Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Хабаровский государственный университет экономики и права»

Факультет управления

Кафедра туризма и экологического менеджмента

Выпускная квалификационная работа

По теме: «Совершенствование мотивации труда персонала (на примере ОУФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе Хабаровска)»

Хабаровск 2016

Реферат

Выпускная квалификационная работа «Совершенствование мотивации труда персонала (на примере ОУФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе г. Хабаровска)» 56 страниц, 12 таблиц, 8 рисунков, 47 источников.

Трудовая мотивация, мотивация персонала, анализ мотивации, стимулирование труда, методы мотивации персонала.

Объект исследования - ОУФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе г. Хабаровска

Цель работы - разработка рекомендаций, направленных на совершенствование мотивации труда персонала ОУФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе г. Хабаровска.

В процессе исследования были рассмотрены различные подходы к определению понятия мотивации персонала, основные теории мотивации, методы стимулировании труда персонала, анализ мотивации персонала. Разработаны рекомендации по совершенствованию мотивации труда персонала отдела УФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе гор. Хабаровска

Результат исследования -- проанализированы характеристики мотивации персонала, а так же определён комплекс рекомендаций по её совершенствованию в отделе УФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе гор. Хабаровска

Рекомендации внедрения результатов ВКР -- результаты исследования предложены для внедрения в деятельность отдела УФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе гор. Хабаровска.

Содержание

Реферат

Введение

1. Теоретические основы мотивации персонала на предприятии

1.1 Понятие мотивации и стимулирование персонала

1.2 Характеристика и взаимосвязь основных теорий мотивации

1.3 Способы и методы стимулирования труда персонала

2. Анализ мотивации труда персонала на примере ОУФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе Хабаровска

2.1 Общая характеристика организации

2.2 Анализ мотивации персонала

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала в ОУФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе Хабаровска

3.1 Рекомендации по совершенствованию мотивации труда персонала

3.2 Расчет затрат на проведение мероприятий по совершенствованию мотивации труда персонала

Заключение

Список использованных источников

Приложение

Введение

В современном управлении все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно, меняется соотношение потребностей и стимулов, на которые может опереться мотивация и стимулирования. Для стимулирования сотрудников организаций сегодня используют как материальные, так и нематериальные методы вознаграждения. Между тем, однозначной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не имеет.

Проблемы мотивации и стимулирования персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

Современные работники нуждаются в серьезной мотивирующей поддержке со стороны предприятия, нуждаются в эффективной мотивации и стимулирования, дифференцированно направленной на удовлетворение осознанных индивидуальных потребностей сотрудников, возможности всесторонней самореализации субъектов труда.

Актуальность работы проявляется в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную форму и методы управления человеком.

Цель выпускной квалификационной работы - разработка рекомендаций, направленных на совершенствование мотивации труда персонала ОУФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе г. Хабаровска.

В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие задачи:

-изучить понятие мотивации и стимулирования персонала;

-рассмотреть характеристику и взаимосвязь основных теорий мотивации;

-проанализировать методы стимулирования труда персонала;

-дать общую характеристику организации и ее основных показателей;

-провести анализ мотивации сотрудников, путём проведения интервью и анкетирования;

-дать оценку результатов исследования;

-разработать предложения по совершенствованию мотивации персонала исследуемой организации.

Объект исследования - ОУФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе г. Хабаровска.

Предмет исследования - мотивация труда персонала и направления её совершенствования.

Методы исследования: анализ теоретических источников и публикаций по проблеме мотивации труда, изучение и анализ документов предприятия, социологические методы (наблюдение, анкетирование), обобщение результатов исследования.

1. Теоретические основы мотивации персонала на предприятии

1.1 Понятие мотивации и стимулирование персонала

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки [31]. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил [36].

Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием. Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации.

Мотивация - это внутренняя энергия, включающая активность человека в жизни и на работе.

Мотивированный сотрудник - тот, у которого «горят глаза». Который идет на работу, «как на праздник», внутреннее нуждается в рабочем процессе, привязан к нему и получает от него настоящее удовольствие, а как известно, человек может делать хорошо только ту работу, которая доставляет ему радость и удовлетворение [32].

Мотивация как процесс побуждения человека к работе тесно связана с формированием потребностей и способ их реализации.

Потребности - это недостаток в чего-либо объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности.

Это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и требует своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека[17].

Мотив - это совокупность внутренних побуждений к активности, основанных на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, на интересе, на предоставлениях о ценностях и другое [33].

Мотив находится внутри человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.

Мотив побуждает деятельность человека. Содержание мотива составляет предмет потребности. Мотив является побуждающим фактором деятельности, в основе которого лежит субъективное переживание значимости для человека той или иной потребности и стремление к «предмету», который может ее удовлетворить[16].

Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действии[37].

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей раздражения, вызывающих действие определенных мотивов.

В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определенных действий.

Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Стимулирование - это инструмент управления мотивацией человека посредством внешнего побуждения к активности через различные блага (стимулы), способные удовлетворить потребности человека [24].

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования.

Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности: усилие; старание; настойчивость; добросовестность; направленность [26].

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга[6].

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника[7].

Важно также отчетливо представлять, что мотивация - это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

1.2 Характеристика и взаимосвязь основных теорий мотивации

Современные теории мотивации разделяются на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Эти теории в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда [20].

Процессуальные теории мотивации появились позже содержательных и основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. В этих теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера [19].

Хотя содержательные и процессуальные теории мотивации и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими.

Характеристика основных содержательных теорий мотивации

Теория А. Маслоу

Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы 20-го столетия, Маслоу утверждал, что люди имеют множество различных потребностей, и эти потребности можно разделить на пять основных категорий, которые имеют строгую иерархическую структуру, представленную на рисунке 1.

Рисунок 1 - Иерархия потребностей по А. Маслоу

В данной пирамиде представлены пять основных категорий, которые Маслоу характеризует следующим образом, данные отражены в таблице 1.

Таблица 1 - Теория потребностей А. Маслоу

Потребности	Форма проявления (характер поведения человека)	Способы удовлетворения
1	2	3
1. Физиологические потребности	Слабая заинтересованность содержанием работы, концентрация внимания на заработной плате, условия труда, удобстве на рабочем месте, возможность избегать усталости.	Установление заработной платы, обеспечивающей выживание, и рабочих условий, не слишком отягощающих существование.
2. Потребность в безопасности и уверенности в будущем	Стремление находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающим от страха, боли, болезней и других страданий, любовь к порядку, четким правилам, внутреннее сопротивление переменам, риску, оценка	Создание надежного социального страхования, применение ясных и справедливых правил, регулирующих деятельность, оплата труда выше прожиточного минимума, освобождение
	оценка работы с точки зрения обеспечения стабильности существование в будущем, стремление застраховаться от возможных неблагоприятных событий и изменений.	от действий, связанных с риском и изменениями
3. Социальная потребность	Стремление к участию совместной деятельности, общественных мероприятиях, оценка работы с точки зрения принадлежности к к коллективу и возможности установления дружеских отношений с коллегами.	Создание атмосферы дружеского партнерства, тесного общения, групповая форма организации работы, групповые мероприятия за рамками работы, напоминание, что работника ценят коллеги.
4. Потребность в уважении (признание и самоутверждение)	Стремление быть компетентными, сильными, уверенными в себе, желание, что бы коллеги признавали их такими и уважали за это, стремление к лидерскому положению, либо к положению признанного авторитета при решении каких- либо задач	Использование различных форм выражения признания заслуг (присвоение титулов и звания, вручение наград, упоминание в публичных выступлениях, прессе и т.д.)
5. Потребность в самовыражении	Стремление к наиболее полному использованию в работе знаний, умений, навыков, способностей, творчеству, независимости.	Привлечение к выполнению оригинальных заданий, требующих изобретательности и созидательности, предоставление свободы в выборе средств их осуществления.

По теории Маслоу, потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем мотивации и более высоких уровней. В каждый конкретный момент человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Теория Ф. Герцберга

Герцберг, изучал вопрос удовлетворения от работы, не соглашается с общепринятым утверждением о том, что существует непрерывный и бесконечный процесс перехода от неудовлетворенности к удовлетворению.

Он утверждает, что существуют две отдельные шкалы и две разные группы факторов, которые определяют, какие чувства испытывает человек к работе.

Одна группа факторов определяет то, насколько человек неудовлетворен. Изменяя эти факторы, можно изменить положения состояния человека в шкале, которая идет от неудовлетворенности к нейтральному состоянию. Но никакие улучшения этих факторов не могут переместить состояние человека к другой шкале, которая идет от нейтрального состояния к удовлетворению. Это уже совершенно другая шкала и там действуют совсем иные факторы.

Факторы, которые определяют неудовлетворенность, называются «факторы неудовлетворенности», иногда «гигиенические факторы» или «факторы поддержки»[15].

Согласно Герцбергу, «гигиенические факторы», представленные в таблице 2, играют несущественную роль в мотивации людей. Чтобы мотивировать человека, необходимо присутствие второй группы факторов - «факторов мотивации».

Эти факторы определяют степень удовлетворения людей или если Вам больше нравится положение состояния человека (по шкале), переходящее от нейтрального состояния к удовлетворению именно эти факторы, согласно Гейцбергу, представляют важность для мотивации.

Таблица 2 -- Модель Герцберга [22]

Группа факторов	Факторы	Влияние на деятельность людей
1	2	3
Гигиенические (связанные с условиями работы)	Заработок	Даже при полном удовлетворении не мотивируют к повышению эффективности труда.
	Условия труда
	Отношение с другими работниками
	Информированность о делах на предприятии
Мотивирующие (связанные с содержанием работы, с оценкой результатов руководством)	Признание и одобрение руководством результатов работы	Мотивируют к повышению производительности, эффективности, качества труда
	Возможность продвижения по службе
	Высокая степень самостоятельности и ответственности
	Интересная, сложная, требующая творческого подхода работа

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Таким образом, для объяснения механизма мотивации необходимо понимание многочисленных поведенческих аспектов, на которых и акцентируют внимание содержательные теории мотивации.

Теория мотивации Д. МакКлеланда

В своей теории Дэвид МакКлеланд утверждает, что любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трёх потребностей высшего уровня:

1. Потребности достижения (успеха). Это необходимость видеть результаты деятельности, завершение какой либо работы, признание ценности этой работы и ее результатов. Это мотивирование посредством установление ценностей, успеха его определения, статуса в управлении.

При мотивировании людей, ориентированных на успех, необходимо ставить перед ними проблемы с умеренной степенью риска, поощрять их инициативу и отмечать достигнутые результаты. Потребность успеха у работников влияет на их активность и результативность. Поэтому при найме новых работников, планирование их профессионального и должностного роста, карьеры, целесообразно производить оценку данной потребности на успех.

Для людей, имеющих высокую потребность успеха, целесообразно заниматься индивидуальной деятельностью. Они много и охотно работают, но не любят делиться с другими результатами деятельности. Если человек работает в большом коллективе чрезмерная потребность в достижении может создать много проблем.

Д. Мак-Клеланд в своих исследованиях пришел к выводу, что данная потребность может быть отнесена не только к характеристике отдельных людей, но и отдельных обществ. Общество с развитой потребностью в успехе достигаются хороших результатах в экономических развитии[12].

2. Потребность людей в принадлежности. Проявляются в стремлении устанавливать и поддерживать хорошие отношения с окружающими считаются с их мнением, но, нуждаются в поддержке и одобрении со стороны. Для успешной работы людей ориентированных на данные потребности, необходимо создавать возможности их активного взаимодействия с широким кругом людей. Они нуждаются в поддержке и одобрении со стороны[18].

3. Потребность власти. Это третья крупная приобретенная потребность, которая порождает стремление к лидерству, желание воздействие на людей, контролировать процессы, протекающие в организации.

Люди с развитой мотивацией к власти могут быть двух типов. Первый тип представляет собой работника, стремящегося к власти ради самой власти, для удовлетворения своих личных интересов, амбиции. Интересы в организации при этом отходят на второй план. Люди, относящиеся ко второму типу, стремятся к получению властных полномочий для достижения целей организации[8].

При использовании модели мотивации Д. Мак-Клеланда в практической работе с персоналом следует принимать во внимание следующие моменты:

-потребности не исключают друг друга и не расположены иерархически;

-потребности взаимодействуют друг с другом;

-поведение человека зависит именно от комбинации данных потребностей.

Теория потребностей высшего порядка Д. Мак-Кленанда находит широкое применение в практике управления в развитых странах, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены[3].

Процессуальные теории мотивации

Теория ожиданий В. Врума.

Теория Виктора Врума базируется на том, что активная потребность - не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого [11].

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

-руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

-сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

-сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

-сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность[47].

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений.

А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.

Теория справедливости (Д. Адамс)

Теория утверждает, что люди субъективно оценивают отношения полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Если сравнение указывает на несправедливость, если человек считает, что его коллега получил за такую же работу больше вознаграждение, у него возникает психологическое напряжение. В этом случае необходимо мотивировать этого сотрудника. Пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждения за результаты работы, они будут стремиться всячески, скорректировать свое поведение следующими способами:

-снизить результаты;

-изменить отношение к работе;

-изменить эталон сравнения;

-изменить ситуацию (уволиться, перейти в другой отдел и прочее);

-уменьшить интенсивность или количество усилий.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Ниже на рисунке 2 представлена схема мотивационной модели Л. Портера - Э. Лоулера.

Рисунок - 2 Схема мотивационной модели Л. Портера - Э. Лоулера

Согласно модели Портера - Лоулера достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и качеств, а также осознание им своей роли.

Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения, степенью его уверенности в том, что прилагаемые им усилия действительно повлекут за собой соответствующий ему и справедливый уровень вознаграждения.

Основной вывод модели: результативность есть причина удовлетворённости трудом, а не его следствие [21].

1.3 Способы и методы стимулирования труда персонала

Одним из основных, применяемых в большинстве организаций способов достижения эффективной мотивации труда, является материальное и нематериальное стимулирование. Материальное стимулирование относится к экономическим методам управления персоналом. Часто стимулирование ассоциируется с вознаграждением, но на самом деле это понятие гораздо шире. Под вознаграждением обычно понимаются деньги, однако существуют и внутренние вознаграждение или удовлетворение, которое дает сам процесс труда. Оно рассматривается, как нематериальное стимулирование. Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием «мотивация» термин «вознаграждения» приобретает более широкий смысл, чем просто «деньги или удовольствия», с которыми чаще всего это слово ассоциируется[35].

Вознаграждение - это все, что работник считает ценным для себя. Но понимание ценности у каждого из людей специфично, а следовательно, различаются оценки вознаграждения и его относительной ценности.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами трудового коллектива и просто общение с коллегами в процессе работы также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы, вызывающих удовлетворения от самого процесса труда [48].

Внешнее вознаграждение дает не сама работа, а субъект управления, имеющий возможность вознаграждать за труд. С мотивационной точки зрения его можно определить как стимулирование труда.

Стимулирование труда - это материальная основа мотивации персонала, реально необходимое в сегодняшних условиях, но и оно несет в себе нематериальную нагрузку, позволяющую человеку реализовать себя и как личность, и как работника одновременно[34].

Стимул - это внешнее побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних по отношению к личности факторов и субъектов[13].

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общего управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д. [39].

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулированием[40].

Перечислим общие стимулы, побуждающие человека лучше работать:

- деньги;

- уважение;

- самоутверждение;

- чувство принадлежности к организации;

- приятная рабочая обстановка;

- похвала;

- гибкий график работы;

- осознание себя членом команды;

- возможность внесения идей и предложений;

- возможность учиться;

- карьера;

- товарищеские отношения;

- признание заслуг;

- вознаграждение;

- постоянное внимание к каждому подчиненному;

- независимость;

- премии;

- творческая атмосфера;

- благодарность за сверхурочную работу;

- чувство уверенности в работе;

- сотрудничество с другими людьми;

- устоявшийся рабочий процесс;

- доверие руководства [30].

Стимулы могут быть материальными и нематериальными.

К первой группе относятся денежные (заработная плата (отчисления от прибыли, доплата, надбавки, компенсации, ссуды, льготные кредиты, премии и так далее) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы, медицинское обслуживание, питание и др.) стимулы.

Ко второй группе можно отнести социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации) стимулы [38].

Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Например, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении. персонал мотивация хабаровский

Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга.

Проведённый теоретический анализ литературы, посвящённой проблеме трудовой мотивации, даёт основание для следующего вывода: мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т. е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.

Очевидно, что связь мотивации, стимулирования труда и результатов труда опосредствована приобретенными навыками труда - потребностями, ценностями, мотивами, стимулами, но именно трудовая мотивация - источник трудовой деятельности личности. Эффективная трудовая и производственная деятельность возможна лишь при оптимальной мотивации труда.

Следовательно, основное значение мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.

2. Анализ мотивации труда персонала на примере ОУФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе Хабаровска

2.1 Общая характеристика организации

Федеральная миграционная служба (сокращенное наименование - ФМС России) была создана 14 июня 1992 года, является федеральным органом исполнительной власти, реализующим государственную политику в сфере миграции и осуществляющим правоприменительные функции, функции по контролю, надзору и оказанию государственных услуг в сфере миграции. Центром ФМС является г. Москва, а по УФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе г. Хабаровска - подразделение, располагающееся по адресу ул. Лермонтова, 51.

Обязанностью данного подразделения являются:

-осуществление регистрационного учета граждан Российской Федерации по месту пребывания и по месту жительства, снятие с регистрационного учета по месту пребывания и месту жительства в пределах Российской Федерации.

-оформление и выдача паспортов и иных документов гражданам Российской Федерации для выезда из РФ и въезда в РФ;

-оформление и выдача приглашений иностранным гражданам и лицам без гражданства на въезд в РФ;

-выдача иностранным гражданам и лицам без гражданства виз на въезд в РФ, их продление, аннулирование и восстановление;

-осуществление миграционного учета прибывающих либо постоянно или временно проживающих иностранных граждан и лиц без гражданства, -обеспечение контроля за соблюдением указанными лицами правил проживания и временного пребывания в Российской Федерации;

- реализация мер по предупреждению и пресечению незаконной миграции;

-учет, регистрация, прием и временное размещение лиц, ходатайствующих о предоставлении убежища либо о признании их беженцами, получивших статус беженца, а также оказание содействия беженцам во временном обустройстве;

-осуществление мероприятий по депортации, административному выдворению за пределы Российской Федерации иностранных граждан и лиц без гражданства [41].

Одним из основных нормативных документов, на которые опираются ФМС России в повседневной деятельности по контролю за соблюдением миграционного законодательства Российской Федерации, является Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях.

Основными правовыми актами, непосредственно регулирующими вопросы паспортной системы, являются:

-Указ Президента РФ от 13 марта 1997 г. № 232 «Об основном документе, удостоверяющем личность гражданина Российской Федерации на территории Российской Федерации»;

-Постановление Правительства РФ от 8 июля 1997 г. № 828 «Об утверждении Положения о паспорте гражданина Российской Федерации, образца бланка и описания паспорта гражданина Российской Федерации»;

-Приказ МВД РФ от 28.12.2006 г. №1105 г. Москва «Об утверждении Административного регламента Федеральной миграционной службы по предоставлению государственной услуги по выдаче, замене и по исполнению государственной функции по учёту паспортов гражданина РФ, удостоверяющих личность гражданина Российской Федерации на территории Российской Федерации»;

-Приказ ФМС РФ от 20.09.2007 г. №208 г. Москва «Об утверждении Административного регламента предоставления Федеральной миграционной службой государственной услуги по регистрационному учёту граждан Российской Федерации по месту пребывания и по месту жительства в пределах Российской Федерации»[29].

В таблице 3 представлен анализ структуры персонала организации отдела УФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе г. Хабаровска

Таблица 3 -- Анализ структуры персонала организации отдела УФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе г. Хабаровска

Должность	Пол	Возраст	Образование	Специальность по диплому	Стаж работы в ФМС (лет)
1	2	3	4	5	6
1. Начальник отдела	жен	45	Высшее/юридическое Высшее/педагогическое	юрист педагог начальных классов	14
2.Зам начальника отдела	жен	41	Высшее/педагогическое	педагог начальных классов	10
3. Зам начальника отдела	жен	37	Высшее/юридическое	юрист	8
4.Зам начальника отдела	муж	35	Высшее/юридическое	юрист	10
5. Инспектор	жен	29	Высшее/юридическое	юрист	5
6.Инспектор	жен	45	Высшее/юридическое	юрист	4
7. Инспектор	жен	29	Высшее/юридическое	экономист	6
8. Инспектор	жен	42	Высшее/юридическое	юрист	9
9. Инспектор	жен	30	Высшее/юридическое	учитель китайского языка	7
10. Инспектор	жен	26	Высшее/юридическое	юрист	3
11. Старший специалист 2 разряда	жен	35	Высшее/юридическое	юрист	5
12.Старший специалист 1 разряда	жен	21	Средне/специальное	менеджер	3
13. Старший специалист 1 разряда	жен	21	Средне/специальное	менеджер	3
14. Старший специалист 2 разряда	жен	27	Высшее/юридическое	юрист	2
15. Старший специалист 1 разряда	жен	27	Высшее/экономическое	бухгалтер	2
16. Специалист эксперт	жен	28	Средне/специальное	психолог	1
17. Специалист эксперт	жен	50	Высшее/экономическое	бухгалтер	2
18. Специалист эксперт	жен	27	Высшее/юридическое	юрист	4
19. Ведущий специалист эксперт	муж	27	Высшее/юридическое	юрист	3
20. Главный специалист эксперт	жен	26	Высшее/юридическое	юрист	5
21. Помощник паспортно-визовой работы	жен	50	Высшее/медицинское	врач	8
22. Документовед	жен	50	Высшее/педагогическое	химик	1

Численность сотрудников в отделе УФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе г. Хабаровска -- 22 человека. Не все сотрудники имеют специальность, соответствующую занимаемой должности.

На представленных ниже рисунках 3-5 можно увидеть, что большинство сотрудников имеют высшее образование -- это 86,4 %, 13,6% сотрудников имеют среднее специальное образование, коллектив отдела женский на 90%. Большинство сотрудников (41 %) в отделе УФМС России Индустриального района г. Хабаровска имеют стаж работы от 3 до 6 лет.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 3 - Характеристика кадрового состава отдела УФМС РФ по Хабаровскому краю в Индустриальном районе г. Хабаровска по уровню образования

Рисунок 4 - Характеристика персонала отдела УФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе гор. Хабаровска по гендерному признаку

Рисунок 5 - Характеристика персонала отдела УФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе гор. Хабаровска по стажу работы

Функциональные обязанности сотрудников отдела УФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе гор. Хабаровска представлены в таблице 4.

Таблица 4 - Функциональные обязанности сотрудников отдела УФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе г. Хабаровска [10].

Должность	Функции
1	2
Начальник подразделения	-осуществляет непосредственное руководство структурным подразделением, несет персональную ответственность за выполнение возложенных на структурное подразделение задач и функций, а также за соблюдение сотрудниками и гражданскими служащими структурного подразделения режима секретности и служебной дисциплины; - осуществляет прием граждан, обеспечивает в пределах своей компетенции рассмотрение индивидуальных и коллективных обращений граждан и организаций запросов информации о деятельности ФМС России; -взаимодействует с другими структурными подразделениями ФМС России; -распределяет обязанности между своими заместителями, а также определяет должностные обязанности иных сотрудников и гражданских служащих структурного подразделения.
Зам начальника подразделения	-взаимодействует (в том числе ведет переписку) с подразделениями Администрации Президента Российской Федерации и Аппарата Правительства Российской Федерации, органами государственной власти и органами местного самоуправления; - координирует и контролирует работу курируемых им структурных подразделений ФМС России, дает поручения их начальникам; -рассматривает поступившие в ФМС России обращения, документы и материалы; - проводит совещания с представителями органов государственной власти, органов местного самоуправления и организаций; -рассматривает и визирует проекты документов, представляемых на подпись Руководителю.
Специалист эксперт	-производит постановку на миграционный учет иностранных граждан на территории района, проверяет, уточняет подаваемые заявления, контролирует сроки пребывания иностранных граждан в соответствии с визами и регистрацией; -своевременно вносит в электронную базу данных информацию по направлениям своей работы; - в установленном законодательством порядке оформляет материалы о привлечении к административной ответственности граждан РФ (юридических и физических лиц) по гл. 19 КоАП РФ; - ведет работу по оформлению и выдаче населению паспортов гражданина Российской Федерации взамен утраченных.
Старший специалист 1 разряда	- обеспечение своевременной обработки поступающей и отправляемой корреспонденции, ее доставку по назначению; -осуществление контроля за сроками исполнения документов, делать напоминания исполнителям о приближающихся сроках исполнения; - осуществление приема граждан.
Старший специалист 2 разряда	- осуществляет обработку заявлений, поступающих по каналам электронных услуг; - администрирует почтовую электронную систему УФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе гор. Хабаровска; - прием, обработка, сортировка, вывод на печать сообщений; - отправка сообщений.
Ведущий специалист эксперт	- принимает участие, совместно с другими специалистами отдела в проверках исполнения нормативных правовых актов по работе с обращениями граждан; - осуществляет прием граждан в соответствии с установленным графиком; - проводит ежеквартальный анализ жалоб, заявлений, обращений граждан о нарушении прав в области жилищных, трудовых и миграционных правоотношений.
Главный специалист эксперт	- осуществляет прием граждан; - обеспечивает своевременно обработку поступающей и отправляемой корреспонденции, ее доставку по назначению; - своевременно вносит в электронную базу данных информацию по направлениям своей работы; - проводит государственную дактилоскопическую регистрацию.
Инспектор	- осуществляет оказание государственной услуги по выдаче, замене и учету паспортов граждан Российской Федерации, удостоверяющих личность гражданина Российской Федерации на территории Российской Федерации; - ведет в соответствии с законодательством Российской Федерации регистрационный учет граждан Российской Федерации по месту пребывания и по месту жительства в пределах Российской Федерации;
	- регистрацию иностранных граждан и лиц без гражданства, временно пребывающих и проживающих на территории Российской Федерации.
Делопроизводитель	- осуществляет ведение делопроизводства, подготовку к сдаче в архив и хранение документов в подразделении в соответствии с инструкцией по делопроизводству и номенклатурой дел, своевременное представление форм отчетности в территориальный налоговый орган; -своевременно ликвидирует недействительные (старые) паспорта, удостоверяющие личность граждан Российской Федерации.
Помощник паспортно-визовой работы	- осуществляет контроль поступающих документов; - контролирует порядок размещения информации в картотеке учетной документации и изъятия документов, утративших значение; - проверяет правильность заполнения документов, поступающих из почтовых отделений для постановки на миграционный учёт иностранных граждан; - вносит сведения в базу данных о постановке на миграционный учёт иностранных граждан; - вносит в базу данных сведения об административных правонарушениях, по которым заведено административное делопроизводство.

Основные показатели деятельности отдела УФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе гор. Хабаровска

Основными показателями деятельности отдела УФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе гор. Хабаровска является взыскаемость денежных средств по протоколам об административных правонарушениях, а также количество напечатанных, оформленных и выданных паспортов граждан Российской Федерации.

Штраф за административное правонарушение по ст. ч. 1. ст. 19.15.1 КоАП РФ составляет - 2000 рублей.

Штраф за административное правонарушение по ст. 19.16. КоАП РФ составляет - 300 рублей.

Штраф за административное правонарушение по ст. 19.15. КоАП РФ составляет - 2000 рублей.

Госпошлина за выдачу (обмена) паспорта гражданина РФ составляет - 300 рублей [1].

В таблице 5 и на рисунке 6 представлена динамика основных показателей деятельности ОУФМС России по Хабаровскому краю в индустриальном районе гор. Хабаровска.

Рисунок 6 -- Динамика основных показателей деятельности ОУФМС по Хабаровскому краю за 2013-2015 г.

Таблица 5 -- Основные показатели деятельности УФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе г. Хабаровска за период 2013-2015 г. [27]

Наименование показателей	2013г. (кол-во шт.)	2014г. (кол-во шт.)	2015 (кол-во шт.)	Отклонение
				2014 от 2013	2015 от 2014
				Тыс.руб.	В %	Тыс.руб.	В %
1	2	3	4	5	6	7	8
1.Напечатано и оформлено российских паспортов	9875	10150	11556	10150-9875 =275 275*300= +82,5	+ 2,7	11556-10150= 1406 1406*300= +421,8	+3,8
2.Составлено протоколов об административном правонарушении ч. 1. ст. 19.15.1 КоАП РФ проживание граждан без регистрации	6261	4549	8287	4549- 6261= -1712 1712*2000=-3 424,0	- 2,6	8287- 4549 = 3738 3738*2000=+7, 476,0	+2,2
3.Составлено протоколов об административном правонарушении ст. 19.16. КоАП РФ умышленная порча паспорта либо утрата паспорта гражданином по небрежности	11147	11299	11515	11299-11147 =152 152*3002= +45,6	- 1,3	11515-11299 =216 216*300 = + 64,8	+ 1,9
4. Составлено протоколов об административном правонарушении ст. 19.15. КоАП РФ Проживание гражданина РФ без документа, удостоверяющего личность гражданина (паспорта)	5160	5165	5520	5165-5160=55*2000= + 10,0	+ 0,9	5520- 5165 =355 355*2000= + 710,0	+6,8

Таким образом, можно наблюдать, что количество напечатанных и выданных паспортов граждан РФ с каждым годом увеличивается, составление протоколов об административных правонарушениях с каждым последующим годом возрастает, связано это с тем, что все больше граждан обращаются в ОУФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе г. Хабаровска по вопросу восстановления о замене (выдаче) паспортов гражданина РФ. В связи с этим увеличивается объём деятельности организации, соответственно и увеличивается объем работы сотрудников.

2.2 Анализ мотивации персонала

Мотивация труда в ОУФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе г. Хабаровска основана как на материальном, так и нематериальном стимулировании. Описание методов мотивации представлено в таблице 6.

Таблица 6 - Методы мотивации в УФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе г. Хабаровска

Методы	Описание
Нематериальные	- присвоение классного чина - награждение Правительственными наградами - повышение квалификации персонала
Материальные	- заработная плата - доплата к заработной плате за классный чин

Существует множество мотивационных теорий о том, что есть мотивация и каким образом следует мотивировать персонал.

Между тем большинство менеджеров, не вдаваясь в теоретические тонкости (т.е попросту не особенно задумываясь), ошибочно считают, что человек работает исключительно ради денег. В этой связи уместно еще раз напомнить, что «понимание и сближение целей работодателя и работника - кратчайший путь к повышению эффективности работы организации».

Представляется необходимым для каждой организации понимать, насколько эффективно работает существующая на предприятии мотивации персонала[23].

Для получения ответа на данный вопрос в ОУФМС России был проведен анализ мотивации работников.

Для этого была разработана анкета. Форма анкеты представлена в приложении [46]. Сотрудникам предлагалось заполнить анкету в удобное для них время в течение рабочего дня.

В опросе приняли участие 15 сотрудников отдела российских паспортов подразделения отдела УФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе гор. Хабаровска, при этом гарантировалось неразглашение результатов. Обработанные результаты опроса представлены в таблице 7.

Таблицы 7 - Обработанные результаты опроса

Вопрос	Результат, (кол-во человек)	Комментарии
1	2	3
1.Пол?
-мужской;	1
-женский.	14
2. Возраст?
- 20-25;	2
- 25-30;	7
-31- 40;	4
- 41-50;	2
3.Стаж работы в организации?
-1-3 года;	2
-3-6 лет;	3
-6-10 лет;	7
-более 10 лет.	3
4.Удовлетворены ли Вы заработной платой?
-да, полностью удовлетворен (а);	1
-да, но хотелось бы больше;	2
-нет, считаю, что заслуживаю прибавку;	12
-нет, но считаю, что заслуживаю такую заработную плату.	0
5. От чего, по Вашему мнению, в большей степени зависит размер заработной платы в организации?
-от трудовых усилий;	8
-от образования, опыта работы;	7
-от экономического положения организации.	0
6.Знаете ли, Вы каким образом определяется размер Вашей заработной платы?
-да;	8
-нет, мне не удалось это узнать;	3
-нет, мне это не интересно.	4
7.Как Вы считаете, соответствует ли Ваша заработная плата объему выполняемой работы?
-да, соответствует;	2
-нет, не соответствует.	13
8.Оцените объем выполняемой Вами работы?
-превышает физические возможности; (помимо моих должностных обязанностей я выполняю обязанности других сотрудников)	11
-превышает существующие нормативы;	3
-соответствует возможностям и нормативам;	1
-ниже физических возможностей.	0
9.Приходилось ли Вам выполнять функции, не свойственные занимаемой должности?
-да, очень часто;	12
-иногда;	3
-редко;	0
-никогда.	0
10.Что для Вас важнее?
-самореализация;	1
-служебный рост;	1
-уровень материального вознаграждения;	9
-хорошая атмосфера в коллективе.	4
11.Можете ли Вы назвать коллектив, в котором работаете: сплоченным, объединенным «корпоративным духом», общими целями, ценностями?
-да;	1
-частично;	11
-нет.	3
12.Каков общий уровень морального климата в коллективе?
-благоприятный для совместной работы;	2
-удовлетворительный;	9
-напряженный;	3
-затрудняюсь ответить.	1
13.Удовлетворяет ли Вас состояние межличностных отношений между сотрудниками?
-удовлетворяет полностью;	2
-частично удовлетворяет;	3
-не удовлетворяет;	7
-свой вариант.	3	- конечно, иногда бывают конфликты, но в целом все хорошо, с отдельно взятыми людьми выстраивать нормальные отношения невозможно.
14.Удовлетворяет ли Вас состояние межличностных отношений между руководителем и подчиненными?
-удовлетворяет полностью;	4
-частично удовлетворяет;	2
-не удовлетворяет;	6
-свой вариант.	3	- хотелось бы, чтоб начальство более уважительно относилось ко мне, как к квалифицированному работнику.
15. Устраивает ли Вас обеспечение рабочего места всем необходимым?
-удовлетворен (а);	1
-не удовлетворен (а);	14
16. Если Вы ответили «не удовлетворён», то выберите из предложенных вариантов самые необходимые по Вашему мнению для улучшения ситуации - покупка новой оргтехники; - косметический ремонт помещения; - расширение рабочего места; - свой вариант.	14	-нехватка дополнительной оргтехники; -необходимо выделить и оборудовать помещение под обеденную зону; -возможность установки торгового автомата, так как участились случаи с вопросами от граждан связанные с предоставлением им питьевой воды. - возможность прохождения ежегодного медицинского осмотра.
17. Удовлетворены ли вы условиями труда (шум, освещенность, температура, чистота и др.)?
-удовлетворен (а);	2
-не удовлетворен (а);	11
-свой вариант (предложение для улучшения).	2	-хотелось бы косметического ремонта внутри помещения: -плохая освещенность в кабинетах.
18.Предпринимаются ли со стороны руководителя действия по повышению мотивации сотрудников?
-да, успешно;	5
-да, но без эффекта;	4
-никак не проявляются;	5
-действия руководителя снижают мотивацию.	1
19.Какие методы повышения мотивации Вы считаете наиболее эффективными?
-премирование сотрудников;	5
-улучшение условия труда;	6
-мероприятие по сплочению коллектива;	3
-признание заслуг работников (выражения слов благодарности за качественно выполненную работу от руководителя отдела)	1

В анкетировании приняло участие 15 сотрудников, возраст которых составляет от 25 до 30 лет.

Полученные данные свидетельствуют о том, что большинство работников не удовлетворены уровнем заработной платы на это вопрос ответили 12 сотрудников и считают, что им необходима прибавка. Также сотрудники не удовлетворены условиями труда и организацией рабочих мест, взаимоотношениями в коллективе, а также отношения с непосредственным руководителем.

Были выявлены не совсем положительное состояние дел в отношениях руководитель-подчиненный, вопрос о межличностных отношениях на данный вопрос отрицательный ответ дали 6 сотрудников.