Размещено на http://www.allbest.ru/

План

Введение

1. Сущность и современные подходы к мотивации труда персонала ГиРБ

1.1 Сущность мотивации и стимулирования труда работников ГиРБ

1.2 Современные подходы к мотивации персонала

2. Методы мотивации и их применение к персоналу

2.1 Методы мотивации персонала в крупных сетевых компаниях

2.2 Выявление "правильной" формы мотивации

Заключение

Список литературы

Введение

Современное управление персоналом включает в себя множество составляющих, тесно взаимосвязанных между собой. Среди них: взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления, а также кадровая политика, проводимая организацией. Ключевое в управлении персоналом место занимает определение способов повышения производительности, возможностей для роста творческого потенциала, а так же мотивация персонала. мотивация персонал управление

Преимуществом любого предприятия является его кадровый состав. Необходимо развивать способности работника к рационализации и творчеству, что может в дальнейшем способствовать оптимизации издержек труда и производства, а также послужить толчком к появлению нестандартных подходов решения проблем.

При отсутствии отработанной системы мотивации персонала снижается конкурентоспособность организации, что в дальнейшем может повлечь за собой негативные последствия в социальной атмосфере коллектива. Сотрудники удалены от собственности и прибыли организации, поэтому необходимо восполнять данный факт заинтересованностью работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни.

Исходя из перечисленного ранее, можно сделать вывод, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций.

Актуальность данной работы заключается в том, что на сегодняшний день современные гости ожидают от ресторанных и гостиничных предприятий высоких стандартов обслуживания. Это ставит перед руководителями данных предприятий задачи, касающиеся в первую очередь, мотивации персонала.

Цель работы состоит в том, чтобы изучить особенности политики мотивации персонала сетевых компаний для их более эффективного развития.

В соответствии с поставленной целью основными задачами данной работы являются:

- рассмотреть теоретические аспекты мотивации и стимулирования персонала;

- изучить способы мотиваций в крупных сетевых компаниях ГиРБ;

- проанализировать применение мотивационных форм на предприятии

Объектом данной курсовой работы являются сетевые ресторанные и гостиничные компании.

Предмет исследования - мотивация персонала сетевых компаний в гостиничном и ресторанном бизнесе.

Теоретическую основу составляет литература по мотивации персонала, также использованы соответствующие веб-сайты.

1. Сущность и современные подходы к мотивации труда персонала ГиРБ

1.1 Сущность мотивации и стимулирования труда работников ГиРБ

Мотивация, как и любой другой экономический термин, интерпретируется по-разному в различных научных изданиях. При этом можно отметить, что нет единства и в употреблении самих понятий "мотивация" и "стимулирование".

Определение мотивации необходимо начать с разъяснения коренного слова - "мотив". Словарь Вебстера определяет термин "мотив" как то, что заставляет человека действовать. Таким образом, мотивация может быть определена как акт предоставления мотива, который послужит поводом для чьих то действий Минасян С.С. Мотивация персонала [Текст] / С.С. Минасян // Молодой ученый. - 2014. - №1. - С. 401.

В Оксфордском словаре это слово определяется как причина или причины, по которым действуешь или ведешь себя определенным образом.Оксфордский словарь [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.oxforddictionaries.com/definition/english/motivation В бизнес-словаре мотивация определяется как внутренние и внешние факторы, которые стимулируют у людей желание и энергию, постоянную заинтересованность и готовность к работе, роли или теме, заставляющие приложить усилие, чтобы достичь цели.Бизнес словарь [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.businessdictionary.com/definition/motivation.html

Мотивация проявляется от взаимодействия сознательных и бессознательных факторов, таких как интенсивность желания или степень необходимости, ценность вознаграждения или поощрения при достижении цели, ожидания личности. Эти факторы являются теми основными причинами, из-за которых сотрудник выбирает для себя определенный путь.

Экономическое понимание и определение термина мотивация позволит менеджерам более конструктивно подойти к управленческому процессу.

Человек становится мотивированным для достижения не только своей собственной личной цели, но и для выполнения организационных задач. Чем больше мотивирован персонал, тем больше шансов, на сформирование "корпоративной приверженности" и тем более он будет идентифицировать себя с организацией.

Профессоры Университета Рочестера Ричард Райан и Эдвард Деси согласны, что мотивированным означает, что человек намерен совершить конкретное действие. Авторы описывают мотивацию, как "основополагающие установки и цели, которые приводят к действию" Райан Р, Деси Эдвард Л. Самодетерминация и внутренняя мотивация: классические определения и новые направления [Электронный ресурс] - Режим доступа:. Http://www.idealibrary.com. University of Rochester.

Понятие "стимулирование труда" в социальных науках означает целенаправленное воздействие на социальный объект, обеспечивающее поддержание его определенного состояния. Это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Стимулирование выполнят экономическую, нравственную и социальную функции. Экономическая функция выражается в том, что стимулирование увеличивает производительность труда и эффективность производства. Нравственная функция означает, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. Социальная функция определяется тем, что формирует социальную структуру общества через различный уровень доходов, который зависит от воздействия на стимулы.

Современные методы мотивации и стимулирования труда

Стимулирование труда подразделяется на материальное и нематериальное, в свою очередь к материальному относят денежное и неденежное стимулирование. Заработная плата относится к категории материального денежного стимулирования и составляет большую часть в оплате труда.

Стимул характеризуется как воздействие на работника извне с целью побуждения его к эффективной деятельности. С одной стороны, он служит инструментом достижения цели, с другой - является возможностью получения дополнительных благ или, наоборот, их утраты Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. : для студ. высш. учеб. заведений, обучающихся по спец. "Менеджмент организации", "Управление персоналом" / А.Я. Кибанов [и др.] ; под ред. А.Я. Кибанова. - М. : Инфра-М, 2012. - с.76.

Материальный неденежный вид - вознаграждение за заслуги, имеющие денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме (то есть различные путевки, подарочные сертификаты, услуги компании и т. д.).

К нематериальной (неденежной) мотивации персонала относят: социальные льготы, дополнительное пенсионное обеспечение, медицинская страховка, оплата проезда, обедов, мобильной связи, абонемента в бассейн и т.д. традиционно относят к способам нематериального стимулирования, поскольку сотрудник не получает на руки "живые" деньги, хотя компания и тратит на все это средства Инновационные методы мотивации сотрудников [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://gloobex.info/archives/10/3.

Среди способов современной нематериальной мотивации можно выделить следующие:

1. Обеспечение персонала комфортной работой.

2. Корпоративная культура.

3. Социальная поддержка.

4. Возможность самореализации, подняться по карьерной лестнице.

5. Соревнования.

6. Организация гибкого графика работы сотрудника.

7. Разделение рабочего задания.

8. Обучение за счет компании.

9. Меры моральной признательности, такие, как элементарные комплименты сотрудникам за их работу, упоминания и фотографии в средствах массовой информации, в корпоративных изданиях.

10. Выдача поощряемым работникам дисконтных карт на приобретение товаров и услуг на своем предприятии.

11. Кредиты по льготным процентным ставкам и скидки на приобретение других услуг от партнеров организации.

12. Организация корпоративных мероприятий, посвященных значимым событиям или праздникам.

13. Поездки за счет компании и оплачиваемые централизованные обеды.

15. Учет мнений сотрудников, поддержка разумной инициативы.

16. Четкие требования к работе, точные цели и задачи работы.

17. Возможность творчества и самовыражения в работе.

18. Дистанционное присутствие на рабочем месте с помощью персонального компьютера.

19. Стабильность в работе, гарантия занятости, уверенность в завтрашнем дне Мельничук И.В. Современные методы мотивации персонала в организации [Электронный ресурс] /И.В. Мельничук // Инновационные процессы и корпоративное управление: сб. материалов IV Междунар. заочной науч.-практ. конф. - Минск, 2012. - Режим доступа: http://www.sbmt.bsu.by/Data_RUS/ContBlocks/01116/Meljnichuk.pdf.

Нематериальное же стимулирование труда (табл.1.1.) - вознаграждения, не имеющие денежного выражения: признание статуса и заслуг (грамоты, дипломы), предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график).

Таблица 1.1

Виды нематериальных стимулов

1.2 Современные подходы к мотивации персонала

Большинство современных методов мотивации обосновываются на двух теоретических моделей: управление по целям (система сбалансирования показателей) и управление доходами.

1 технология- KPI (ключевые показатели эффективности). Используется для переменной оплаты труда (премии, надбавки).

Основные шаги:

1) Формируется "дерево" целей по организации. "Дерево" формируется по определенной последовательности:

Ш Определяются финансовые цели, при этом они соотносятся со стратегией компании (сокращение, издержки и т.п.);

Ш Клиентские цели (расширение ассортимента предоставления гарантий, формирование бренда, маркетинг);

Ш Цели, связанные с бизнес-процессом. Четыре уровня и развитие (мотивация, обучение и развитие персонала);

2) Формируется система сбалансирования показателей по всей организации;

3) Ключевые показатели эффективности для подразделений;

4) Тоже самое делаем для всех должностей подразделений;

2 технология - Гридирование. Технология позволяет повысить эффективность постоянной части оплаты труда (окладной части). Последовательность действий:

Ш Определяются факторы, которые влияют на работу всего персонала. Данные факторы описываются по уровням, начиная от минимального, заканчивая максимальным 5-6 уровней (ответственность, участие в принятии решений, уровень квалификации, взаимодействие с клиентами, неопределенность при решении задач)

Ш Все должности в организации оцениваются по этим факторам. Каждому уровню соответствуют баллы, они складываются и близкие по сумме баллов должности, относятся к одному гриду.

3 технология - Обучение и развитие персонала. Основана на компетенционном подходе. Стоимость обучения от 2% до 15% фонда оплаты Ваших работников.

4 технология - Планирование карьеры, должностной рост. Основными инструментами управления карьерой являются внешний и внутренний резерв.

Внутренний - алгоритм перемещения специалиста по должностной структуре, начиная с близких к управленческих должностных позиций (условия перехода, квалификационные требования обучения).

Внешний - управление внешними кандидатами. Это список/база кандидатов, которых Вы привлекаете в образовательные проекты в венчурные проекты (ориентированные на будущее) или привлечение с условиями для выполнения работ БПХ.

5 технология - Служебные перемещения (переводы. Увольнения. Сокращения, ротация работников).

Выводы по главе

Итак, человек становится мотивированным для достижения не только своей собственной личной цели, но и для выполнения организационных задач. Чем больше мотивирован персонал, тем больше шансов, на сформирование "корпоративной приверженности" и тем более он будет идентифицировать себя с организацией. Стимулирование труда является своеобразной материальной оболочкой мотивации персонала, это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда. Стимулирование труда подразделяется на материальное и нематериальное, в свою очередь к материальному относят денежное и неденежное стимулирование. Существует 2 основных вида мотивации: материальная и нематериальная. Исходя из вышеперечисленного, можно сделать вывод, что материально-денежные стимулы - двигатель "прогресса", но все же не единственный фактор, побуждающий специалиста работать. Важную роль в управлении персоналом играет и нематериальная мотивация, которая, несомненно, является мощнейшим стимулом к труду. К нематериальной мотивации относят: медицинская страховка, бонусы, льготы, подарки для детей сотрудников, путевки, абонементы в спортзал или на занятия иностранным языком и прочее. Причинами эффективности неденежных награждений является то, что награда воспринимается сотрудником как некий ценный приз, который в дальнейшем стимулирует его к более высоким достижениям и результатам.

2. Методы мотивации и их применение к персоналу

2.1 Методы мотивации персонала в крупных сетевых компаниях

Гостиничные цепи - это группы гостиниц, осуществляющие коллективный бизнес и находящиеся под непосредственным контролем руководства цепью. Образование гостиничных цепей позволяет продвигать на мировой рынок гостиничных услуг высокие стандарты обслуживания, а также способствует поддержке гостиничного обслуживания туристов. Преимуществом крупных гостиничных цепей является сокращение расходов за счет роста объемов (эффект масштаба).

В крупных сетевых гостиницах разработана система корпоративных тарифов, чтобы персонал мог заселяться в свою сеть гостиниц по специальной цене. Помимо этого скидки могут распространяться и на другие виды услуг. Вот как работает эта система:

Ш Действует фиксированный тариф для сотрудников по всей сети, цена которого является гораздо более дешевой ее реальной стоимости. Такой тариф сотрудник может получить сотрудник по личной именной карте. Однако номера по такому тарифу предоставляются в дни низкой загрузки.

Ш Сотрудник может забронировать номер в одной из гостиниц сети для своих близких и знакомых. Цена в таком случае будет несколько дороже, чем для него самого, однако, она также будет ниже ее реальной стоимости.

Ш Также для персонала действует скидка 20% в ресторане гостиницы, а в низкие сезоны предлагают спец. тарифы с ограниченным набором услуг.

Ресторанные цепи - группа предприятий общественного питания, осуществляющая коллективный бизнес и находящаяся под непосредственным контролем руководства цепи ресторанов.

Существует множество разных способов мотивирования персонала. Для выявления сотрудников, работающих на прибыль всей компании и проведения мотивации является конкурс "Средний чек". Его суть состоит в том, что сотрудники продают гостям больше блюд/напитков, чем их коллеги, таким образом, у персонала появляется азарт победить, стать лучшим работником.

Есть и другой вариант: отчислять кассирам/официантам процент выручки с чека, тогда у сотрудников будет мотивация продать как можно больше блюд/напитков для увеличения своей заработной платы. Однако такая система опасна тем, что начнется "впаривание" самых дорогих блюд и напитков гостям, без учета их пожеланий, что приведёт к ухудшению сервиса.

Также очень важна командная мотивация, когда весь коллектив стимулирован для достижения общей цели. Например, когда сотрудники идут к цели сообща, взаимопомогая друг другу, для выигрыша в конкурсе среди ресторанов.

На сегодняшний день заработная плата является важнейшим элементом системы оплаты труда, с помощью которого можно стимулировать деятельность персонала, а также воздействовать на эффективность труда работника. Принимая во внимание тот факт, что Трудовой Кодекс Российской Федерации запрещает дисциплинарные взыскания в виде вычета из оклада работника, для работодателя выгодно, чтобы заработная плата была нефиксированной, то есть зависела от трудовых часов, объема продаж, произведенной продукции и так далее. В этом случае сотрудник будет стремиться, как можно тщательнее выполнять, возложенные на него обязанности, так как именно от этого и будет зависеть размер его зарплаты. В некоторых компаниях применяется смешанная система оплаты труда, то есть помимо фиксированной зарплаты они получают премиальные, в случае достижения заданной нормы. Способ начисления премии тоже различается в зависимости от организации, в одних компаниях процент назначается в зависимости от общего количества продаж предприятия, в других - от личного вклада отдельного работника, а где-то в зависимости от занимаемой должности. Каждое предприятие разрабатывает свою собственную систему премирования с учетом специфики его деятельности Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. : для студ. высш. учеб. заведений, обучающихся по спец. "Менеджмент организации", "Управление персоналом" / А.Я. Кибанов [и др.] ; под ред. А.Я. Кибанова. - М. : Инфра-М, 2012. - с.78.

Во многих российских организациях для повышения эффективности деятельности сотрудников применяют смешанную систему оплаты труда, то есть заработная плата состоит из постоянного оклада, который варьируется в зависимости от занимаемой должности, а также премии, которая зависит от количества отработанных часов, выполнения плана по продажам товаров и услуг и регионального коэффициента. То есть, в данном случае, речь идет об индивидуальной мотивации, когда премия тем больше, чем больше продаж и услуг совершил отдельный сотрудник. Такая система позволяет сотруднику увеличить свою заработную плату в два, а иногда и большее количество раз, что, несомненно, мотивирует сотрудника не только на выполнение планов продаж, но даже и на их перевыполнение. Также существует коллективная мотивация, она имеет место при начислении премии, тогда денежное вознаграждение сотрудника зависит от общих показателей сотрудников предприятия, то есть от выполнения планов продаж за определенный период времени.

Помимо положительной мотивации, есть и отрицательная, такие как штрафы. В системе "Intellect Style" разработан модуль, позволяющий вести контроль за воровством и учетом времени обслуживания клиентов.

2.2 Выявление "правильной" формы мотивации

Очень важно понять какая из форм мотивации подходит для каждого из сотрудников. Так, например, для одного сотрудника важно осознавать, что его ценят на предприятии, важна высокая оценка его результатов со стороны руководства (потребность в уважении), для другого же сотрудника движущей является потребность в самореализации, т.е. постоянное развитие, обучение, карьерный рост. Выяснив, что побуждает сотрудников к более продуктивной работе, нужно применять к своим подчиненным верные инструменты мотивации (табл. 2.1) Теория менеджмента: учебник / П.А. Михненко. 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Московский финансово-промышленный университет "Синергия", 2014 - с.200.

Таблица 2.1

Следующая таблица (табл. 2.2) показывает, какие методы стимулирования не являются доминирующими (они находятся на втором месте, но зато встречаются часто) и могут проявиться при неадекватном стимулировании.

Таблица 2.2

Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования

Методы стимулирования, формы мотивации

Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.

Моральные - грамоты, награды, доска почета и пр.

Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.

Организационные - условия работы, ее содержание и организация. Привлечение к совладению и участию в управлении.

Выводы по главе

Существуют разные методы и формы стимулирования и мотивации сотрудников. Так, например, крупные сетевые гостиницы используют систему корпоративных тарифов, которая позволяет сотрудникам компании, а также их родственникам и друзьям сэкономить деньги на размещении во время отдыха за рубежом. В ресторанной индустрии проводятся различные конкурсы, позволяющие сотрудникам ощутить свою роль в достижении общей цели компании. Также важно найти индивидуальный подход к каждому из сотрудников, т.к. стимулы к достижению высоких результатов у каждого свои. Можно выделить потребности в самореализации, в уважении и социальные потребности. Определив их, руководитель должен уметь применять верные инструменты мотивации для своих подчиненных.

Заключение

Система мотивации персонала представляет собой комплекс специальных мероприятий, методов и способов, которые направлены на поддержание и увеличение рабочего духа, энтузиазма и результативной работы сотрудников. Человек становится мотивированным для достижения не только своей собственной личной цели, но и для выполнения организационных задач. Чем больше мотивирован персонал, тем больше шансов, на сформирование т.н. "корпоративной приверженности" и тем более он будет идентифицировать себя с организацией. Стимулирование труда является своеобразной материальной оболочкой мотивации персонала, это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда. Стимулирование труда подразделяется на материальное и нематериальное, в свою очередь к материальному относят денежное и неденежное стимулирование.

Существует 2 основных вида мотивации: материальная и нематериальная. Исходя из вышеперечисленного, можно сделать вывод, что материально-денежные стимулы - двигатель "прогресса", но все же не единственный фактор, побуждающий специалиста работать. Важную роль в управлении персоналом играет и нематериальная мотивация, которая, несомненно, является мощнейшим стимулом к труду. К нематериальной мотивации относят: медицинская страховка, бонусы, льготы, подарки для детей сотрудников, путевки, абонементы в спортзал или на занятия иностранным языком и прочее. Причинами эффективности неденежных награждений является то, что награда воспринимается сотрудником как некий ценный приз, который в дальнейшем стимулирует его к более высоким достижениям и результатам.

Список литературы

1. Минасян С.С. Мотивация персонала [Текст] / С.С. Минасян // Молодой ученый. - 2014. - №1. - С. 401

2. Оксфордский словарь [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.oxforddictionaries.com/definition/english/motivation

3. Бизнес словарь [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.businessdictionary.com/definition/motivation.html

4. Райан Р, Деси Эдвард Л. Самодетерминация и внутренняя мотивация: классические определения и новые направления [Электронный ресурс] - Режим доступа:. Http://www.idealibrary.com. University of Rochester

5. Мотивация персонала гостиницы [Электронный ресурс] - http://www.gd.ru/articles/8254-motivaciya-personala-gostinicy

6. Секреты мотивации персонала в ресторанном бизнесе [Электронный ресурс] - http://e.vkusov.net/ishchem-partnerov/item/103

7. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. : для студ. высш. учеб. заведений, обучающихся по спец. "Менеджмент организации", "Управление персоналом" / А.Я. Кибанов [и др.] ; под ред. А.Я. Кибанова. - М. : Инфра-М, 2012. - с.76

8. Инновационные методы мотивации сотрудников [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://gloobex.info/archives/10/3

9. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. : для студ. высш. учеб. заведений, обучающихся по спец. "Менеджмент организации", "Управление персоналом" / А.Я. Кибанов [и др.] ; под ред. А.Я. Кибанова. - М. : Инфра-М, 2012. - с.78

10. Теория менеджмента: учебник / П.А. Михненко. 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Московский финансово-промышленный университет "Синергия", 2014 - с.200

Размещено на Allbest.ru