Повышение профессионализма персонала через развитие механизма внутрифирменного делегирования полномочий

Размещено на http://allbest.ru

Повышение профессионализма персонала через развитие механизма внутрифирменного делегирования полномочий

Современная наука управления существенно отличается от науки управления советского периода. Это добавляет трудностей для ее осуществления. Каждый управленец, осуществляя свою деятельность, сталкивается с большим количеством проблем, которые необходимо решать. В связи с этим становится актуальным вопрос об осуществлении процесса делегирования полномочий, что предполагает наличие компетентных сотрудников, которым можно доверять (Батеев, 2008; Гультяева, Серочудинов, 2012; Заграновская, 2013; Липаткина, 2007; Ржевская, 2014; Dominguez-Martinez, Sloof, Siemens, 2014; Graham, Harvey, Puri, 2015; Laffont, Zantman, 2002).

1.Проблемы делегирования полномочий

персонал делегирование полномочие

В современных условиях руководитель организации (государственной службы, фирмы, корпорации и т.д.) не в силах решать все проблемы самостоятельно в силу многих причин: ограниченности времени, отсутствие необходимых знаний, умений и опыта. А проблем возникает слишком много, они разнообразны и специфичны. Именно тогда и возникает необходимость осуществления процесса делегирования полномочий.

В настоящее время, в период острой конкуренции, когда организации заинтересованы в высокой эффективности производства, основной задачей управленца становится разумное распределение своих сил и ресурсов. Это является необходимым условием обеспечения конкурентоспособности. Однако может возникнуть такая ситуация, когда управляющему некому передать свои права по разным причинам: недоверие к подчиненным, отсутствие необходимых знаний и умений, отсутствие опыта у работника и т.д. Зачастую, руководитель уверен, что сам все сделает гораздо лучше, хотя опыт управленческой науки показывает, что один человек не в силах осуществить все задачи эффективно и рационально. Встречаются также и такие руководители, которые просто не способны эффективно осуществлять управленческую деятельность. Такие управляющие компаниями могут принимать только незначительные решения и от таких «боссов», конечно же, необходимо избавляться или стараться их переучить.

Учитывая вышеизложенное, все-таки одна из самых важных проблем, встречающихся в процессе делегирования полномочий - это отсутствие необходимого контроля за тем, как сотрудники организации выполняют свои обязанности. Люди так устроены, что когда их деятельность не контролируется, они выполняют ее некачественно. Контроль - обязательная функция в управленческой деятельности. Именно он дает возможность руководителю судить о производительности того или иного работника и дает информацию на будущее, необходима ли перестановка кадров.

При делегировании полномочий руководители зачастую ошибаются, выбирая сотрудника, который не обладает необходимым уровнем профессиональной компетентности, в связи с чем происходят сбои и задержки в работе и, как следствие, некачественное выполнение поставленных перед организацией задач. Именно здесь уместно вспомнить о том, что же такое профессиональная компетентность?

Профессиональная компетентность персонала - это совокупность профессиональных знаний, умений, навыков, приобретаемых в процессе трудовой деятельности, которые способствуют выполнению функциональных обязанностей с высокой продуктивностью(Аюпов, 2013).

В современных организациях довольно часто можно столкнуться с проблемами низкого уровня компетентности персонала, который напрямую связан с причинами неэффективного выполнения полномочий со стороны сотрудников. К данным причинам на сегодняшний день можно отнести следующие:

? низкий уровень квалификации сотрудника;

? отсутствие уверенности при выполнении работы;

? отсутствие желания при выполнении работы;

? боязнь подчиненного повышенных требований к нему, критики за ошибки при выполнении обязанностей;

? недостаток информации и ресурсов, необходимых для успешного выполнения полномочий;

? отсутствие стимулирующих воздействий со стороны руководства при одновременном повышении ответственности.

Для того, что добиться высокой эффективности организационной деятельности, необходима команда профессионалов или компетентных специалистов. Говоря иными словами, чтобы организация была успешна и конкурентоспособна в современном мире, она должна иметь в своем штате сотрудников, обладающих профессиональной компетентностью, основные критерии которой могут быть выражены в виде следующих переменных:

? наличие качественного образования;

? наличие опыта работы;

? знание структуры управления;

? знание задач, функций и обязанностей, которые сотрудник будет осуществлять, занимая определенную должность;

? стремление к совершенствованию своего профессионализма (Киреева, 2009).

Далее необходимо более подробно рассмотреть эти переменные, поскольку мы уже говорили, что от их наличия и уровня зависит не только профессиональная компетентность сотрудников, но и эффективность выполнения делегированных им полномочий со стороны руководства.

2.Основные критерии профессиональной компетентности персонала

Всем известны особенности современного образования. Минимальное количество бюджетных мест, а то и их полное отсутствие, особенно на гуманитарных специальностях. А ведь управленческие специальности - это специальности гуманитарные. Таким образом, если человек обладает талантом управленца, готов и хочет учиться, но у него нет средств для получения необходимого образования, то мы можем с уверенностью сказать о том, что наша страна недополучила гениального руководителя, способного, возможно, вывести на новый уровень развития хотя бы одно отечественное предприятие.

Что касается наличия опыта работы, то очень остро возникает проблема реализации «вчерашнего» студента как специалиста. Выпускник высшего учебного заведения не может трудоустроиться по специальности, потому что его не принимают в связи с отсутствием опыта работы. А где ему накапливать опыт работы, если ему практически все работодатели отказывают? Замкнутый круг. При всех своих минусах плановая экономика имела плюсы. ВУЗы тесно взаимодействовали с организациями, следовательно, осуществлялось распределение выпускников. Сейчас такого нет, именно поэтому подавляющее большинство выпускников работают не по специальности, а в тех организациях, где работодатель «сжалился» и принял его в свою команду.

Кроме того, сегодня не так эффективно (как в советские времена) осуществляется отбор в ВУЗы (не поступают только единицы). Для выпускников школ это замечательно, потому что все они будут получать высшее образование. Однако при этом может возникнуть ситуация, характеризирующая переизбыток специалистов (данное явление повсеместно наблюдается сейчас в нашей стране, особенно, в отношении тех специальностей, которые являются гуманитарными), и как следствие, повышенная конкуренция на рынке труда.

Незнание сотрудниками управленческой структуры организации также оказывает достаточно сильное влияние на эффективность выполнения делегированных им полномочий со стороны руководства. Ведь если сотрудник не знает, к кому обратиться с тем или иным вопросом, кого взывать к ответственности, то, как следствие, будет неэффективно использовать свое рабочее время, которое он мог бы потратить на выполнение своих непосредственных задач, функций и обязанностей.

Еще одна проблема, которая имеет непосредственное отношение к трудностям, при реализации сотрудником делегированных ему полномочий, связана с тем, что многие сотрудники не знают Трудовой кодекс. Однако для успешного осуществления своей деятельности сотрудник должен знать не только свои права (например, наличие обязательного обеденного перерыва), но и свои обязанности (выполнение всех требований, которые указаны в договоре о найме, коллективном договоре, Уставе организации). Многие работники предъявляют огромное количество требований к работодателю, не зная полного круга своих обязанностей.

Кроме того, немаловажной составляющей компетентности сотрудника является осуществление профессионального совершенствования в виде таких мероприятий, как получение дополнительного образования, посещение курсов повышение квалификации и др. В некоторых организациях возникает проблема с повышением квалификации сотрудников. И эта проблема многопланова. Многие руководители не соизмеряют выгоду, которую может получить организация от более профессионального уровня подготовки своего подчиненного, и поэтому существенно ограничивают финансирование подобных мероприятий. Зачастую сами сотрудники отказываются от курсов повышения квалификации по таким причинам, как нежелание развиваться, лень, туманность дальнейших перспектив, отсутствие свободного времени, отсутствие стимулов для повышения квалификации, негативный опыт предыдущих курсов.

Вывод

Таким образом, мы понимаем, что в современном мире, безусловно, возникают проблемы с реализацией принципа делегирования полномочий. Но все они от того, что люди не знают, что они теряют, когда их не осуществляют. Управленцы - бульшую эффективность деятельности их компании, а сотрудники - бульший профессиональный рост и получение новых знаний. Поэтому, если сотрудники будут жить интересами организации, выполняя делегированные руководителем полномочия, то они будут не только профессионально расти, но и знать, что они являются активными участниками в создании чего-то бульшего для организации, главными помощниками в процессе достижения общей цели.

Источники

1.Аюпов, Р.Г. (2013). Развитие профессиональной компетентности как фактор повышения уровня мотивации персонала. В книге Актуальные вопросы экономических наук (II) (С. 85-87). Чита: Молодой ученый. Батеев, Д.А. (2008). Делегирование ответственности и полномочий в управлении предприятием. Проблемы экономики, 4, 27-34.

2. Гультяева, Р.Н., Серочудинов, Е.С. (2012). Эффективное делегирование полномочий: пути достижения. Академический вестник, 4, 157-162.

3.Заграновская, А.В. (2013). Исследование социально-психологических особенностей делегирования полномочий. Социальная психология и общество, 2, 69-80.

4.Киреева, Е.Ю. (2009) Муниципальная служба: проблемы теории и практики. М.: Издательство РАГС. Липаткина, Н.В. (2007). Аутсорсинг и делегирование полномочий как фактор развития конкурентных преимуществ компаний. В книге Современные факторы повышения качества профессионального образования (С. 17-27). Оренбург: ОГПУ.

5.Ржевская, М.С. (2014). Организация взаимодействия менеджера и собственника: делегирование, ответственность и полномочия. Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление, 3, 26-31.

6.Черникова, С.А., Исаков, Ю.А. (2014). Трудовые ресурсы как фактор производства. Российское предпринимательство, 5, 55-62.

7.Хисамова, А.И., Черникова, С.А. (2013). Использование бизнес-симуляторов в образовательном процессе. Формирование гуманитарной среды в вузе: инновационные образовательные технологии. Компетентностный подход, 1, 299-304

Размещено на Allbest.ru