Система управления на предприятии ОАО "Хлебозавод"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Характеристика этапов проведения исследования

Исследование («следование изнутри») в предельно широком смысле -- поиск новых знаний или систематическое расследование с целью установления фактов. В более узком смысле исследование -- научный метод (процесс) изучения чего-либо.

На первом этапе необходимо выявить потребности в исследовании, проанализировать проблемы, стоящие перед конкретной системой управления, выбрать из них главную, определяющую важность и первостепенность проведения исследования. Для этого проблема должна быть четко сформулирована.

Под проблемой понимается несоответствие фактического состояния управляемого объекта (например, производства продукции) желаемому или заданному (запланированному). Именно в связи с отклонением от плановых (или нормативных) состояний, которое отмечается в определенный момент времени или прогнозируется на будущее, и возникают чаще всего проблемы в организациях. Но их источником может быть и изменение самих целей или нормативов. Например, если в результате анализа информации о продажах изделия руководство предприятия принимает решение о снятии его с производства и переключении на другой вид продукции, это может радикально изменить целевые установки всех подразделений, связанных с данными видами продукции. Менеджеры должны заново составить планы, найти и перераспределить ресурсы, организовать обучение персонала и т.д.

Совершенно очевидно, что введение изменений, требующих для реализации ресурсов и времени, должно быть обосновано анализом факторов, оказывающих воздействие на состояние и положение организации.

Совокупность факторов и условий, вызывающих появление той или иной проблемы, называется ситуацией, а рассмотрение проблемы с учетом воздействующих на нее ситуационных факторов позволяет описать проблемную ситуацию. Описание проблемной ситуации, как правило, содержит две части: характеристику самой проблемы (места и времени ее возникновения, сущности и содержания, границ распространения ее воздействия на работу организации или ее подразделений и ситуационные факторы, ведущие к появлению проблемы (они могут быть внешними и внутренними по отношению к организации).

Внутренние факторы в наибольшей мере зависят от самого предприятия. К ним относят: цели и стратегию развития, состояние портфеля заказов, структуру производства и управления, финансовые и трудовые ресурсы, объем и качество работ, в том числе НИОКР и т.д. Внутренние факторы влияют на систему управления и в значительной степени способствуют достижению стоящих перед ней целей. Поэтому изменение одного или нескольких факторов одновременно вызывает необходимость срочного принятия мер, направленных на сохранение равновесного состояния системы.

Например, если произошло изменение стратегического направления в развитии организации, необходимо определить, как это отразится на деятельности таких подсистем, как производство и выпуск новой продукции, управление персоналом и др. Иными словами, управляющая систем должна разработать план организационных мероприятий, направленных на достижение целей новой стратегии развития.

Внешние факторы в меньшей мере поддаются воздействию со стороны менеджеров организации, так как формируются внешней средой, в которой работает организация. В современных условиях эта среда характеризуется большой сложностью, динамичностью и неопределенностью, что существенно затрудняет учет внешних факторов при принятии управленческих решений. Внешние факторы оказывают различное влияние на работу организаций. Например, поставщики, потребители конкуренты, органы законодательного регулирования, кредиторы, другие организации и общественные институты, непосредственно связанные с той областью деятельности, которой занимается данная организация, оказывают прямое влияние на ее работу, характер возникающих проблем и их решение. В качестве примера можно указать на проблемы отечественных предприятий, возникшие в период разрушения прежней системы хозяйственных связей; изменились отношения между поставщиками и потребителями продукции. В ряде случаев это привело к остановкам производства, к кардинальному изменению ассортимента выпускаемой продукции, к поиску новых поставщиков. Изменение вкусов и приоритетов потребителей также вызывает множество проблем в организации, которая до этого ориентировала свое производство на удовлетворение одного вида потребностей. Надо ответить на вопросы: искать ли новые рынки сбыта; вводить ли новые виды продукции и услуг и т.д.

Еще одна большая группа внешних факторов, практически не поддающихся управлению менеджерам организации, но оказывающих на деятельность организации косвенное (опосредованное) влияние, которое необходимо учитывать. К этой группе факторов относят состояние экономики страны (или региона), уровень научно-технического и социального развития, социокультурную и политическую обстановку, существенные для данной организации события в других странах и т.д. Например, экономическое состояние страны (региона) воздействует на работу организации через такие параметры среды, как наличие капитала и рабочей силы, уровни цен и инфляции, производительность труда, доходы покупателей, правительственная, финансовая и налоговая политика и др. Так, инфляция приводит к сокращению покупательной способности и снижает спрос на продукцию, производимую организацией. Повышение уровня цен на продукцию сопряженных отраслей вызывает соответствующее увеличение затрат на производство в организации, следствие - рост цен на ее продукцию, что может вызвать «отток» определенной группы потребителей. При сокращении своих доходов покупатели изменяют состав и структуру потребления, что также оказывает воздействие на спрос. Уровень научно-технического развития в стране влияет на структуру экономики, на процессы автоматизации производства и управления, на технологию, с помощью которой производится продукция, на состав и структуру персонала организации и, что особенно важно, на конкурентоспособность продукции и технологий. Учет многочисленных и разнообразных факторов среды, выбор главных среди них и предвидение возможных изменений - сложнейшая задача, стоящая перед менеджерами.

Анализ ситуационных факторов позволяет рассмотреть проблему в связи с вызвавшими ее событиями и изменениями во внутренней и внешней среде и начать поиск решения.

Таким образом, определить проблему - значит установить границы системы, в пределах которой она рассматривается, уровень, на котором она должна решаться. Субъект, анализирующий ситуацию, определяет проблему в границах управляемой им системы. Однако важным для него является и представление, как система проявляет себя в системах и смежных системах и, главное, какое значение она имеет для суперсистемы, в которую данная (управляемая) система входит как элемент. Это обеспечивает увязку принимаемого решения с общими задачами и решениями вышестоящего звена управления, организацию интегрированного процесса решения данной проблемы.

При определении проблемы возникает чисто логическая трудность выделения причин и следствий. Перед менеджером в той или иной конкретной ситуации может возникнуть несколько проблем. Очень важно установить их иерархию, т.е. определить, какая из них главная, а какие - подчиненные или производные от нее. Определение главной проблемы позволит правильно сформулировать цель решения задачи.

Определение цели связано с ограничением направлений и средств ее достижения. Эти ограничения играют определяющую роль в выборе вариантов решения. По отношению к определенной системе ограничения можно разделить на общие и частные. Общие ограничения, накладываемые на функционирование данной системы представляют собой объективные условия внешней среды или являются целями и понуждающими связями некоторой большой системы, для которой рассматриваемая система служит элементом (подсистемой). Иногда ограничения для данной системы являются проявлением не решенных проблем в более общих системах.

Итак, на первом этапе проведения исследований анализируются проблемы и совокупность всех факторов, которые необходимо выявить и учитывать при решении проблем.

Содержание второго этапа - закономерное продолжение первого. Это выявление объекта и предмета исследования. Объектом исследования является система управления организации, а предметом - выявленная конкретная проблема, сдерживающая эффективную работу организации.

На третьем этапе необходимо выбрать методологию проведения исследования, под которой понимаем совокупность целей, методов, приемов управления при проведении исследования, а также подход менеджеров к принятию решений и учет традиций организации.

На четвертом этапе проводится анализ ресурсов, необходимых для проведения исследования. К таким ресурсам относятся материальные, трудовые, финансовые ресурсы, оборудование, информация. Анализ ресурсов необходим для успешного проведения исследования и достижения его результатов,

Пятый этап предполагает выбор методов проведения исследования с учетом имеющихся ресурсов и целей исследования.

Шестой этап заключается в организации проведения исследований. Здесь необходимо определить порядок проведения исследований, распределить полномочия и ответственность и отразить это в регламентирующих документах, например в должностных инструкциях. Здесь же необходимо уточнить или определить технологию подготовки и утверждения управленческих решений при проведении исследований.

На седьмом (завершающем) этапе следует зафиксировать и проанализировать полученные результаты. Такими результатами могут быть отдельные рекомендации, новая модель системы управления, улучшенные нормы управляемости, более совершенные методики, способствующие оперативному и успешному разрешению проблемы. На этом этапе необходимо предварительно подсчитать эффективность исследований, т.е. соразмерить затраты на проведение исследований и полученные результаты

Правила исследований и личные качества исследователя

управление менеджер исследование

Исследование систем управления является одновременно и наукой, и искусством. Поэтому на эффективность, затраты, безопасность исследований большое влияние оказывают личные качества субъектов этого процесса - исследователей. Профессиональные исследования (научные, испытания и сертификация товаров, бухгалтерский учет, аудит и др.) являются достаточно специфической сферой человеческой деятельности, которая требует от индивидуума определенных мировоззрения, личных качеств, исполнения правил честных исследований. Правила честных исследований должны формулироваться как законодательно, так и на уровне общественных профессиональных организаций.

Для исследователя внутренней основой честных исследований является его мировоззрение.

Так как объект исследования - система управления -материальна, то диалектика дает основания полагать, что наиболее продуктивно в исследованиях материалистическое мировоззрение. Представляется возможным считать, что одной из основ научного диалектического мировоззрения индивидуума является системный подход.

Исследования систем управления как профессия требует от индивидуума нацеленности на будущее, высокого уровня интеллекта, знаний, определенного профессионального и жизненного опыта, независимости суждений, ответственности и др. Поэтому коллективы профессиональных исследователей и испытателей, как правило, в большей мере индивидуалистские организации, чем корпоративные. В индивидуалистские организации индивидуумы объединяются не по принуждению, а добровольно, на основе общности ценностей и целей/10, 7/.

С учетом этого особенностями необходимых личных качеств исследователей могут быть названы:

1) нацеленность на будущее и стремление к познанию нового (то есть наличие и значимость в шкале ценностей индивидуума потребностей в уважении и самовыражении);

2) способность принять истину такой, какова она есть;

3) высокая квалификация и аналитический склад ума, способность структурировать и самостоятельно интерпретировать знания, информацию;

4) способность к самостоятельной формулировке и выдвижению гипотез, разработке задач исследований, творческий подход в их реализации;

5) умение делового общения, коммуникабельность, способность работать в коллективе исследователей, получать информацию от коллег, свидетелей, респондентов (участников опроса) и др.;

6) для руководителей коллектива исследователей необходимым качеством является способность сформулировать мотивирующую коллектив цель и добиться ее достижения на основе лидерства, личной, экспертной власти;

7) способность работать в условиях ограничения времени на анализ и принятие решений;

8) способность работать и принимать решения в условиях стресса;

9) стойкость и способность не поддаваться давлению со стороны заинтересованных лиц, особенно при проведении сертификации продукции, ревизий, аудитов и др.

Личные качества тех, кто проводит исследования, должны обеспечивать эффективность управления процессом исследования систем управления. В частности, личные качества должны позволять менеджеру исследования исполнять его основные роли: по принятию решений, информационные, согласующие, представительские.

Ролью исследователя назовем набор действий и результатов, которых ожидают от исследователя заказчик, общество, окружающие его лица.

Образ жизни - это устоявшиеся формы бытия человека в мире, находящие свое выражение в его деятельности, интересах и убеждениях.

Общепризнанно, что человеческие чувства способны принести пользу, поскольку:

1) волнение стимулирует активность исследователя;

2) сопереживание снижает сопротивление человеческой среды, делает исследование системы управления гуманным;

3) заинтересованность помогает обнаруживать проблему на ранних стадиях, продвигаться вперед;

4) любопытство помогает обнаруживать проблемы, состоящие в поиске новых возможностей, осваивать новые сферы деятельности по исследованию систем управления;

5) уверенность психологически укрепляет исследователя, может повышать эффективность работ, внедрения результатов исследований заказчиком.

Тому же способствуют такие качества менеджера, как:

1) целеустремленность - поиск новых возможностей в исследовании, новых комбинаций и вариантов решений;

2) настойчивость ~ способность к достижению поставленных целей исследования вопреки собственной усталости и(или) сопротивлению внешней среды.

Для исследователя важно научиться эффективно использовать и наращивать свои силы. Это сложная задача.

Для этого исследователю необходимо самому изучать себя, не бояться выражать свои чувства, добиваться установления тесных личных отношений с окружающими, спокойно принимать свои неудачи и учиться на них, реалистически оценивать как свои возможности, так и результаты своих исследований.

Наблюдение за собой и изучение своих сил. Исследователи, менеджеры, желающие эффективно использовать свою энергию, должны: находить пути исследования проблем с минимальными затратами сил, времени, ресурсов; рационально распределять те силы и ресурсы, которыми они располагают; выявлять и устранять все психологические барьеры, препятствующие увеличению запаса сил; преодолевать стрессы и трудности.

Стресс - это реакция организма на неудачи, опасности, угрозы. Проявляется ощущением внутреннего давления с такими психическими проявлениями, как затрудненное дыхание и увеличение мускульного напряжения, изменением характера мозговой активности. Особенно подвержены стрессу летчики-испытатели, космонавты, операторы экспериментальных установок, аудиторы и др.

Стресс действует двояко: с одной стороны, под влиянием стресса люди становятся более уязвимы, а с другой стороны, стресс стимулирует активность. В определенной степени стрессом можно управлять. Успешнее других управляют стрессом те индивидуумы, которые способны:

- откладывать решение проблемы до выгодного момента;

- не унывать и расслабляться, когда это необходимо для организма, находящегося в стрессовом состоянии;

- бросить общий взгляд на свою деятельность и деятельность коллектива;

- осуществлять реалистичное планирование;

- идти навстречу проблемам и иметь дело с трудностями или неприятными вещами;

- оценить свои возможности и контролировать свои перегрузки;

- активно ограничивать степень своей вовлеченности в проблему.

Исследователь должен учиться эффективно использовать время. Для этого необходимо понимать, на что оно расходуется.

Без полного представления о механизме исследований, ежедневной оценки результатов работы нет никаких оснований для внесения изменений в распорядок дня.

Наблюдая за расходованием собственного времени, исследователь, менеджер должен оценивать, насколько эти затраты соответствуют нуждам исследования и эффективны. Известны рекомендации сделать это с помощью вопросов/6/.

При этом важно не делать самооценок и суждений (например, «я - плохой исследователь»), а использовать полученную информацию для самосовершенствования и самообучения. Часто исследователю полезно просто зафиксировать, на что ом тратит время, и проанализировать эти наблюдения.

При исследовании систем управления, для подготовки внедрения результатов исследований, выполнения согласующих ролей по устранению конфликтов и обеспечению коммуникаций в процессе исследований индивидууму, менеджеру необходимо уметь расположить к себе людей. Дейл Карнеги сформулировал шесть правил располагать к себе людей/6, 7/.

Правило 1. Проявляйте искренний интерес к другим людям.

Правило 2. Улыбайтесь.

Правило 3. Помните, что для человека звук его имени является самым сладким и самым важным звуком человеческой речи.

Правило 4. Будьте хорошим слушателем. Поощряйте других рассказывать Вам о себе.

Правило 5. Ведите разговор в круге интересов Вашего собеседника.

Правило 6. Давайте людям почувствовать их значительность и делайте это искренне.

В процессе исследовательской работы часто создают временные творческие коллективы, испытательные бригады из сотрудников различных организаций, а также группы их поддержки (например, сопровождающего моделирования).

Так как процессы исследований систем управления являются высокотехнологичными, то такие группы возможно отнести к индивидуалистским организациям со всеми присущими им свойствами/10, 7/. В процессе управления группой менеджеру коллектива исследователей необходимо быть лидером. Необходимость корректировать поведение людей может вызывать болезненные реакции, сопротивление. При этом снижается эффективность управления исследованиями.

Дейл Карнеги предложил девять правил, соблюдение которых позволяет воздействовать на людей, не оскорбляя их и не вызывая у них чувства обиды.

Правило 1. Начинайте с похвалы и истинного признания достоинств собеседника.

Правило 2. Указывайте на ошибки других не прямо, а косвенно.

Правило 3. Сначала поговорите о собственных ошибках, а затем критикуйте своего собеседника.

Правило 4. Задавайте собеседнику вопросы вместо того, чтобы ему что-то приказывать.

Правило 5. Давайте людям возможность спасти свой престиж.

Правило 6. Выражайте людям одобрение по поводу малейшей их удачи и отмечайте каждый их успех. «Будьте чистосердечны в своей оценке и щедры на похвалу».

Правило 7. Создавайте людям хорошую репутацию, которую они будут стараться оправдывать.

Правило 8. Прибегайте к поощрению. Создавайте впечатление, что ошибка, которую Вы хотите видеть исправленной, легко исправима; делайте так, чтобы то, на что Вы побуждаете людей, казалось им нетрудным.

Правило 9. Добивайтесь, чтобы люди были рады сделать то, что Вы предлагаете.

Важнейшей чертой исследователя, особенно исследователя-экспериментатора, является его психологическая способность принимать решения в условиях жесткого ограничения времени и стресса.

Принципы честного исследования представляется возможным обобщить так:

Принцип честности и справедливости требует:

- честности механизма ценообразования при определении цены на исследовательские работы;

- уклонения от вводящих в заблуждение действий и представлений: воздержания от любых действий, которые подрывали бы устойчивую и организованную работу исследователя, заказчика, респондентов; распространения искаженных сведений; использование манипуляторных технологий и практики; ложной активности исследователя;

- предварительной экспериментальной проверки новых технологий исследований, в частности, на безопасность и соответствие принципам объективного отражения действительности;

- прозрачности исследований для заказчика (Исследователь должен предоставлять заказчику информацию о текущем состоянии работы, а о невозможности достичь поставленных целей исследования известить заказчика в определенный срок.);

- наличия механизма разрешения разногласий (В случае не выполнения обязательств исследователем должен вступать в действие механизм разрешения разногласий. Исследователь обязан дать отчет о фактических результатах и затратах, а заказчик должен оплатить их.);

2. Принцип добросовестности. Этот принцип требует от исследователей выполнения исследований быстро, на наилучших для заказчика условиях, при принятом в практике вознаграждении. В случае прекращения исследований необходимо сделать это таким образом, чтобы не навредить или минимизировать вред объекту исследований и заказчику.

3. Принцип способности - принцип честного исследования, концентрирующий внимание на необходимом уровне солидности репутации, профессиональной квалификации, физического здоровья исследователя. Исследователь должен быть способен нести финансовую ответственность за результаты исследований и их внедрения заказчиком.

4. Принцип полноты информации о заказчиках. Принцип, утверждающий, что исследователь должен обладать информацией о заказчике в таком объеме, который позволял бы давать правильные рекомендации по практическому использованию результатов исследований.

5. Принцип достаточности информации для заказчиков, контролирующих органов. В соответствии с этим принципом клиентам следует направлять данные по результатам исследования, которые бы были достаточными для подтверждения точности, достоверности, а также затратах и рисках при использовании, внедрении результатов исследования;

6. Принцип справедливого разрешения конфликтов интересов заказчика и исследователя. Рекомендуется разрешать подобные конфликты таким образом, чтобы не пострадали интересы заказчиков (т. е. решать свои проблемы не за счет клиентов);

7. Принцип соответствия. Участник рынка исследований и его персонал должны соответствовать их роли (ожидаемому поведению и результатам), а именно:

- членам конкретного исследовательского сообщества(космонавты, аудиторы и т.д.) следует вести свою деятельность в соответствии с принципами поведения, определенными правилами и(или) обычно практикуемыми в этой сфере;

- быть достаточно активными;

- развивать правила надзора за методами исследований, учетом и отчетностью организации;

- поддерживать детальные учетные записи и гарантировать честность всех отчетов по проведенным исследованиям;

- вести систему учета соавторов, личных публикаций по результатам исследований;

-не поддаваться на возможное давление со стороны заинтересованных лиц, предавать огласке факты такого давления, отказываться от исследования в условиях фальсификации данных или результатов исследований.

Описание и анализ системы управления на предприятии ОАО «Хлебозавод».

Хлебозавод был пущен в эксплуатацию 29 декабря 1977 года и на протяжении длительного времени остается крупнейшим в хлебопекарной отрасли Республики Мордовия, имея репутацию устойчивого и стабильно функционирующего предприятия.

Оборудование ведущих европейских и отечественных производителей и используемое экологически чистое сырье позволяет предприятию выпускать продукцию высокого качества как хлебобулочных, так и кондитерских изделий, что подтверждается сертификатом системы менеджмента качества ГОСТР ИСО 90001-2008.

В настоящее время предприятие выпускает 70 наименований хлебобулочных и более 140 наименований кондитерских изделий.

Обладая большими потенциальными возможностями, предприятие и далее намерено расти и развиваться, внедрять современные технологии, новые формы работы с покупателями и поставщиками, а также постоянно придерживаться принципа: "Качество создает репутацию, репутация создает прибыль".

Предприятие состоит из следующих отделов: транспортный цех, отдел сбыта, отдел главного механика и главного энергетика, торговый отдел, отдел снабжения, бухгалтерия, планово-экономический отдел, строительная группа.

Численность работников основного производства - 296 человек. Распределение работников по категориям персонала определяется планом по труду, который составляется на полугодие и утверждается директором данного предприятия.

На основном производстве работают 4 бригады по 12 часов в 2 смены (по две бригады в смену). На технологических линиях основного производства работает 68 рабочих с разрядами от 2 до 5. Средний разряд рабочих составляет 3, 4. Однако на предприятии расчет среднего разряда не осуществляется. Кадры набираются из числа людей, уже знакомых с производством и обученных.

Маркетинговый отдел - как самостоятельное подразделение на предприятии не существует, его функции выполняет один специалист из экономического отдела. Их цели: продвижение товара на рынке, а также содействие сбыту этого товара. Задачами отдела являются изучение рынка сбыта и продукции конкурентов, поиск новых решений для увеличения продаж и получения большей прибыли.

Рынок предприятия - пищевой и представлен продуктами первой необходимости и товарами повседневного спроса; изделиями, относящимся к предметам роскоши и покупаемым случайно. Ассортимент выпускаемой продукции рассчитан на потребителей широкого круга, в основном с низким и средним достатком. Спрос на продукцию хлебозавода определяет уровень производства товаров.

Рассмотрим влияние качества на прибыль изготовителя продукции. Если в себестоимость продукции включены затраты изготовителя по эксплуатации продукции и амортизационные отчисления, можно выделить две ситуации:

Улучшение качества продукции ведет к увеличению дохода и прибыли при неизменной себестоимости за счет расширения сбыта и увеличения объема продаж;

Увеличение прибыли за счет снижения себестоимости.

На предприятии используются следующие методы управления качеством:

Экономические методы:

-ценообразование на продукцию с учетом их уровня качества - производится закупка муки разного качества по разной цене, вследствие чего себестоимость разных видов продукции варьируется. На основе этой себестоимости производится исчисление цены товара. Хлеб высшего сорта имеет лучшие качества по сравнению с хлебом первого сорта - лучшие вкусовые качества, белый цвет хлеба и другие;

-использование экономических мер воздействия на поставщиков в зависимости от качества поставляемой продукции и оказываемых услуг - договор на поставку продукции заключается только с предприятиями, поставляющими сырье высокого качества, а стоимость сырья должна соответствовать качеству.

Организационно-распорядительные методы:

-нормирование - на предприятии закреплены нормы изготовления продукции, требования к качеству продукции;

-инструктирование - технологи обязаны объяснить причины признания продукции бракованной и способы исправления ошибок подчиненным;

-распорядительных воздействий - руководство воздействует на подчиненных с помощью приказов и распоряжений.

Социально-психологические методы:

-повышение самодисциплины, ответственности, инициативы и творческой активности каждого члена коллектива;

-моральное стимулирование высокого качества результатов труда;

-сохранение и развитие традиций предприятия по обеспечению необходимого качества.

Технологические методы:

-автоматический метод управления качеством - отклонение процессов от заданных параметров и управляющие меры определяются, вырабатываются и воздействуют на объект автоматически с помощью технических устройств;

-графические методы, в том числе метод контрольных карт.

На предприятии используются следующие виды контроля качества:

-групповой - по группе операций, связанных с изготовлением одного вида продукции;

-сплошной - осуществляемый над каждым изделием.

А так же следующие методы контроля качества:

-внешний осмотр;

-проверка размеров;

-проверка механических и физических свойств;

-проверка на экологическую чистоту.

Проблема повышения качества продукции в современных российских условиях заключается в том, что любые серьезные улучшения потребительских свойств продукции требуют изначально приличных вложений, то есть затрат. И это отпугивает большинство производителей от внедрения системы менеджмента качества.

Для сохранения конкурентоспособности необходимо вкладывать средства в расширение привлекательных сторон своей продукции, что приведет к увеличению объема ее реализации.

Таким образом, применение системы менеджмента качества будет снижать, а не увеличивать колоссальные затраты, вызываемые низким качеством продукции, услуг и процессов: штрафы из-за неполного выполнения требований торговых точек или из-за несвоевременного выполнения требований покупателей и заказчиков, затраты, связанные с возвратом некачественной продукции.

Если будут достигнуты конкурентоспособные цены, короткий цикл производства, низкие расходы на выполнение гарантийных обязательств, будет снижено количество брака в производстве - оборот в производстве повысится, а общие затраты понизятся.

Существует предел, до которого можно улучшать качество, имея в виду соотношение достигнутого эффекта и потраченных средств. Предприятие должно постоянно стремится к достижению все нового и нового уровня качества, опираясь на то, что является для потребителя особенно важным.

Анализ потоков информации - важнейший этап в рационализации существующей системы управления, который должен обеспечить выполнение целевых задач проектирования и уяснения особенностей существующей практики планирования.

Анализ существующих процессов управления может быть осуществлен прежде всего на базе исследования информационной системы предприятия, которая характеризуется наличием существующей схемы документооборота, системы экономических показателей деятельности предприятия, структурным составом подразделений, участвующих в процессе управления, и интенсивностью потоков данных, циркулирующих между ними.

Обработанные материалы обследования позволяют провести анализ системы планирования и управления как в отдельных подразделениях управляющей системы, так и на предприятии в целом, а также создать предпосылки для построения стройной системы обработки данных.

Деятельность любого подразделения, связанная с управлением, выражается в создании различных форм документов и показателей.

Получение необходимых материалов для анализа информационных потоков весьма трудоемкий процесс и требует для облегчения и ускорения этих работ использования различных вычислительных средств. В самом начале определим общий перечень циркулирующих на предприятии документов. В результате обработки материалов обследования было выявлено, что в подразделениях ОАО «Хлебозавод» для бизнес-процесса циркулирует около 270 форм документов.

Выявление недостатков в системе управления:

-экономическая нестабильность;

* изменения в законодательстве;

* изменения в потребностях и вкусах потребителей;

* появление новых конкурентов;

* отсутствие большого опыта в производстве кондитерских изделий может привести к формированию негативных впечатлений;

* неудовлетворительное качество изготовленной продукции;

* неполучения дальнейшего финансирования в то время, когда это необходимо;

* падение покупательной способности потребителей может привести к недостаточному уровню спроса на продукцию

Обобщая все выше сказанное, можно сделать вывод, что в ОАО " Хлебозавод" есть все перспективы и предпосылки дальнейшего развития и наращивания мощностей, тем более, что продукция реализуется не только в пределах города, но и в близлежащем регион.

Чтобы увеличить объем предоставляемых услуг, улучшить их качество, получать большую прибыль, предприятию необходимо проводить набор, отбор и наем более качественного персонала. С этой целью, предлагается принять на работу специалиста с высшим образованием менеджера для внутренней и внешней организации работы с персоналом.

При анализе требований к рабочему месту должны учитываться задачи трудового процесса на рабочем месте, а также взаимосвязи данного рабочего места с другими звеньями организационной структуры. Предметом анализа и прогнозирования, кроме требований к рабочему месту, должна являться связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала должны базироваться мероприятия по его развитию.



Список использованных источников

1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА, 2012.

2. Румянцева З. П. Общее управление организацией. Теория и практика. - М.: ИНФРА. - 2010

3. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., и др. Управление персоналом. Ростов н/Д, 2009 г. - 340 с.

4. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под ред. проф. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 296 с.

5. Филатов О.К., Козловская Л.А., Цветкова Т.Н. Планирование, финансы, управление на предприятия. - М.: Финансы и статистика, 2011. - 470 с.

6. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации (изд 7-е), М., 2009 г.

7. Экономика организаций (предприятий) / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандера. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 608 с.

Размещено на Allbest.ru