Психологические причины текучести кадров в организации на примере ЗАО Банк Русский Стандарт

Вторичные последствия профессионального стресса возникают в результате неуспешных или неадекватных попыток преодоления дезадаптивного состояния, а также несвоевременности (а то и просто отсутствия) необходимых реабилитационно - восстановительных и психокоррекционных мероприятий, недостаточной психологической поддержки со стороны значимого социального окружения (семья, коллеги, руководители). К ним можно отнести состояние «профессионального выгорания», снижение работоспособности, посттравматические стрессовые расстройства, злоупотребление алкоголем, сильнодействующими лекарственными средствами, повышенную агрессивность, депрессивные состояния, явления профессиональной деформации личности, ауто- и гетероагрессивное поведение.

Наконец, третичные последствия профессионального стресса объединяют в себе целую гамму социально-психологических (включая внутрисемейные) и организационных феноменов, отражающих общее снижение качества и эффективности социального функционирования, как отдельного сотрудника, так и группы в целом. Профессиональный стресс приводит к ухудшению морально-психологической атмосферы в коллективе, дисциплинарным нарушениям, внутрисемейным проблемам, социальной апатии и пессимизму, снижению удовлетворенности службой, повышению конфликтности. Все это ведет к преждевременному увольнение со службы и текучести кадров.

Эмоциональное выгорание относится к вторичным последствиям профессионального стресса и является одной из распространенных форм профессиональной деформации личности. Следует отметить, что научное изучение этой проблемы началось в 70-х годах XX века с несколько неожиданной стороны: работники американской «службы психологической и социальной поддержки» (психологи, социологи, врачи) довольно часто теряли необходимый психический тонус, становились вспыльчивыми и раздражительными, в результате чего не могли дальше выполнять свои профессиональные функции.

При рассмотрении этого вопроса в более широком плане оказалось, что действительно «выгорание персонала» быстрее и заметнее происходит в тех сферах, где профессионал по долгу профессии, да и просто в силу законов человеческого общения, проявляет к субъектам профессиональной деятельности внимание, участие, душевную теплоту. Жертвами «выгорания» в первую очередь становятся, психотерапевты, врачи, учителя, представители «помогающих» профессий, сотрудники правоохранительных органов, продавцы.

В настоящее время существует несколько моделей выгорания, описывающих данный феномен. На основе трехфакторной модели (К. Маслах и С. Джексон) был разработан опросник профессионального выгорания. Синдром психического выгорания в этой модели представляет собой трехмерный конструкт, включающий в себя эмоциональное истощение, деперсонализацию и редукцию личных достижений.

Эмоциональное истощение рассматривается как основная составляющая выгорания и проявляется в сниженном эмоциональном фоне, равнодушии или эмоциональном перенасыщении.

Вторая составляющая (деперсонализация) сказывается в деформации отношений с другими людьми. В одних случаях это может быть повышение зависимости от окружающих. В других - усиление негативизма, циничность установок и чувств по отношению к людям, в первую очередь, включенных в профессиональную деятельность.

Третья составляющая выгорания - редукция личностных достижений - может проявляться либо в тенденции негативно оценивать себя, занижать свои профессиональные достижения и успехи, негативизме по отношению к служебным достоинствам и возможностям либо в преуменьшении собственного достоинства, ограничении своих возможностей, обязанностей по отношению к другим.

Выгорание понимается как профессиональный кризис, связанный с работой в целом, а не только с межличностными взаимоотношениями в ее процессе. Такое понимание подвергло определенному видоизменению и понимание его основных компонентов: эмоционального истощения, цинизма, профессиональной эффективности.

Сотрудники с профессиональным выгоранием увольняются и как следствие, увеличивается текучесть кадров.

Последняя время текучесть кадров увеличилась из-за такого явления как моббинг.

Моббинг - психологическое давление, травля коллектива или его части (руководства, подчиненных или коллег) в отношении работника, осуществляемые с целью вынудить человека сменить работу. Моббинг в организации, как правило, выражается в постоянной и часто необоснованной критике, в распространение о сотруднике заведомо ложной информации (слухов и сплетней), подрывающей профессиональную компетентность и репутацию. Также моббинг проявляется в виде насмешек и провокаций, прямых оскорблений и запугиваний, бойкота и демонстративного игнорирования, в нападках ущемляющих честь и достоинство и даже в виде причинения материального или физического вреда.

Причины возникновения моббинга на работе могут быть разными - от желания отомстить до жажды власти, от личной злобы, вызванной страхами или завистью до обычной скуки. И то, что причин у моббинга большое количество, означает, что стать жертвой моббинга может любой сотрудник, начиная от обычного служащего и заканчивая руководителем какого-нибудь отдела. Однако здесь имеется своя группа риска.

Жертвами моббинга часто становятся те, кто занимает высокооплачиваемую или относительно высокую должность, место, которое мечтает занять едва ли не любой работник предприятия. В данном случае моббинг применяется как средство для освобождения заветного кресла.

Также в группу риска психологической травли попадают так называемые «белые вороны» -- люди, отличающиеся от большинства, те, кто хоть в чем-то оказался «не похожим на других». Часто это бывают люди, необоснованно претендующие на то, что они «круче всех», либо неоправданно ощущающие себя «пустым местом».

Потенциально опасной является ситуация прихода в сформировавшийся коллектив нового руководителя. Особенно если этот руководитель начинает вносить новизну и менять порядки, нарушая устоявшиеся правила и негласные нормы. Моббинг руководителя со стороны подчиненных -- явление достаточно распространенное.

Моббинг может быть следствием желания руководителя, напугав подчиненных, повысить свой авторитет. Такие люди придерживаются правила одного из древнеримских императоров: «Пусть ненавидят, только бы боялись».

Причиной моббинга может стать самый незначительный конфликт на работе. В данном случае желание отомстить является чем-то вроде вечного двигателя: пока моббер не добьется своего, он не успокоится.

Наконец, достаточно распространенной причиной появления в рабочем коллективе моббинга является скука. Человек оказывается под психологическим прессом просто из-за чьей-то забавы и желания поразвлечься.

В 1991 году психолог Брэди Уилсон, специализирующийся на лечении, получаемых на работе психологических травм, написал статью в журнале -- «Моббинг в организациях приводит к огромным потерям, которые исчисляются миллиардами долларов. Психологические травмы, получаемые служащим в результате моббинга, более разорительный фактор для работодателя, чем все другие стрессы вместе взятые».

1.3 Психологическая модель текучести кадров

Текучесть кадров - одно из последствий финансово-экономического кризиса, и руководители компаний серьезно обеспокоены сложившейся ситуацией, так как это приводит к значительным издержкам производства.

Существует два вида текучести кадров: физическая и психологическая. Первая охватывает сотрудников, которые по тем или иным причинам уволились из организации, а вторая появляется внутри компании, среди работников, которые официально продолжают оставаться в составе предприятия, но на самом деле выключились из трудовой деятельности. То есть по документам они числятся сотрудниками, физически присутствуют на рабочих местах, но при этом полностью отстранились от дел компании и от своих обязанностей в том числе.

Так как половину рабочего времени такие сотрудники проводят в перекурах, кафе или Интернете, качество и производительность труда снижаются, срываются сроки проектов, а вследствие небрежного обращения с техникой (производственной или рабочей) происходят поломки, что влечет дополнительные расходы на ремонт.

В этой ситуации растет количество простудных и вирусных инфекций, прогулов и опозданий на работу, сотрудники теряют интерес к повышению уровня квалификации, растрачивают свой творческий потенциал и деградируют как специалисты.

Не имея отражения в официальных документах, тяжело поддаваясь диагностике, скрытая текучесть кадров может нанести значительный вред производительности труда.

Очень часто скрытая текучесть кадров проявляется в пассивном сопротивлении, скрытом саботаже. Создается впечатление, что такие сотрудники присутствуют на работе только физически, а умственно отсутствуют. Они делают только самое необходимое, а в некоторых случаях еще и некачественно выполняют свою работу, и в течение дня практически не работают.

Например, в некоторых деловых организациях персоналу платят за восьмичасовой рабочий день, но в реальности сотрудники работают в среднем максимум 4,5-5 часов в день. Остальное время их можно найти в кафетерии курящими, играющими на компьютере или путешествующим по развлекательным интернет-сайтам, или же разговаривающими с коллегами на бытовые темы. Часто такие работники только создают иллюзию деловой активности, на самом же деле фактически покинули организацию, хотя и не ушли из нее. В этой группе сотрудников могут быть представлены все уровни организации, от топ-менеджеров, находящихся у самого верха управления, до работников самого низкого уровня.

Сотрудники со скрытой текучестью, т.е. покинувшие организацию, но не ушедшие из нее, обременяют ее серьезными проблемами, препятствующими достижению организационных целей.

При наличии большого числа сотрудников, которые «покидают организацию, но не уходят», обычными становятся следующие проявления. Качество продукции ухудшается, а иногда становится и вовсе низкокачественной, так сотрудники не тратят силы и не мотивированы на изготовление качественной продукции, выполняют свои обязанности в самый последний момент. Увеличивается показатель отходов производства. Также по причине психологической текучести кадров увеличивается количество прогулов и опозданий на работу, сотрудники попросту не обращают внимание на замечания и выговоры руководства, внутренне они попросту для себя лично уже не держатся за свои рабочие места и не считают себя частью компании. Одним из проявлений психологической текучести кадров становятся частые проблемы со здоровьем у таких сотрудников. Сотрудник с психологической текучестью понимает, что за больничный работодатель не имеет право его уволить и обязан выплачивать больничный, таким образом, сотрудники, не находясь на рабочем месте и не выполняя свои обязанности, сохраняет рабочие место, получает вознаграждение и при этом не прикладывает усилия, не работает и не приносит пользу компании. Также психологической текучести кадров способствует большое количество увольнение способных и квалифицированных сотрудников. Оставшиеся сотрудники понимают, что были уволены лучшие из них и испытывают при этом страх и дискомфорт. Они начинают думать, что если с лучшими сотрудниками так поступили, то с ними рано или поздно поступят также. Начинается психологический дисбаланс, люди перестают чувствовать уверенность в завтрашнем дне, стабильность, начинают воспринимать работодателя как врага, а соответственно испытывают каждодневный стресс, который ведет к психологической текучести и как следствие профессиональному выгоранию и последующему увольнению. Сотрудники с психологической текучестью часто срывают сроки сдачи работы, так как на рабочем месте занимаются чем угодно только не своими обязанностями, опаздывают на работу и не считают, что должны в таком случае задерживаться и доделывать свою работу. Халатно относятся к работе и стараются переложить ее на других сотрудников. Такие сотрудники нередко небрежно относятся к технике и оборудованию, и, как следствие, у них часто случаются поломки офисной и другой техники. У таких сотрудников формируется преставление о том, что они работают не для собственного блага, а «на дядю». Они воспринимают, что их труд приносит прибыль руководству, но не им, хотя при этом они получаю оплату своей деятельности. В поведение проявляется беспечность, раздражительность на замечания, такие работники считают, что они работают как все или даже больше других. Растрачивают рабочее время на частые перекусы, перерывы, обеды, разговоры и другие дела не связанные с работой. Теряют стремления к повышению квалификации, отказываются посещать дополнительные тренинги, семинары, мотивируя это тем, что не обязаны тратить свое не рабочее время на работу, посещают такие мероприятия только в рабочие время и не проявляют активности на них. Их цель отсидится на данных занятиях, таким образом сократить рабочие время и поскорее покинуть рабочее место. Воспринимают компанию или руководство компании как раздражитель или врага.

Вышеперечисленные проявления текучести кадров являются только лишь самыми распространенными. На самом деле проявлений скрытой текучести огромное множество.

Скрытая текучесть кадров приносит предприятию не меньше убытков, чем обычная, и чаще всего подобная ситуация является недоработкой управленческого аппарата и следствием серьезных ошибок в кадровой политике

Этим процессом можно управлять, и задача службы персонала - создать такую систему, которая позволит взять под контроль скрытую текучесть кадров.

Для этого необходимо вести статистику увольнений и трудовой пассивности сотрудников, рассматривая каждый случай индивидуально. Подобный анализ позволит понять ошибки в работе с кадрами и выявит потребности каждого работника.

Введение системы адаптации новичков к новому месту работы, практика наставничества, забота о карьерном росте сотрудников, выплата премий, повышение заработной платы, пусть и незначительное, внедрение программы ротации может оздоровить атмосферу в коллективе и заставит многих сотрудников задуматься - а стоит ли уходить с хорошего места в неизвестность?

Система заботы о работниках компании может решить и проблему скрытой текучести кадров. Если люди видят заботу и внимание со стороны руководства, чувствуя свою ценность и незаменимость - они будут не просто хорошо работать, а завалят компанию новыми креативными идеями! И никогда не будут искать что-то лучшее. Потому что от добра - добра не ищут….

Заново включить «выключенную» рабочую силу бывает очень трудно, поскольку у такого персонала формируются устойчивые психологические привычки, сопутствующие этой установке.

Таким образом, можно сделать вывод, что организация с высоким уровнем текучести кадров должна уделять больше внимания анализу и учету причин столь частного увольнения работников, а также разрабатывать систему удержания сотрудников в компании на основе четко сформулированной системе мотивации труда персонала, которая способствовала бы повышению эффективности деятельности компании, увеличению отдачи от сотрудников.

В противном случае произойдет спад эффективности и производительности предприятия.

Выводы по первой главе

На сегодняшний день текучесть персонала является одной из главных проблем любого бизнеса, так как влечет за собой снижение производственных показателей, эффективности работы, и, как следствие, немалые финансовые потери.

Текучесть кадров зависит от множества факторов (специфики бизнеса, территориального расположения фирмы, стадии развития компании, квалификации, образования и возраста сотрудника), однако наиболее значимыми являются психологические факторы.

Особенно важными психологические факторы становятся ввиду всех сложностей их определения, ведь то, чем руководствуются сотрудники, их скрытые мотивы тяжело поддаются идентификации и адекватной оценке, а, следовательно, возникают и проблемы в разработке комплекса мероприятий, направленных на снижение текучести кадров в организации.

Вопросом текучести кадров занимались многие отечественные и зарубежные ученые, такие как Р. Беннетт, А. Файоль, Диктер, Розновский, Харрисон, Фаррелл, Расбалт, Л. Никифорова, М. Тюленева и В. Свистунов.

Факторы, вызывающие текучесть персонала, разнообразны, имеют разные источники, сила их влияния различна, изменчива и зачастую трудно поддается количественной оценке. Условно все факторы можно разделить на три группы: внутренние, внешние и личностные.

Рассматривая психологические факторы текучести кадров можно сделать вывод, что главной психологической причиной текучести кадров является психологические характеристики личности сотрудника, набор качеств присущие отдельному индивиду. К психологическим характеристикам относятся: уровень стрессоустойчивости, коммуникативные навыки сотрудника, уровень конфликтности, амбиции и возрастная категория сотрудника. Также важными психологическими причинами текучести кадров являются обстоятельства сложившиеся в организации. К обстоятельствам относятся: неблагоприятный психологический климат в организации, профессиональный стресс, мобинг. Также к психологической проблеме текучести кадров относится профессиональное выгорание сотрудников.

Также существует два вида текучести кадров: физическая и психологическая. Первая охватывает сотрудников, которые по тем или иным причинам уволились из организации, а вторая появляется внутри компании, среди работников, которые официально продолжают оставаться в составе предприятия, но на самом деле выключились из трудовой деятельности. То есть по документам они числятся сотрудниками, физически присутствуют на рабочих местах, но при этом полностью отстранились от дел компании и от своих обязанностей в том числе.

Подводя итоги первой главы можно сделать выводы, что психологические причины текучести кадров очень разнообразны, и являются большой проблемой в данное время для эффективного управления персоналом и развитием организации. Для того, чтобы организация процветала руководство и менеджеры по персоналу должны уделять повышенное внимание к психологическим причинам текучести кадров, уделять внимание не только проблемам связанные с деятельностью организации, но и проблемам коллектива и каждого сотрудника в частности.

ГЛАВА 2. ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПРИЧИН ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Методики исследования текучести кадров

Одной из важнейших проблем управления человеческими ресурсами является обеспечение устойчивости при функционировании предприятий и организаций в сложных условиях конкурентной экономики. В настоящее время неустойчивость развития непосредственным образом проявляется в росте текучести персонала организаций всех видов и форм собственности. В этой связи остается актуальным вопрос поиска путей оценки и методов сокращения текучести персонала.

Работа по изучению текучести кадров предусматривает использование различного рода методик как количественного, так и качественного характера.

Так, одной из методик определения текучести кадров в организации является определение причин увольнения сотрудников путем изучения оснований для расторжения трудовых отношений:

1. По собственному желанию.

2. В связи с переводом.

3. Временный работник.

4. По сокращению численности.

5. В связи с выходом на пенсию.

6. Нарушение трудовой дисциплины.

7. В связи со смертью.

8. Другое.

Подобный анализ дает основания для увольнения и позволяет выявить те причины, на которые работодатель в состоянии повлиять, и, соответственно разработать мероприятия по снижению текучести кадров.

Следующим направлением исследования причин высокой текучести кадров в организации является анализ кадровой статистики предприятия.

На практике используются такие показатели, как прием на работу и увольнение, которые достаточно показательно характеризуют изменение списочной численности работников.

Для составления статистики движения персонала используются такие коэффициенты, как:

1. Оборот по приему.

2. Оборот по увольнению.

3. Коэффициент постоянства кадров.

4. Коэффициент восполнения.

5. Коэффициент текучести.

Коэффициент текучести кадров необходимо рассматривать не только с точки зрения общей численности персонала, но и в разрезе должностей, отделов, а также за различные периоды времени (квартал, год и т.д.).

По результатам расчета коэффициентов текучести кадров за различные периоды времени необходимо построить контрольную карту коэффициента текучести, на которой будут видны периоды роста текучести кадров. Следовательно, именно эти периоды должны быть максимально точно и полно проанализированы на наличие объективных и субъективных факторов текучести кадров в компании (например, смена стиля управления, переход на новое программное обеспечение, введение новых бизнес-процедур и т.д.). Ценность формирования таких контрольных карт состоит еще и в том, что помимо негативных моментов, увеличивающих текучесть кадров в организации, можно определить и те факторы, которые оказали положительное влияние и снизили текучесть кадров ( к примеру, внедрение новых программ адаптации сотрудников, работ с персоналом и т.д.).

Для определения причин текучести кадров очень важно также изучение мотивационной структуры выбытия кадров. Для исследования мотивов текучести кадров существует большое количество разнообразных анкет и вариантов проведения интервью. Однако необходимо отметить, что наиболее полно структуру мотивов при увольнении или же при желании остаться на прежнем месте работы позволяет разработка собственной анкеты предприятия, которая учитывает специфику деятельности, структуру персонала, а, следовательно, более приближена к действительным результатам.

К числу вопросов подобного рода анкет можно отнести следующие:

1. Что Вам мешает эффективной деятельности в организации?

2. Устраивают ли Вас организационные условия в работе?

3. Удовлетворены ли Вы размером оплаты труда?

4. Насколько высока напряженность и сложность труда?

5. Каков социально-психологический климат в организации?

6. Каковы взаимоотношения с руководством?

Помимо этого целесообразно включение и таких вопросов, как:

1. Укажите, кто из работников организации, на ваш взгляд, является наиболее высококвалифицированным специалистом в своей профессии?

2. Кого из работников вы попросили бы дать вам рекомендацию для последующей работы?

3. Будете ли вы рекомендовать своим знакомым нашу организацию в качестве возможного места работы?

4. Вы уже подыскали себе новое место работы?

5. Какие услуги организации будут необходимыми и полезными (помощь в поиске работы, в составлении резюме, профориентацонная, психологическая и юридическая консультации и т.д.)?

Необходимо отметить также, что в зависимости от настроя увольняющегося сотрудника, от организации кадровой службы, целесообразно проведение устной беседы взамен анкетирования по тем же вопросам.

Уточнить многие оценки и взгляды бывшего работника целесообразно путем "поствыходного" интервью, проводимого лично или по телефону через 2 - 3 месяца после увольнения работника. К этому времени работник становится менее зависимым от бывшего руководства и может стать более откровенным. Кроме того, он имеет возможность сравнить свое положение на прежней работе с новым, следовательно, его оценки могут стать более объективными

На практике изучение причин текучести кадров существует достаточно большое количество разработанных программ, направленных на определение ценностных ориентаций сотрудников и определения степени лояльности к компании, т.к. именно эти составляющие играют важную роль при определении мотивов к смене работы.

Так, например, опросник Хофстеда, разработанные еще в 80-е годы XX века, позволяет определить профессионально-ценностные ориентации каждого сотрудника, по результатам которого можно построить программу работы с увольняющимся сотрудником, а также использовать эти данные для управления процессами текучести.

Но так ли иначе, службе кадров будет важно понимание того, что значимо для сотрудника в работе для построения эффективной системы снижения текучести кадров в организации.

Для определения причин текучести кадров также целесообразно исследование позиции менеджмента организации. В данном случае подразумевается изучение особенностей стиля управления, характера, и отношения к своим подчиненным, что также играет немаловажную роль в определении причин текучести кадров.

Подробный анализ количественных и качественных показателей бывает очень полезен как при первичной разработке программ по повышению лояльности и удержанию работников, так и периодически - с целью коррекции этих программ. В результате можно получить достаточно четкую модель ожиданий работников.

Несомненно, ценными являются и их рекомендации по повышению эффективности внутренней политики компании. Как правило, сотрудник, добровольно принявший решение покинуть компанию, охотно высказывает свои пожелания теперь уже экс-работодателю. Конечно, это не означает, что все их сразу следует воплотить в жизнь. Однако если накапливается определенная статистика, и уже даже не пять человек обращают внимание на то, что у них возникали, например, сложности в адаптационный период, то это повод пересмотреть всю систему управления текучестью кадров в организации.

Таким образом, необходимо отметить, что методики исследования текучести кадров являются доступными и позволяют провести анализ данного явления в любой организации.

Во время проведения исследования психологических причин текучести кадров в ЗАО «Банк Русский Стандарт» мною были проведены такие методики как: методика многофакторный опросник Р.Б. Кеттелла и анализ трудовых книжек сотрудников.

Методика Р.Б. Кеттелла 16-факторный личностный опросника позволяет выявить особенности характера, склонности и интересы каждого сотрудника компании.

Опросник Р.Б. Кеттелла предназначен для измерения 16 факторов личности - личностных черт, свойств, отражающих относительно устойчивые способы взаимодействия человека с окружающим миром и самим собой. Выявляются эмоциональные, коммуникативные, интеллектуальные свойства, а также свойства саморегуляции, обобщающие информацию человека о самом себе (форма А).

Опросник содержит 187 вопросов, на которые предлагается ответить обследуемым людям в течение 50-60 минут. Испытуемому предлагают занести в регистрационный бланк один из вариантов ответа на вопрос «да», «нет», «не знаю».

Тест может быть использован для многостороннего и углубленного изучения личности человека, его характера, темперамента, интеллекта, эмоциональных, волевых, моральных, коммуникативных и других особенностей, что предполагает его применение в областях профориентации и расстановки кадров, медицинской психодиагностики, семейного консультирования, педагогики, научных исследований и других областях.

Инструкция к опроснику Р.Б. Кеттелла.

Вам предлагается ответить на ряд вопросов, цель которых - выяснить особенности Вашего характера, склонностей и интересов. Отвечая на вопрос, Вы можете выбрать один из трех предложенных вариантов ответов. Номер ответа на бланке должен соответствовать номеру вопроса. Выбрав ответ «а» - перечеркните крестиком левый символ, если ответ «в», то средний символ, ответу «с» соответствует правый символ. Отвечая, помните: не тратьте времени на раздумья, давайте первый естественный ответ, который приходит Вам в голову; старайтесь избегать промежуточных, «неопределенных» ответов; не пропускайте ничего, обязательно отвечайте на все вопросы подряд.

Также была проведена беседа с уволившимися сотрудниками для выявления истинных причин увольнения из организации. В беседе были использованы следующие вопросы.

1. Соответствовала ли работа на нашем предприятии Вашим ожиданиям?

2. Как давно Вы приняли решение уволиться?

3. Из ниже перечисленных факторов отметьте те, которые повлияли на Ваше решение уволиться (не более 3).

4. Как бы Вы оценили психологический климат в вашем коллективе?

5. Что, на Ваш взгляд, необходимо изменить на Вашем рабочем месте.

6. Что, на Ваш взгляд, следует оставить на прежнем уровне, на вашем рабочем месте.

2.2 Психологические условия текучести кадров в ЗАО «Банк Русский Стандарт»

За основу исследования психологических причин текучести кадров была взята выборка 30 уволившихся сотрудников разных возрастных и статусных категорий ЗАО «Банк Русский Стандарт». Для начала исследования были изучены документы, в которых фиксировались фактические причины увольнения сотрудников.

Таблица 1. Фактические причины увольнения сотрудников ЗАО «Банк Русский Стандарт.

	ФИО сотрудника	Должность	Причина увольнения
1	Курбатова Елена Владимировна	Руководитель группы	Выход на пенсию
2	Букатова Светлана Викторовна	Руководитель группы	По собственному желанию
3	Аксенов Сергей Петрович	Главный специалист	По собственному желанию
4	Белолипецкая Александра Ивановна	Главный специалист	По инициативе организации
5	Кожевникова Мария Владимировна	Ведущий специалист	Декретный отпуск
6	Ковалев Александр Игоревич	Ведущий специалист	Сокращение штата
7	Вотрин Дмитрий Алексеевич	Специалист	По собственному желанию
8	Батайлов Дмитрий Петрович	Специалист	По собственному желанию
9	Михайлов Кирилл Юрьевич	Специалист	Сокращение штата
10	Щелоков Евгений Анатольевич	Специалист	По собственному желанию
11	Антонов Олег Леонидович	Специалист	По собственному желанию
12	Кириленко Петр Васильевич	Специалист	По собственному желанию
13	Симонова Елена Ивановна	Специалист	Сокращение штата
14	Дмитрова Татьяна Константиновна	Специалист	По инициативе организации
15	Сеньковская Анастасия Игоревна	Специалист	Декретный отпуск
16	Смирнова Елена Алексеевна	Специалист	По собственному желанию
17	Соболева Людмила Владимировна	Специалист	По собственному желанию
18	Зиновкина Екатерина Юрьевна	Специалист	По собственному желанию
19	Румянцева Ольга Евгеньевна	Специалист	По собственному желанию
20	Макарова Екатерина Евгеньевна	Специалист	По собственному желанию
21	Осипова Мария Юрьевна	Специалист	По собственному желанию
22	Манухина Юлия Олеговна	Специалист	По собственному желанию
23	Веретенникова Анастасия Сергеевна	Специалист	По собственному желанию
24	Стасюк Ирина Сергеевна	Специалист	По собственному желанию
25	Щербакова Анна Владимировна	Специалист	Сокращение штата
26	Потанькина Елена Александровна	Специалист	По собственному желанию
27	Прозорова Марина Витальевна	Специалист	По собственному желанию
28	Белова Ирина Дмитриевна	Специалист	По собственному желанию
29	Алдошина Мария Алексеевна	Специалист	По собственному желанию
30	Ежова Олеся Тимофеевна	Специалист	Декретный отпуск

Проанализировав статистику банка, все данные были сведены в общую статистику. В которой причины увольнения рассмотрены в процентном соотношение. И представлены в виде диаграммы.

Диаграмма 1. Статистика увольнений сотрудников ЗАО «Банк Русский Стандарт.

Анализируя данную статистику можно сделать вывод, что текучесть кадров в ЗАО «Банк Русский Стандарт» в основном составляют сотрудники, изъявившие личное желание покинуть компанию. Так как излишняя текучесть кадров влечет к экономическим проблемам для организации, то целесообразно провести исследования причин влекущих массовые увольнения среди сотрудников ЗАО «Банк Русский Стандарт». Первым этапам в исследование текучести кадров в ЗАО «Банк Русский Стандарт» следует отнести к изучению личностных характеристик сотрудников, используя 16 факторный личностный опросник Р.Б. Кеттелла и параллельно провести анализ трудовых книжек сотрудников, для выявления связи личностных характеристик и количества смены рабочих мест. Для начала поясню значения шкал рассматриваемые в методике.

Таблица 2. Показатели шкал Р.Б. Кеттелла

Показатели шкалы теста Кеттелла
A (общительность - замкнутость)
B (сообразительность - ограниченное мышление)
C (эмоциональная устойчивость - эмоциональная неустойчивость)
E (независимость - подчинённость)
F (серьезность - беспечность)
G (выраженная сила «я» - беспринципность)
H (смелость - робость)
I (жесткость- мягкость)
L (подозрительность - доверчивость)
M (практичность - непрактичность)
N (прямолинейность - гибкость)
O (спокойствие - тревожность)
Q1(склонность к новаторству - консерватизм)
Q2 (самостоятельность - внушаемость)
Q3 (высокий самоконтроль - низкий самоконтроль)
Q4 (напряжённость - расслабленность)

После проведения данной методики были получены следующие результаты.

Таблица 3. Результаты данных, полученные при проведение методики многофакторный опросник Р.Б. Кеттелла.

ФИО сотрудника

A

B

C

E

F

G

H

I

L

M

N

O

Q1

1

Курбатова Елена Владимировна

8;2

8;2

8;2

6;3

7;2

9;3

8;2

5;5

5;4

8;2

2;8

7;2

2;8

2

Букатова Светлана Викторовна

7;3

7;3

8;2

7;4

8;2

9;2

7;3

4;6

5;5

8;2

8;3

8;2

2;8

3

Аксенов Сергей Петрович

8;2

9;2

9;2

7; 4

8;2

7;3

7;3

8;2

5;5

7;3

3;7

9;2

9;2

4

Белолипецкая Александра Ивановна

4; 9

7;1

8; 2

4; 6

9; 1

9; 3

9; 2

9; 2

8; 2

9; 2

8; 2

9; 2

2; 9

5

Кожевникова Мария Владимировна

6;2

5;2

6;3

5; 5

7;3

5;2

6;4

2;8

5;5

6;4

4;7

6;4

7;3

6

Ковалев Александр Игоревич

7;2

7; 2

6; 4

5; 3

7;3

5;2

6;2

5;5

4;5

6;3

6;4

5;5

8;2

7

Вотрин Дмитрий Алексеевич

4;6

4;5

6;2

4; 6

5;5

5;3

4;6

3;7

2;6

5;5

7;3

8;2

2;5

8

Батайлов Дмитрий Петрович

8;2

8;2

5;4

8; 3

6;3

7;4

6;2

5;5

5;2

7;3

3;7

5;5

6;3

9

Михайлов Кирилл Юрьевич

5;5

6;4

6;3

4; 6

6;3

5;5

4; 6

3;6

3;6

5;5

5;5

6;3

4;6

10

Щелоков Евгений Анатольевич

7;2

8;2

4;5

8; 2

4;6

7;2

6;2

6;4

5;2

5;3

6;3

4;6

7;3

11

Антонов Олег Леонидович

4;6

5;5

4;6

4; 6

5;3

4;3

3; 6

3;7

4;6

5;3

3; 5

4;6

4;6

12

Кириленко Петр Васильевич

6;3

6;3

5;5

6; 4

6; 2

6; 2

5;2

5;5

5; 2

5;3

4;6

5; 4

6;4

13

Симонова Елена Ивановна

8;2

8;2

7;4

5; 3

7;3

6;3

6;2

4;5

4;3

6;2

6;5

6;2

7;2

14

Дмитрова Татьяна Константиновна

7; 3

9;2

3; 7

10;1

4;7

6; 8

8; 2

6; 3

7;2

7; 2

8;2

5; 3

8; 2

15

Сеньковская Анастасия Игоревна

6;2

5;2

5;2

5; 3

5;2

6;2

5;2

5;5

4;3

5;2

5;6

6;2

6;3

16

Смирнова Елена Алексеевна

5;2

6;2

4; 6

5; 3

6;3

5;3

5;3

5;5

4;5

5;4

5;4

6;3

4;6

17

Соболева Людмила Владимировна

7;2

8;2

4;6

6; 2

6;2

6;3

6;2

6; 5

4;3

6;3

4;6

5;7

6;5

18

Зиновкина Екатерина Юрьевна

7;2

7;2

6;2

8; 2

8; 2

6;3

8;2

7;4

4;3

6;4

7;4

6;3

6;4

19

Румянцева Ольга Евгеньевна

6;3

5;3

3;4

5; 4

4;6

5;3

5;4

4;5

6;2

6;3

5;3

3;6

4;6

20

Макарова Екатерина Евгеньевна

6;2

4;6

6;2

5; 3

3;6

5;3

4;7

5;7

7;3

6;2

7;3

6;3

5;6

21

Осипова Мария Юрьевна

7;2

7;2

3;6

6; 3

6;2

6;2

4; 6

3; 6

4;5

6;3

4;6

4;6

4;6

22

Манухина Юлия Олеговна

7;3

6;3

4;7

8; 2

6;2

7;3

7;2

6;3

5;2

6;2

7;3

3;6

4;7

23

Веретенникова Анастасия Сергеевна

7;2

7;2

3;6

8; 2

4;7

6;3

7;3

5;6

4;3

6;3

4;6

6;3

4;6

24

Стасюк Ирина Сергеевна

4;6

5;5

4;7

4; 7

7;3

3;6

3; 7

3;7

4;5

4;6

4;7

4;6

5;7

25

Щербакова Анна Владимировна

7;2

5;2

6;2

6; 3

6;2

5;2

6;2

4;6

4;3

5;2

4;7

6;2

6;4

26

Потанькина Елена Александровна

6;2

6;2

5;3

5; 2

3;7

4;6

6;2

5;2

4;6

4;2

5;2

5;3

4;6

27

Прозорова Марина Витальевна

5;4

6;2

3;6

5; 6

6;2

4;2

4;7

3;7

4;6

5;3

3;4

3;7

4;6

28

Белова Ирина Дмитриевна

4;6

5;3

5;3

5; 6

5;2

4;2

4;6

4;5

4;5

5;2

3;5

3;6

4;7

29

Алдошина Мария Алексеевна

7;2

7;3

5;2

9; 2

6;2

8;3

8;2

6;3

4;2

7;2

8;3

5;4

4;6

30

Ежова Олеся Тимофеевна

7;2

7;2

6;2

6; 3

6;2

6;2

5;2

4;6

3;5

5;3

6;5

6;3

6; 4

После проведенного исследования целесообразно систематизировать полученные данные по каждому сотруднику. И сравнить полученные данные личностных характеристик сотрудников с количеством смены рабочих мест.

Испытуемый №1 Курбатова Елена Владимировна, руководитель группы, возраст 55 лет, причина увольнения выход на пенсию. Личные характеристики: обладает большим коэффициентом общительности, хорошо развиты коммуникативные навыки. Также у нее высокоразвитые умственные способности, всегда трезво оценивает ситуацию, в стрессовых ситуациях ведет себя сдержано и спокойно. Уровень независимости рассматривается в двух аспектах, в собственной деятельности проявляет большую независимость, сама контролирует свою работу, в общение с вышестоящим руководством может высказать свое мнение, но в больших случаях прислушивается к мнению вышестоящего руководства. В общение с подчинёнными использует метод кнут и пряник. Является справедливым руководителем мягкость и жесткость характера проявляет в равном соотношение, руководствуясь особенностью каждой ситуации. Обладает большим самоконтролем, она склонна к консерватизму, также быстро решает перед ней практические задачи. Анализ трудовой книжки дал следующие данные, смена рабочих мест по факту за весь стаж работы 3 рабочих места.

Испытуемый №2 Букатова Светлана Викторовна руководитель группы, возраст 50 лет, причина увольнения по собственному желанию. Личные характеристики. Является общительным человеком, но в последнее время стала замыкаться в себе, меньше общается с коллективом. Обладает высокоразвитыми умственными способностями, является эмоционально устойчивым человеком, в стрессовых ситуациях редко дает выход эмоциям, по отношению к труду и жизни подходит очень ответственно. По жизни является серьезным и целеустремленным человеком. В характере преобладает больше мягкости, жесткость к подчиненным проявляет в редких случаях. Также Светлана является прямолинейным человеком, склонным к консерватизму, обладает большим самоконтролем, любит порядок, энергична и собрана. Анализ трудовой книжки дал следующие данные, смена рабочих мест по факту за весь стаж работы 2 рабочих места.

Испытуемый №3 Аксенов Сергей Петрович, главный специалист, возраст 32 года, причина увольнения по собственному желанию. Сергей общительный человек, высокоинтеллектуально развит, эмоционально устойчив, практически всегда находится в хорошем расположение духа. В трудовой деятельности ответственный, серьезно подходит к своим обязанностям. Смело и корректно отстаивает свою точку зрения по любым вопросам. С подчиненными проявляет мягкость, в общение с руководством проявляет гибкость. Сергей склонен к новаторству, всегда ищет новые методы и пути в работе. Обладает большим коэффициентом самоконтроля и самостоятельности. Анализ трудовой книжки дал следующие данные, смена рабочих мест по факту за весь стаж работы 1 раз.

Испытуемый №4 Белолипецкая Александра Ивановна, главный специалист, возраст 35 лет, причина увольнения по инициативе организации. В общение сдержана, проявляет интерес в беседе только с вышестоящим руководством либо с коллегами своего уровня. Хорошо развита в интеллектуальной сфере связанной с профилем работы. Эмоционально не устойчива, в конфликтных ситуациях практически всегда переходит на крик. По отношению к трудовой деятельности всегда относится ответственно, проявляет большой интерес и упорство в труде, выдает лучшие показатели на аттестациях. В общение с подчиненными проявляется исключительная жесткость, работает в режиме соковыжималки. В работе проявляет такие черты как тревожность, нервозность и часто бывает раздражительна. Всегда прямолинейна, не проявляет в общение гибкость. Анализ трудовой книжки дал следующие данные, смена рабочих мест по факту за весь стаж работы 2 раз. текучесть кадр психологический

Испытуемый №5 Кожевникова Мария Владимировна, ведущий специалист, возраст 26 лет, причина увольнения декретный отпуск. Мария общительна, сообразительна, эмоционально устойчива. Она проявляет независимость в работе, но также охотно подчиняется указаниям руководства. К работе подходит ответственно, к подчиненным проявляет мягкость, также в общение с коллегами и руководством проявляет гибкость. Обычно всегда спокойна, уравновешена, склонна к новаторству, всегда изучает дополнительный материал для работы, также охотна занимается обучение подчиненных, обладает большим самоконтролем. По трудовой книге работу меняла 1 раз.

Испытуемый №6 Ковалев Александр Игоревич, ведущий специалист, возраст 25 лет, причина увольнения сокращение штата. Александр общительный человек, интеллектуально развитый, эмоциональная устойчивость у него составляет средний показатель. В работе независим, не нуждается в большом количестве помощи коллег, самостоятелен, к работе относится серьезно. К подчиненным выражает как мягкость, так и жесткость, но бывает, вспыльчив, его раздражает некомпетентность коллег и он смело это высказывает, иногда не делая скидку, что у его коллег иногда просто не хватает опыта. В работе проявляет напряженность, склонен к новаторству. Работу менял 1 раз, переводом в другое подразделение внутри компании.

Испытуемый №7 Вотрин Дмитрий Алексеевич, специалист, 21 год, причина увольнения по собственному желанию. Дмитрий малообщителен, мышление ограничено, не на должном уровне развиты коммуникативные навыки, эмоционально устойчив, нуждается в помощи коллег, не самостоятелен, хорошо может выполнять поручения, по своей сути он исполнитель. Не редко видно не серьезное отношение к работе, в общение робок и мягок, по своей натуре доверчив. Не проявляет гибкость в взаимодействие с коллегами и руководством, прямолинеен. Главное качество спокойствие, не заинтересован в обучение новому, работает по шаблону. Обладает низким уровнем самоконтроля, часто бывает, расслаблен на рабочем месте. Анализ трудовой книги дал следующие данные за 3 года трудовой деятельности сменил 6 рабочих мест.

Испытуемый №8 Батайлов Дмитрий Петрович, специалист, 22 год, причина увольнения по собственному желанию. Главным положительным качеством можно назвать общительность, умеет расположить к себе собеседника, интеллектуально хорошо развит, на хорошем уровне развиты коммуникативные навыки, эмоциональная устойчивость развита средне. Сам по себе независим, не нуждается в подчинение. К работе относится серьезно. Прослеживаются черты характера как жесткость, практичность, гибок в общение, самостоятелен, расположен к новаторству и обучению новому. Анализ трудовой книги дал следующие данные работу меняет часто, но в поиске долго не находится, род деятельности разный, сменил 6 рабочих мест.

Испытуемый №9 Михайлов Кирилл Юрьевич, специалист, 24 год, причина увольнения сокращения штата. Общительность м мышление выражены средне, эмоционально устойчив. Кирилл по своей сути является исполнителем, к работе относится серьезно, но только в рамках рабочего времени, в общение мягок, доверчив, спокоен. Не ищет в роботе новых путей решения задач, склонен к консерватизму, в работе самостоятелен. Анализ трудовой книжки показал, работу менял 3 раза, но работал в разных областях, находится в профессиональном поиске.

Испытуемый №10 Щелоков Евгений Анатольевич, специалист, 23года, причина увольнения по собственному желанию. Евгений общительный, у него хорошо развиты коммуникативные навыки, умеет расположить к себе собеседника. Эмоционально не устойчив, ярко выражены независимость, не подчиняется руководству, конфликтен с руководством, расположен к новаторству, не воспринимает критику. Анализ трудовой книжки дал следующие результаты менял работу 7 раз.

Испытуемый №11 Антонов Олег Леонидович, специалист, 20 лет, причина увольнения по собственному желанию. Олег мало общительный молодой человек, мышление развито средне, эмоционально не устойчив, нуждается в помощи коллег, но к работе относится серьезно, в общение с коллегами и руководством робок и боязлив, мягкий не может ответить, что то против если его не устраивает. Всегда нервничает из-за работы, консервативен, на работе всегда напряжен. Анализ трудовой книги дал следующие данные сменил 3 рабочих места.

Испытуемый №12 Кириленко Петр Васильевич, специалист, 22 года, причина увольнения по собственному желанию. Петр в меру общительный, мышление развито достаточно хорошо, имеет среднюю эмоциональную устойчивость, независим, не нуждается в постоянном контроле, с работой справляется самостоятельно, практичен, спокойный, склонен к изучению нового, на работе не расслаблен. Сменил 2 рабочих места.

Испытуемый №13 Симонова Елена Ивановна, специалист, 23 года, причина увольнения сокращения штата. У Елены хорошо развиты коммуникативные навыки, она очень общительная девушка, у нее хорошо развито мышление, на высоком уровне развита эмоциональная устойчивость. В работе она самостоятельна, быстро учится и ей не требуется дополнительная помощь коллег. К роботе относится серьезно, не испытывает робости в общение с коллегами и руководством. В общение с людьми мягкая, не проявляет жесткость, проявляет гибкость. Она склонна к изучению нового материала, дополнительному обучению, развиты творческие способности в работе, склонна к новаторству. Анализ трудовой книги дал следующие данные Елена меняла работу 1 раз.

Испытуемый №14 Дмитрова Татьяна Константиновна, специалист, 23 года, причина увольнения по инициативе компании. Общительность и развитость мышления, и коммуникативные навыки сформированы на очень хорошем уровне, умеет расположить к себе. Большая работоспособность, но при этом завышенная самооценка, не поддается управлению, воспринимает руководство и конфликтует с ним, проявляет жесткость в общение с начальством. Очень развита конфликтность. Анализ трудовой книги дал следующие данные, подолгу не задерживается на одном месте, сменила 7 рабочих мест.

Испытуемый №15 Сеньковская Анастасия Игоревна, специалист, 24 года, причина увольнения декретный отпуск. Показатели Анастасия средние, собственно по своей сути Анастасия исполнитель, с коллегами и руководством не конфликтует, работу выполняет вовремя и самостоятельно, склонна к новаторству. Работу меняла 2 раза.

Испытуемый №16 Смирнова Елена Алексеевна, специалист, 21 год, причина увольнения по собственному желанию. Все показатели имеют среднее значение, особенно низкими показателем является эмоциональная устойчивость, отсюда следует повышенная тревожность за свои действия. Обладает низкой стрессоустойчивостью. За два года стажа сменила 4 рабочих места.

Испытуемый №17 Соболева Людмила Владимировна, специалист, 23 года, причина увольнения по собственному желанию. Низкими показателями являются эмоциональная устойчивость и тревожность. Людмила тяжело переносит, критику тяжело переносит неудачи. Трудолюбива, но опускает руки если в работе получает не те результаты, на которые рассчитывала. За 4 года сменила 7 рабочих мест, разного профиля.

Испытуемый №18 Зиновкина Екатерина Юрьевна, специалист, 23 года, причина увольнения по собственному желанию. Хорошо развиты такие навыки как общительность, развито мышление, новый материал усваивает быстро, не нужен контроль со стороны коллег, к работе относится серьезно, но высокий уровень жесткости и конфликтности. Екатерина не воспринимает критику со стороны руководства и коллег. За 3 года сменила 6 рабочих мест.

Испытуемый №19 Румянцева Ольга Евгеньевна, специалист, 24 года, причина увольнения по собственному желанию. Общительность и развитость мышления находятся на уровне чуть выше среднего, плохо развита эмоциональная устойчивость. Ольга склонна к лене и беспечности, также подозрительна, настороженна, относится к коллективу и руководству. Плохо развит самоконтроль, работу не воспринимает серьезно и поэтому ведет себя расслаблено. За 4 года сменила 8 рабочих мест.

Испытуемый №20 Макарова Екатерина Евгеньевна, специалист, 24 года, причина увольнения по собственному желанию. У Екатерины плохо развито мышление, она с трудом усваивает новую информацию, и не может реализовать ее в деятельности, также в ее поведение превалирует беспечность и несерьезное отношение к труду, не может сама регулировать свой рабочий процесс, на работе ведет себя расслаблено. За 4 года сменила 8 рабочих мест.

Испытуемый №21 Осипова Мария Юрьевна, специалист, 24 года, причина увольнения по собственному желанию. У Марии хорошо развиты коммуникативные навыки, она общительна, серьезно относится к работе, обладает хорошим самоконтролем за своей деятельностью, ответственна и трудолюбива. Ее проблемой является маленький уровень стрессоустойчивости, она эмоционально не устойчива, в общение с руководством проявляется робость, тяжело переживает неудачи. За 4 года сменила 5 рабочих мест.

Испытуемый №22 Манухина Юлия Олеговна, специалист, 24 года, причина увольнения по собственному желанию. Юлия общительна, мышление развито хорошо, быстро усваивает новую информацию, но обладает низким уровнем эмоциональной устойчивостью, вспыльчива и конфликтна, не подчиняется руководству, не принимает нововведения в работе, склонна работать по одной выработанной схеме, прямолинейна и не идет на уступки. Анализ трудовой книги дает данные, что Юлия работает в одной сфере труда, но за 4 года стажа сменила 5 рабочих мест.

Испытуемый №23 Веретенникова Анастасия Сергеевна, специалист, 22 года, причина увольнения по собственному желанию. Анастасия обладает хорошими коммуникативными навыками, общительна, но эмоционально не устойчива, склонна к лени и беспечности, к работе относится халатно, нет самоконтроля за своей деятельностью, не реагирует на замечания руководства. За 2 года стажа сменила 4 рабочих места.

Испытуемый №24 Стасюк Ирина Сергеевна, специалист, 21 год, причина увольнения по собственному желанию. Ирина замкнутый человек, эмоционально не устойчивый, легко внушаемы и нуждается в курирование коллег и руководства, при этом трудолюбива, но испытывает страх и неуверенность перед руководством, обладает самоконтролем своей деятельности, но в силу своих личностных качеств на работе испытывает дискомфорт и всегда находится в напряжение. За два года стажа сменила 3 рабочих мест.

Испытуемый №25 Щербакова Анна Владимировна, специалист, 22 года, причина увольнения сокращения штата. Анна общительная, обладает хорошими коммуникативными навыками, трудолюбива и ответственна. С руководством и коллегами наладила доброжелательные отношения, проявляет гибкость в общение, всегда находит компромисс, спокойна и исполнительна. За два года стажа сменила 1 рабочее место.

Испытуемый №26 Потанькина Елена Александровна, специалист, 22 года, причина увольнения по собственному желанию. Елена обладает хорошим коэффициентом общительности и развитости мышления, эмоционально устойчивая, но проявляет в работе беспечность и леность, ее работу приходится контролировать как руководству, так и коллегам. Очень развита расслабленность, нет желания, учится чему-то новому, и выполнять свои обязанности, старается отлынивать от работы. За два года сменила 4 места работы.

Испытуемый №27 Прозорова Марина Витальевна, специалист, 20 лет, причина увольнения по собственному желанию. Марина обладает средним уровнем общительности, она замкнутая, эмоционально не устойчивая, робкая и тревожная. Имеет большие трудности в общение с коллективом и в особенности с руководством, сама по себе ответственная, работу выполняет беспрекословно, подчиняется любому приказу. За 2 года сменила 3 рабочих места.

Испытуемый №28 Белова Ирина Дмитриевна, специалист, 23 года причина увольнения по собственному желанию. Ирина инфантильна, мало проявляет интерес к работе, старается не общаться с коллективом, ей быстро надоедает ее работа, она старается в рабочее время занять себя другой деятельностью. За 3 года трудовой деятельности сменила 5 рабочих мест, разного профиля.

Испытуемый №29 Алдошина Мария Алексеевна, специалист, 23 года, причина увольнения по собственному желанию. У Марии хорошо развиты коммуникативные навыки, она общительна, мышление развито выше среднего. Сама по себе самодостаточна, амбициозна, ей характерна завышенная самооценка, прямолинейная не идет на уступки, не подчиняется руководству. Не принимает нововведения в работе, конфликтует с руководством и коллегами. За 3 года сменила 6 рабочих мест по одному профилю.

Испытуемый №30 Ежова Олеся Тимофеевна, специалист, 23 года, причина увольнения декретный отпуск. Олеся общительная легко нашла общий язык, как с руководство, так и с коллективом, исполнительна, ответственная, серьезно относится к работе, спокойная, сдержанная, имеет большой уровень самоконтроля. За 3 года работы сменила 1 место работы.