· Чрезмерное внимание к заслугам сотрудника, которые могут быть лишь формальными, без стремления проверить на практике способности человека

· Завышенные требования по некоторым вопросам, которые не являются по факту приоритетными и могут быть расценены более терпимо

· Истолкование тестов без специалиста и примитивные вопросы тестов обеспечивают ненадежную информационную азу для оценки сотрудника.

Анализ предприятия позволил обобщить негативные стороны кадровой политики в отношении отбора персонала, что которые необходимо устранить для эффективного осуществления данной процедуры:

- предприятие предпочитает способ отбора и поиска персонала, при котором данная функция целиком становится обязанностью специалистов отдела кадров. Между тем, частные и государственные кадровые организации могут позволить предприятию снизить риски неверного отбора и предоставить ему базу подходящих кадров. Кроме того, частные организации по отбору кадров часто предоставляют гарантию в виде повторного поиска персонала в случае, если подобранный кандидат не проработал в организации определенного срока

- На сегодняшний день специалист отдела кадров целиком осуществляет поиски отбор персонала. Очевидно, что данный сотрудник может быть осведомлен в сфере управления персоналом, возможно социологии и психологии. Однако объединить в себе точное представление работы производственных, коммерческих, финансовых подразделений он не может, так как не знаком со спецификой работы. При этом на практике специалист одела кадров располагает лишь должностной инструкцией, в которой кратко сформулированы требования к сотруднику. Соответственно, отбор персонала проходи в большой степени субъективно, так как специалист по отбору кадров принимает решение трудоустройстве сотрудника на основании личных суждений, а не точных сведений. Все это ведет к необходимости разработки карты компетенции портрета идеального сотрудника, которые позволят специалисту отдела кадров принимать более точные решения.

- На сегодняшний день тесты включают в себя лишь одну из составляющих -оценку профессиональных качеств кандидата на вакантную должность. Кроме того, оценка проводится только для специалистов бухгалтерии и отдела охраны труда. Необходима систематизация оценки персонала, организация ее для всех сотрудников, а так же разработка системы оценки, которая позволили оценить личностные качества сотрудников.

- отсутствуют грамотно составленные документы, которые бы регламентировали процедуру отбора кадров, ее алгоритм.

- На предприятии не разработано положение, в соответствии с которым должен проходить отбор кадров

В целом можно охарактеризовать кадровую политику предприятия и процедуру отбора персонала сложившейся в соответствии с традициями предприятия. Тем не менее, как видно из приведенных выше пунктов, данная система имеет свои недостатки. Данные недостатки необходимо устранить в ходе разработанных в следующем параграфе мероприятий.

Система отбора кадров на предприятии имеет не только недостатки, но и достоинства. К такого рода достоинствам можно отнести:

- На предприятии существует отработанная информационная база, в соответствии с которой регулярно проводится отбор персонала. К такой базе могут быть отнесены система оценок, практика сбора аттестационной комиссии и другие традиции, в соответствии с которыми на предприятии проводится система оценки кандидата на вакантные должности

- На предприятии создана система отбора для различных должностных категорий сотрудников

- предприятие использует методики тестирования и собеседования, что является положительной практикой

- предприятие для оценки привлекает специалиста отдела кадров, имеющего стаж работы, квалификацию, дополнительное психологическое образование

- На предприятии практика собеседований проводится по заранее составленной схеме, что повышает точность результатов собеседования и повышает объективность оценки кандидата.

При внедрении новой системы оценки качеств кандидатов на вакантные должности оценивающим специалисту отдела кадров и будущему руководителю сотрудника) прежде всего следует ориентироваться на принцип объективности. Таким образом, должна быть выбрана такая система оценивания, которая максимально объективно позволит оценить качества и потенциал сотрудника.

В ходе исследования разработана следующая система оценок кандидатов на вакантные должности, которая будет отвечать принципу объективности:

1. Идеально подходящий кандидат. Данный критерий предлагается в случае, если кандидат абсолютно соответствует портрету идеального работника.

2. Хороший кандидат. Кандидат соответствует портрету идеального работника, отличаясь лишь незначительными характеристиками, на которые можно “закрыть глаза”.

3. Средний кандидат. Кандидат на вакантную должность имеет как подходящие, так и не подходящие черты. Однако несоответствующие портрету идеального работника черты могут быть исправлены. К примеру, кандидат на вакантную должность может быть отправлен дополнительное обучение. В целом кандидат может быть трудоустроен по данной вакансии.

4. Ниже среднего. Кандидат имеет несколько серьезных несоответствий с требованиями, в результате чего его трудоустройство не желательно, так как оно будет недостаточно эффективно.

5. Абсолютно неподходящий кандидат. В данном случае имеются несоответствия по всем или по почти всем пунктам требований. В данном случае принятие такого кандидата на вакантную должность было бы ошибочным решением.

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы отбора персонала

3.1 Организация службы отбора персоналом

По итогам анализа кадровой политики, проведённого предыдущей главе, в данной главе разработаны рекомендации, посредством который предприятие может существенно увеличить эффективность проведения процедуры отбора персонала.

В настоящий момент предприятие имеет кадровую службу, штат которой насчитывает двух сотрудников - специалист кадровой службы и директор кадровой службы (консультант генерального директора по вопросам управления персоналом).

Кадровый отдел находится в подчинении генерального директора, поэтому в основном взаимодействие кадрового отдела сводится к взаимодействию с генеральным директором (консультирование по вопросам управления персоналом) и бухгалтерией - по вопросу начисления заработной платы сотрудникам.

Цель работы кадровой службы - повышение эффективности использования персоналом. Данный отдел разрабатывает мероприятия, в ходе которых предприятие получает большие выгоды при тех же затратах на организацию труда.

Выделим функцииr, которые реализуют сотрудники кадрового отдела ООО ЧОП «КОМБАТ»:

1. Создание кадрового резерва - ведение собственной электронной базы резюме.

2. Оперативный отбор нужных предприятию специалистов. Планирование потребности в кадрах на ближайшую и дальнюю перспективу, проводит собеседования с соискателями.

3. Создание системы мотивации труда. В компании существует система поощрения лучших работников. Она включает в себя: премии, подарки. Проведение спортивно-оздоровительных мероприятий для работников. Для сотрудников ООО ЧОП «КОМБАТ» предусмотрено посещение бассейна или сауны один раз в неделю, либо спортивного зала.

4. Адаптация вновь пришедших на рабочие места сотрудников. Сущность адаптации сотрудников заключается в том, что сотрудники службы могут проконсультировать пришедшего работника об условиях работы и по другим вопросам. В случае, если вопросы работника касаются технологического аспекта работы, сотрудник отдела кадров может организовать инструктаж для того, чтобы сотрудники лучше понимали суть требуемой от них работы.

5. Руководители подразделений консультируются у кадровой службы по принятию решений в отношении управления персоналом.

6. Ведение документации и отчетностей, которые относятся к сфере управления персоналом (составление должностных инструкций, описание и спецификация работ, трудовые договора и т.д.)

7. Разработка организационной культуры, которая будет соответствовать цели и миссии предприятия. Организационная культура предприятия особенно важна, так как объединяет сотрудников и действие как мотив для увеличения эффективности сотрудников. Поэтому важна не только разработка организационной культуры, но и ее внедрение, разъяснение целей организации всем сотрудником, от рабочих (производственных и вспомогательных) до руководителей.

Работа кадрового отдела является частично автоматизированной за счет программы “1С: Кадры”. Данная программа необходима, так как специалисты отдела кадров выполняют множество функций и работают с количественными данными, без которых невозможно было бы точное определение необходимого результата. К примеру, оценка эффективности деятельности работников происходит в автоматизированной форме, как и определение потребности кадров.

Далее определим характеристики начальника кадровой службы - заместителя директора по управлению персоналом. Учтем тот факт, что сотруднику отдела кадров необходимо наличие требуемых профессиональных и личностных качеств. В рамках профессиональных качеств требуется:

· Высшее образование по направлению управления персоналом

· Психологическая-педагогическая подготовка

· Опыт работника кадрового отдела и опыт работы в руководящих должностях (не менее 8 лет)

В данном случае для заместителя директора по управлению персоналом будут уместны следующие личностные качества:

· Лидерские способности

· имеет высокие моральные качества;

· выраженную направленность на работу с людьми;

· развитые познавательные,

· организаторские,

· коммуникативные способности

Сотрудники кадровой службы совмещают правовое консультирование и деятельность по управлению персоналом. Это достигается за счет того, что заместитель генерального директора по управлению персоналом консультирует генерального директора так же и по вопросам права.

Рассмотрим алгоритм работы с персоналом в ООО ЧОП «КОМБАТ»:

1. Планирование кадров. Это разработка плана будущих потребностей в людских ресурсах, учет изменений, происходящих в жизни работника (служебные перемещения, отпуска и так далее).

2. Привлечение кадров. Поиск персонала является обязательной и регулярно осуществляемой функцией отдела кадров.

3. Отбор кадров. Процедура, которая является предметом носящего исследования. Данная процедура частично проводится отделом кадров, а частично руководителем подразделения, который проводит конечное собеседование сотрудником.

4. Определение зарплаты и льгот. Разработка фонда заработной платы и премиального фонда осуществляется автоматизировано сотрудниками отдела кадров и бухгалтерией.

5. Профессиональная адаптация. Вхождение новых сотрудников в организацию, коллектив и должностные обязанности; обеспечение благоприятного психологического климата в коллективе, комфортного рабочего места и окружающей производственной среды.

6. Обучение персонала. Разработка программ профессиональной подготовки новых специалистов, повышения квалификации и переквалификации работников. Управление профессиональной карьерой работников организации.

7. Аттестация кадров. Аттестация персонала должна проводиться регулярно для всех сотрудников, так как иначе предприятие не сможет избежать риска потери квалификации сотрудников. Кроме того, по итогам аттестации работодатель может принять решение о продвижении по службе тех или иных сотрудников.

8. Подготовка руководящих кадров. Подготовка кадров - взгляд предприятия в будущее. Если предприятие не будет уделять должного внимания подготовке, будет наблюдаться снижение работы предприятия в целом.

9. Социальная защита персонала. На предприятии данная функция реализуется через два направления: охрана труда и выдача социальных пакетов. В раках охраны труда сотрудником читаются лекции о грамотном использовании оборудования и техники безопасности. Социальный пакет-набор благ, которые работодатель добровольно предоставляет сотруднику в рамках мероприятий по стимулированию и мотивации персонала.

10. Юридические и дисциплинарные аспекты. Данный пункт представляет собой фиксирование деятельности по работе с персоналом в рамках отчетностей и документации предприятия. В том числе, жалобы сотрудников и другие заявления рассматриваются на данном этапе работы с персоналом.

3.2 Рекомендации по организации системы отбора персонала в ООО ЧОП «КОМБАТ»

В данной главе представлен непосредственно анализ положительных и отрицательных сторон системы отбора кадров в ООО ЧОП «КОМБАТ». По итогам результатов проеденного анализа в данном исследовании разработана система мероприятий, которые позволят предприятию увеличить эффективность своей кадровой политики.

Приведем несколько мероприятий, по результатам которых процедура отбора персонала стала бы более точным и полезным инструментом кадровой политики.

1. На всех этапах отбора персонала оценивающему (руководителю, сотруднику отдела кадров, следует придерживаться такой политики, которая победит кандидата на вакантную должность быть максимально искренним. Если сотрудник предприятия будет скрывать настоящие личностные качества, то для предприятия велик риск того, что выбранный кандидат окажется п факту не подходящим на должность, а его работа - неэффективной. Полнота информации - это тот принцип, которого должен держаться оценивающий сотрудник при проведении процедуры отбора кадров. Так же не лишним будет сбор информации с предыдущих мест работы и прочая личная информация о сотруднике.

2. Требования к сотруднику могут быть выбраны толькона основе должностной инструкции. (пол, возраст, образование, опыт работы, морально-психологические качества) кандидатов. Оценивающий должен быть последовательным в своих выводах, а все его решения - четкими и обоснованными. В противном случае велик риск совершения ошибок при отборе персонала. Первоначально сотрудник отдела кадров должен проследить за осуществлением процедуры анализа работ и составления описания и спецификации работ. Данные документы содержат в себе требования к кандидатам на вакантные должности сотрудникам, занимающим данное рабочее место. В последствии данные требования переходят в должностную инструкцию. Выбирая сотрудника из нескольких оценивающий должен иметь в виду именно эти требования в порядке их важности, а не полагаться полностью на свое субъективное мнение, сформированное за короткий временной промежуток.

3. Оценивающий должен ответить на вопрос: что побуждает претендента работать, необходимо ли ему именно это рабочее место. Данный вырос может быть задан прямо и ответ на него получен в виде мотивационного письма. Однако выявление истинного мотива может занять у оценивающего больше усилий. Для того, чтобы выяснить настоящую мотивацию сотрудника, специалисту отдела кадров уместно использовать следующие мероприятия:

- Критический анализ документации, предоставленной кандидатом, внимание к его биографическим данным (семейное положение, прописка, друге паспортные данные).

- Критический анализ отзывов с предыдущих мест работы

- Анализ личностных качеств на предмет конфликтных зон, а также на наличие вредных привычек

- Анализ биографии кандидата на предмет судимостей и других негативных прецедентов. Нормальной практикой является отказ около 30% сотрудникам по данной причине.

4. Эффективной мерой станет создание карты компетенций и идеального портрета сотрудников. Так как частично отбор персонала осуществляют специалисты отдела кадров, которым достаточно трудно разбираться в специфических особенностях должности различных отраслей, данное мероприятие позволит усовершенствовать отбор персонала. В противном случае специалист отдела кадров может ошибиться при выборе приоритетов среди различных качеств кандидата, сформированных в должностной инструкции. Кроме того, еще одно уточнение требуемых от сотрудника качеств способствует закреплению требований и повышает точность конечного результата предприятия.

Практика предприятий мировых лидеров показывает, что отбор персонала осуществляется до тех пор, пока не будет найдет идеальный кандидат. Таким образом, отбор персонала и грамотно выявленные требования к кандидату на вакантную должность способствуют развитию предприятия и точному достижению изначально сформулированных целей.

Кроме модернизации процедуры отбора персонала необходимо ввести мероприятия по поддержанию лояльности сотрудников. Лояльность сотрудников определяется тем, что сотрудники привязаны к своему предприятию и стремятся результативно трудиться для осуществления поставленных предприятием целей. В рамках поддержания лояльности персонала ключевым пунктом является создание тёплых взаимоотношений между сотрудниками и организацией, чего можно добиться посредством следующих мероприятий:

1. Существует практика просьбы сотрудников подписать документ о неразглашении информации, полученной сотрудником в ходе работы на данном предприятии. При этом риск того, что разглашенная сотрудником информация будет вредна предприятию не всегда есть. Однако с психологической точки зрения такое соглашение подчеркнет важность соблюдения правил для сотрудника. По данным исследований такая мера повышает внимание сотрудника прочим правилам предприятия.

2. Интерес к общению частной жизни сотрудников. Руководитель должен быть внимателен к сотрудникам и создавать благоприятный социально-психологический климат для работы.

3. Другой психологической хитростью являете доверение различным сотрудникам информации, которая являете “секретной”. При этом действительно ценная информация может быть доверена только проверенным работникам. Во-первых, так руководитель сможет проверить, насколько может сотрудник хранить тайны. Во-вторых, сотрудник будет чувствовать свою ценность, что существенно поднимет его лояльность к своему рабочему месту и предприятию в целом.

4. руководитель постоянно должен проводить обратную связь с сотрудниками, атак же мониторинг существующих информационных каналов для их модернизации, при необходимости

5. руководитель должен быть лидером коллектива и не допускать появление неформальных лидеров, которые будут вести активность, противоречащую интересам предприятия

Следует отметить, что реализация данных мер позволит сократить текучесть кадров, распространение секретной информации о предприятии, утечка прочей информации за счет того, что на вакантные должности будут приняты только те сотрудники, которые соответствуют требованиям вакантной должности. Так же с такими сотрудниками будет проведена работа по их адаптации и поддержанию лояльности.

Заключение

Практика предприятий мировых лидеров показывает, что отбор персонала осуществляется до тех пор, пока не будет найдет идеальный кандидат. Таким образом, отбор персонала и грамотно выявленные требования к кандидату на вакантную должность способствуют развитию предприятия и точному достижению изначально сформулированных целей.

Анализируя ООО ЧОП «КОМБАТ» можно прийти к выводу, что предмет управления в этой организации: методика отбора и внедрение различных мероприятий для совершенствования этого процесса.

Основные причины, мешающие эффективному отбору в ООО ЧОП «КОМБАТ»:

- Не структурирован процесс отбора при найме.

- Нет чётко разработанной формы для анкеты соискателя

- Не практикуется первичное телефонное интервью с кандидатом

- Не практикуется анкета опроса рекомендателя

Выбранные способы решения проблем:

- Разработка анкеты опроса рекомендателя

- Разработка форм для анкеты соискателя

- Разработка общей схемы отбора персонала

- Усовершенствование методики проведения собеседований

Для устранения негативных аспектов кадровой политики предприятия были предложены мероприятия по модернизации система отбора персонала и подержания лояльности сотрудников. В рамках модернизации системы отбора персонала предложены следующие мероприятия:

1. На всех этапах отбора персонала оценивающему (руководителю, сотруднику отдела кадров, следует придерживаться такой политики, которая победит кандидата на вакантную должность быть максимально искренним. Если сотрудник предприятия будет скрывать настоящие личностные качества, то для предприятия велик риск того, что выбранный кандидат окажется п факту не подходящим на должность, а его работа - неэффективной. Полнота информации - это тот принцип, которого должен держаться оценивающий сотрудник при проведении процедуры отбора кадров. Так же не лишним будет сбор информации с предыдущих мест работы и прочая личная информация о сотруднике.

2. Оценивающий должен быть последовательным в своих выводах, а все его решения - четкими и обоснованными. В противном случае велик риск совершения ошибок при отборе персонала. Первоначально сотрудник отдела кадров должен проследить за осуществлением процедуры анализа работ и составления описания и спецификации работ. Данные документы содержат в себе требования к кандидатам на вакантные должности сотрудникам, занимающим данное рабочее место. В последствии данные требования переходят в должностную инструкцию. Выбирая сотрудника из нескольких оценивающий должен иметь в виду именно эти требования в порядке их важности, а не полагаться полностью на свое субъективное мнение, сформированное за короткий временной промежуток.

3. Оценивающий должен ответить на вопрос: что побуждает претендента работать, необходимо ли ему именно это рабочее место. Данный вырос может быть задан прямо и ответ на него получен в виде мотивационного письма. Однако выявление истинного мотива может занять у оценивающего больше усилий. Для того, чтобы выяснить настоящую мотивацию сотрудника, специалисту отдела кадров уместно использовать следующие мероприятия:

- Критический анализ документации, предоставленной кандидатом, внимание к его биографическим данным (семейное положение, прописка, друге паспортные данные).

- Критический анализ отзывов с предыдущих мест работы

- Анализ личностных качеств на предмет конфликтных зон, а также на наличие вредных привычек

- Анализ биографии кандидата на предмет судимостей и других негативных прецедентов. Нормальной практикой является отказ около 30% сотрудникам по данной причине.

4. Эффективной мерой станет создание карты компетенций и идеального портрета сотрудников. Так как частично отбор персонала осуществляют специалисты отдела кадров, которым достаточно трудно разбираться в специфических особенностях должности различных отраслей, данное мероприятие позволит усовершенствовать отбор персонала. В противном случае специалист отдела кадров может ошибиться при выборе приоритетов среди различных качеств кандидата, сформированных в должностной инструкции. Кроме того, еще одно уточнение требуемых от сотрудника качеств способствует закреплению требований и повышает точность конечного результата предприятия.

Реализация данных мер позволит сократить текучесть кадров, распространение секретной информации о предприятии, утечка прочей информации за счет того, что на вакантные должности будут приняты только те сотрудники, которые соответствуют требованиям вакантной должности. Так же с такими сотрудниками будет проведена работа по их адаптации и поддержанию лояльности.

Список литературы

1. Приказ МВД РФ от 12.04.1999 N 288 «О мерах по реализации Постановления Правительства Российской Федерации от 21 июля 1998 г. N 814» // «Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти», N 32, 09.08.1999

2. Федеральным законом от 08.08.2001 N 128-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности» // «Собрание законодательства РФ», 13.08.2001, N 33 (часть I), ст. 3430

3. А.Ф. Андреев, Н.В. Гришина, С.Г. Лопатина «Основы кадрового менеджмента». - М.; «Юрайт», 2012 г.

4. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. Пособие. -М.: Экономика, 2011.

5. Блинов В.А. Искусство управления персоналом: Учебное пособие. / В.А. Блинов - М.: Гелан, 2014. - 411с.

6. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2012

7. Дятлов В.А. Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов / Под ред. А.Я. Кибанова. - М., ПРИОР, 2007. - 568 с15.

8. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2011.

9. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность. / Кравченко К.А. //Управление персоналом. -1998г. -№12 -С. 39

10. Купер Д., Робертсон И., Тинлайн Г. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки. Пер. с англ. - И.: ООО «Вершина», 2010

11. Методическое пособие для анализа обеспеченности и определения потребности в специалистах /Сост. Л.П. Ноговицина, Т.Г, Храмцова, Г.Л.Мороз. - Новосибирск: 2014. - 24с

12. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение/ Е.Моргунов. - М., 2010. - 339 с

13. Н.П. Любушин «Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятий». Учебное пособие. - М.; Финансы и статистика, 2010 г.

14. Рогачева А. Повышение эффективности учебных программ для руководителей// Служба кадров и персонал. - 2013. - №2 . - С.56

15. Сапегина С.Г. Управление персоналом: Курс лекций. - Екатеринбург: Урал. гос. лесотехн. ун-т, 2013. - 191 с.

16. Сурков С. Обеспечение отбора и найма персонала // Управление персоналом, 2011. № 12(77). - С. 43-46.

17. Управление персоналом: Учебник. 2-е издание / Под ред.Базарова Т.Ю. -М: ЮНИТИ, 2005

18. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. / В.И. Шкатулла - М.: Издательство НОРМА, 2014. - 560 с.

19. www.top-manager.ru

20. www.top-personal.ru

Размещено на Allbest.ru