Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования

«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ

ТОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Институт - ИПР

Специальность - ТГР

Кафедра - Геофизики

Курсовая работа

по теме «Мотивация сотрудников горного предприятия»

по дисциплине - Экономика предприятия

Выполнил

Конев C.В

Ассистент

Макашева Ю. С.

Томск - 2016 г



Оглавление

Введение

1. Мотивация. Понятие и сущность

1.1 Понятие мотива и мотивации

1.2 Основные теории мотивации

2. Специфика мотивации работников горного предприятия

2.1 Особенности труда работников горного предприятия

2.2 Особенности мотивации работников горного предприятия

3. Неэкономические способы стимулирования

Заключение

Список литературы



Введение

Мотивация - один из самых важных составляющих управления. Обычно персонал в организациях действуют целесообразно, каждый мотивирован своей выгодой. Тем не менее, совокупность интересов каждого сотрудника предприятия не обещает нормального функционирования предприятия в целом. Объединение личностных интересов и коллективной мотивации является одним из основных вопросов руководителя организации. Каждый человек индивидуален, вместе с тем индивидуальны и его мотивы. В связи с этим задача руководителя предприятием состоит в привлечении работника удовлетворять интересы предприятия, и одновременно учесть его личные интересы.

Имея возможность изменяющихся и часто находящихся в конфликте между собой нужд, потребностей и ожиданий, личности пытаются удовлетворить их различными способами. В теории менеджмента пытаются привести их все в определенную систему, классифицировать, найти между ними взаимосвязи, с тем, чтобы использовать эту информацию, прежде всего для повышения эффективности труда. Однако, несмотря на обилие литературы по мотивации, найти ответы на вопросы, что делать руководителю в конкретной ситуации или какие последствия может иметь введение новой системы вознаграждения, оказывается очень трудным.

Таким образом, возможно, исследовать следующие главные цели:

- изучить теоретические аспекты изучения мотивационной деятельности в организации;

- проанализировать мотивацию деятельности на добывающих предприятиях.



1. Мотивация. Понятие и сущность

1.1 Понятие мотива и мотивации

Мотивация - это целесообразное воздействие на деятельность человека или организации.

Поведение человека зависит как от личных побуждений, так и от внешних факторов. Внутренние побуждения человека вызваны его личными целями, нуждами, потребностями, потенциалом. Внешние воздействия на поведение человека в итоге обусловлены мотивами и ценностями семьи, коллектива, организации, общества

Мотив к труду - представляет собой осознание ощущения недостатка, в чем либо, удовлетворение которого ведет к наименьшим моральным и материальным издержкам, посредством трудовой деятельности. Мотив к труду формируется в процессе возникновения связи потребностей с отвечающими ее удовлетворению благами. Эта связь основана на представлении о том, что требуется человеку, и понимании того, как этого добиться. Структура мотива труда:

Потребность - нужда в чем-либо, необходимом для поддержания жизнедеятельности индивида, социальной группы, общества, внутренний побудитель активности. Потребности выражают взаимосвязь субъекта и его деятельности и проявляются во влечениях, интересах, целях и в конечном счете, в поведении. Классификация потребностей зависит от структуры изучаемого объекта. По сферам деятельности выделяют потребности в труде, познании, общении; по объекту - индивидуальные (личные), групповые, коллективные, общественные. Общей для всех видов потребностей является их непосредственная зависимость от человеческой деятельности вообще и от производства в частности. Взаимосвязь потребности и внешних условий жизнедеятельности (в частности производства) заключается в том, что потребности, будучи активным началом, избирательно воздействуют на условия существования, определяя тем самым их специфику, стимулируя определенные способы деятельности.

Благом называется все, что человек использует для удовлетворения своих желаний и получения удовольствия.

Так, например, благом может являться предмет, который человек съедает (яблоко, бутерброд, конфета), или носит (шапка, галстук, очки), или использует для каких-либо целей (вилка, телевизор, стол).

Благом может быть состояние окружающей среды, если оно доставляет человеку удовольствие (например, чистое небо, красивый закат или свежий воздух).

Благом может быть информация (например, смешная история, музыка или свежие новости).

Цена -- это денежное выражение стоимости товара. В основе стоимости товара лежат затраты на производство и реализацию продукции с учетом чистого дохода, необходимого для эффективной деятельности предприятия, а также платежи в бюджет.

Формирование трудовой мотивации происходит в процессе усвоения человеком духовных ценностей, моральных и этических норм, правил поведения, выработки индивидуальных ценностных ориентаций и установок в сфере труда.

Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).

Стимул труда - это внешнее воздействие, оказываемое в процессе управления на персонал с целью получения желаемых результатов или изменения хода трудовой деятельности.

Под стимулированием понимают внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкретного руководителя или органа управления и основывающегося, главным образом, на субъективном понимании системой управления этого воздействия, направленного на мотивы работников. Стимулирование осуществляется администрацией организации. [3, с. 85].

К какому выводу приводит нас правильная мотивация персонала? Управление включает в себя следующие главные стадии мотивационного процесса:

- человек начинает чувствовать некоторые внутренние желания которые побуждают его к выполнению определенной деятельности в течение долгого времени, есть потребность в работе;

- человек начинает искать способы удовлетворения требований. "Кнут и пряник" является самыми сильными факторами мотивации прошлых лет.

Сущность этого понятия, что хорошая работа поощрена, а плохая приводит к негативным последствиям. Сегодня такой подход уже неэффективен, поскольку человек привыкает, выполнять те же самые действия и не думает ни о каком самосовершенствовании вообще. Стимул к развитию отсутствует - производительность остается на одном уровне или постепенно падает. У всех нас есть некоторая определенная потребность. Их нужно рассмотреть по выбору подходящего типа мотивации [7, с. 56].

Элементарная мотивация в управлении - денежный способ. Этот способ базируется на том, что каждый человек стремится заработать для себя как можно больше денег, которые будет использовать для приобретения любых благ. Более трудная мотивация связана с внутренним интересом рабочего. Труд представляет набор внутренних сил рабочего, стремления переместить их в нужное русло. То, что персонал работает, администрация высоко ценит, и всячески поощряет. Если работа удовлетворяет администрацию компании, то работник, желая оказаться в наиболее лучшем свете, начнет работать наиболее продуктивно.

К тому же самому результату может привести возможность занять определенную позицию в компании. Методы воздействия на персонал установлены. Важно отметить, что при предотвращении в предприятиях конфликтных ситуаций, различными действиями, в способах помочь усилиться коллективному духу, администрация должна постоянно следить за рабочим процессом и предоставлять шанс новым работникам присоединиться к данной организации и его дружному коллективу. Атмосфера на производстве должна быть самой благоприятной. Необходимо, чтобы персонал мог ощущать себя комфортно и удобно.

Практически каждый человек, даже неопытный в вопросах управления персоналом, столкнулся с понятием мотивации и стимуляции. Есть некоторые определения этого понятия, которые применены в управлении, остановимся на одном из них. Мотивация персонала является процессом удовлетворения требований и ожиданий в работе, которая была ими выбрана.

Этот процесс является выполненным, когда цели персонала совпадают с целями предприятия, где они работают. Сущность процесса мотивации состоит в том, чтобы персонал и предприятие эффективно выполняли свою работу, регулированную всеми правами и обязанностями, согласно решениям правления предприятия. Если управление будет в состоянии запланировать и скоординировать работу коллектива и организации в целом, то решения управления будут всегда направляться на максимально возможную реализацию потенциальных возможностей персонала. Проблема мотивационного процесса - сделать каждого работника владельцем собственного труда [6, с. 87].

Типы мотивации персонала отличаются у различных авторов, но включают в себя основные понятия. Типы мотивации персонала основаны на основных видах требований: материал (стремление работника к процветанию), труд (содержание и условия труда), статус (стремление человека достигнуть более высокого положения в команде, быть ответственным за более трудную и компетентную работу).

Типы мотивации персонала так же основаны на используемых способах: стандарт (влияют посредством информирования, предложений, веры), обязательный (использование угрозы неудовлетворенности требований, принуждений, властей), стимуляция (косвенное воздействие на индивидуальность, преимущества и стимулы побудить работника к необходимому поведению). Типы побуждений на человека: внутренний и внешний. Внешними побуждениями является влияние извне, посредством определенных правил поведения в коллективе, через заказы и оплату выполненной работы, и т.д.

Внутренними побуждениями является влияние из личностных норм, когда человек формирует мотив для себя (например, знание, страх, желание достигнуть определенной цели или результатов, и т.д.). Последний тип стимуляции является намного более эффективным, чем первое, поскольку работа выполнена более качественно и на нее потрачено меньшее количество усилий. Типы мотивации персонала основываются на ориентации достижений целей и задач организации: как положительных, так и отрицательных [9, с. 47].

Положительная мотивация включает в себя личные премии, назначение наиболее важной работы и обслуживание VIP-КЛИЕНТОВ, и т.д. Отрицательный фактор различные замечания, выговоры, психологическая изоляция, и т.д. Все типы мотивации нужно взвесить и вести переговоры со всем коллективом, а не только с определенными людьми.

Факторы мотивации персонала могут включать в себя следующее: требования при устройстве на работу, для того чтобы работать в успешной и известной компании необходимо обладать определенными навыками и знаниями. Здесь главную роль играет престижность предприятия, когда его рабочие гордятся тем фактом, что строят свою карьеру именно в этой организации и принимают активное участие в жизни компании, уровень мотивации сотрудников так же может несказанно возрасти.

Кроме того, каждый работник (а также руководящий персонал) должен знать стратегию компании, и точно представлять ее будущее. Захватывающая и интересная работа является оптимальным выбором, когда хобби и работа сливаются воедино. Если трудовая деятельность работника позволит ему реализовать себя как личность и принесет удовольствие, то выполненная работа сотрудника будет эффективной и успешной.

Статус сотрудника, возможность его развития и приобретения новых знаний, участие в планировании задач предприятия играет одну из важных ролей. Материальная стимуляция - все типы премий и зарплата являются компонентами этого фактора.

В веке высоких технологий требования к методам, позволяющим управлять эффективно другими работниками, чем скажем в 90-х годах двадцатого века. В первую очередь это связанно с увеличением уровня образования, а также с более высокими социальными ожиданиями сотрудников.

Главной задачей любого менеджера отдела кадров является мотивация сотрудников к достижению целей предприятия на сегодняшний день. Для успешной деятельности организации сегодня недостаточно исполнительных рабочих, необходимо чтобы сотрудники предприятия могли достаточно хорошо реализовать себя в той сфере с которой они имеют дело работать, были достаточно активны и инициативны для продвижения предприятия на абсолютно новый уровень и не менее важным достоинством является ответственность сотрудника. Максимальное возмещение, как мы знаем, может ожидаться, только если у человека есть возможность осознать и открыть в себе качества именно в этой компании. Пробудить схожий интерес посредством устаревших методов управления и материальной стимуляции, является почти невозможным.

Чтобы понять, что могло бы стать эффективной системой мотивации сотрудников, необходимо обратиться к понятию мотивации. Известно, что мотивация является действием ради достижения целей предприятия или личных целей. С точки зрения психологов есть два типа мотивации: внешний и внутренний. Последнее связано непосредственно с содержанием деятельности, с интересом к конечному результату, к осознанию собственной важности, и также с возможностью развить способности и улучшить их. Внешняя мотивация сотрудников включает социальные гарантии, компенсацию, предварительные перспективы продвижения по карьерной лестнице.

Система, объединяющая эти методы, признана самым эффективным способом повышения уровня мотивации. Кроме того, в существующей экономической ситуации трудно сосредоточить сотрудников на творческую составляющую компании к исполнению обязанностей посредством только материальной стимуляции. С важным вопросом о нематериальной мотивации сотрудников предприятия, привлечено большое количество менеджеров отдела кадров. Материальные стимулы, как мы знаем, включают факторы, прямые и косвенные [3, с. 85].

К прямым факторам относятся: ценовая работа или заработная плата, график работы; участие в общем доходе предприятия; оплата курсов повышения квалификации сотрудников; вознаграждение.

Косвенный фактор рассматривает: предоставление системы скидок в общественном транспорте, ипотечные программы для получения жилья, организации питания и отдыха и многих других вещей. Нематериальная мотивация сотрудников является сильным рычагом увеличения работоспособности в конкретной компании. Это означает: организация гибкого графика; профессиональное развитие сотрудников; обеспечение права голоса в обсуждении управления определенными процессами и принятием решения; возможности создания карьеры [6, с. 85].

К сожалению, наибольшее количество топ - менеджеров все еще полагают, что главным рычагом мотивации является материальный метод (или конверты). Однако, как показывает практика, подавляющее большинство людей включает в данное понятие дополнительную заработную плату (вознаграждения, премии) от проделанной работы, кроме соответствующей зарплаты, а также дополнительные достижения результатов труда. Другими словами, мотивация сотрудников, нематериальными методами иногда, позволяет значительно увеличивать их лояльность. В каждом случае необходимо рассмотреть стремление человека к увеличению собственного социального положения и карьерного роста.

Поэтому корпоративный кодекс должен быть направлен, в первую очередь, на каждого сотрудника индивидуально для того чтобы он понял цели поставленные предприятием для их выполнения, и прежде всего, чувствовал свое непосредственное участие в данной выполненной работе. Также следует помнить о некоторых элементах корпоративной этики, например: использования эмблемы компании при производстве фирменных знаков, памятных подарков, канцелярской бумаги и другого производства, может нуждаться в дополнительной помощи в их создании. Все это касается развития и обучения персонала компании, для подавляющего числа крупных компаний данные элементы корпоративной этики на сегодня является нормой . [3, с. 85].

Таким образом, мы сможем отметить, что мотивация сотрудников - трудная задача, и требует творческого подхода.

Активно эту тему начали затрагивать около 5 лет назад. В наше время есть ряд обучающих курсов и семинаров по развитию корпоративной этики они являются довольно популярными, их главной задачей является синхронизировать цели компании и сотрудников. Далеко не секрет, что сегодняшние менеджеры отдела кадров в борьбе за ценных сотрудников часто должны конкурировать между собой на уровне эмоций, чувств, других нематериальных ценностей.

Корпоративная этика требует трудную методологическую работу в целях изучения особенностей определенных сотрудников, их перспектив и жизненных ценностей как можно больше, чтобы связать их с ценностями компании. Только таким путем можно приблизить организацию к компетентному формированию корпоративной культуры.

1.2 Основные теории мотивации

Процесс мотивации очень сложен и зависит от конкретного работника и той ситуации, в которой он находится. Понимание этого поможет разобраться, как можно стимулировать работника к эффективной трудовой деятельности. Выделяют следующие составляющие мотивации.

Итак, стимулирование зависит от того, как ведет себя руководство предприятия, а мотивация - от ответной реакции сотрудников на поведение руководства предприятия.

Если стимулы не соответствуют составу и сущности требованиям мотивации, потребностей сотрудников, неудовлетворительны по размеру и несвоевременны, то работник к таким стимулам равнодушен.

Уровень стимула по содержанию, величине и времени, который может устранить равнодушие работника и пробудить положительный отклик на его воздействие, является пороговым значением стимула.

Так, психологи делят поведение человека в 2 стадии - на повод и на побуждение к действию. Таким образом, это побуждает нас на определенные действия, названные как повод или мотивация.

Чтобы было более просто понять, от того, где есть этот начальный стимул к действию, создаются так называемые теории мотивации, которые и были развиты в дальнейшем. Вопросы появления гуманных побуждений к действию заинтересовали еще древнейших философов. Первые психологические теории мотивации возникли в близкой взаимосвязи с рациональными и иррациональными доктринами.

Так, рациональная доктрина объяснила поведение человека с точки зрения вопроса выбора и принятия решения, и иррациональный - посредством принципа пулемета и отражения. Развитие теории эволюции Дарвина было следующим толчком к развитию теории мотивации [3, с. 85].

С этого времени требования прекратили рассматриваться, только как потребности организма, более врожденного от животных инстинктов. Таким образом, можно включить 2 психологических теории мотивации: первая - бихевиористская или поведенческая теория. Считается, что этот подход, безнадежно устаревший и, спрос на этот подход довольно низкий. Кратко, это может быть описано как побудительная реакция. Есть определенный стимул, в котором появление прослеживается реакцией. Это довольно логичное заключение, хотя при исследовании многочисленных групп людей не дает полной уверенности так думать. Так, различные люди могут реагировать на тот же самый стимул по-разному.

Вторая теория - тесно связана с теорией потребностей Маслоу и его известной пирамидой. Любая деятельность служит для удовлетворения требований определенного уровня. Определим человеческие потребности по пирамиде Маслоу:

1 уровень - физические потребности, 2 - необходимости безопасности, 3-принадлежность к социальной группе, 4 -самовыражение, 5 - уважение. Познавательная теория объясняет, как человек чувствует и интерпретирует данные, полученные из внешней стороны. Так или иначе внешняя информация затрагивает каждого человека [7, с. 76].

Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.



2. Специфика мотивации работников горного предприятия

2.1 Особенности труда работников горного предприятия

Горнодобывающая промышленность руды - комплекс отделений на производстве и обогащение различных типов сырья. Включает производство железа, марганца, хрома, колоссальных руд, руд цветных металлов, редких, радиоактивных и драгоценных металлов, и также элементов редкой земли. Обогащение включает процессы разделения полезных компонентов от пустой породы, подразделения различных полезных компонентов в сложном характере развитой области, гидрометаллургические и химические обработки руд, в результате которых концентраты, идущие в стоки, сбрасываются в хвостохранилища.

Таким образом, условия труда на любом предприятии определены технологией производства, а также санитарной и гигиенической обстановкой, которая создана на рабочих местах. Все, что окружает рабочего на предприятии - факторы, включающие в себя производственную среду (химикаты, пыль, шум, вибрация, электромагнитные волны, атомная радиация, а также метеорологические факторы (температура, влажность, подвижность воздуха), освещение, биологические факторы (микроорганизмы), и т.д.). Каждый из этих факторов самостоятельно либо в своей комбинации с другими воздействиями при отсутствии должных мер защиты порождает отрицательное воздействие на здоровье работающего персонала. Предотвращение этого отрицательного воздействия также является главной целью трудовой гигиены.

Известно, что руда может добываться двумя способами: открытым и закрытым. Открытую систему добычи считают более прогрессивной в экономическом, а также гигиеническом плане.

Микроклиматические условия на открытых месторождениях добычи руды определены географическим местоположением и обычно соответствуют погодным условиям на поверхности. В зимний период работа может быть выполнена при низких температурах до 30-40 °C, во время летнего периода при высоких температурах - 40 °C и больше. В подземных выработках может возникнуть большая разница перепада температур в шахтах и внешнем воздухе. В шахтах до 1000 м довольно высокая температура воздуха и влажности, что оказывает большое влияние на ход работы рудников. [1-5].

На всех стадиях технологического процесса сформирована пыль. На различных стадиях металлургической производственной пыли в воздухе рабочей зоны, изучается ее происхождение, дисперсии, интенсивности и продолжительности действия во время длительности всего рабочего процесса. Все эти показатели определяют различную степень влияния опасности пыли на здоровье рабочих.

В шурфах и в воздухе шахт могут находиться загрязненные соединения газов, самый широко распространенный из которых окись углерода и азота.

Машины и механизмы, при погрузке, доставке и обработке горной промышленности используют энергию сжатого воздуха, а также удары при переработке руды являются источниками высоких уровней вибрации и шума. На работе водители, составляющие основную профессиональную группу по контролю горнодобывающих машин, характеризуются умеренной серьезностью и интенсивностью выполненной работы. При подземной добыче руд доля ручного труда остается весьма высокой, выполнение главной производственной деятельности сопровождается значительными энергетическими расходами.

Таким образом, во время обработки и обогащения руды может произойти воздействие на горняков аэрозолем трудной структуры, шумом, вибрацией, ядом (пары, газы), а также неблагоприятными погодными условиями.



2.2 Особенности мотивации работников горного предприятия

- Разнообразие навыков

Цель мотивировать человека, то есть затронуть наиболее важные для него интересы и дать ему возможность реализовать их в процессе работы, не будет достигнута одноразовым действием. Основные составляющие стратегии в мотивации сотрудников должны быть следующими: гарантировать сотруднику уверенное будущее, повысить социально-культурный уровень производства, поощрять высококачественный труд.

Данный термин обозначает степень, при которой работа требует различных действий при выполнении своих обязанностей, которые обеспечивают применение разнообразных навыков и талантов сотрудников.

Если работник будет знать, что его работу может сделать так же качественно кто-то другой, то это едва будет для него иметь особое значение, вряд ли он сможет гордиться исполненной задачей. Работа, которая не использует ценные навыки рабочего, не вызывает также потребность в дальнейшем обучении и развитии. [3, с. 85].

Есть также оптимальный уровень разнообразия рабочего процесса. Этот метод является отдельным для каждого рабочего. Так, идентичная работа, может быть рассмотрена как скучная по отношению к одному из работников, а для другого, окажется прекрасным шансом проявить себя и свои способности.

- Целостность работы

Этот параметр понят как полнота рабочей характеристики, как целая и определенная часть работы, которая является проведением работ от начала и до конца с видимым результатом.

- Важность работы

Это понятие оценивает степень влияния выполненной работы по отношению к жизни или работы других людей в организации или во внешней среде. Горнорудные рабочие, расценивают свою рабочую деятельность как очень важную, в отличие от рабочих, занимающихся изготовлением бумажных коробочек.

Работа может быть интересной и захватывающей, но люди останутся неудовлетворенными, пока не будут чувствовать, что их деятельность представляет важность для кого либо, если же работник чувствует необходимость в своем труде тогда можно не сомневаться, что обязанности будут выполнены точно в срок.

- Автономия

Автономия показывает, насколько свободен и независим работник при создании графика работы, применяемого для достижения поставленных целей. Если решения будут приняты другими людьми, то хорошее выполнение работы едва рассмотрят, как выдачу премиальных. Человек будет чувствовать, что качество выполнения работы зависит от правильности этих решений, но не от его собственных усилий. Не будет никакого чувства "собственности" для работы. [6, с. 39]

Размер уровня самоуправления зависит от человека. Для любого работника есть оптимальный уровень автономии, которая дает ему реальное чувство личной ответственности и не приводит к усилиям.

- Обратная связь

Обратная связь предоставляет рабочим информацию о качестве проделанной работы, выполненной ими. Эффективность обратной связи зависит от целостности работы. Намного легче обеспечить обратную связь результатами законченной работы, чем на ее отдельном фрагменте.

Расширяя фронт каждой работы, за которую рабочий был в ответе, мы поднимаем самоуправление. В то же время это увеличивает целостность работы, таким образом, обеспечивает быструю и эффективную обратную связь. Таким образом, рабочий интенсивно использует самопроверку, которая является личной обратной связью. У работника есть возможность узнать недостатки, которые он воспримет намного легче, чем если бы кто-то указал на его совершенные ошибки.

Важность обратной связи очевидна. Люди должны знать, как хорошо они выполняют свою работу. Менеджеры являются важным источником подобной обратной связи. Однако, лучшая обратная связь имеет место быть, когда рабочие управляют качеством собственной работы.

Рассмотренный выше фактор делает вклад в оценку работы с точки зрения его сложности, стоимости и потребности. Если работа не будет обладать такими параметрами, то она не будет внутренне мотивирована. Высокое качество его работы не создаст ни чувства выполненной обязанности, ни чувства новинки или приобретения чего-то полезного.

Работа, удовлетворяющая всем описанным факторам, мотивирует рабочих, обеспечивает высокое качество выполненных задач, приносит удовлетворение. Она создает чувство личного вклада в производство или предоставление услуг, дает чувство рабочего участия.

Только такая работа дает шанс человеку найти путь к самовыражению, которое, как известно, является одной из основных потребностей по пирамиде Маслоу.

- Методы улучшения параметров работы

Менеджеры должны рассмотреть постоянно возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Важную роль здесь играют, самые эффективные, иногда просто показательные проекты привлекающие общее внимание, сотрудники, вовлеченные в проект, потребность в труде сотрудников дает им стимул двигаться вперед и является отличным толчком.

Далее мы рассмотрим возможные простые изменения работы, которые могут привести к стимуляции и внутренней мотивации подчиненных, а также сотрудничества причины энтузиазма с их стороны.

- Увеличение множества навыков

Здесь важно помнить то, что множество навыков, но не просто разнообразие само по себе является основным. Если члены коллектива применяют ограниченную сумму навыков, необходимо искать способ стимулировать требование к их увеличению.

Однако не всегда сотрудники будут встречать увеличение навыков с энтузиазмом. Так, монотонная работа позволяет рабочим говорить в ходе ее работы, но стоит принести элемент разнообразия, разговор станет трудным, в то же время не будет никаких компенсаций от работы.

Рабочие должны также почувствовать признания навыков, используемых ими. Это - он, необходимо стремиться обратить внимание на сотрудников нарочно публично, чтобы объявить его исключительную ценность это требует большого умения в рабочем процессе. Такой подход, как правило, стимулирует рабочего на улучшении навыков, и расширение диапазона его способностей [3, с. 85].

- Увеличение целостности работы

Как это было уже отмечено, рабочие получают большее удовлетворение от работы, в которой есть некоторый видимый результат. Увеличение целостности задачи может быть достигнуто из-за добавления связанных задач. Это, как правило, некоторые предварительные или заключительные операции, которые выполнены различными людьми.

Даже процесс контроля качества работы значительно увеличивает целостность. Также необходимо обозначить, что добавление рабочих более низкого уровня, которые не выполняют работу должным образом, обычно уменьшает уровень мотивации и чувство причинной враждебности от рабочего коллектива.

При появлении трудностей с обеспечением "содержания" работы лучше автоматизировать эту операцию. Однако, даже введение некоторых изменений возможно. Так, работа над производством идентичных деталей, может дать целостность, допустим, если сложить детали в коробке, и затем унести коробку к месту назначения. Рабочий становится ответственным за подготовку сырья и, соответственно, серьезней будет подходить к его выполнению. мотивационный неэкономический стимулирование персонал

Ассоциация нескольких операций в одной законченной работе улучшит множество индикаторов работы - от временного до стимуляции. Однако важно уметь распределить работу между подчиненными, а не зарядить одного работника всем объемом трудновыполнимой работы.

- Значимость работы

Если рабочий знает, как результаты его работы будут использоваться, он начинает чувствовать важность собственной работы, которая стимулирует его к самому быстрому выполнению работы и стремится повысить ее качество.

Рабочий всегда хочет знать, почему он делает ту или иную работу. Даже если просят собрать данные для отчета, он хочет знать, какая цель преследуется этим отчетом. Поэтому в формулировке любой задачи необходимо упоминать цели, которые будут действительно зависеть от скорости и качества выполнения этой работы. После проведения работ исполнитель будет ждать ее конечного результата.

- Увеличение автономии

Работа менеджера заключается в решении проблем важного уровня. Передача некоторых административных функций низкого уровня подчиненным имеет двойной эффект - концентрация усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня и в то же время положительного влияния на мотивацию рабочих.

Передачу права на принятие решения низкого уровня подчиненным можно рассмотреть, как выгоду при условии, что они обучены и правильно понимают все особенности работы, включая то, где получить необходимую информацию и в какой именно момент принять решение.

При условии знаний подчиненных всех требований и инструкций, существующих в организации, менеджер может дать им возможность независимого заявления целей работы. Даже если они частично участвуют в процессе принятия таких решений, намного больше, вероятность что они будут чувствовать ответственность за работу и быть гордыми при ее успешном завершении. Действительно это понято посредством системы компетентных интервью. Во время таких интервью необходимо предотвратить ситуацию, когда подчиненный возлагает для себя нереальные цели, которые не могут быть выполнены им при каких-либо условиях.

Инструменты, материалы и оборудование, а также методы их использования формируют еще одну область, где возможно увеличить независимость сотрудников. Очень часто рабочие не имеют никакого права отказаться даже от низкокачественных материалов. Легко представить, к каким это может привести последствиям в случае, если далее на курсе технологического процесса будет проводиться контроль качества.

В случае, когда менеджер определит, качество оборудования, использовавшегося для рабочих, администрация будет не в состоянии рассмотреть и оценить определенные особенности каждого рабочего. Проверяя даже незначительные неудобства и в то же время рабочих, лишенных свободы выбора, организация может понизить уровень мотивации рабочего персонала. В идеале рабочие также должны быть ответственны за обслуживание и ремонт оборудования, используемого ими.

Время является чрезвычайно важным фактором во всех типах работы. Если у человека не будет достаточного количества времени для высококачественного выполнения работы, то он будет полагать, что Вы не должны тратить для него усилия. Назначение работы предоставляет рабочим значительную автономию в операционном выборе времени заранее. Поэтому есть возможность расположения правильных приоритетов, планируя выполнение своей работы, заранее повышает качество ее исполнения.

Темп выполнения работы также оказывает существенное влияние на мотивацию. Поэтому менеджер должен искать сокращение монотонности полуавтоматических процессов, обеспечивая рабочих к свободе в выборе скорости выполнения задания. Если это не возможно, и скорость полностью зависит от установки на машине, необходимо загрузить буферную память для ускорения рабочего процесса.

- Укрепление обратной связи

Внутренняя обратная связь более надежна и имеет влияние непосредственно на рабочий процесс во время исполнения задачи. Определенный способ стимуляции этой коммуникации - заявление точных и определенных целей, не определяя таким образом способ их успеха. Другой путь - введение в процесс производства проверку качества. Это позволит рабочему немедленно исправить недостатки и соответственно исправить процесс проведения работ, приближаясь к самому эффективному методу. Так, в результате подобные неудачи в будущем не будут больше повторяться [3, с. 85].

Очень часто случаются ситуации, что обратная связь дает отрицательные результаты, когда рабочему персоналу становится известно о всех недостатках и вредному воздействию в ходе рабочего процесса. Таким образом они теряют стимул для хорошей работы. С другой стороны, известно, что люди почти не реагируют на критическую обратную связь. Рабочий не будет предчувствовать отрицательные оценки больше, чем в два три параметра. Однако, если менеджер чередует положительную и отрицательную критику, то информация о неудачах не будет воспринята персоналом трагично.

В результате выполнения данный рекомендаций ожидается повышение эффективности производства, рост производительности труда, увеличение объемов производства.

Часто люди сопротивляются введению обратной связи, так как не были подготовлены к ней. Необходимость этого процесса для эффективности внешней обратной связи, нужна для контроля и честного выполнения проделанной работы. Сообщение о плохом выполнении работы только демотивирует рабочего. Если определить то, что точно было сделано неправильно, почему это произошло, как исправить ситуацию, и таким образом не забыть затрагивать положительные аспекты работы, эффективность такой обратной связи, несомненно, увеличится. Она может быть еще выше, если рабочий узнает эти вопросы.

- Экономическая мотивация

Тем не менее, мы обычно рассматривали методы мотивации в свете психологических требований, воздействий на внутреннюю мотивацию. Эти методы базируются, в сущности, на "Теории Y". Однако, применение "Теории X" также имеет место сегодня и во многих случаях полностью оправдывает себя. Это означает, что обзор методов мотивации сотрудников был бы не полон без рассмотрения экономических методов мотивации.

Согласно пакетам "Теории X" людей работающих, главным образом, на удовлетворение экономических потребностей.

Задача менеджера, в случае применения экономической мотивации, состоит в развитии премиальной системы платежей за производительность, системы оплаты ценовой работы или трудовых соглашений. Эта задача не проста, поскольку ситуация в каждой фирме уникальна и, поэтому, премиальная система оплаты должна быть уникальной для каждого случая. Это также зависит от специализации персонала. Абсолютно неэффективно, войти в премиальную систему оплаты ценовой работы производственного процесса рабочих в фирме с динамическим производством, сосредоточенным, главным образом, на работе согласно распоряжению администрации.

Не все способы экономической поддержки могут оказать мотивационное влияние на сотрудников, однако есть некоторые основные условия о премиях, которые не упоминают специфические особенности фирмы и универсальны. Менеджер при введении методов экономической мотивации должен управляться ими:

- премии не должны быть слишком большими;

- премия должна быть связана с личным вкладом рабочего в производство;

- должен быть любой приемлемый метод измерения увеличения производительности труда;

- дополнительные усилия рабочих, стимулируемых, должны покрыть с премией расходы оплаты этих премий.

Как уже отмечалось, способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики фирмы в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников. Рассмотрим возможные способы экономического стимулирования различных групп персонала.

Способы экономических стимулов

Человек торговой группы уполномочивает обвинения от объемов продаж, Отдельная премия за вклад в общие обязанности, комиссии группы прибыли от увеличения объемов продаж для последующих систем.

Производственная система ценовой работы. Группы рабочих компенсации за раннее выполненную работу. Премии в течение сверхурочного времени. [3, с. 85]

Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

Но чисто экономический подход к стимулированию несостоятелен, ибо принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать. Против него направлены следующие факторы:

- Стремление к благотворительности

- Эффект насыщения потребностей (даже престижность потребления стимулирует лишь до определенных пределов).

- Субъективное восприятие полезности материальных благ, и в частности денег.



3. Неэкономические способы стимулирования

К неэкономическим относят организационные и морально-психологические способы стимулирования. Организационные способы включают в себя:

- привлечение персонала к участию в делах компании и предоставление им права голоса при принятии решении ряда проблем социального характера;

- предоставление возможности приобретения новых знаний и навыков, что делает людей более уверенными в себе, придает им уверенность в будущем;

обогащение труда, заключающееся в предоставлении людям более емкой, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их интересам и способностям; требующей творческих способностей; позволяющей контролировать ресурсы и условия собственной деятельности.

Морально-психологические способы стимулирования включают в себя следующие основные элементы.

Во-первых, создание условий, при которых рабочие испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты.

Во-вторых, присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость. Для этого задание должно содержать известную долю риска, но и шанс добиться успеха.

В-третьих, признание авторства результата. Например, отличившиеся работники могут получать право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие.

В-четвертых, высокая оценка, которая может быть личной и публичной.

Предоставленный список не является исчерпывающим. Однако это показывает основное различие подхода к развитию систем экономических и неэкономических стимулов к выполнению работы.



Заключение

Конкурентоспособная способность рынка труда определена существованием молодых ресурсов, которые профессионально подготовлены и наличие видения перспективы деятельности в конкретной профессии. Управление персоналом в любой организации основано на принципах корпоративной культуры, профессиональных навыках персонала и т.д. Чтобы реализовать потенциал сотрудников, улучшить профессиональные качества персонала - основная деятельность штата обслуживания управления состоит в нем.

Обслуживание управления персоналом решает следующие организационные проблемы: оптимизация внутренних отношений в коллективе, координации целей и общей стратегии развития организации, создания условий для социального обеспечения персонала, подготовки и переквалификации профессиональных выстрелов, увеличения эффективного управления персоналом, идентификацией и подавлением конфликтов. Принципы организации труда на предприятии не должны противоречить тому, какие принципы и методы управления персоналом используются обслуживанием на управление персоналом. Принципы создания системы управления персоналом разделяют на две многочисленные группы: принципы, непосредственно связанные с формированием обслуживания и общими принципами функционирования обслуживания.

Давайте рассмотрим более подробно принципы и методы управления персоналом в организации. Если обслуживание управления персоналом будет эффективным, то затраты на его деятельность не будут слишком высоки, и принцип доходности будет осуществлен. Если идет речь о принципе первенства функции управления персоналом, таким образом, определенная система и подсистемы в управлении персоналом имеют место быть. Оптимальное отношение числа персонала организации и технологических возможностей производства понимает принцип оптимизации. Принцип иерархического подчинения означает существование нескольких уровней подчинения.

Принцип прогрессивности обязывает Менеджера отдела кадров применять активно в работе прогрессивные принципы и методы управления персоналом. Принцип автономии включает это обслуживание с полномочиями в принятии решения в рамках прямой деятельности, не обращаясь каждый раз к более высокой администрации. Принцип перспектив позволяет управлению отделом управлять персоналом, планировать перспективу принятия во внимание деятельности развития организации в целом. Принцип эффективности - решения должен быть сделан в строго установленные периоды. Есть также принцип адаптации, концентрации, прямого потока, специализации, последовательности, непрерывность и т.д. Различные авторы включают различные принципы и методы управления персоналом.

Например, возможно включать такие методы как метод системного анализа, метод опытных оценок, метод встреч и обсуждений, метод вопросов о контроле, морфологический метод. Но множество классификаций, когда три главных типа методов управления персоналом присутствуют, встречается чаще: административный, экономический и социальный, а также психологический. Административные методы являются строгой дисциплиной и точной системой собирающегося вознаграждения. Любой нормативный документ или заказ управления это должно наблюдаться строго. Эти методы основаны на двух методах влияния: организационный и административный, который является организацией процесса производства и различных заказов и заказов управления. Экономические методы непосредственно связаны с планированием экономики.

После одобрения планов экономического развития их ведут к линейным головам, и те находятся далее на цепи. Поскольку внедрение планов может использовать различные инструкции и применить любые формы работы. Эти методы очень востребованы в современном мире, и позволяют предсказывать деятельность организации. Социальные и психологические методы основаны на применении законов социологии и психологии. На первом месте стоит личность работника, его эмоции и характер, способность взаимодействия в коллективе.

В последние годы множество организаций пересматривают политику персонала и стили управления персоналом, будет это управление персоналом в малом бизнесе или управлением персоналом на предприятии среднего и большого бизнеса. Если ранее главный акцент был помещен на технократический подход в управлении персоналом, теперь управление персоналом в современных условиях основано на гуманистическом подходе.



Список литературы

Трудовой Кодекс РФ от 30.12.01 №197- ФЗ в ред. от 01.12.14.

Гражданский Кодекс РФ, Часть I от 30.11.94 в ред. от 01.02.15.

Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. - 192 c.

Берд П. Продай себя.-Минск. Амалфея, 2014.

Брагина З.В. и др. Управление персоналом, М.: КНОРУС, 2008г.

Веснин В.Р. Основы менеджмента предприятия / В.Р. Веснин -М.: ООО «Изд-во Элит», 2015.

Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебник для ВУЗов. - 3-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2016.

Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: КноРус, 2012. - 368 c.

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия.- М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАУЭиУ, 2014.

Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Изд-во «Евразия», 2009.

Музыченко В. Управление персоналом. - М.: издательский центр «Академия», 2016.

Рыночная стратегия предприятия: Монография / Под ред. доц. Л.Ю. Питерской. - Невинномысск: НИЭУП, 2015.

Основы управления персоналом, Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л., М.: ЮНИТИ, 2016г.

Основы управления персоналом, Под ред. Ивановской Л.В., М.: Экзамен, 2015 г.

Федорова Н.В., Управление персоналом предприятия М.: КНОРУС, 2013 г.

Размещено на Allbest.ru