Оцінка моделей мотивації персоналу підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України

Запорізький національний технічний університет

К У Р С О В А Р О Б О ТА

на тему: «Оцінка моделей мотивації персоналу підприємства»

Запоріжжя, 2015



Реферат

Курсова робота: 36 с., 5 рис., 3 табл., 26 джерел.

Об'єкт дослідження - мотивація персоналу ВАТ «Мотор Січ».

Предмет дослідження - моделі мотивації персоналу ВАТ «Мотор Січ»

Мета роботи - проаналізувати і дати характеристику моделям мотивації персоналу підприємства.

Метод дослідження - описовий, порівняльний, графічний, теоретичний, узагальнення, класифікації, конкретизації, аналіз і синтез.

В роботі вивчено поняття і значення мотивування персоналу, його сутність і функції. У роботі представлена характеристика персоналу ВАТ «Мотор Січ», охарактеризовані моделі мотивації персоналу на підприємстві. Запропоновано шляхи підвищення ефективності праці персоналу за рахунок мотивування.

МОТИВАЦІЯ, МОТИВ, СТИМУЛ, МОТИВАЦІЙНА СТРУКТУРА, ПЕРСОНАЛ, ПРИНЦИПИ МОТИВАЦІЇ, СТИМУЛЮВАННЯ



Зміст

мотивація персонал модель підприємство

Реферат

Вступ

1. Теоретичні засади вивчення мотивації персоналу підприємства

1.1 Сутність функції та принципи мотивації персоналу

1.2 Види мотивації персоналу

1.3 Моделі мотивації персоналу

2. Аналіз моделей мотивації персоналу на ВАТ «Мотор Січ»

2.1 Організаційно-економічна характеристика підприємства

2.2 Характеристика персоналу підприємства

2.3 Оцінка моделей мотивації персоналу на підприємстві

3. Пропозиції щодо підвищення ефективного використання моделей мотивації персоналу на ВАТ «Мотор Січ»

Висновки

Перелік посилань



Вступ

Актуальність роботи полягає в тому, що одним із найважливіших завдань менеджменту є створення обґрунтованої системи мотивування, яка дає змогу цілеспрямовано впливати на поведінку людей відповідно до потреб організації.

На сучасному етапі розвитку економіки проблема мотивації праці набуває важливого значення. Економічною наукою доведено, що за сучасних умов господарювання прогрес забезпечує людина і її мотивація.

В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку, проблема мотивації персоналу набула важливого значення, оскільки вирішення завдань, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати працівників підприємств до ефективної діяльності.

На сьогодні матеріальне стимулювання працівників підприємств, як основна складова частина загальної системи мотивації, перейняло здебільшого риси, притаманні попередній адміністративно-командній системі господарювання. Внаслідок відсутності прямої залежності розміру премії від конкретних результатів роботи працівників структурних підрозділів підприємства, вона перестала виконувати свою головну функцію - стимулюючу, і перетворилась в просту надбавку до посадового окладу. Відсутність науково-обгрунтованої системи планування, організації, мотивації та контролю діяльності підприємства, а також виважених критеріїв роботи працівників його структурних підрозділів призвели до "зрівнялівки" в системі преміювання. А відсутність висококваліфікованих кадрів, спроможних забезпечити належну організацію і функціонування підприємства за ринкових умов, зводять практично нанівець всі спроби розробки, а тим більше - впровадження високоефективної системи цільового управління, в якій чільне місце належить системі мотивації.

Звідси виникає об'єктивна необхідність створення універсальної моделі мотивації, здатної поєднати в єдиний вузол цілі і результати діяльності персоналу, щоб на практиці реалізувати цілеорієнтовану мотивацію його високопродуктивної праці.

Метою роботи є аналіз і характеристика моделей мотивації на підприємстві, зокрема на ВАТ «Мотор Січ».

Відповідно до поставленої мети були визначені наступні завдання:

1) розглянути сутність, функції, принципи мотивації персоналу;

2) дослідити види мотивації персоналу;

3) визначити види мотивації персоналу;

4) дати економічно-організаційну характеристику підприємства;

5) охарактеризувати персонал підприємства;

6) проаналізувати моделі мотивації на підприємстві;

7) запропонувати заходи щодо підвищення ефективності використання

8) моделей мотивації персоналу на підприємстві.

Об'єктом дослідження є мотивація персоналу ВАТ «Мотор Січ». Предмет дослідження - це моделі мотивації персоналу ВАТ «Мотор Січ»

У процесі написання курсової роботи використані такі методи дослідження:структуро-логічний аналіз(при побудові логіки та структури курсової роботи), описовий, порівняльний (при дослідженні видів мотивації), теоретичний, узагальнення, класифікації, конкретизації, метод аналізу і синтезу (при обґрунтування сутності мотивування персоналу).

Теоретико - інформаційну базу дослідження становлять наукові роботи вітчизняних та зарубіжних спеціалістів з управління персоналом, статті психологів та дані, запропоновані на сайті ВАТ «Мотор Січ».



1. Теоретичні засади вивчення мотивації підприємства

1.1 Сутність, функції та принципи мотивації персоналу

Мотивація -- сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, що спонукають до діяльності, задають межі і форми діяльності і спрямовують цю діяльність на досягнення певних цілей.

Мотивація праці, керівництво і взаємодія з людьми -- вирішальний фактор успіхів в управлінні підприємством та результативності роботи, і в цьому розумінні вона становить основу трудового потенціалу працівника, тобто всієї сукупності властивостей, що впливають на виробничу діяльність.

Уся діяльність людини обумовлена реально існуючими потребами. Мотивована діяльність -- це вільна, обумовлена внутрішніми спонуканнями діяльність людини, спрямована на досягнення своїх цілей, реалізацію своїх інтересів. У мотивованій діяльності працівник сам визначає міру своїх дій залежно від внутрішніх спонукань та умов зовнішнього середовища.

У менеджменті це психологічне явище використовують для виявлення важелів впливу на поведінку працівників, тобто з метою здійснення їх мотивування.

Мотивування -- вид управлінської діяльності, спрямований на спонукання себе та інших працівників організації до діяльності, що забезпечує досягнення визначених цілей. [6, c. 110-113]

Жодна дія людини не відбувається без мотивації. Тому для успішного керування поведінкою людей у процесі їх трудової діяльності дуже важливо встановити, чому саме люди працюють, що викликає у них бажання і потребу працювати, чому одним робота приносить задоволення, а інші ставляться до неї байдуже.

Американський учений Д. Аткінсон одним із перших запропонував загальну теорію мотивації. Він зазначав, що силу прагнення людини досягти поставленої мети можна відобразити такою формулою 1.1:

М = Пду * Вдц * Здц, (1.1)

де М -- сила мотивації (прагнення);

Пду -- сила мотиву досягнення успіхів як особистісної диспозиції;

Вдц -- суб'єктивно оцінювана ймовірність досягнення поставленої мети (цілі);

Здц -- значення досягнення даної мети (цілі) для людини.

Іноді мотивацію визначають як спосіб примусити людей робити те, чого бажає керівник. Але це визначення не є цілком вірним. Крім того, страх перед керівництвом або страх втратити роботу - це безумовно мотив, що спонукає, але є набагато менш ефективним, ніж посилення у працівників почуття самостійності і здатності до творчості.

Шлях до ефективного управління людиною проходить через розуміння її мотивації. Тільки знаючи, що рухає людиною, що спонукає її до діяльності, які мотиви покладено в основу її дій, можна спробувати розробити ефективну систему форм і методів управління людиною. Для цього необхідно знати, як виникають або викликаються ті чи інші мотиві, як і яким чином мотиви можна привести до дії, як здійснюється мотивація людей. Тому, краще визначати мотивацію як створення у працівників стимулів до праці з повною віддачею.

Мотиваційні засоби, які активізують, спрямовують і підтримують самостійну поведінку працівника, дозволяють підвищити його віддачу значно вище того рівня, який може бути досягнуто за допомогою вимог і тиску. Розумний керівник рахується з індивідуальними потребами працівників і вміє запевнити їх в тому, що ці потреби можуть бути задоволені в межах цієї організації. [17, c. 56-59]

Мотивування - процес впливу на людину з метою спонукання її до певних дій через певні мотиви. Мотивування людей здійснюється шляхом використання різних прийомів і способів впливу. Найпростіша модель процесу мотивації має всього три елементи: потреби, цілеспрямовану поведінку і задоволення потреб. [20, c. 78-81]

Безумовно, що такий розгляд мотивації носить досить умовний характер, так як в реальному житті немає чіткого розмежування стадій. Проте, для того, щоб з'ясувати, яким чином розгортається процес мотивації, з яких складових частин він складається і в чому полягає його логіка, може бути корисною більш розширена модель, що складається з шести етапів (рис. 1.1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.1 Мотиваційний процес

Знання логіки процесу мотивації разом з тим не дає суттєвих переваг в управлінні цим процесом. Слід пам'ятати, що процес мотивації кожної конкретної людини є унікальним і не на сто відсотків передбачуваним завдяки різним мотиваційним структурам і різним ступеням впливу однакових мотивів на різних людей. Таким чином, процес мотивації є дуже складний і неоднозначний.

Основними функціями мотивації є:

а) спонукання до дії;

б) напрям діяльності;

в) контроль і підтримка поведінки.

Спонукання до дії. Мотиви - це те, що змушує людину діяти або є стимулом до дії. У цьому сенсі людина, що активно діє для досягнення певної мети, яка дозволить йому задовольнити будь-яку потребу, буде розглядатися як вмотивований, а пасивний, байдужий або бездіяльний - як невмотивований або володіє низькою мотивацією.

Напрямок діяльності. Люди постійно приймають рішення про те, як вони будуть досягати своїх цілей. Працівник, який прагне справити сприятливе враження на свого керівника, також може вибирати різні варіанти. Всі дії мають щось спільне - вони являють собою деякі вибори, які спрямовують зусилля людини на досягнення певної мети, що дозволяє задовольнити відповідну потребу.

Контроль і підтримка поведінки, спрямованої на досягнення мети, виражається в певній наполегливості в досягненні цієї мети. Мотивація робить людину упередженим, зацікавленим.

Висока віддача від працівників можлива лише в тому випадку, якщо вони будуть зацікавлені в кінцевому результаті і будуть позитивно ставитися до виконуваної роботи. Це можливо лише тоді, коли процес роботи і кінцеві її результати дозволяють людині задовольнити найважливіші з його потреб. Тобто тоді, коли він має високий рівень трудової мотивації. [22, c. 212-218]

Система мотивації персоналу будується на низці принципів

1) принцип пропорційності. Нагорода за досягнення мети повинна відповідати зусиллям, витраченим на її досягнення.

2) принцип позитивної мотивації - позитивна мотивація до роботи є більш ефективним способом мотивувати трудову ініціативу персоналу, ніж різні варіанти покарань.

3) принцип диференціації. Винагороди за зусилля і результати праці не повинні бути стандартними для всіх співробітників. У теж час має існувати критерії, завдяки яким регулюється розмір і форма винагороди як для окремих людей, так і для груп і підрозділів. Цей же принцип мотивації співробітників застосовується і при необхідності покарань.

4) принцип тимчасової близькості. Заохочення за хорошу роботу, за отримання запланованих результатів повинно здійснюватися протягом короткого часу після здійснення, щоб це було пов'язано з результатами діяльності працівника, а не асоціювалося ним з іншими причинами.

5) принцип комплексної мотивації. Мотивація повинна включати в себе задоволення максимально широкого діапазону потреб працівника.

6) принцип зрозумілості системи стимулювання. Кожен співробітник повинен чітко знати, які нагороди і покарання він може отримати за свої дії.

7) принцип прийняття основних цілей організації. Персонал повинен знати про зв'язок між своїми ефективними діями і результатами діяльності компанії.

8) принцип поваги гідності співробітників. Повага працівника як особистості з боку управляючих може мотивувати більше, ніж гроші або можливість отримання інших матеріальних цінностей.

9) принцип дотримання законодавства. Всі розроблені правила і механізми винагороди і покарання персоналу повинні бути засновані на чинному законодавстві.

10) принцип системності в мотивації персоналу. Мотивація співробітників стає лише тоді максимально ефективною, якщо вона здійснюється не від випадку до випадку, а постійно. [22, c. 248-251]

1.2 Види мотивації персоналу

У наш час прийнято розділяти два основних види мотивації праці.

Перший вид - це матеріальна мотивація, що включає в себе:

а) оплату праці;

б) бонуси;

в) премії.

Існує також непряма матеріальна мотивація, що включає в себе:

а) лікарняні;

б) відпускні;

в) медичну страховку;

г) надання пільгових кредитів;

д) оплату навчання працівників на різних курсах;

е) дотації на харчування в їдальнях;

є) оплату рахунків мобільного зв'язку при підключенні за

ж) корпоративним тарифом;

з) інше.

Мотивація трудової діяльності не може бути дійовою без задоволення матеріальних потреб, задіяння матеріального інтересу працівників. Підвищення значення трудових і статусних мотивів не означає абсолютного зниження ролі матеріальних мотивів та стимулів. Вони, як і раніше, залишаються важливим каталізатором, здатним істотно підвищити трудову активність та сприяти досягненню особистих цілей і цілей організації.

Провідна роль в матеріальній мотивації трудової діяльності належить заробітній платі, як основній формі доходу найманих працівників. Водночас зауважимо, що взаємозв'язок заробітної плати як і доходів в цілому і мотивації трудової діяльності складний і суперечливий. [18, c. 351-353]

Для розуміння внутрішніх механізмів мотивації трудової діяльності принципово важливим є визначення чинників, які впливають на рівень матеріальної мотивації, дієвість матеріальних стимулів та з'ясування їх природи.

Рівень заробітної плати значною мірою визначає можливості повноцінного відтворення робочої сили, а відтак і силу мотивації. Штучне заниження вартості робочої сили протягом багатьох століть було могутнім дестабілізуючим, демотивуючим фактором. Людству потрібно було пройти тривалий шлях усвідомлення суперечності між розвитком його економічної й соціальної сфер і необхідності її розв'язання підвищенням рівня життя трудящих і насамперед збільшенням заробітної плати.

Одним з перших, хто послідовно доводив неефективність і порочність обмежувальної політики стосовно заробітної плати був відомий американський вчений М. Портер, який писав: “Політичні рішення, що спрямовані на уповільнення росту заробітної плати часто виявляються помилковими. Слід допускати ріст заробітної плати, що йде в ногу з продуктивністю праці або дещо випереджує її. Це створює сприятливі стимули до пошуку більш передових джерел переваг в конкуренції і впливу на неї в галузях і сегментах з виробництвом більш складного характеру. Зростання заробітної плати призводить також до підвищення купівельної спроможності, яка дає можливість купувати більше товарів і більш високої якості”[10, c. 80-90].

Розглядаючи означену вище проблематику через призму реалій сьогодення маємо підкреслити, що нині в Україні проблема росту заробітної плати перетворилася в потребу всього суспільства і є передумовою як підвищення мотивації трудової діяльності, так і сталого економічного розвитку в цілому. Ця теоретична теза не є абстракцією, її зміст випливає з таких посилок практичного характеру.

Найбільший мотиваційний потенціал має та організація заробітної плати, яка через побудову заводської тарифної системи, нормування та системи оплати праці забезпечує тісний взаємозв'язок розмірів винагороди за послуги робочої сили з кількістю, якістю і результативністю праці. Забезпечення цього взаємозв'язку на практиці означає подвійний вплив заробітної плати на мотивацію, одночасне задіяння як “внутрішніх”, так і “зовнішніх” мотивів.

На рівень трудової активності негативно впливає, за свідченням світової практики, як незначна, так і завелика диференціація доходів.

Очевидним є зв'язок між структурою доходів працюючих та спонуканням їх до праці. Серед багатьох форм існування необхідного продукту провідне місце посідає заробітна плата, через яку пов'язується розмір необхідного продукту, що надходить у розпорядження працівника, з його працею. Практика господарювання країн з різним економічним устроєм переконливо свідчить, що чим більше необхідного продукту розподіляється поза механізмом виплати заробітної плати, тобто чим менший обсяг необхідних для життя потреб задовольняється за рахунок трудового внеску, тим (за інших однакових умов) нижча роль заробітної плати як чинника-стимулятора [5, c. 56-59].

Другим видом мотивації - є нематеріальна мотивація, що включає в себе:

а) кар'єрний ріст;

б) відрядження;

в) гнучкий графік роботи;

г) усна або письмова подяка керівництва;

д) можливість підвищення кваліфікації (тренінги, семінари, освітні програми);

е) затишна робоча обстановка, корпоративні заходи.

Нематеріальна мотивація не припускає видачу співробітникам готівкових коштів, але це аж ніяк не означає, що компанія не повинна вкладати фінансові кошти в реалізацію нематеріальної мотивації.

Корпоративні заходи сприяють здорової атмосфери в колективі, що також відбивається на загальній працездатності співробітників. Тут хотілося б згадати про таке поняття як команда потенціалу, перекладається як «командоутворення». Це спільні поїздки в будинки відпочинку, походи, конкурси, участі в екскурсіях і спільних заходах.

Також має велике значення престиж та стабільність самої фірми, тому працівники так полюбляють міжнародні компанії з гучними брендами. Не останню роль відіграє і назва посади, яка сама по собі може бути дуже ефективною мотивацією.

Менш відомим способом мотивувати працівників є фіксація досягнень. Її можна втілити за допомогою “дошки пошани” з визначенням найкращого працівника місяця (року) того чи іншого відділу. Такий крок не вартуватиме компанії нічого, але посилить професійну конкуренцію та активує бажання “виділитися з натовпу”.

Важливим для працівника може бути і сам простір офісу та організація робочого місця. Адже значно приємніше працювати у центрі міста у світлому чистому приміщенні, аніж на околиці з гіршими умовами, нехай і за вищу винагороду. [23, c. 63-66]

До способів нематеріальної мотивації зараховують також і причетність до прийняття рішень, тобто працівник повинен відчувати, що має право голосу. Цей спосіб можна втілити у вигляді нарад, опитувань, голосувань тощо.

Не слід забувати про проведення конкурсів професійної майстерності, нагородження переможців відзнаками та грамотами. Друк бланків коштуватиме компанії копійки, зате така нагорода корпоративний дух підтримає неабияк.

Звичайно, методи мотивації не можна застосовувати навмання, адже різні групи працівників не мотивуються однаково. Приміром, впровадження системи здорової конкуренції більше підійде менеджерам з продажу, аніж бухгалтерам.

Найкраще, коли у компанії працює окремий фахівець з мотивації, який за допомогою тестувань та опитувань може чітко визначити, чим керується той чи інший працівник і який спосіб мотивації слід застосувати у критичній ситуації, щоб його утримати. За умови невеликої завантаженості, ці функції можуть бути покладені на фахівця з підбору персоналу.

1.3 Моделі мотивації персоналу

Модель мотивації працівників промислових підприємств має реалізо- вувати цілі підприємства шляхом забезпечення цілеспрямованого, системати- зованого впливу вищого керівництва підприємства на рівень якості виконання працівниками своїх професійних обов'язків шляхом застосування цільових угод із визначенням цілей підприємства, структурного підрозділу і окремого працівника; за виконання доручених завдань і реалізацію визначених цілей гарантується винагорода. Після оцінки відповідності цілей окремого працівника цілям структурного підрозділу, яким він керує, і цілям підприємства загалом, проводиться аналіз і оцінка якості виконання працівниками покладених на них функцій [7, с. 122-128].

В таблиці 1.1. проаналізовано особливості моделей та механізмів мотивації персоналу українських підприємств. Цей аналіз дозволив встановити наявність спільних рис запропонованих підходів, їх використання на рівні галузі та окремого підприємства

Таблиця 1.1

Особливості моделей та механізмів мотивації персоналу українських підприємств

Галузь	Особливості мотиваційної моделі/механізму	Автор
1	2	3
Металургійні Підприємства	- використання мотиваційного моніторингу; - вивчення потреб, інтересів та мотиваційної спрямованості працівників підприємства; - комплексне використання економічних і неекономічних засобів мотивування.	І. О. Щукін, Т.С. Морщенок [26, с. 116-120]
Промислові підприємства	- застосування на підприємстві системи цільових угод із визначенням цілей підприємства, підрозділу працівника; - методи мотивування обираються після оцінки відповідності цілей підприємства і підрозділу; - реалізація цілей підприємства - винагорода.	Г. Кіндерман [7, с. 122-128]
Будівельні підприємства	- оцінка збалансованих показників компанії; - підписання індивідуального контракту з керівником за інтересами бізнесу; - інтереси підприємства тісно пов'язані з інтересами персоналу.	О. Темченко, О. Лісніченко [18, с. 350-353]
Торговельні підприємства	- врахування цілей окремих працівників через втілення спільної загальної мети підприємства; - мотивація праці складається з матеріального і нематеріального стимулювання.	Л. Р. Кучер [8, с. 204-210]
Машинобудівні Підприємства	- мотиваційний механізм базується на принципах еволюційного розвитку:загальні закони поведінки людини, закони інерційності людських систем, закони зв'язку із зовнішнім середовищем, основним системо утворюючим елементом є з/п та система управління продуктивністю; - з/п залежить від результатів діяльності підприємства; - головні важелі мотиваційного механізму: стимули та мотиви матеріальні, економічні, соціальні, трудові, психологічні потреби та системи оцінки та моніторингу; - враховуються потреби персоналу та інтереси підприємства.	О. А. Харун [22, с. 366-371]
Банківські структури	- пропонується спрямувати увагу на економічне стимулювання працівників та соціально - психологічні методи в управлінні стимулюванням персоналу; - необхідність врахування інтересів всіх суб'єктів банківської діяльності, а саме: держави, власника,персоналу усіх рівнів.	Н. В. Ізюмцева, Г. В. Мирончук [4, 279-283]
Вугледобувні підприємства	- мотивування працівників через потреби та комплексний підхід до встановлення причинно-наслідкових зв'язків; - зв'язаність цілей персоналу та підприємства; - використання матеріальних і нематеріальних методів мотивування.	З. Б. Живико [3, с.86-91]
Підприємства водного транспорту	- матеріальні стимули до праці та використання мотиваційного ресурсу.	О. О. Лосікова [9, с. 131]
Підприємства охорони здоров'я	- мотивування працівників відбувається через механізми державного управління.	С. В. Петрова [12]
Поліграфічні підприємства	- забезпечення комплексу заходів матеріального, морального, соціального напряму; - сприяння активізації діяльності персоналу у виробничому процесі для задоволення різноманітних потреб.	А. Н. Должанський [2, с. 188-193]

Так, моделі та механізми мотивації працівників поліграфічних, медичних, торговельних, будівельних, машинобудівних, вугледобувних підприємств передбачають використання, на рівні окремої галузі, комплексних заходів мотивування: матеріального, морального та соціального характеру.



2. Аналіз моделей мотивації персоналу на ВАТ «МоторСіч»

2.1 Організаційно-економічна характеристика підприємства

Акціонерне товариство «Мотор Січ» засновано Фондом державного майна України у вигляді відкритого акціонерного товариства шляхом перетворення суб'єкта підприємницької діяльності державного підприємства «Мотор Січ» відповідно до розпорядження Кабінету Міністрів України від 31 березня 1994р. № 216-Р і Наказу Фонду державного майна України від 04 травня 1994р. № 38-АТ і діє відповідно до Законів України «Про підприємства в Україні», «Про власність», «Про підприємництво», «Про господарчі товариства», «Про цінні папери й фондову біржу».

Підприємство створене з метою виробництва авіаційної техніки, продукції виробничо-технічного призначення, товарів народного споживання, цивільної продукції на основі оптимального використання виробничих потужностей і науково-технічного потенціалу, сільськогосподарської продукції, надання платних послуг населенню, ведення торговельної, комерційної, інвестиційної й зовнішньоторговельної діяльності й одержання прибутку. Діяльність підприємства спрямована на подальший його розвиток, одержання прибутку на вкладений капітал, як усередині України, так і за її межами.

Спеціалізація підприємства - розробка і виробництво газотурбінних двигунів для військової та цивільної авіації, промислових установок наземного застосування (газотурбінні електростанції, газоперекачувальні агрегати, теплоенергокомплекси), модернізація вертолітної техніки.

Стратегічна концепція розвитку ВАТ «МОТОР СІЧ» - стратегія зростання на основі широкомасштабної диверсифікації виробництва, зміцнення і розширення своїх позицій на ринку авіаційної техніки та послуг в її експлуатації.

Засновником ВАТ «Мотор Січ» є держава в особі Фонду державного майна України.

Акціонерами підприємства є:

1) фонд державного майна України щодо акцій, не реалізованих у процесі приватизації;

2) юридичні й фізичні особи України й інших країн, які придбали права власності на акції «Мотор Січ» в процесі приватизації й на вторинному ринку цінних паперів.

У складі ВАТ «Мотор Січ» 8 спеціалізованих машинобудівних заводів, розташованих на території України:

а) Запорізький моторобудівний завод;

б) Сніжнянський машинобудівний завод (СМЗ);

в) Волочиський машинобудівний завод (ВМЗ);

г) Лебединський моторобудівний завод (ЛМЗ-1);

д) Запорізький машинобудівний завод ім. В. И. Омельченко;

е) Гуляйпольский машинобудівний завод (ГМЗ);

є) Гуляйпольский механічний завод (Гмехз);

ж) Лебединський машинобудівний завод (Лмашз);

з) Запорізький завод товарів народного споживання (ЗЗТНП).

Статутний фонд підприємства ВАТ «Мотор Січ» становить 280528650 гривень, сформований за рахунок його майна відповідно до діючого законодавства. Статутний фонд розділений на 2077990 простих іменних акцій номінальною вартістю 135 гривень кожна. Акції ВАТ «Мотор-Січ» - це випущені цим підприємством цінні папери необмеженого строку, що свідчать об внесення конкретного паю в статутний фонд ВАТ "Мотор-Січ".

Прибуток ВАТ «Мотор Січ» створюється з надходжень від господарської діяльності після покриття всіх витрат, пов'язаних з виробництвом і реалізацією. Порядок розподілу чистого прибутку (доходу) і покриття збитків визначається вищим органом ВАТ «Мотор Січ» простою більшістю голосів, які беруть участь у зборах.

Дані про прибуток та витрати ВАТ «Мотор Січ», представлені на офіційному сайті підприємства, можемо розглянути у нижче поданих таблицях 2.1 та 2.2.

Таблиця 2.1

Прибуток ВАТ «Мотор Січ» за 2013 - 2014 рр., тис. грн

	2013	2014
Чистий прибуток (виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг)	7 130 216	7 947 947
Інші операційні доходи	5 260 532	5 566 321
Прибуток від участі у капіталі	24 472	11 198
Фінансові доходи	3 610	1 519
Інші доходи	22 770	86 438
Разом	12 441 606	13 613 423

Отже, можна стверджувати про те, що порівняно з 2013 р. прибуток на підприємстві збільшився більше ніж на 1 млн грн. Це досить непоганий результат.

Таблиця 2.2

Витрати ВАТ «Мотор Січ» за 2013 - 2014 рр., тис. грн

	2013	2014
Собівартість реалізованої продукції (товарів, робіт, послуг)	3 894 326	4 412 562
Адміністративні витрати	492 783	622 537
Витрати на збут	393 631	443 328
Інші операційні витрати	4 884 398	5 907 084
Фінансові витрати	26 640	23 609
Витрата від участі в капіталі	12 381	12 705
Інші витрати	40 508	18 044
Налог на прибуток	697 155	799 000
Разом	10 441 822	12 238 869

Відзначимо, що витрати у 2014 р. значно збільшилися у порівнянні із 2013 р., зокрема на операційні витрати та на собівартість реалізованої продукції.

Отже, чистий прибуток у 2013 р. склав 1 999 784 тис грн., а у 2014 р. - 1 374 554 тис. грн..

Основними країнами-платниками за продукцію є країни далекого зарубіжжя - 43,5%; Росія - 42,2%; Україна - 14,3%.

ВАТ «Мотор Січ» створює цільові фонди, зв'язані зі своєю діяльністю:

а) резервний фонд;

б) фонд нагромадження й технічного обслуговування;

в) фонд споживання;

г) фонд оплати дивідендів;

д) фонд викупу акцій;

е) інші фонди.

Динамічно розвиваючись протягом 85 років, ВАТ «Мотор Січ» сьогодні - одне з найбільших у світі і єдине в Україні підприємство з виробництва, обслуговуванню й ремонту 55 типів і модифікацій авіадвигунів.

Основними напрямами діяльності цього товариства є виробництво, випробування, ремонт та технічне обслуговування авіадвигунів (понад 60 типів двигунів для більше ніж 88 видів літаків і вертольотів). Поставки продукції ВАТ «Мотор Січ» здійснюються в понад 100 країн світ, його річний обіг складає $220 млн. Сьогодні «Мотор Січ» - одна з небагатьох структур, яка успішно працює на світовому ринку.

З метою заняття нової ринкової ніш ВАТ «МОТОР СІЧ» розвиває напрямок з розробки, ремонту і модернізації вертольотів в рамках реалізації власної програми вертольотобудування.

Крім основної продукції авіаційного та промислово профілю підприємство виробляє широку номенклатуру товарів народного споживання.

Високопрофесійні кадри, унікальна виробнича база, передові технології дозволяють досягати і утримувати на гідному рівні високу якість і надійність випускаємої продукції.



2.2 Характеристика персоналу підприємства

Для того, щоб охарактеризувати персонал підприємства необхідно провести його аналіз за кількісними та якісними показниками.

Так до кількісних показників належать:

1) характеристика персоналу за категоріями (рис. 2.1)

Рисунок 2.1 Структура персоналу на 01 січня 2015 р.,%

У порівнянні з 1 січнем 2014р., у 2015 р чисельність працюючих на підприємстві збільшилася на 627 осіб. Співвідношення за категоріями працюючих змінилося у бік збільшення чисельності виробничих робітників з 38,9% на 01.01.2014 р до 39,2% на 01.01.2015г. За категоріями структура промислово-виробничого персоналу склалася таким чином: 41,3% виробничих робітників, 19,3% допоміжних робітників, 32,1% - ІТП, 5,1% - ВТК і 2,2% - інших категорій.

Середньомісячна плинність кадрів за 2014 склала - 0,66%.

2) характеристика персоналу за віком (рис. 2.2):



Рисунок 2.2 Вікова структура персоналу, %

За віком структура промислово-виробничого персоналу склалася таким чином: 33,8% - працівники віком до 30 років; 19,9% - працівники віком 31- 40 років; 17,2% - працівники віком 41-50 років; 10,8% - працівники віком 51-55 років; 9,4% - працівники віком 56-60 років; 8,9% - працівники старші 60 років.

Середній вік на підприємстві - 40,3 року.

До якісних показників належать:

1) характеристика персоналу за освітою розглянута на рис. 2.3:

Рисунок 2.3 Освітня структура персоналу, %

За освітою структура промислово-виробничого персоналу склалася таким чином: 30,6% - працівники з вищою освітою; 21,5% - з середньою спеціальною; 19,8% - з професійно-технічною; 28,1% - із середньою. Серед працівників підприємства - 32 кандидата наук.

Окрім того, була проведена планова атестація керівників, інженерно - технічного персоналу і службовців. Атестовано 5673 фахівця, у тому числі 139 керівників вищої ланки. За результатами атестації 526 фахівцям підвищені кваліфікаційні категорії. 27 працівників підприємства пройшли конкурсний відбір і направлені в НАКУ «ХАІ» для навчання за спеціальністю «Літаки і вертольоти». Вчення буде проводиться протягом 1,5 років з відривом від виробництва. 33 працівники підприємства направлені на заочне відділення ЗНТУ для навчання за рахунок коштів державного бюджету. У поточному році на підприємстві пройшли практику тисячі дев'ятсот дев'яносто сім чоловік, у т.ч.:

а) 546 студентів з 9-ти ВНЗ за 45 спеціальностями;

б) 621 студент з 8-ми технікумів і коледжів за 20 спеціальностями;

в) 830 учнів з 13-ти професійно-технічних училищ і ліцеїв за 15 професіями;

г) 684 продовжують проходження практики.

2.3 Оцінка моделей мотивації на підприємстві

У 2015 році кадрова політика ВАТ «Мотор Січ» зберігає вектор напрямку роботи з персоналом, що забезпечує виробництво кваліфікованими робітниками і фахівцями, розвиток персоналу та підвищення мотивації працівників до більш продуктивної праці.

У 2015 році планується надати робочі місця для проходження виробничої практики 700 учням професійно-технічних навчальних закладів Запоріжжя, 400 студентам коледжів і 600студентів ВНЗ України.

Так як заробітна платня є найважливішим показником ефективності матеріальної мотивації, розглянемо заробітну платню на ВАТ «Мотор Січ».

Організація оплати праці на підприємстві передбачає оплату залежно від кваліфікації, відповідальності працівника, умов виконуваної роботи, результатів виробничо-господарської діяльності підрозділу. Середня заробітна плата промислово-виробничого персоналу ВАТ «МОТОР СІЧ» у грудні 2014 року склала 3727 грн., виробничих робочих основних цехів головного заводу - 4240 грн, старших майстрів - 5372грн, майстрів - 3962 грн.

Можна відзначити, що заробітна платня залежить від результатів діяльності підприємства. На рис. 2.4 можна побачити як вона змінилася протягом 5 років.

Рисунок 2.4 Динаміка зростання середньомісячної заробітної плати працюючих на ВАТ «Мотор Січ» у 2010-2014 рр., грн

За рівнем заробітної плати АТ «МОТОР СІЧ» знаходиться на дванадцятому місці серед промислових підприємств Запоріжжя. Постійно ведеться аналіз середньої заробітної плати всіх категорій працівників, відсотка виконання норм виробітку, чисельності працівників.

Підприємство не має заборгованості по виплаті заробітної плати та оплати податків у бюджет і позабюджетні фонди. У 2013 році середньооблікова чисельність працівників на підприємстві збільшилася на 4,3%.

До нематеріальної мотивації можна віднести організацію та проведення 107 заходів із залученням більше 7500 учасників, спрямованих на закріплення молоді в трудових колективах, прилучення до корпоративної культури, створення рівних умов для професійного розвитку та кар'єрного зросту, а саме:

а) VІІ міжнародні молодіжні науково-технічні читання ім. А.Ф. Можайського. У читаннях брали участь представники з 13 підприємств РФ і 8 підприємств України. Загальна кількість учасників і гостей читань - 145 чоловік;

б) конкурс професійної майстерності з 12-ти провідних робітничих спеціальностей. Загальна кількість учасників - 323 чол. З них 77 учасників зайняли призові місця і були заохочені грошовими преміями. Кваліфікаційні розряди підвищені 21 призеру;

в) спортивні та культурно - масові заходи на туристичній базі «Меридіан» і «Ровесник », а також заходи щодо благоустрою баз. У плині сезону було залучено більш 5400 чол.;

г) заводські творчі конкурси стінгазет і відеороликів «Я пишаюся своїм колективом» і «Молодь обирає здоровий спосіб життя». Взяли участь 82 підрозділу;

д) ознайомчі екскурсії для знову вступивших молодих працівників підприємства, учнів ЗАК та ВПУ «Моторобудівник» на головний завод і т/ б «Меридіан». Проведено 15 екскурсій в яких взяло участь 475 чоловік;

е) заводські військово-спортивні змагання з призивної підготовки. У них взяло участь 72 людини. Працівники, які посядуть призові місця (12 чол.), нагороджені грамотами та грошовими преміями;

є) підведення підсумків господарської діяльності серед молодих робітників, фахівців і службовців за досягнення найкращих результатів роботі з врученням свідоцтва та грошової премії за наступними категоріями:

1) «Кращий молодий робітник» - 30 осіб;

2) «Кращий молодий майстер» - 20 осіб;

3) «Кращий молодий спеціаліст» - 25 осіб.

ж) інші спортивні та культурно-масові заходи на базі головного заводу, СМЗ і ВМЗ. Загальна кількість залученої молоді - більше 800 чол. [14]

Слід відзначити, що враховуються потреби персоналу та інтереси підприємства. Головні важелі мотиваційного механізму: стимули та мотиви матеріальні, економічні, соціальні, трудові, психологічні потреби та системи оцінки та моніторингу.



3. Пропозиції щодо підвищення використання моделей мотивації персоналу на підприємстві

Мотивацію працівників ВАТ «Мотор Січ» можна поліпшити використовуючи такі заходи, як:

1) підвищення розміру заробітної плати співробітників компанії;

2) відсутність загрози зменшення заробітної плати;

3) покращення соціально-побутових умов та умов праці;

4) посилення зв'язку заробітної плати з результатами роботи;

5) можливість навчання, підвищення кваліфікації.

Керівникам різних підрозділів ВАТ «Мотор Січ» для управління персоналом рекомендується застосувати чотири основні методи поліпшення мотивації і підвищення результативності:

1. Матеріальний метод - метод, в якому застосовується система стимулювання співробітників компанії, заснована на теорії підкріплення. Підкріплення поведінки заохоченням більш ефективно, ніж спроби змінити поведінку людини покаранням.

2. Цільовий метод - це метод регулювання поведінки співробітників за допомогою постановки цілей, або управління за цілями. Під цим методом мається на увазі те, що правильно поставлена ??мета шляхом формування орієнтації на її досягнення служить мотивуючим засобом для працівника. Постановка мети передбачає процес планування на найнижчому рівні: керівник підрозділу - виконавець.

3. Метод збагачення робіт, в основі якого лежить зміна характеристик роботи. Потрібно надати співробітникові різноманітну, значиму, самостійну роботу, яка давала б можливість творчості, зростання, відповідальності, самовираження.

4. Метод співучасті (партисипативного) - метод залучення працівників в управління, тобто їх участь у спільному прийнятті рішень. Застосовуючи цей метод керівники будуть використовувати програми винагороди за працю, які прагнуть посилити внутрішню мотивацію і зацікавленість працівників у трудовому процесі шляхом розширення їх повноважень у діяльності компанії.

Так, наприклад, участь в управлінні компанією може здійснюватися за допомогою обговорення та вироблення рішень начальниками відділів у рамках наданих їм повноважень. Участь начальників відділів в управлінні ВАТ «Мотор Січ» матиме ряд позитивних ефектів:

а) сприяти створенню механізму професійного росту всіх працівників;

б) запобігати конфліктам між адміністрацією та працівниками складів;

в) сприяти задоволеності працівників працею.

Пропонується також застосувати такі способи поліпшення роботи і мотивації людей, які могли б привести до стимулювання внутрішньої мотивації підлеглих, викликати співробітництво й ентузіазм з їхнього боку. Розглянемо ці способи докладніше.

1. Підвищення важливості роботи. Працівник завжди повинен знати навіщо він робить ту або іншу роботу. Якщо працівник знає як конкретно будуть використані результати його праці він починає відчувати важливість власної роботи, що стимулює його до якнайшвидшого виконання роботи при гарній її якості.

2. Підвищення різноманітності умінь і навичок. Співробітникам ВАТ

«Мотор Січ» необхідно дати відчуття визнання використовуваних ними навичок, тобто потрібно прагнути приділяти увагу співробітникам із метою привселюдно оголосити про виняткову цінність даного навику в працівника. Такий підхід буде стимулювати працівника на удосконалення навичок і розширення діапазону його здібностей.

3.Підвищення цілісності роботи. Усі працівники підприємств відчувають більше задоволення від роботи, яка має деякий видимий результат, тому підвищення цілісності роботи може бути досягнуто за рахунок додавання до неї пов'язаних з нею завдань. Це можуть бути якісь підготовчі або заключні операції, які виконуються різними людьми. Об'єднання декількох операцій в одну закінчену роботу поліпшить багато показників роботи.

4. Посилення зворотного зв'язку. При управлінні людьми в компанії необхідно використовувати як внутрішню (зв'язок йде від самої роботи), так і зовнішню (зв'язок, коли споживач результатів роботи відгукується про їхню якість) зворотний зв'язок. Внутрішня зворотний зв'язок є більш надійною, оскільки діє безпосередньо на працівника під час виконання завдання. Кращими способами стимулювання цьому зв'язку є постановка чітких і конкретних цілей, не вказуючи при цьому шлях їхнього досягнення; введення в процес роботи перевірок на якість виконання і результат. Це дозволить працівнику негайно виправляти недоліки, і відповідно коректувати процес виконання роботи, наближаючи його до максимально ефективного. У результаті подібні збої в майбутньому не будуть повторюватися. Для ефективності зовнішнього зворотного зв'язку необхідно, щоб вона була правдивою, точною, докладної і здійснювалася негайно.

Службі управління персоналом бажано скористатися наступними

пропозиціями щодо поліпшення мотивації співробітників ВАТ «Мотор Січ»:

1. Систематична перевірка терміну роботи персоналу на одній посаді і кероване горизонтальне переміщення по службі з інтервалом приблизно в п'ять років.

2. Збагачення змісту роботи та розширення її меж. Даний фактор буде впливати до п'ятирічного терміну.

3. Систематичний розвиток організаційної діяльності, цінність навчання і творчого підходу.

4. Реалізація нових форм взаємодії, наприклад, бесіди начальника і підлеглого як складова частина ефективного управління.

5. Залучення персоналу у розробку та вдосконалення програм стимулювання.

Таким чином, можна сказати, що перераховані вище заходи щодо вдосконалення мотивації персоналу є реально здійсненними і тому можуть мати практичну значимість.



Висновки

Проаналізувавши і охарактеризувавши моделі мотивації персоналу було зроблено наступні висновки:

Мотивація -- сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, що спонукають до діяльності, задають межі і форми діяльності і спрямовують цю діяльність на досягнення певних цілей.

Основними функціями мотивації є: спонукання до дії, напрям діяльності, контроль і підтримка поведінки.

Система мотивації персоналу будується на низці принципів: пропорційності, позитивної, диференціації, тимчасової близькості, комплексної мотивації, зрозумілості системи стимулювання, прийняття основних цілей організації, поваги гідності співробітників, дотримання законодавства, системності в мотивації персоналу.

У наш час прийнято розділяти два основних види мотивації праці: матеріальна (заробітна плата, бонуси, премії) і нематеріальна (кар'єрний ріст, відрядження, гнучкий графік роботи, усна або письмова подяка керівництва, можливість підвищення кваліфікації (тренінги, семінари, освітні програми), затишна робоча обстановка, корпоративні заходи.

Модель мотивації працівників промислових підприємств має реалізовувати цілі підприємства шляхом забезпечення цілеспрямованого, систематизованого впливу вищого керівництва підприємства на рівень якості виконання працівниками своїх професійних обов'язків шляхом застосування цільових угод із визначенням цілей підприємства, структурного підрозділу і окремого працівника; за виконання доручених завдань і реалізацію визначених цілей гарантується винагорода.

При розгляді мотивації слід зосередитися на факторах, які змушують людину діяти і підсилюють його дії. Основні з них: потреби, мотиви і стимули.

Для управління працею на основі мотивації використовуються такі передумови, як виявлення схильностей та інтересів працівника з урахуванням його персональних та професійних здібностей, визначення мотиваційних можливостей і альтернатив в колективі і для конкретної особи.

Здійснюючи дії з мотивації, керівники ВАТ «Мотор Січ» повинні постійно впливати на фактори результативної роботи трудового колективу, приділяючи при цьому особливу увагу різноманітності роботи з утримання, зростанню і розширенню професійної кваліфікації працюючих, задоволенню від роботи та її результатів, підвищення відповідальності, створення умов для прояву ініціативи та здійснення самоконтролю.

У ВАТ «Мотор Січ» для досягнення ефективної мотивації праці використовується матеріальне (заробітна плата, щомісячна премія, компенсація за проїзд тощо) і нематеріальне (оплачувана відпустка, почесні грамоти та ін.) стимулювання.

Аналізуючи мотивацію трудової діяльності працівників ВАТ «Мотор Січ» можна зробити висновок про те, що керівництво компанії проявляє турботу про підвищення добробуту всіх співробітників «Мотор Січ»: регулярна видача матеріальних і нематеріальних винагород, видання наказів по мотивації і стимулювання трудової діяльності, справедливе ставлення до всіх працівників і т.д.

Для поліпшення мотивації співробітників ВАТ «Мотор Січ» пропоную наступні рекомендації:

1. Підвищення розміру заробітної плати всім співробітникам компанії.

2.Забезпечення зворотного зв'язку керівника з підлеглими щодо задоволеності отриманими винагородою.

3. Поліпшення соціально-побутових умов та умов праці.

4. Посилення зв'язку заробітної плати з результатами праці.

5.Залучення персоналу у розробку та вдосконалення програм стимулювання.

6. Надання підлеглим цікавої, важливої і складної роботи, що вимагає від них повної віддачі.

Також рекомендую застосувати в «Мотор Січі» наступні типи винагород персоналу:

а) табличка з гравіюванням імені працівника або почесний трофей;

б) альбом або відеокасета з описом робочого місця працівника, де сам працівник є головною дійовою особою;

в) майка, кухоль і т.п. зі спеціальною позначкою (наприклад, "кращий працівник");

Якщо ВАТ «Мотор Січ» скористається запропонованими рекомендаціями, то зможе удосконалити не тільки мотивацію персоналу, а й усю свою діяльність.

У результаті введення даних систем мотивації можна зробити висновок, що виконання запропонованих заходів створить стимул отримання премії начальникам відділів і співробітникам.

Проаналізувавши економічну ефективність мотивації персоналу ВАТ «Мотор Січ» можна побачити, що система мотивації дуже ефективна і дозволяє посилити контроль за трудовою дисципліною співробітників компанії.



Перелік посилань

1. Алексєєва Н.Ф., Приходько І.С. Удосконалення мотивації трудової діяльності працівників машинобудівних підприємств // Менеджмент, маркетинг та управління персоналом: Вісник КРНУ імені Михайла Остроградського. 2012. Вип. 3. С. 174-178.

2. Должанский А.Н. Организация документооборота по учету прямых затрат в разрезе центров ответственности на полиграфических предприятиях // Збірник науково-технічних праць: Науковий вісник НЛТУ України. 2010. Вип. 20.14. С. 188-193.

3. Живко З.Б. Механізм мотивування та моделі мотивації персоналу на вугледобувних підприємствах // Менеджмент і маркетинг. Наука й економіка. 2010. №1. C. 86-91.

4. Ізюмцева Н.В., Мирончук Г.В. Організація системи мотивації банківського персоналу в умовах посткризового розвитку економіки // Менеджмент персоналу: Вісник Університету банківської справи Національного банку України. 2012. №1. С. 279-283.

5. Карташова Л.В., Ніконова Т.В. Організаційна поведінка. Підручник. - М.: ИНФРА - М, 2002. 109 с.

6. Кибанов А.Я. Основи управління персоналом. Підручник. - М.: ИНФРА - М, 2003. 291 с.

7. Кіндерманн Г. Формування механізму мотивації працівників апарату управління підприємства // Менеджмент та підприємництво в Україні: етапи становлення і проблеми розвитку: Вісник Національного університету «Львівська політехніка». Вип. 457. Львів, 2002. С. 122-128.

8. Кучер Л.Р. Формування мотиваційного механізму управління персоналом торговельного підприємства під впливом факторів ринкової економіки // Економіка: проблеми теорії та практики: Збірник наукових праць. Вип. 220: В 3 т. Дніпропетровськ: ДНУ, 2006. Т. 1. С. 204- 210.

9. Лосікова О.О. Економіко-організаційні аспекти мотивації персоналу в морських торговельних портах України: ОДЕУ. О., 2010. 131 с.

10. Мескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента: Пер.с англ. М.: Дело, 1998. 246 с.

11. Моргунов Є.Б. Управління персоналом: дослідження, оцінка, навчання: у.п. М.: Бізнес - школа "Інтел - Синтез", 2000. 250 с.

12. Петрова С.В. Механізми державного управління мотивацією персоналу в системі охорони здоров'я [Електронний ресурс ] Теоретичні та практичні питання державотворення: Збірник наук. праць - Режим доступу до ресурсу: oridu.odessa.ua.

13. Про мотиваційні заходи на ВАТ «Мотор Січ» за 2013 рік [Електронний ресурс] - Режим доступу до ресурсу: http://www.motorsich.com/userfiles/otchet-2013_small.pdf.

14. Про мотиваційні заходи на ВАТ «Мотор Січ» за 2014 рік [Електронний ресурс] - Режим доступу до ресурсу: http://www.motorsich.com/userfiles/otchet-2014_small.pdf.

15. Рогожин М.Ю. Організація управління персоналом підприємства: у. п. М.: РДЛ, 2004. С. 100-105.

16. Сартан Г.М. Нові технології управління персоналом. Підручник. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2003. С. 114-115.

17. Співак В.А. Організаційна поведінка і управління персоналом: у. п. СПб.: Пітер, 2000. 272 с.

18. Темченко О., Лісніченко О. Врахування мотиваційної складової при розробці механізму матеріального стимулювання робітників на промислових підприємствах // Економічний аналіз. 2010. Вип. 7. С. 350-353.

19. Травін В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персоналу підприємства. Підручник. М.: Справа, 2000. 108 с.

20. Уткін Е.А. Основи мотиваційного менеджменту. Підручник. М.: ЕКМОС, 2000. 136 с.

21. Федосєєв В.М., Капустін С.М. Управління персоналом організації: у.п. - М.: Іспит, 2003. 249 с.

22. Харун О.А. Побудова структури мотиваційного механізму управління персоналом // Економічні науки. Серія: Облік і фінанси. Вип. 8(29), Ч. 4. Луцьк, 2011. С. 366-371.

23. Цвєтаєв В.М. Кадровий менеджмент. Підручник. М.: Проспект, 2004. 126 с.

24. Ципкин Ю.А., Люкшинов О.М. Менеджмент: у. п. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2001. 263 с.

25. Шаховий В.А. Мотивація трудової діяльності: у. п. М.: Вершина, 2003. 201 с.

26. Щукін І.О., Морщенок Т.С. Формування системи управління персоналом на підприємстві // Економічний вісник Донбасу. 2005. №1. С. 116-120.

Размещено на Allbest.ru