Важное значение в деятельности предприятия имеет качественный состав рабочих, который характеризуется по уровню квалификации, стажу работы на автотранспортном предприятии, уровню образования. Чем выше уровень квалификации работников, тем более качественно исполняются функции, определенные тому или иному работнику его должностной инструкцией. На предприятии в 2015 году не повышался квалификационный уровень рабочих.

Изучая движение персонала предприятия, следует отметить, что в данном случае существует проблема текучести кадров среди таких категорий персонала, как водители автобусов из-за старого парка машин, которые постоянно ломаются и длительное время находятся в ремонте.

Таблица 1.19 Практические рекомендации для организации стимулирования работников на предприятии

На предприятии в течении трех лет не проводилась аттестация рабочих мест и аттестация персонала, их соответствие установленным требованиям, поэтому в 2016 году планируется проведение аттестации рабочих мест и работников, на основе полученных результатов, которой будет сформирован кадровый резерв и переоснащение рабочих мест.

Кроме того, рассматривая опыт других АТП, можно рекомендовать следующие направления мотивации труда водителей, которые представлены в таблице 1.19.

В целом, подводя итоги оценки эффективности системы мотивации на предприятии, можно сделать вывод, что на автотранспортном предприятии кадровой работе уделяется недостаточное внимание, о чем свидетельствует текучесть персонала среди рабочих, низкий уровень квалификации таких категорий персонала как рабочие; отсутствует система оценки и аттестации персонала; найм рабочей силы проводится спонтанно, а не по результатам тестирования или применения системы конкурсной основы. Все эти негативные моменты в кадровой работе не позволяют проводит активную кадровую политику, которая бы способствовала профессиональному росту персонала и улучшению финансовых показателей деятельности автотранспортного предприятия.

2. Информационно-методическое обеспечение совершенствования мотивации и стимулирования рабочих

2.1 Нормативно-правовая база системы мотивации и стимулирования труда рабочих

Мотивации и стимулированию труда работников автотранспортного предприятия придается большое значение уделяется особое внимание: на предприятиях разработаны ряд положений, регулирующих труд специалистов.

Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам процедуры повышения системы управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в процессе повышения системы управления персоналом. Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно-методическими документами несут заместитель директора и начальник кадровой службы.

Системы морального и материального стимулирования труда предполагают комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества.

На автотранспортном предприятии должны разумно сочетаться эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника. Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии. Иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия.

Таблица 2.1 Нормативные акты, регулирующие мотивацию и стимулирование труда работников

Оплата труда работников производится на основе Единой тарифной сетки в соответствии с установленными коэффициентами для 18 разрядов по оплате труда. Минимальный размер тарифной ставки (оклад) устанавливается приказом по предприятию. Индексация минимального размера оплаты труда производится в порядке, установленном отраслевым тарифным соглашением, при этом конкретные размеры тарифных ставок определяются руководителем предприятия в зависимости от наличия заработанных средств. Помимо основной тарифной ставки (оклада) выплачивается вознаграждение за выслугу лет в виде ежемесячных процентных надбавок к должностному окладу в зависимости от непрерывного стажа работы, дающего право на получение вознаграждения.

В организации устанавливается тарифная система оплаты труда, базирующаяся на должностных оклада.

Для специалистов устанавливается премия по результатам хозяйственной деятельности за обеспечение планового показателя качества автотранспортных работ в размере 30% должностного оклада в пределах и при наличии собственных средств. За общие результаты работы по итогам квартала выплачивается ежеквартальное вознаграждение работникам списочного состава за счет экономии, полученной в квартале, и относится на себестоимость услуг.

Согласно коллективному договору работникам организации выплачивается надбавка за сверхурочные часы работы и совмещение профессий в размере 40% часовой тарифной ставки.

Конкретные размеры вознаграждения по итогам работы за квартал устанавливаются в зависимости от непрерывного стажа работы в организации в пределах должностного оклада и утверждаются руководителем предприятия с учетом произведенных упущений (таблица 2.2).

Таблица 2.2 Распределение форм оплаты труда по отделам

В двойном размере оплачивается работа в выходные и праздничные дни.

Помимо заработной платы, доплат, вознаграждений применяются и другие формы мотивации.

Дополнительные отпуска предоставляются за выслугу лет, за вредные условия труда (обслуживание сложной техники и пр.), за ненормированный рабочий день. Работникам может предоставляться свободное время с сохранением среднего заработка при заключении брака, рождении ребенка, для празднования юбилея, свадьбы детей в случае смерти близких родственников. При наличии средств за счет предприятия предоставляется санаторно-курортное лечение и отдых работающих. По просьбе работника может предоставляться транспорт для использования в личных целях.

Производится оплата сверхурочной работы согласно ТК РФ, доплата за работу во вредных условиях труда согласно перечню профессии рабочих и работ с тяжелыми и вредными условиями, доплата за совмещение профессий в размере не более 50% тарифной ставки (таблица 2.3).

Таблица 2.3 Система текущего премирования рабочих

Выплата вознаграждения за выслугу лет работникам производится в виде ежемесячных процентных надбавок к должностному окладу в зависимости от непрерывного стажа работы, дающего право на получение вознаграждения.

Начисление и выплата вознаграждения за выслугу лет в указанных размерах производится ежемесячно за фактически отработанное время при наличии собственных средств.

Шкала ставок на выплату вознаграждения за выслугу лет представлена в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Шкала ставок на выплату вознаграждения за выслугу лет

Стаж работы исчисляется один раз на начало года; в стаж работы, дающий право на получение вознаграждения за выслугу лет, включается только время работы в организации. Система премирования автотранспортного предприятии представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 Система премирования на предприятии

Руководитель предприятия имеет право снижать работникам предприятия размер вознаграждения за выслугу лет за производственные упущения в работе, но не более чем на 50%: при нарушении трудовой и технологической дисциплины, при опоздании на работу и преждевременный уход с работы, за дисциплинарное взыскание, за привлечение к административной и уголовной ответственности, за упущения в работе.

Ежеквартальное вознаграждение за общие результаты работ за квартал:

а) выплата вознаграждения за общие результаты работы по итогам квартала производится работникам списочного состава за счет экономии, полученной в квартале и относится на себестоимость работ;

б) конкретные размеры вознаграждения по итогам работы за квартал утверждаются руководителем предприятия с учетом перечня производственных упущений по согласованию с советом трудового коллектива;

в) вознаграждение по итогам работы не выплачивается работникам,

уволившимся по собственному желанию либо ушедшим переводом в

другую организацию;

г) в состав заработной платы, на которую начисляется вознаграждение, не включаются: вознаграждение за выслугу лет, единовременные выплаты, не входящие в систему оплаты труда, оплата времени очередного и дополнительного отпуска; материальная помощь, оплата дней временной нетрудоспособности;

д) размер вознаграждения устанавливается в зависимости от непрерывного стажа работы:

е) по решению руководителя размер вознаграждения снижается до 100% за производственные упущения в работе, допущенные в течение квартала;

ж) вознаграждение за общие работы по кварталу выплачивается в пределах должностного оклада (тарифной ставки). Общая сумма КТУ для работников до 25% от общей суммы приработка по предприятию.

Коэффициент, корректирующий доплаты за стаж работы от тарифной ставки должностного оклада представлен в таблице 2.5.

Таблица 2.5 Стаж работы рабочих и коэффициенты, его регулирующие

Всем работникам оказывается материальная помощь в случае материального затруднения, при несчастном случае, длительном заболевании и др. При наличии средств выплачивается материальная помощь к отпуску в размере до двух должностных окладов (тарифных ставок). При наличии средств выплачивается материальная помощь к отпуску в размере до двух должностных окладов (тарифных ставок).

Существуют и нормы наказания работников за производственные упущения и нарушение дисциплины согласно ТК РФ и положений коллективного договора. Руководитель имеет право снижать работникам размер вознаграждения за выслугу лет, за производственные упущения в работе, но не более чем на 50% .

За невыполнение должностных обязанностей, невыполнение распоряжений руководства, при опоздании на работу, преждевременный уход с работы без разрешения администрации, при появлении на работе в нетрезвом состоянии, за дисциплинарные взыскания премия по результатам хозяйственной деятельности может быть снижена до 100%.

2.2 Разработка предложений по совершенствованию мотивации и стимулированию труда рабочих

В современных условиях система экономического стимулирования предприятия должна отвечать новым задачам развития рыночной экономики. Система показателей, по мере выполнения которых создаются фонды поощрения, призвана способствовать мобилизации усилий всех подразделений предприятия на решение стоящей перед ним конечной задачи - обеспечение максимальной прибыли при минимальных издержках производства.

Разработав стратегию мотивации труда рабочих предприятия, далее необходимо установить возможности и условия ее реализации.

При аттестации рабочих мест было выявлено 1 рабочее место грузчика, которое не соответствует установленным требованиям к условиям труда, поэтому было принято решение о ликвидации данного места, что привело к высвобождению численности. Кроме того, для мотивации труда выполнение необходимых погрузо-разгрузочных работ вменено в обязанности водителей с дополнительной оплатой за выполняемые функции грузчика (таблица 2.6).

Таблица 2.6 Высвобождение численности в результате аттестации рабочих мест в отчетном году

Следовательно, при ликвидации 1 рабочего места грузчика сокращается численность на два человека с годовым фондом заработной платы в сумме 156,4 тыс.руб.

При аттестации работников фирмы было установлено несоответствие уровня квалификации и профессиональных знаний требованиям специфики автосервисных услуг, что отрицательно сказывается на качестве обслуживания клиентов и имидже предприятия в целом. Руководство приняло решение направить на курсы повышения квалификации те категории работников, которые непосредственно заняты обслуживанием и ремонтом автомобилей.

В таблице 2.7. представлены данные об уровне повышения квалификации автослесарей и водителей предприятия.

Таблица 2.7 Реализация стратегии по повышению квалификации персонала, чел.

Таким образом, система мотивации предприятия включает повышение квалификации рабочих с целью приобретения необходимых профессиональных знаний при выполнении автосервисных работ, так как работник обязан оказывать еще и консультационные услуги клиентам, должен знать эксплуатационные и технические характеристики обслуживаемых автомобилей.

Из числа обученных рабочих должен быть сформирован кадровый резерв на случай необходимой замены отсутствующих работников.

Кроме того, в плановом году в систему премирования будут дополнительно внесены новые показатели, которые напрямую направлены на мотивацию и стимулирование труда водителей и автослесарей.

Для реализации резервов мотивации труда рабочих необходимо разработать соответствующие организационные и технические мероприятия, которые поспособствуют увеличению объемов заказов, сокращению простоев транспортных средств и как следствие приведут к снижению затрат и дополнительного вознаграждения по новой системе премирования.

Организационные мероприятия в основном направлены на снижение простоев транспортных средств, внедрение прогрессивных форм и методов организации труда. Технические же мероприятия по своей сути заключаются в разработке предложений, касающихся увеличения коэффициента технической готовности парка транспортных средств, увеличения коэффициента использования подвижного состава, а также средней скорости перевозки грузов и экономии расхода топлива.

Организационные мероприятия напрямую связаны с техническими, поскольку сокращение простоев подвижного состава как в ремонте, так и из-за отсутствия заказов приведет к росту коэффициента использования парка и технической готовности автотранспортных средств. Таким образом, по оцененным резервам можно предложить проведение своевременного и качественного ремонта в соответствии с запланированными объемами ремонтных работ, что приведет к увеличению межремонтного периода, а следовательно и к сокращению себестоимости, повышению производительности автотранспортных средств и уменьшения доли накладных расходов на единицу транспортной работы как для пассажирских, так и грузовых перевозках предприятия.

Следующим мероприятием по мотивации труда может быть снижение затрат на замену авторезины, в связи с чем можно предложить пересмотр нормативной базы. Данное мероприятие будет заключатся в увеличении нормативных автопробегов авторезины, вследствие чего замена будет производиться не один раз в год, а один раз в два или полтора года.

Добиться большего пробега можно также путем правильной технической эксплуатации: поддержанием нормального давления воздуха, правильной регулировки ходовой части автомобиля, своевременной перестановкой колес, умелым вождением и многими другими.

Важным показателем системы премирования также будет экономия горюче-смазочных материалов и топлива.

Здесь в качестве основного мероприятия можно предложить следующие:

- организация контроля за использованием ГСМ, возложение данной функции на диспетчерскую службу, а также можно осуществлять контроль за спидометровым хозяйством;

- применение дифференцированных надбавок к нормам расхода топлива для каждого маршрута, автомобиля в зависимости от интенсивности движения, протяженности маршрута, температуры воздуха.

Кроме того, необходимо отметить, что расход ГСМ во многом зависит и от технической готовности транспортного средства, рост которой приведет к экономии топлива.

Заработная плата водителей в настоящее время при повременной оплате труда не зависит от пробега и распределяется на авточасы работы транспортного средства, поскольку расходы на оплату зависят от времени работы подвижного состава.

Аналогично распределяются и амортизационные отчисления. Расходы на ГСМ, техническое обслуживание и текущий ремонт, восстановление и ремонт авторезины зависят от пробега транспортного средства. Такая база распределения была определена с учетом того, что расходы по данным статьям затрат рассчитываются по соответствующим нормам, установленным в зависимости от пробега транспортного средства. Расходы на ГСМ можно распределять также и объем транспортной работы, поскольку на предприятии применяются надбавки к нормам расхода топлива на один тонно-километр.

Следующим мероприятием может быть разработка социального пакета для повышения материальной заинтересованности работников в дальнейшем сотрудничестве с данным автотранспортным предприятием».

Все перечисленные мероприятия представлены в таблице (таблица 2.8).

Таблица 2.8 Мероприятия по мотивации труда автотранспортного предприятия

Особое значение имеет внедрение средств автоматизации коммуникативных процессов, расширение перечня новейшей оргтехники, что предоставит возможности совмещения профессий. Данное мероприятие также позволяет увеличить производительность труда на данном участке работ и сократить неоправданные потери рабочего времени. В плановом году планируется пересмотр действующей системы премирования работников, где предполагается более тесная взаимосвязь между достигнутыми экономическими показателями и материальным поощрением работников.

Внедрение системы CRM планируется для быстроты обслуживания клиентов и совершенствования взаимодействия менеджеров и водителей. Реализуется для совершенствования коммуникационных связей: менеджер - водитель - клиент.

СRM-система (Customer Relationship Management или Управление отношениями с клиентами) представляет собой прикладное программное обеспечение для предприятия и ее назначение состоит в автоматизации стратегий взаимодействия с заказчиками (клиентами) для повышения уровня продаж автотранспортных и сервисных услуг, улучшения обслуживания клиентов за счет сохранения информации о клиентах и истории взаимоотношений с ними, количества заказов, установления и совершенствования бизнес-процессов и дальнейшего подведения итогов и анализа результатов.

CRM для АТП нужна в следующих целях:

-чтобы не потерять потенциального клиента, не пропустить ни одного входящего звонка и запроса;

-для контроля работы сотрудников и стандартизации работы с клиентами. Кроме того, CRM-система полностью решает проблему хранения информации, так как в данном случае:

-накапливается статистическая база, которая важна для успешного развития бизнеса, потому что позволяет анализировать и планировать последующую работу более объективно.

-предлагает готовые решения, которые можно взять за основу в построении собственной системы работы. Различные инструменты системы подсказывают дальнейшие шаги, которые можно сделать в процессе оптимизации работы с клиентами. Реализация в действие выше указанных мероприятий приведет к повышению эффективности деятельности предприятия, снижению себестоимости транспортных услуг, росту материальной заинтересованности рабочих предприятия и снижению уровня себестоимости транспортных услуг.

3 Экономическая оценка предложений по совершенствованию мотивации и стимулированию труда

3.1 Характеристика методики обоснования затрат на стимулирование труда рабочих

Все составные части планирования в сфере персонала отражаются в затратах и следовательно, в планировании затрат на персонал.

Расходы на содержание и стимулирование персонала представляют собой расходы, которые предприятие платит за работу, труд своим наемным работникам и которые выступают в виде выплаты денежных вознаграждений, дополнительных расходов на содержание персонала согласно действующего законодательства и тарифных соглашений, а также добровольных социальных услуг предприятия.

Таблица 3.1 Виды затрат на стимулирование персонала

Прямые затраты - почасовая ставка заработной платы - строго привязаны к отработанному времени и могут быть уменьшены за счет сокращения числа рабочих часов, следовательно, они прямо пропорционально зависят от времени, затраченного на работу, поэтому этот вид кадровых издержек относится к переменным затратам.

Косвенные расходы не находятся в прямо пропорциональной зависимости от отработанного времени и определяются в расчете на одного работника. Они не зависят от времени, затрачиваемого работником на труд, и поэтому получили название постоянных издержек.

По мере развития рыночных отношений появляется необходимость учитывать новые виды затрат, связанных с участием работников в прибылях и капитале организации.

Расходы на стимулирование труда представляют собой вид расходов, связанных с материальным поощрением работников за достигнутые результаты в труде.

Для усиления материальной заинтересованности рабочих автотранспортного предприятия, а также руководящих работников, главных специалистов и служащих в улучшение качества оказываемых услуг, в увеличении прибыли и повышении производительности труда, на предприятии разрабатываются различные положения о премировании.

Для эффективного функционирования система материального стимулирования ориентируется на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения, а не на квалификацию, полученную по диплому. То есть приоритет отдается способности работника не только выполнять свои обязанности, но и способности участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

На предприятии используются различные виды материального поощрения за достижения высоких производительных показателей, разработку и внедрение рационализаторских предложений, экономию средств, безупречную работу, непрерывный стаж и другие заслуги перед организацией.

Таким образом, можно сделать вывод, что все затраты на стимулирование труда включают следующие составные элементы (таблица 3.2).

Таблица 3.2. Затраты на стимулирование труда рабочих автотранспортного предприятия

В общей совокупности затрат на стимулирование труда рабочих автотранспортного предприятия наибольший удельный вес занимают затраты по выплатам по тарифным стаи действующим системам премирования.

Общий уровень оплаты и стимулирования труда работников на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

-результатов (прибыли) хозяйственной деятельности предприятия и уровня его рентабельности;

-проводимой кадровой политики предприятия;

-влияния профсоюзов, конкурентов и государства.

Эффективная организация оплаты труда на предприятии дает возможность стимулировать деятельность и результаты труда его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда продукции или услуг, обеспечивает необходимую рентабельность и прибыльность предприятия в целом.

Для стимулирования труда работников предприятие должно обладать необходимым фондом материальных и денежных ресурсов, которые предприятие накапливает в результате своей хозяйственной деятельности и формирует фонды оплаты труда и фонды материального поощрения, или - фонд потребления.

При определении величины кадровых издержек проводится расчет величины фонда заработной платы, фонда премирования работников, расходы на найм и обучение персонала, формирование кадрового резерва, а также различные выплаты социального характера.

Существующие методики выделяют бухгалтерский метод оценки издержек на персонал:

-издержки на персонал вносимые в себестоимость автотранспортных услуг;

-издержки, оплачиваемые за счет прибыли предприятия.

Также выделяют суммированный метод расчета составляющих кадровых издержек: Фонд заработной платы + затраты на переподготовку персонала + затраты на перевод, увольнение персонала + вознаграждение + материальную помощь + прочие Выбор того или иного метода зависит от деятельности сбора затрат на предприятии [18,c.83].

Алгоритм распределения премиального фонда между подразделениями автотранспортного предприятия следующий:

1. Распределение премиального фонда ведется в табличной форме пропорционально расчетным значениям эффективности работы подразделений по методике КТВ. Для этого из штатного расписания выписываются структурные подразделения, численность работников.

2. Определяется фактический фонд оплаты труда предприятия как произведение норматива заработной платы на 1 тыс.руб. на фактический объем автотранспортных услуг предприятия, формула (3.1):

Ф^ф=Н О^ф,

где Н- норматив заработной платы работников предприятия на 1 тыс.руб.

объема автотранспортных услуг, 1 руб;

Ф^ф- фактический фонд оплаты труда предприятия, тыс.руб.

О^ф- данные о фактическом конечном результате за определенный

период времени (объем работ), тыс.руб.

Если значение Ф^ф меньше или равно фонду месячной заработной платы предприятия, то последующий расчет не производится, т.к. отсутствует сам премиальный фонд предприятия из-за недостаточного объема продаж. На предприятии фактический фонд оплаты труда больше фонда месячной заработной платы.

3. Далее устанавливается размер премиального фонда работников. Он рассчитывается как разница между фактическим фондом оплаты труда и фондом основной заработной платы - суммой месячных должностных окладов и тарифов работников подразделений по формуле (3.2):

Ф^п= Ф^ф- Зz ^д, (3.2)

где Ф^п- плановый фонд оплаты труда предприятия, тыс.руб;

З_z ^д- сумма месячных должностных окладов и тарифов работников.

Результаты расчета являются основой для распределения премиального фонда между подразделениями. Не следует распределять премиальный фонд пропорционально только фонду месячной заработной платы, т.к. в этом случае имеет место уравниловка и отпадает необходимость в расчете эффективности работы подразделений (КТВ).

4. Определяется общий фонд оплаты каждого подразделения как сумма фонда и премиального фонда по формуле (3.3):

Ф_z ^о=З_z+Ф_z ^п, (3.3)

где Ф_z ^o - фонд оплаты труда подразделений предприятия, тыс.руб;

Ф_z ^п - премиальный фонд подразделений предприятия , тыс.руб.

Результаты расчета представляют собой общий фонд оплаты труда подразделения за данный период времени (месяц).

3.2 Определение затрат на стимулирование труда рабочих

Стимулирование труда рабочих автотранспортного предприятия как способ управления персоналом предполагает использование всего спектра существующих форм и методов регулирования трудового поведения, что требует четкой систематизации стимулов трудовой деятельности, выявления общих черт и различий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия.

Исходной позицией в процессе стимулирования являются потребности, то их содержание служит основным критерием классификации потребностей, которые подразделяются на материальные и нематериальные.

Материальные стимулы могут быть денежными и неденежными. К денежным относятся заработная плата, премии, доплаты и надбавки.

Главным из основных факторов мотивации работников для выполнения работы является оплата труда, выступающая в форме заработной платы.

Система вознаграждения за труд на автотранспортном предприятии строиться с учетом следующих факторов:

-характера и сложности работы;

-роли труда в общем результате производства;

-эффективности труда.

При организации заработной платы на предприятии учитываются интересы работодателей и работников. В предыдущих разделах данной работы были разработаны направления по повышению стимулирования труда работников автотранспортного предприятия.

Классификация стимулов трудовой деятельности рабочих автотранспортного предприятия отражена на рисунке 3.1.

Рисунок 3.1 Классификация стимулов трудового поведения рабочих автотранспортного предприятия

В современных условиях хозяйствования фонд заработной платы выступает как главный показатель оценки количества и качества труда, так как на первом месте стоит личная заинтересованность работника в результатах своего труда. Через личные результаты, через рост получаемой заработной платы работник способствует укреплению конкурентоспособности предприятия, укреплению его экономики в целом.

Исследуемое автотранспортное предприятие относится к числу стабильно работающих предприятий, где существенно не меняются экономические показатели, поэтому средства для оплаты и стимулирования труда рассчитываются исходя из прямой заработной платы, рассчитанной на основе действующих расценок, тарифных ставок и должностных окладов, которые корректируется на ожидаемый инфляционный индекс.

Для планирования средств на оплату и стимулирование труда, прежде всего рассчитываются плановые показатели автотранспортных услуг на следующий период, исходя из которых устанавливается величина фонда потребления на плановый год. Основные плановые показатели автотранспортного предприятии отражены в таблице 3.3.

Таблица 3.3 Основные экономические показатели деятельности автотранспортного предприятия на плановый год

В плановом периоде ожидается рост объемов услуг на 4,7%, рост прибыли на фоне снижения затрат на 1,9%, который обусловлен за счет реализации мероприятий по повышению эффективности системы мотивации и стимулирования труда рабочих автотранспортного предприятия. Увеличение выручки от реализации автотранспортных услуг вызывает и рост оплаты труда работников предприятия, поэтому в данном случае основным источником увеличения фонда заработной платы работников является рост автотранспортных услуг, расширения клиентской базы и количества заказов на перевозки грузов и пассажиров, и как следствие - выручки от реализации.

Следовательно, при планировании роста объемов реализации автотранспортных услуг на плановый период планируется и увеличение фонда заработной платы работников, а также рост стимулирующих выплат.

При росте объема работ на 4,7% численность работников остается на прежнем уровне - автотранспортное предприятие численность не снижает и не увеличивает. Снижение фонда оплаты труда планируется исходя из запланированного объема продаж автотранспортных услуг и проведенных мероприятий по оптимизации стимулирования труда рабочих, изменения схем и форм заработной платы, премиальных и прочих выплат, а также внедрения средств автоматизации, благодаря которым снижаются трудозатраты на данном предприятии.

При этом возрастает уровень среднемесячной заработной платы на 2,9%, а рост производительности труда составил - 3,2%, что обеспечивает соблюдение основного принципа эффективной экономической деятельности - опережение темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы.

Суммы поощрительного фонда, основанного на росте плановой прибыли, планируются, а суммы премий за счет сверхплановой прибыли (при ее наличии) формируются в соответствии с принятым на предприятии порядком распределения сверхплановой прибыли.

В настоящее время расчет средств на оплату труда на очередной плановый период на автотранспортном предприятии осуществляется укрупненным методом путем умножения плановой численности работников на среднюю заработную плату по предприятию.

При этом средняя заработная плата берется на уровне прошлогодней заработной платы по предприятию с корректировкой на качество индивидуальные результаты деятельности работников данного предприятия, а так же с учетом ожидаемых инфляционных процессов.

Таблица 3.4 Расчет средств на оплату труда работникам автотранспортного предприятия на плановый период

План выполнения объема продаж автотранспортных учитывает фактор сезонности: в летний период объемы автотранспортных услуг выше, так как в это время население активно проводит летний отдых, так как летний сезон - сезон отпусков и численность потенциальных потребителей автотранспортных услуг возрастает. Согласно запланированного объема автотранспортных услуг и планируемого фонда рабочего времени проводится расчет средств на оплату труда и плановой средней заработной платы одного работающего, поэтому можно сделать вывод, что в плановом году ожидается рост не только объемов автотранспортных услуг на 4,7%, но и фонда оплаты труда работников на 3,8%. При дальнейшем планировании средств на оплату труда необходимо провести планирование более детально, провести расчет фонда заработной платы на плановый период в разрезе направлений существующих выплат автотранспортного предприятия и по видам выплат как по заработной плате, так и стимулирующим выплатам, показатели которых отражены в аналитической таблице 3.5.

Таблица 3.5 Плановый фонд оплаты труда по направлениям, тыс. руб.

На плановый год ожидается увеличение фонда оплаты труда в сумме 298,8 тыс. руб. или на 3,8%. Переменная часть расходов на оплату труда в плановом году имеет тенденцию к снижению, что обусловлено совершенствованием системы стимулирования труда рабочих: дифференциацию выплат премий за достижение лучших количественных и качественных показателей при распределении с учетом индивидуальных вкладов каждого работника.

В плановом году наблюдается рост фонда оплаты труда основных рабочих - водителей, а фонд оплаты труда других категорий персонала сокращается, так как предприятие планирует внедрение дополнительных мероприятий по рационализации и стимулированию труда рабочих, что дает возможность совмещения профессий водителей и автослесарей.