Технология управления персоналом и его развитием в организации

Метод отбора

Доля общего числа обследованных, %

Процедуры для кандидатов из вне

Процедуры для кандидатов на повышение

Проверка рекомендаций и послужного списка

97

67

Отбор без беседы

81

70

Тест на качество работы и навыки

75

40

Медицинский осмотр

52

8

Схематическая беседа

47

32

Изучение кандидатур агентством вне предприятия

26

3

Тест на знание специфики работы

22

15

Тест на умственные способности

11

7

Заполнения бланка заявления

9

4

Тест на личные качества

6

7

Изучение кандидатур в центре по оценке работников

20

10

Тест на физические способности

6

4

Тест на детекторе лжи (либо письменный тест на честность)

6

1

Другие

3

2

Критерий

Американские

Японские

Российские

Отношение к персоналу

Первостепенное значение придается материально-вещественному фактору, человеческий ресурс на «втором» месте.

Первостепенное значение придается человеческому фактору. Внутри организации главное - персонал, вне - клиент.

Первостепенное значение придается материально-вещественному фактору. Ориентация на сменяемость персонала, акцент на исполнителя.

Отношение персонала к организации

Работник рассматривает организацию как источник личного дохода. При предложении большей зарплаты с легкостью перейдет в другую организацию.

Отождествляет себя с организацией по принципу «единой семьи». Персонал готов

к самопожерт-вованию во имя своей фирмы.

Слабое чувство лояльности работников в организации.

Научное планирование персонала

Регулярное по всем функциям.

Регулярное по всем функциям.

Практически отсутствует или эпизодическое по некоторым функциям.

Контракты

Широко используются контракты единые для всех работников с ограниченными возможностями для переговоров».

Используются долгосрочные контракты.

Чаще всего отсутствуют.

Найм

Краткосрочный найм. Высокая текучесть кадров

Пожизненный найм. Практически отсутствует текучесть кадров.

Сочетание краткосрочного и долгосрочного найма.

Требования к принимаемому персоналу.

Развиты и систематизированы. Работник сориентирован на узкую специализированную деятельность. Ценятся талант, выдающиеся способности, умение быстро и хорошо делать конкретную работу.

Развиты и систематизированы. Работник сориентирован на универсальный, неспециализированный вид деятельности. Ценится развитая гамма личностных качеств.

Слабо систематизированы. Работник сориентирован скорее на универсальный вид деятельности. Ценятся опыт и связи.

Источники набора персонала

Преобладают внешние источники. Обычно широкий конкурс (в несколько этапов) или использование услуг рекрутских фирм.

Преобладают внутренние источники набора.

Чаще всего - по знакомству

Методы отбора персонала

Различные виды тестирования, «центр оценки», собеседования.

Наблюдения, анкетирование, собеседования.

Преобладает анализ документов и результаты неструктурированного собеседования. Реже - тестирование и другие методы.

Удовлетворение социально-бытовых нужд работников

Используется, но редко.

Считается нормой, широко распространено.

Крайне редко.

Адаптация персонала

Уделяется очень существенное внимание, за новичком закрепляется куратор («крестный отец») с широкими полномочиями. Срок адаптации обычно от 1 мес. до 3 мес.

Проводится очень серьезно по формальным и неформальным каналам по специально разработанным программам.

Чаще всего отсутствует или проводится примитивно и формально.

Подготовка кадров

Очень серьезное отношение. В основном происходит с отрывом от производства в университетах, бизнес школах, на краткосрочных курсах. Затраты на подготовку кадров составляют 5% от прибыли предприятия.

Очень серьезное отношение. Происходит путем повышения квалификации без отрыва от производства на рабочих местах. Для менеджеров организуются учебные центры и семинары вне предприятий, в т.ч. и за рубежом.

Проводится, но нерегулярно. Профессиональный рост работника специально не инициируется, планируется только в связи с работой.

Оценка результатов деятельности

Быстрая оценка кадров. Оценка результатов деятельности является юридической основой принятия управленческих решений об увольнении, продвижении, перемещении и т.д.

Основательная, растянутая во времени оценка кадров.

От случая к случаю без специальной программы. Редко ведет к административным последствиям.

Карьера

Преобладает вертикальная модель развития карьеры. Быстрое профессиональное продвижение, если этого не происходит, специалисты подумывают о своей неудачной карьере и переходе в другую организацию.

Преобладает горизонтальная модель карьеры, медленное постепенное профессиональное продвижение. Работник смиренно ждет. Он уверен, что настанет время, и его оценят объективно.

Не планируется и не отслеживается. Карьера - дело случая и связей. Возможность карьерного роста слабо связана с профессиональными, конкретными результатами работы, что является антимотивирующим фактором.