Оценки в исследовании систем управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Уральский государственный университет путей сообщений

Управление персоналом и социология

Оценки в исследовании систем управления

студент Силина Алена Николаевна

кандидат экономических наук, доцент

Сухова О.В.

Аннотация

Сегодня исследовательская деятельность становится частью обыденной деятельности любого руководителя организации. В статье обозначена проблема оценки в исследовании систем управления, раскрыто понятие оценки, аргументирована необходимость проведения оценки в исследованиях организационных систем управления, представлено разнообразие видов оценки, а также сформулированы принципы оценивания.

Ключевые слова: оценка; виды оценки; принципы оценивания; системы управления; исследование управления; показатель; функции показателей; виды показателей.

Для начала нужно вспомнить что собой представляет исследование систем управления. В основе постоянного развития организации и ее совершенствования лежит тщательное изучение ее деятельности, круга проблем, с которыми она вынуждена сталкиваться. Исходя из этого проведение исследования систем управления считается необходимым. Под исследованием систем управления понимается деятельность, направленная на развитие, совершенствование управления в соответствии с непрерывно изменяющимися условиями внешней и внутренней среды организации.

Одна из наиболее важных проблем исследования управления - это оценка ситуаций, состояния, изменений, тенденций и др.

Под оценкой понимается установление наличия какой-либо характеристики управления и степени ее проявления. Средством оценки является показатель. На основе оценок строятся анализ, нормативное регулирование функционирования и развития, поиск и определение тенденций, изучение особенностей и наиболее важных черт какого-либо явления. В отсутствии оценок невозможно осуществить разработку управленческих решений и их принятие, а также решений, затрагивающих совершенствование управления. Чем более точно будет проведена оценка, тем вероятнее будет успех и рациональность решения.

Оценки различны. Выделяют программно-тестовые и экспертные оценки. На сегодняшний день широко используются программно-тестовые оценки, когда существует компьютерная техника, в этом отношении она открывает большие возможности. Но оценить многие характеристики возможно только на основе работы группы экспертов. Поэтому наиболее эффективно сочетание и экспертных и программно-тестовых оценок. Также оценки можно разделить на коллективные и индивидуальные. На практике в исследованиях применяются точные и приблизительные оценки. По процессным признакам оценки подразделяются на эпизодические и периодические. В зависимости от организации и методик проведения оценки подразделяются на простые и сложные. В основе последних всегда лежат специальные расчеты и построение синтетических показателей.

Выбор вида оценки играет большую роль для достижения успеха в исследовании. Для осуществления оценки необходимо:

1. выделить объект и предмет оценки;

2. установить критерии оценки и шкалы измерения;

3. построить процедуру и систему оценки;

4. выбрать средства и методы оценки;

5. использовать результаты оценки.

Каждое исследование имеет свои предмет и объект. Объектом в исследовании управления является сама система управления. Предмет исследования представляет собой совокупность различных показателей: экономических, материально-технических, информационных, социологических и организационных. Данные показатели выделяются по составу ресурсов, основным характеристикам и условиям достижения цели.

На сегодняшний день наиболее часто применяемым в исследованиях систем управления является метод экспертных оценок. В связи с этим следует рассмотреть его более подробно.

Сущность метода экспертных оценок при решении задач исследования системы управления заключается в том, чтобы разными способами усреднить выраженные мнения экспертов по рассматриваемым вопросам. Для того, чтобы руководить процессом исследования необходимо определить состав экспертной группы (она состоит из специалистов по решению проблемы), ее руководителя, состав рабочей группы и ее руководителя, а также председателя экспертной комиссии.

Экспертная группа формируется следующим образом:

1. Устанавливается проблема и определяется область деятельности группы;

2. Составляется список предварительно отобранных экспертов;

3. Анализируется качественный состав списка предварительно отобранных экспертов, его уточнение;

4. Получение согласия экспертов на участие в работе;

5. Составляется итоговый список участников экспертной группы.

По методу сбора экспертные оценки делятся на:

· анкетирование - метод сбора мнений посредством заполнения анкет. Как интервью и беседа относится к методам опроса, т.е. дает возможность получить информацию мнениях и мотивах каких-либо действий людей. В отличие от интервью и беседы анкетирование представляет собой письменные ответы респондента на стандартизированные вопросы;

· дискуссию. Она представляет собой активное открытое коллективное обсуждение проблемы. Основная задача - анализ всех факторов, последствий, определение позиций и интересов участников. Разрешена критика;

· интервьюирование - устный опрос, проходящий в форме беседы-интервью. Для беседы необходима подготовка вопросов интервьюером для эксперта. Достоинство интервью - непрерывный живой контакт, это обеспечивает быстрое получение информации за счет прямых и уточняющих вопросов. Недостаток - не исключается возможность влияния интервьюера на ответы эксперта;

· мозговой штурм является групповым обсуждением с целью получения новых идей. Особенность данного метода - творческий поиск решения в тупиковых ситуациях, запрещается прямая критика высказываний участников. Для проведения этого метода необходим руководитель, который будет управлять ходом обсуждения;

· сценарий. На основе необходимой информации эксперт выявляет логику развития событий в прошлом и настоящем времени и делает прогноз (формирует сценарий) развития сценария или сценариев, каждый из которых имеет общую цель развития и возможные проблемы;

· деловую игру - эксперимент, в котором участникам предложена проблемная ситуация, они, основываясь на своем жизненном опыте и специальных знаниях, принимают решение. Затем принятое решение анализируется и выявляются закономерности мышления участников;

· Дельфийский метод (метод Дельфи). Он используется с целью определения и оценки вероятности наступления каких-либо событий, а также позволяет обобщить мнения отдельных экспертов в единое групповое мнение. Особенностями этого метода являются анонимность экспертов, применение результатов предыдущего опроса и статистическая характеристика мнения группы;

· круглый стол. За "Круглым столом" эксперты обсуждают перспективы развития прогнозируемого объекта, основываясь на предварительной проработке вопроса, и в результате приходят к единой точке зрения, касаемой сценариев развития прогнозируемой системы.

На мой взгляд, наиболее часто из вышеперечисленных методов используется метод анкетирования. Он позволяет собрать мнения экспертов с минимальными затратами труда, но требует больших затратов времени.

В настоящее время сформулированы принципы оценивания, способствующие адекватной оценке и пониманию ситуаций, проблем, результатов или тенденций.

Принцип научности. Оценка основана на методике ее проведения. Она осуществляется на основе здравого смысла, богатого опыта. Также она строится на использовании научных методов и математического моделирования. В этом случае оценку производит тот, кто знает ее предмет, знает к ней подход с объективных позиций, владеет ее методикой.

Важное дополнение этого принципа - принцип целевого назначения. Оценка может ориентироваться и на предположительные результаты, и на конкретную цель. Целью оценки может быть поиск путей развития, установление закономерностей и контроль тенденций.

Принцип разнообразия, полноты и системности. Часто оценке подлежат только доступные, понятные и измеряемые характеристики. Это дает деформированную оценку, неполноту проблемы. В ходе проведения оценки нужно учитывать связь между характеристиками, стремиться к их полноте и разнообразию.

Принцип критериальной определенности. Оценка бывает приблизительной и предварительной, но она невозможна без критерия. Критерий оценки - точка отсчета, это констатация специфики характеристики, которая подлежит оцениванию. Оценка зависит от установки критерия: чем точнее он установлен, тем объективнее его оценка.

Принцип количественной определенности оценки. Оценку можно произвести в параметрах констатации качества, описания особенностей, а также в количественных показателях, предоставляющих точную информацию и позволяющих эффективно оперировать оценками: сравнивать, синтезировать и фиксировать изменения. В исследованиях систем управления необходимо стремиться к количественным оценкам, если есть такая возможность.

Принцип сочетания оценки состояния и изменений. Часто оценка является фиксацией состояния какой-то характеристики, констатации степени ее проявления. Более объемную информацию несут оценки динамики. Они отражают тенденции изменений, позволяют предвидеть последствия. В итоге происходит сочетание того и другого.

Принцип независимости. Он заключается в следующем: оценка должна быть отделена, она не должна зависеть от личностных отношений или служебной зависимости. Она ограждается от влияния заинтересованных лиц. Это достигается за счет применения методики оценки и организации ее проведения.

В каждом конкретном случае исследователь выбирает наиболее приемлемый и эффективный вид оценки. Выбор определяется характером исследуемых проблем и возможностями оценивания. Специфика оценивания проблем управления: все проблемы в итоге будут связаны с деятельностью человека, его человеческими качествами. Многие параметры управления нельзя измерить достаточно точно, некоторые из них вовсе невозможно выделить и как-то отграничить. Поэтому, оценки нужно формировать на основе статистического анализа или применять социометрические методы и экспертные оценки.

По области и масштабам оценивания ситуаций выделяют общие и локальные оценки. Такое же проявление имеют проблемы управления. Одни несут общий характер, другие ограничиваются определенной областью деятельности. Различие этих видов предусматриваются методологией исследования. экспертный оценка организационный управление

В зависимости от того, предполагают оценки много расчетов или построены на измерении первичной информации, они бывают простыми и сложными. При сложных оценках наблюдаются нарушение валидности показателей, потеря информации, смещение акцентов актуальности и важности. В ходе конструирования показателей необходимо избегать этих случаев.

В оценках большое значение имеет время и продолжительность их проведения. По этому критерию выделяются эпизодические и периодические оценки. Эпизодические оценки обуславливаются необходимостью определенной ситуации, возникновением и обострением проблем, периодические - систематическим исследованием управления и мониторингом качества.

Любая оценка отвечает потребности поиска и способствует решению проблем, а также требует затрат определенных ресурсов. Отсюда может быть дифференциация оценки по критерию точности измерения параметров. Также оценки подразделяются на точные и приблизительные (предварительные, порядковые, ориентировочные). С целью экономии ресурсов в ходе поиска ведущих проблем следует использовать приблизительные оценки. Но глубокий анализ и важные исследования необходимо проводить на основе строгих и точных оценок.

По получению информации и методике ее обработки оценка подразделяется на статистическую и нестатистическую оценку.

В зависимости от организации оценивания оценки дифференцируются на коллективные и индивидуальные. Нередко осуществляется их сравнительный анализ. При этом учитываются параметры как коллектива в целом, так и личности в отдельности, ее опыт, образование, квалификация, мотивы и др.

Ключевое значение методики проведения оценки состоит в ее корректности. В исследовании управления нередко применяют два вида оценки: тестовую и экспертную. Тестовая оценка бывает эффективной, но она зависима от качества тестов, а принципы формирования экспертных групп и организации их работы определяют успех экспертной оценки.

Несмотря на то, что оценки различны по своей процедуре, объекту и конструкции, они сводятся к определенным показателям, характеризующим ее относительную определенность, количественное выражение, возможность использования в качестве стимулирования и др.

Каждое явление обладает определенными свойствами и выражается в комплексе характеристик. Эти характеристики имеют показатели, которые позволяют судить о степени ее проявления, развитости, об отличии от других характеристик и важности для оценки явления.

Под показателем понимают оцененную определенным образом характеристику явления (ситуации, предмета, процесса, проблемы).

Показатели имеют большое значение для управления. Они выполняют три функции:

1. Показатель - это форма представления информации. В показателях информация используется в сжатом виде. За счет этого происходит повышение эффективности ее использования и скорости обработки, но только тогда, когда показатель не искажает информации.

2. Показатель - это средство анализа целей, ситуаций, проблем и решений. Оперирование показателями обоснует аналитическую работу, характеризует четкость логики, а также создает эффективные технологии управления.

3. Показатели всегда связаны с интересами человека. Они входят в круг интересов человека и характеризуют его деятельность, которую невозможно осуществить без приложения и реализации этих интересов. Поэтому показатель является средством стимулирования и мотивации для осуществления эффективной деятельности. Показатели лежат в основе системы мотивации.

Эти функции показателей в управлении определяют следующие требования, предъявляемые к ним.

Требование валидности. Его суть заключается в том, чтобы показатель соответствовал определенным целям его использования. В практике управления часто наблюдаются случаи, когда показатель отражает те процессы или же явления, которые мы не намеривались оценивать. Примером этого являются показатели эффективности управления и степени организованности.

Требование размерности. Данное требование является особенно важным для количественных показателей. Не допускается соединение факторов различной размерности в одном показателе. Нельзя соединить, например, социальные и технические, натуральные и экономические факторы.

Требование измеряемости. Ясно, что не все явления и процессы можно количественно измерить. Отсюда и следует данное требование, отражающее возможности количественной оценки. Показатели имеют как словесную форму (больше, меньше, допустимо, позитивная тенденция, приемлемо, неприемлемо и др.), так и количественное измерение. Его определяют потребности точности и возможности измерения или пределы точности в измерениях. Как было сказано ранее, измерения бывают грубыми, порядковыми, приблизительными и усредненными. Невозможно измерить социально-экономическую систему, но возможно измерить количество подразделений, филиалов, персонала и др.

Требование фактологичности. В данном требовании говорится о том, что у каждого показателя должна быть фактологическая основа и опора на факты, а также возможность их использования в процессе консультирования или расчета показателя. Известно, что далеко не любая информация отражает реальные факты. Нередко она содержит в себе элементы идеализации и субъективности, а также демонстрирует только то, что хотелось бы увидеть человеку. Также это положение может быть зафиксированным в показателях.

Требование допустимой простоты. Оперирование показателем эффективно тогда, когда просты его конструкция, расчеты, условия использования и структура информации. Нужно помнить о том, что есть границы упрощения, за ними теряется назначение и валидность показателя.

Требование функциональной определенности. Оно состоит в принадлежности показателя к функции управления, а также в определенности роли показателя в процессе управления и его собственной функции, которая, в свою очередь, заключается в агрегации информации, средстве анализа, рычаге воздействия в процессе мотивирования, контроле, регулировании и др.

Требование системности. В исследовании управления применяется много различных показателей. Они связаны друг с другом и образуют целостность по критериям объекта управления и цели его функционирования. Отсюда следует, что в действие должно вступить требование системности. Это исключает дублирование и неоправданное пересечение показателей, запутывающих понимание ситуации и проблемы.

Показатель должен отражать реальные потребности исследования управления, должен быть ориентирован на практическое использование. В этом заключается еще одно важное требование. Система показателей, лежащих в основе исследования, демонстрирует его характер и предполагаемую эффективность, а также практическую значимость.

Все выше перечисленные требования затрагивают многие стороны работы с показателями. Они касаются конструирования показателей, их отбора и определения состава, а также методических приемов использования.

Показатели, используемые в исследовании системы управления, различны. Совокупность используемых в исследовании системы управления показателей и их качество не всегда соответствуют целям исследования. Поэтому немаловажную роль играет выбор необходимых показателей или их конструирование, при отсутствии подходящих.

Любое и каждое исследование имеет свои предмет и объект. В исследовании управления объектом исследования является система управления, то есть совокупность взаимосвязанных действий субъекта управления, которые позволяют согласовывать по единой цели деятельность людей. Теперь необходимы показатели, которые будут отражать состояние, функционирование и развитие этой системы.

Показатели состояния характеризуются наличием определенных свойств, функций, связей, квалификационных признаков, подразделений, технических средств, информационных массивов и др. Данная группа показателей также включает в себя структуру системы управления.

Показатели состояния могут быть как натуральными, так и могут отражать экономическое положение организации. Так или иначе, они являются показателями статики, фиксирующими моменты в разнообразных процессах функционирования системы управления.

Есть и другая группа показателей, которые отражают изменения, происходящие в управлении. Эти изменения делятся на повторяющиеся, воспроизводимые и невоспроизводимые, характеризующие возникновение нового качества. Это показатели динамики, показатели функционирования и развития.

Воспроизводимые изменения содержат в себе процессы, которые дают возможность судить о поддержании необходимых для стабильной работы соотношений, соответствий, сочетаний, совместимости, пропорций, например, функций, полномочий, технических средств и др.

Невоспроизводимые изменения отражаются в появлении новых свойств, росте характеристик, увеличении масштабов, новых вариантах использования ресурсов, во всем, характеризующем появление нового качества.

Показатели предмета управления включают в себя показатели цели, ресурсов и условий их использования.

Можно подвести итог, реальное управление - это процесс определения и формулирования цели, распределения и использования ресурсов, выступающих в качестве средств ее достижения и, а также процесс учета условий, ограничивающих возможности использования ресурсов, и имеющих благоприятные факторы, которые необходимо видеть, учитывать и использовать для достижения поставленной цели.

В предмете управления отражено множество показателей, среди них экономические, социологические, информационные, материально-технические и организационные. Эти показатели выделяются по составу ресурсов, основным характеристикам цели и условиям ее достижения.

В исследовании используют различные показатели по конструкции: простые и сложные. Простым показателем можно назвать, например, количество работников в отделе, сложным (синтетическим, расчетным) - показатель эффективности, производительности труда, средней величины затрат времени и др. От конструкции и методики расчета зависит качество сложного показателя, именно эти показатели лежат в основе современного управления, так как они более полно отражают функции, присущие показателям.

Показатели могут дифференцироваться на количественные и качественные. Это разделение в определенной степени условного характера. Качество можно оценить и отразить как в количественных параметрах, так и в единицах. Такое разделение показывает только возможности точного измерения и наличие объективной шкалы оценки. По-другому эту классификацию можно представить в виде группы показателей приблизительных и грубых оценок, а также показателей точных количественных оценок. Практика показывает, что и те, и другие исследования необходимы.

В роли функции средства воздействия показатели имеют конкретный организационный статус. Здесь выделяются показатели по их признаку: показатели регламентного типа, нормативного и инструктивно-информационного. Каждую из этих групп сопровождает комплекс определенных требований, они и определяют организационный статус показателя. Регламентные показатели обязательны для выполнения (продолжительность рабочего дня или недели, сроки выполнения плана, количество работников и др.). Нормативные - регулируют деятельность по средним величинам или пределам отклонений (нормативная величина текучести персонала, средняя заработная плата, ориентировочные сроки выполнения работы и др.). Инструктивно-информационные показатели дают возможность более полно учитывать конкретные условия работы, позитивный опыт.

По универсальности показатели бывают универсальные и узкоспециализированные. Первые из них позволяют проводить сравнительный анализ различных свойств, объектов и условий, вторые дают возможность более полно и глубоко исследовать специфику, а также оценить ее положительные и негативные проявления.

Также существуют интегральные показатели (показатели обобщающего типа) и конкретные показатели, характеризующие классификационные различия или дифференциацию признаков, методов, функций и так далее.

В заключение можно сказать о том, что оценка является неотъемлемой и важной частью исследований систем управления, так как от корректности ее проведения напрямую зависит достижение конечного желаемого результата проведенного исследования. Комплекс, сочетание, разнообразие и методологическая основа показателей - эти факторы важны для успеха в исследовании управления. Показатели демонстрируют уровень развития исследовательской работы, а также возможности анализа и прогнозирования. Система показателей включает в себя как существующие, так и специально разработанные, и сконструированные показатели. Управление обогащается новыми показателями и это, в свою очередь, позволяет все глубже осваивать тенденции его развития.

Библиографический список

1. Игнатьева А. В., Максимцов М. М. Исследование систем управления; Юнити-Дана - Москва, 2011. - 158 c.

2. Мельников В. П. Исследование систем управления: учебник для академического бакалавриата / В. П. Мельников, А. Г. Схиртладзе. -- М.: Издательство Юрайт, 2016. -- 447 с.

3. Сухова О.В. Махнева А.С. Особенности нормирования труда руководителей в современных условиях. // Высшая школа. 2016 г. № 6. С. 28-29.

4. Международная Научно-практическая конференция: Современные аспекты с сфере управления персоналом». Федеральное агентство по образованию и науке, Гос. Образовательное учреждение высш. Проф. Образования Уральский Гос. Технический университет УПИ им. Перового Президента Б.Н. Ельцина. Гл. ред.: Сухова О.В. Екатеринбург, 2010.

5. Шестопалова О.Н. Методика и техника социологическийх исследований. Курс лекций для студентов специальности 080505 - «Управление персоналом».

6. Фрейдина Е. В. Исследование систем управления; Омега-Л - Москва, 2013. - 368 c.

Размещено на Allbest.ru