отношениях к проведению радикальных преобразований, в связи с переходом к социально-ориентированной рыночной экономике.

Исследования 90- 000 годов свидетельствуют о том, что большая часть респондентов - представителей различных социальных групп - недовольна кадровой ситуацией в сфере культуры. Это связано с плохой заполняемостью штатов учреждений культуры, текучестью кадров, нехваткой нужных кадров. Социально-экономические обстоятельства сделали в учреждения культуры такую ситуацию, что работник не просто должен занимать рабочее место, а быть профессионалом.

Современный специалист в сфере культуры стремится переосмыслить события, какие происходят в обществе, присоединится к поиску социальных решений, которые влияют на общественную и личную жизнь. Особенно высокие требования предъявляются к личности руководителя, его функциональных, деловых, коммуникативных и этических качеств [2, с. 187].

Требования к работникам в сфере культуры предъявляются общие, такие как психосоматическое здоровье (физическое и психическое здоровье, привлекательная внешность). Обладать профессиональной компетентностью и личностно-нравственными качествами.

Также, помимо общих требований, есть ряд специфических. Это творческий подход к работе, коммуникабельность, способность к публичной деятельности, владеть компьютерными методами сбора, сохранения и обработки информации.

Работник культуры должен хорошо разбираться в вопросах истории культуры, современной культурной жизни, текущей политической ситуации. Поскольку его работа часто оказывается связанной с детьми, работник культуры должен быть в известной степени педагогом и воспитателем подрастающего поколения [16, с. 401].

Еще одним из направлений кадровой политики в сфере культуры является формирование резерва управляющих кадров и организация планомерной работы с ними в соответствии с Указам Президента Республики Беларусь от 26 июля 2004 г. № 354 «О работе з руководящими кадрами в системе государственных органов и других государственных организаций»

В сфере культуры созданы и функционирует система работы с кадровым резервом, какая подчиняется общим принципам и нормам законодательства Республики Беларусь и стремится учитывать специфику сферы культуры.

Проблемы обеспечения сферы управленческими кадрами и повышение качества эффективности подготовки и использования кадрового резерва остаются актуальными для сферы культуры. Она нуждается в немногочисленных, но эффективных и профессионально работающих руководителях. Обретя суверенитет, в Беларуси сделано немало в вопросах управленческой деятельности, но пришло время, когда требуется модернизация этих знаний. Именно поэтому необходима и актуальна помощь научных коллективов, занимающихся изучением и осмыслению процесса профессионализации управленческого труда. Но, разработок, которые могли бы быть полезными на практике, немного, и они не представляют интереса для руководителей.

Научно обоснованный подход позволит привести образовательные программы в соответствии с запросами практики, спланировать подготовку управленческих кадров, организовать систему действенного комплексного отбора наиболее квалифицированных специалистов с потенциалом руководителей [7].

В составе резервистов по данным, приведенным в годовом обзоре «Беларусь сёння» за 2013, значительная доля управленцев пенсионного возраста. Нередко должности руководителей остаются вакантными долгое время, хотя имеются резервисты. Кадры культуры проходят свою подготовку к управленской деятельности в Академии управления при Президенте Республики Беларусь, также на постоянно действующем семинаре центрального аппарата Министерства культуры.

Сфера дополнительного профессионального образования включает в себя 9 учреждений, которые реализуют программы повышения квалификации, переподготовки, стажировки управляющих работников в сфере культуры.

В сложившейся ситуации именно кадровая служба должна стать тем механизмом, который зазывает обеспечить стабильный и качественный уровень как коллектива в целом, как и отдельного работника.

Вместе с этим надо отметить, что кадровые службы и система их работы в некоторых учреждениях культуры остаются старыми, что является главным тормозом в деле доскональности форм и методов работы [2, с. 190].

Современная социокультурная ситуация, потребность в возрождении белорусской национальной культуры, сделали очень актуальной задачу подготовки высококвалифицированных кадров.

Не одно десятилетие складывалась система непрерывного профессионального образования, включающего в себя: школьное (детские школы искусств), профессиональное (средние специальные и высшие учебные учреждения), последипломные (учреждения подготовки научно-педагогических кадров, повышение квалификации и переподготовки).

Развитие каждого звена служит главной целью образования в сфере культуры - воспитание профессионалов для творческой деятельности [13].

Государство заинтересовано в высоком уровне подготовки специалистов и задает ориентиры через стандарты обучения, предусматривающие формирование и развитие социально-профессиональной компетентности, соединяющей способности, знания и умения, социально-личностные качества, культурно-ценностные ориентиры [13].

Исходя из выше сказанного и осознавая, что, культура является приоритетным направлением возрождения и духовного объединения нации, необходимо отказаться от неоправдавшихся себя образцов культурно-просветительского образования. Преобразование структуры ВУЗов от существующих подразделений (кафедры), к качественно новом направлении авторской педагогики (творческие семинары, художественные мастерские), пересмотром специальностей, которые будут востребованы не только сейчас, но и в будущем.

Специфика культурологического образования в том, что оно должно не только отражать, но и опережать социокультурную жизнь общества, чтобы через него, можно было подготовиться к усвоению новых идей и общественных отношений, современное поколение в третьем тысячелетии ориентируется на ценности, которые учреждение образование в них воспитывает [4].

Очень важно то, что кадры, которые мы готовим, должны быть конкурентно способными, для этого необходимо вхождение Беларуси в европейское и всемирное сообщество и ориентир на всемирные образовательные и общественные стандарты.

Обратим внимание, что идеальная модель обучения пока не является схожей с тем, что есть реальный практический план.

Учебная деятельность осуществляется по традиционной старой схеме, получение знаний только от преподавателя, учащийся является объектом обучения, он не стремится к самостоятельному познанию к выявлению проблем, постановке задач их решениями [13].

Требуется разработка системы потребностей кадров, долгосрочной и среднесрочной, в связи с этим предпочтительной целевой подготовки на основе госзаказа [13].

Совершенствование содержания и организационно-педагогических основ образовательного процесса в учебных заведениях, постоянная актуализация знаний, приведет к более профессиональным и компетентным кадрам в сфере культуры.

Большинство учреждений культуры, финансируется государством, и низкий уровень заработной платы создали стереотип скучной и неблагодарной работы в этой сфере, что, несомненно, отталкивает и пугает перспективой молодых специалистов, которые могли бы реализовать себя здесь. Заработная плата по-прежнему начисляется в размерах государственной тарифной сетки занимаемой должности, иногда с небольшой доплатой из не бюджетных средств.

В связи с этим назревает проблема смены кадров. Доля работников пред пенсионного и пенсионного возраста по данным в годового обзора «Беларусь сёння» за 2013составляет 22 процента. Поэтому очень важной задачей кадровой политики является создание хороших условий для работы и профессиональных качеств работника. Развитие страхового механизма, льготного кредитования с целью получения образования и жилья.

Повышение уровня социального обеспечения работника, оплата труда за счет разных источников, включение в развитие госрасчетных и коммерческих основ деятельности учреждений культуры. Привлечение молодых специалистов и их материальная поддержка[12].

Как сказал Майкл Барбер:

«Качество образования в школе не может быть выше качества работающих в ней учителей» [11].

Поэтому в оценке качества образования главным является педагогический потенциал учителей, работающих в школе и основа работы администрации школы - системная кадровая политика.

Детская музыкальная школа искусств № 19 г. Минска работает в микрорайоне «Сухарево». На сегодняшний день это одна из крупнейших музыкальных школ города, которая имеет филиал для слепых и слабовидящих детей - единственное в республике учебное заведение подобного рода.

Основные сферы кадровой политики:

1. Подбор и расстановка кадров

2. Система обучения педагогов

3. Информационная поддержка педагогов

4. Система стимулирования педагогов

Ответственность за реализацию кадровой политики лежит на руководителе учреждения. Он является организатором всей работы по данному направлению. Координаторами мероприятий по решению основных кадровых задач являются заместители директора, в должностные обязанности которых включены различные вопросы управления персоналом.

Коллектив школы - это высокопрофессиональные, инициативные специалисты, среди которых 87 человек имеют высшее образование, 48 преподавателей имеют высшую педагогическую или концертмейстерскую категорию, 23 человека - первую.

Регулярно преподаватели читают лекции и проводят открытые уроки для Республиканских курсов повышения квалификации, работающих при БелИПК и БГПУ им. М. Танка. В течение года проводится постоянная работа по подготовке к успешной аттестации педагогов.

Профессиональная компетентность и уровень образованности учителей - главный составляющие качества обучения и воспитания детей. В связи с этим, в работе с педагогами был сделан акцент на совершенствование педагогического мастерства, повышение мотивации к использованию инновационных подходов в образовательной деятельности.

Учителя школы ежегодно проводят открытые занятия, мастер-классы на которых идет обмен опытом.

В течение года, если наблюдается затруднения у молодых специалистов, оказывается индивидуальная помощь по различным вопросам обучения и воспитания. Возможна работа в группах по некоторым общим вопросам.

Целенаправленная работа с молодыми специалистами способствует своевременной адаптации, вовлечению их в жизнь школы, продолжению традиций. Позволяет своевременно избегать ошибок во взаимоотношениях с обучающимися, учителями, между собой, позволяет «технически» подготовить к самостоятельной работе и закрепить на данном месте[11].

Школа стремится обеспечить благоприятные условия молодым сотрудникам, принимаемым на работу во время обучения или после завершения образования, для вхождения в коллектив и открывает широкие возможности для профессионального и личностного развития.

Один из важных моментов в работе администрации школы - создание такой атмосферы в коллективе, чтобы учителям не хотелось покидать учебное заведение, чтобы они остались преданными выбранной профессии. В целях поиска эффективных методов решения проблемы предпринимаются определенные шаги морального и материального стимулирования. На повышение мотивации осуществляется публичное признание успехов учителей (награды, почетные звания, грамоты и благодарности). Работа педагогов в режиме самоконтроля - стимулирующие надбавки, изменения в критериях в соответствии с запросами коллектива. Помощь и поддержка администрации школы. Создание благоприятного микроклимата путем учета интересов каждого работника, организации совместных экскурсий, спортивных праздников, праздничных мероприятий.

Усовершенствование кадрового потенциала, создание благоприятных условий для педагогического творчества и самореализации - одна из основных задач школы[11].

Ничто не заменит учителя - мастера, который остается для детей проводником в мир знаний, культуры и духовных ценностей [11].

Таким образом, деятельность в условиях смены социально-экономической ситуации требует усовершенствование кадровой политики в социокультурной сфере, направленной на повышение материальной заинтересованности каждого работника, его общеобразовательного и профессионального уровней, новых путей работы по подбору расстановке и обучению кадров, повышение условий труда и быта работников, а также обеспечение средствами научно-технического прогресса.

Из вышесказанного мы можем сделать следующие выводы. Администрация школы стремится осуществлять грамотную кадровую политику, которая дает соответствующие результаты. Повышает статус и имидж школы, тем самым количество учеников с каждым годом увеличивается.



Заключение

На основе проведенного анализа литературы мы можем сделать выводы, что список литературы представлен учебной и научной литературой (материалы конференций, журнальные издания вузов, научных обществ и ассоциаций). В исследовании мы опирались на труды белорусских ученых по данной проблеме.

Несмотря на множество определений понятия «кадровая политика», на наш взгляд, основной мыслью является то, что кадровая политика является своеобразным «стержнем», на который опирается вся работа с персоналом, и за счет которого достигаются цели организации.

Кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная, открытая и закрытая. Кадровая политика должна соответствовать целям организации, но и принимать во внимание интересы сотрудников. С точки зрения механизмов, которые используются руководством организации, можно выделить два вида активной кадровой политики -- рациональную и авантюристическую. Кадровая политика должна соответствовать целям организации, но и принимать во внимание интересы сотрудников.

На кадровую политику в целом влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние.

Деятельность в условиях смены социально-экономической ситуации требует усовершенствование кадровой политики в социокультурной сфере, направленной на повышение материальной заинтересованности каждого работника, его общеобразовательного и профессионального уровней, новых путей работы по подбору расстановке и обучению кадров, повышение условий труда и быта работников, а также обеспечение средствами научно-технического прогресса.

Администрация школы стремится осуществлять грамотную кадровую политику, которая дает соответствующие результаты. Повышает статус и имидж школы, тем самым количество учеников с каждым годом увеличивается.



Список использованных источников

1. Бабосов, Е.М. Социология управления: Учебн. пособие / Е.М Бабосов.- Мн.: ТетраСистемс, 2002. - 288 с.

2. Грыгаровіч, Я.Д. Менеджмент у сферы культуры /Я.Д.Грыгаровіч, А.І. Смолік //Прыкладная культуралогія: вучэб. дапам. / Я.Д. Грыгаровіч, А.І. Смолік. - Мн.: Адукацыя і выхаванне, 2005. - С.228.

3. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учеб. пособие / Н.И. Кабушкин. - 11-е изд., испр. - М.: Новое знание, 2009. - 336с.

4. Каралёў, М. М. Асноўныя кірункі падрыхтоўкі менеджэраў сацыяльна-культурнай сферы / М. М. Каралёў // Веснік Беларускага дзяржаўнага універсітэта культуры. - 2002. - № 1. - С. 61-65.

5. Кузьминич, Н. Л. Подготовка кадров для сферы культуры в Беларуси на рубеже XX-XXI вв. / Н. Л. Кузьминич // XIII Міжнародныя Кірыла-Мяфодзіеўскія чытанні, прысвечаныя Дням славянскага пісьменства і культуры (2007 г.) : матэрыялы чытанняў / Беларускі дзяржаўны універсітэт культуры. - Мінск, 2008. - С. 81-87. - Библиогр.: с. 87 (2 назв.).

6. Макарова, Е.А. Арт-менеджмент: Учебн. пособие / Е.А. Макарова. - Минск 2010. - 114 с.

7. Михеев, В. М. Опыт - дело наживное / В. М. Михеев // Советская Белоруссия. - 2013. - 21 ноября (№ 219). - С. 3. - (Мнение).

8. О культуре в Рэспубліцы Беларусь: закон Рэсп. Беларусь [Новая рэд.] // Нац. реестр правовых актов Республікі Беларусь, 2004.- №87. - С.7-22.

9. Об утверждении Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь и внесении изменения в Указ Президента Республики Беларусь от 18 июля 2001 г. №399: Указа Президента Республики Беларусь от 12.11.2003 N 509/ Национальный Интернет-портал Республики Беларусь [Электронный ресурс] // Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2006. - Режим доступа: http://www.pravo.by.- Дата доступа: 18.10.2014.

10. Пархимчик, Е. П. Кадровая политика организации : Учеб. пособие / Е. П. Пархимчик. - Минск : ГИУСТ БГУ, 2011. - 128 с.

11. Статья по теме: «Кадровая политика школы». [Электронный ресурс] / Социальная сеть работников образования. Режим доступа: http://nsportal.ru/shkola/administrirovanie-shkoly/library/2014/07/01/ kadrovaya -politika-shkoly. - Дата доступа: 26.10.2014

12. Степанцов, А. И. Кадры культуры как коллективный субъект социально-культурной деятельности / А. И. Степанцов // Арт-менеджмент как вид управленческой деятельности: сборник статей / Белорусский государственный университет культуры и искусств. - Минск, 2011. - С. 36-47. - Библиогр.: с. 47 (7 назв.).

13. Степанцов, А. И. Социокультурное профессиональное образование как компонент культурной политики / А. И. Степанцов // Культура Беларусі і сусвет: агульнае і асаблівае : матэрыялы Міжнароднай навуковай канферэнцыі (2008 г.) / Беларускі дзяржаўны універсітэт культуры і мастацтваў. - Мінск, 2010. - С. 54-61. - (Даследаванне сацыякультурнай сферы: кіраўніцкі і педагагічны аспекты). - Бібліягр.: с. 61 (6 назв.)

14. Сцепанцоў, А. І. Праграмна-мэтавы падыход да рашэння кадравых праблем у галіне культуры // Веснік Беларускага дзяржаўнага універсітэта культуры і мастацтваў. - 2005. - № 4. - С. 89-92.

15. Стратегия Организации. [Электронный ресурс] / Понятие стратегии. http://www.ereport.ru/articles/strplan/strategy.htm.- Дата доступа: 30.10.2014.

16. Тульчинский, Г.Л., Менеджмент в сфере культуры: Учебное пособие. 4-е изд. / Г.Л. Тульчинский, Е. Л. Шекова.- СПб.: Лань, Планета музыки, 2009.- 544 с.

17. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова,Б.Л. Еремина. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М: ЮНИТИ, 2002. --560 с.

18. Экономика предприятия: Учебно-метод. пособие. / Л.Ф. Катаев, Н.Ф. Бердичевская, И.А. Кашкирова, М.В. Попова. - Ульяновск, 2003.-302 с.

Размещено на Allbest.ru