Управление трудовой дисциплиной в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Реферат

Дисциплина: «Управление персоналом»

Управление трудовой дисциплиной в организации

2010 г.

Содержание

Введение

1. Трудовая дисциплина

2. Характеристика предприятия

3. Характеристика персонала

4. Трудовая дисциплина в организации

5. Рекомендации по борьбе с нарушениями трудовой дисциплины

Заключение

Список использованной литературы

Введение

трудовой дисциплина персонал

В современной России произошел переход к обществу свободного предпринимательства, что неизбежно повлекло за собой существенное изменение содержания дисциплины труда и мотивов ее укрепления. В настоящее время государство освобождает граждан от обязанности трудиться и одновременно запрещает принудительный труд. И хотя словосочетание «дисциплина труда» часто в общественном сознании связывается с социалистическим прошлым, следует отметить, что условием любого совместного труда независимо от отрасли экономики, организационно - правовых форм и социально-экономических отношений общества, в которых он протекает, является трудовая дисциплина. Говоря о государственном регулировании трудовых отношений, следует отметить, что законодатель указывает специальное, используемое в трудовом законодательстве определение содержания понятия «дисциплина труда».

Трудовая дисциплина представляет собой отношения взаимной ответственности работников, основанные на сознательном и добровольном выполнении ими предусмотренных действующим законодательством и нормативными актами о труде правил поведения в соответствии с их трудовыми функциями и обязанностями. Уровень и состояние трудовой дисциплины зависят от многих факторов: организации труда и производства, системы материального и морального поощрения, степени механизации и автоматизации производственных процессов, системы планирования и управления, уровня воспитательной работы, самосознания членов трудового коллектива и др.

Проблема нарушении дисциплины труда на предприятиях России носит актуальный характер.

1. Трудовая дисциплина

Дисциплина труда является объективно необходимой формой связи между работниками, участвующими в процессе труда. Ее основное требование заключается в том, чтобы люди, участвующие в едином или разных, но связанных между собой процессах труда, подчинялись определенному порядку поведения. Характер этого подчинения, с одной стороны, определяется особенностями применяемой техники и технологии производства, с другой -- является производным от социально-экономических отношений, установившихся в обществе и в трудовом коллективе.

Важную роль в укреплении дисциплины труда играют организационные меры, направленные на улучшение использования рабочего времени и оборудования, на внедрение научной организации труда и производства, совершенствование системы управления. Используются также методы материального воздействия. Они носят либо поощрительный, стимулирующий характер (премирование, повышение заработной платы, награждение ценными подарками, выдача путевок в санатории и дома отдыха и т.п.), либо наказательный (лишение премий, возмещение ущерба, лишение прав на получение различных льгот).

На практике используется также широкий диапазон мер морального воздействия на работника с целью укрепления дисциплины труда.

Дисциплина труда выступает в разных видах: как трудовая дисциплина в узком смысле слова и как производственная дисциплина.

Четкая организация и ритмичность производства -- это один из важнейших вопросов, связанных с дисциплиной труда. Высокий уровень организации и ритмичности сам предопределяет высокую дисциплину труда и успешную работу взаимосвязанных участков и звеньев производства, рациональность использования рабочего времени, результативность труда многих людей, а также их заработную плату, интерес к труду, качество продукции и работы.

В условиях рыночной экономики предприятие не может добиться успеха в конкуренции с другими товаропроизводителями, если в трудовом коллективе нет высокой дисциплины труда, опирающейся на общую и личную материальную заинтересованность его работников в высоких конечных результатах производства. Это значит, что работа по укреплению дисциплины труда в условиях перехода к рынку в настоящее время требует глубокой перестройки системы трудовой мотивации, о чем речь пойдет в последующих главах.

В статье 189 ТК РФ, действующей с 1 февраля 2002 года, установлено общее определение понятия «дисциплина труда», используемого в трудовом законодательстве:

«Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором».

Трудовая дисциплина предполагает наличие взаимных прав и обязанностей работодателя и работника. Перечень основных прав и обязанностей сторон трудовых отношений приводится в статьях 21 и 22 ТК РФ.

Дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Дисциплина труда - это система мероприятий и средств по установлению, соблюдению и обеспечению внутреннего трудового распорядка организации.

Методами укрепления дисциплины труда являются убеждение, поощрение, принуждение (т.е. дисциплинарное воздействие).

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка осуществляется на основе гл. 29 и 30 ТК РФ.

На практике достаточно часто уставы и положения утверждали федеральные органы исполнительной власти.

В этом случае подобные нормативные акты можно рассматривать как спорные, исходя из ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, предусматривающей, что права гражданина могут быть ограничены только по основаниям, предусмотренным федеральным законом.

Дисциплина труда является одним из основных факторов, влияющих на показатели состояния охраны труда.

В зависимости от исполнения, дисциплина труда подразделяется на составляющие дисциплины: трудовую, производственную, технологическую и договорную. Эти составляющие дисциплины составляют дисциплину труда.

Трудовая дисциплина - это форма общественных связей людей в процессе труда с обязательным подчинением его участников установленному внутреннему трудовому распорядку рабочего дня, регламентирующему режим работы организации и ее структурных подразделений.

Производственная дисциплина - исполнение указаний и распоряжений, связанных с производственной деятельностью, соблюдение производственных связей в процессе труда, сроков их исполнения.

Технологическая дисциплина - выполнение работ или изготовление продукции в полном соответствии с установленной технологией и в срок; последовательность трудовых процессов, соблюдение режимов работы.

Договорная дисциплина - точное и неукоснительное исполнение своих обязательств по трудовым договорам (соглашениям).

Социально-экономические и политические изменения последних лет существенно повлияли на производственные отношения и систему ценностной ориентации личности, ее морали.

Влияние изменений на основные критерии дисциплины вызывают необходимость пересмотра и переориентировки воспитательных функций производственных отношений.

2. Характеристика предприятия

В соответствии с Типовым положением о специальном (коррекционном) образовательном учреждении для обучающихся, воспитанников с отклонениями в развитии, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 12 марта 1997 г. № 288. ГОУ Череповецкий центр «Психолого-медико-социального сопровождения» создается для обучения и воспитания детей с умственной отсталостью с целью корректировки отклонений в их развитии средствами образования и трудовой подготовке, а также социально-психологической реабилитации для последующей интеграции в общество.

Основные задачи Центра:

оказание помощи детям, испытывающим трудности в усвоении образовательных программ;

осуществление индивидуально-ориентированной педагогической, психологической, социальной, медицинской помощи детям;

оказание помощи другим общеобразовательным учреждениям по вопросам обучения и воспитания детей с проблемами школьной и социальной адаптации.

ГОУ «Череповецкий центр ПМСС» оказывает психолого-педагогическую и медико-социальную помощь детям, проживающим в г.Череповце и муниципальных районах: Шекснинском, Кадуйском, Устюженском, Бабаевском, Белозерском, Чагодощенском, Череповецком, Кирилловском.

В ГОУ «Череповецкий центр психолого-медико-социального сопровождения» работает территориальная психолого-медико-педагогическая комиссия.

Основной целью ПМПК является выявление детей с ограниченными возможностями здоровья и (или) отклонениями в поведении, проведение их комплексного обследования и подготовки рекомендаций по оказанию детям психолого-медико-социальной помощи и организации их обучения и воспитания.

Управление Центром осуществляется на основе централизованного руководства, объединяющего всех работников. Непосредственное управление Центра осуществляет Директор, назначаемый и освобождаемый от занимаемой должности Учредителем в соответствии с Законом «Об образовании».

Внутренняя среда организации формируется в зависимости от ее миссии и целей, которые во многом определяются внешней средой. Внутренняя среда включает людей, технику, технологию, информацию, организацию производства и управления и т.д. и состоит из следующих основных подсистем:

социальной;

технологической;

производственно-технической;

финансово-экономической;

информационной;

организационной;

маркетинговой;

научно-инновационной;

коммерческой и др.

На данный момент в Центре работает 25 человек, многие из которых имеют высшее образование. По мере возможности руководство фирмы старается повышать квалификацию сотрудников посредствам различных курсов, семинаров и т.д. Что касается технических ресурсов, то Центр оснащен новым оборудованием: компьютерами, периферийными устройствами, аппаратами БОС, новой мебелью.

3. Характеристика персонала

Стиль руководства авторитарно-демократический: директор выслушивает замечания и предложения работников, учитывает их мнения, предоставляет определенную самостоятельность, но в тоже время осуществляет строгий контроль и принимает единоличные решения.

Сотрудники в ГОУ «ЧЦ ПМСС» объединены в различные коллективы (структурные подразделения, проектные группы под конкретную цель и т.д.). Для получения общего результата коллективной деятельности необходимо осуществлять взаимодействие между работниками, заключающееся в коммуникации между ними, и дальнейшую интеграцию результатов выполнения функций в единый общий результат.

В значительной степени поведение человека зависит от его личностных особенностей, обобщенно называемых характером. Характер определяет предрасположенность работника к выполнению определенных видов деятельности, что также должно учитываться при распределении должностных обязанностей.

Рассмотрим динамику численности персонала ГОУ «ЧЦПМСС» за 2009-2010 гт.

Таблица 1. Численность персонала ГОУ «ЧЦПМСС».

№	Категории персонала	2009	2010
		План	Факт	Отклонение	План	Факт	Отклонение
1	Управленческий	4	4	0	4	4	0
2	Пед.работники	9	9	0	9	9	0
3	Прочие	14	14	0	12	12	0
7	Всего	27	27		25	25

Таким образом, в 2010 году произошло сокращение численности работников ГОУ «ЧЦПМСС». Из таблицы 1 видно, что число управленческих работников в 2009-2010 году не изменилось, также видно, что структура персонала не претерпела значительных изменений.

Далее рассмотрим образовательный уровень работников ГОУ «ЧЦПМСС». Качественный состав работников представлен в таблице 2.

Таблица 2. Качественный состав работающих на ГОУ «ЧЦПМСС» за 2009-2010 гг.

Категории и группы персонала	С высшим образованием	Со средне-специальным образованием
	2009	2010	2009	2010
Руководители	3	3	1	1
Пед. работники	8	9	1	0
Прочие	0	0	14	12
Всего	11	12	15	14

Таким образом, можно сделать вывод, что работники высших звеньев имеют высшее образование, прочие средне-специальное образование, пед. работники в основном высшее. В целом, можно сказать, что предприятие развивается.

Для анализа можно использовать мотивационные типы персонала. Существует несколько мотивационных типов, каждый из которых описывает характерное поведение человека в организации.

Мотивационные типы можно разделить на два класса:

класс избегательной мотивации (избегательная мотивация - человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения);

класс достижительной мотивации (достижительная мотивация - человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится).

Различают следующие «чистые» типы мотивации:

люмпенизированный (избегательный класс) - все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений; согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше; низкая квалификация; не стремится повысить квалификацию, противодействует этому; низкая активность и выступление против активности других; низкая ответственность, стремление переложить ее на других; стремление к минимизации усилий.

инструментальный (достижительный класс) - интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации); важна обоснованность цены, не желает «подачек»; важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

профессиональный (достижительный класс) - интересует содержание работы; не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили; интересуют трудные задания - возможность самовыражения; считает важной свободу в оперативных действиях; важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

патриотический (достижительный класс) - необходима идея, которая будет им двигать; важно общественное признание участия в успехе; главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме.

хозяйский (достижительный класс) - добровольно принимает на себя ответственность; характеризуется обостренным требованием свободы действий; не терпит контроля.

Исследование позволяет привести данные, показывающие реальные распределения по мотивационным типам в ГОУ «ЧЦПМСС». Результаты получены методом анкетирования.

Таблица 3. Распределение мотивационных типов работников ГОУ «ЧЦПМСС»

Мотивационный тип	Доля персонала с преобладанием данного мотивационного типа (%)
Инструментальный	44
Профессиональный	14
Патриотический	14
Хозяйский	2
Люмпенизированный	26

4. Трудовая дисциплина в организации

Правила трудового распорядка в ГОУ «ЧЦПМСС» имеют типовую структуру:

Правила внутреннего трудового распорядка

1. Общие положения

2. Порядок приема и увольнения рабочих и служащих

Документы.

Обязанности администрации при приеме.

Трудовые книжки.

Прекращение трудового договора.

3. Основные обязанности рабочих и служащих

4. Основные обязанности администрации

5. Рабочее время и его использование

6. Поощрения за успехи в работе

7. Ответственность за нарушения трудовой дисциплины

Рассмотрим, как Правила внутреннего трудового распорядка влияют на его дисциплину.

Рассмотрим движение кадров на ГОУ «ЧЦПМСС».

Таблица 4. Динамика движения кадров ГОУ «ЧЦПМСС» за 2009-2010

№ и/и	Показатели	2009	2010
1	Наличие на начало периода	28	26
2	Поступило за период, всего в т.ч. по источникам:	6	7
	- по собственному желанию;	6	7
	- по переводу с других предприятий;	0	0
	- временно на сезонные работы;	0	0
3	Выбыло за период, всего в т.ч. по источникам:	7	8
	- по сокращению численности персонала;	0	0
	-по собственному желанию;	6	7
	- за нарушение трудовой дисциплины;	1	1
4	Наличие на конец периода	27	25

Рассмотрим состояние трудовой дисциплины за 2009-2010гг. (см таблицу 5).

Таблица 5. Состояние трудовой дисциплины ГОУ «ЧЦПМСС» за 2009-2010гг.

Показатель	2009	2010
Совершено прогулов	1	3
Выход на работу в нетрезвом состоянии	1	2
Случаи нарушения общественного порядка	0	0

Из таблицы 5 видно, что директором предприятия ГОУ «ЧЦПМСС» были приняты незамедлительные меры по предотвращению прогулов и выходов на работу в нетрезвом состоянии: работники, уличенные в нарушении трудовой дисциплины были уволены.

За отчетный период нарушения трудовой дисциплины совершили 4 работников. За невыполнение должностной инструкции, приказа или распоряжения руководителя привлечены к дисциплинарной и материальной ответственности 2 человека хозяйского типа за прогул и один того же типа был уволен за прогулы и появления на работе в не трезвом виде. Еще один человек люмпенизированного типа наказан за не обеспечение надлежащей трудовой дисциплины, связанных с несвоевременным предоставлением отчетов по работе за месяц, предоставлением документов, запрашиваемых администрацией, нареканиями со стороны родителей в процессе проведения консультативного приема с ребенком.

Прибавилось работы и комиссии по укреплению трудовой и исполнительской дисциплины. Проведено 4 заседания, на которых рассмотрены случаи негативного поведения работников. Так же в организации наблюдаются опоздания работников, которые относятся к хозяйскому типу, связанные с изменением режима рабочего дня.

Директор по борьбе с опозданиями разработал для работников бухгалтерии и кадров индивидуальный график. Официально рабочий день утвержден приказом: с 08:45 до 17:15 по московскому времени. Для работников бухгалтерии и кадрового сотрудника отдельным приказом был установлен режим рабочего времени с 9:00 до 17:30. Изменение режима работы некоторых подразделений при условии, что это не отразится негативно на организации, может быть отличным средством борьбы за пунктуальность. На данный отчетный период не было зафиксировано опозданий в лице бухгалтерии и кадров.

После нововведения опоздания были зафиксированы, но уже по другим причинам, связанных с проблемой автотранспорта или пробок на дорогах.

5. Рекомендации по борьбе с нарушениями трудовой дисциплины

Опоздания - одна из серьезнейших проблем, с которыми сталкиваются работодатели. Причем они несут тройные потери: во-первых, опаздывая, сотрудник уменьшает свое рабочее время, следовательно, производит меньше «прибавочной стоимости»; во-вторых, отсутствие сотрудника на рабочем месте может повлиять на имидж компании в глазах клиента, вовремя не получившего информацию или услугу; в-третьих, опоздание одного сотрудника может разрушить цепочку производственного процесса и привести к серьезным срывам в работе.

Как показывает практика, наиболее распространена стратегия "око за око". Опоздавший получает выговор, лишается премии, ему могут предложить задержаться после работы на соответствующее или умноженное на коэффициент время, иногда фамилии опоздавших или их объяснительные вывешиваются на различных стендах... В целом в рамках первой стратегии тем или иным способом используется негативная мотивация.

Предлагаю вниманию некоторые меры предупреждения опозданий сотрудников и способы наказания, применяемые в российских организациях сегодня.

Негативная мотивация.

1. В соответствии с трудовым законодательством: одно опоздание - замечание, два - выговор, три - увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

2. Различные варианты депремирования. Например: 10 минут опоздания - вычет 100 руб. из зарплаты, 15 минут - 300 руб. и т.д.

3. Само наличие системы фиксирования факта и времени опоздания. Это простейший, но очень действенный способ. Варианты реализации - от ведения журнала опоздавших до внедрения системы контроля доступа (от прикосновения магнитной карточкой к считывающему устройству на входе в компьютерную базу данных вносится точное время прибытия на работу).

4. Обязательное написание объяснительных по факту опоздания на работу.

5. При выплате заработной платы в расчетном листке указывать причину депремирования, обязательно добавляя: "Если бы Вы не опоздали такого-то числа на столько-то минут, Ваша премия составила бы..."

6. На основании подсчета времени, фактически проведенного сотрудником на рабочем месте, рассчитывать сумму его заработка или премии за месяц.

7. Внезапные звонки сотрудникам в начале рабочего дня для выявления опоздавших.

8. Проведение рабочих совещаний за 15 минут до начала рабочего дня с обязательной явкой для всех.

9. Отработка вечером. Опоздал на 15 минут - отработай час.

Создание условий.

1. Скользящее время начала рабочего дня. Например: прийти на работу можно в интервале с 9.00 до 10.00. При этом на соответствующее время сдвигается окончание рабочего дня.

2. Игнорирование опоздания до 30 минут. Оценивать не время, проведенное на работе, а результаты труда.

3. Введение дополнительного выходного для решения личных вопросов.

4. Разделение времени начала работы для сотрудников и для клиентов. Например, сотрудники должны прибывать к 9.00, а клиентам предлагается звонить с 10.00. Тогда опоздания не влияют на имидж компании.

5. Разработка индивидуальных рабочих графиков для ценных сотрудников. Кстати, этот метод можно использовать для положительной мотивации новичков. Доказал, что являешься надежным работником, - получи возможность работать в удобное для тебя время.

6. Сезонные графики. Изменение режима работы некоторых подразделений при условии, что это не отразится негативно на компании, может быть отличным средством борьбы за пунктуальность.

7. Работа на результат. Составьте план работы над проектом и предоставьте больше возможностей для самостоятельного распределения времени. Отслеживать процесс по контрольным точкам раз в неделю иногда проще, чем убедить человека каждый день просыпаться раньше, чем он привык.

8. Работа из дома. Некоторые компании разрешают сотрудникам работать из дома. Это дает экономию времени, которое офисные служащие обычно тратят, чтобы добраться до места работы.

9. Если есть возможность выбора времени начала работы (например, при сменном графике), предложить сотруднику сделать выбор самостоятельно.

10. Обеспечить доставку сотрудников корпоративным транспортом.

Позитивная мотивация.

1. Хвалить на общих собраниях за своевременную явку на работу.

2. Обеспечить сотрудников завтраками за счет предприятия. Например, при начале работы в 10.00 столовая выдает завтраки с 9.00 до 9.45. Менее затратный вариант: утром угощать пришедших вовремя фруктами или выпечкой. Это также позитивно скажется на психологическом климате в корпорации.

3. Премировать или награждать почетными грамотами пунктуальных.

4. Распределять участки работ или задачи утром. Опоздавший получает самые непопулярные или невыгодные.

5. Постараться решить проблему вместе с сотрудником. Выслушать его мнение, выработать пути решения проблемы.

Воздействие через коллектив.

1. Организация системы поощрений-наказаний всего отдела за соблюдение-нарушение дисциплины.

2. Назначить опаздывающему наставника, который будет отвечать за соблюдение трудовой дисциплины. В случае успеха - награждать обоих.

3. Соревнование между отделами или подразделениями по соблюдению трудовой дисциплины.

4. «Утренняя линейка». До начала работы собираться всем в одном помещении. Все опоздания сразу будут выявлены и осуждены коллективом. Предварительно довести до общего сведения: «Не будет опозданий - не будет линеек».

5. Депремировать начальников подразделений за опоздания их сотрудников.

6. Вывешивать объяснительные опоздавших сотрудников (с исправленными орфографическими ошибками) на всеобщее обозрение.

7. Предложить коллективу самостоятельно решить вопрос с опозданиями. Если в течение месяца никто не опоздал - оплатить выход отдела, например, в боулинг.

Естественно, шаблонное копирование методик может не сработать, но рациональное зерно есть в каждой. Заметим, что бессистемное и хаотическое применение перечисленных инструментов может не только не дать ожидаемых результатов, но и негативно сказаться на морально-психологическом климате коллектива. По нашему глубокому убеждению, борьба с опозданиями должна войти составной частью в корпоративную политику компании.

В заключение скажем несколько слов об общих принципах такой сложной работы, как борьба с опозданиями.

Во-первых, бороться следует именно с опозданиями, а не с опаздывающими сотрудниками, иначе высок риск «перегнуть палку» и противопоставить себя или свою службу всему коллективу. Необходимо донести до персонала, что соблюдение трудовой дисциплины - общая задача и решать ее надо сообща.

Во-вторых, работа по искоренению опозданий должна быть системной. Периодические или разовые меры, какими бы они ни были, не дают устойчивых результатов.

В-третьих, не может быть исключений. Если директор позволяет себе опаздывать на совещания, то добиться пунктуальности от его подчиненных будет очень сложно.

Заключение

Дисциплина труда выступает в разных видах: как трудовая дисциплина в узком смысле слова и как производственная дисциплина.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором Методами укрепления дисциплины труда являются убеждение, поощрение, принуждение (т.е. дисциплинарное воздействие).

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. В соответствии с ранее действовавшим Кодексом правила утверждались общим собранием трудового коллектива.

Дисциплина труда является одним из основных факторов, влияющих на показатели состояния охраны труда.

Правила трудового распорядка в Центра имеют типовую структуру.

В период становления позиций предприятия наблюдалось небольшое количество нарушений трудовой дисциплины: опоздания, прогулы и другое.

Директором предприятия Центра были приняты незамедлительные меры по предотвращению прогулов и выходов на работу в нетрезвом состоянии. Эффективная кадровая политика предприятия - залог повышения трудовой дисциплины.

Были даны рекомендации по борьбе с опозданиями сотрудников.

Список использованной литературы

1. Башмаков В.И. Изменения в экспертных оценках актуальности исследования проблем труда // Социологические исследования. 2005. N 5. С. 89-95.

2. Шпакова Р.П. Кризис трудовой этики // Социологические исследования. 1990. N 1. С. 73-86.

3. Экономика и социология труда: Учеб. / Под. ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009.

4. Справочник Череповецкого центра психолого-медико-социального сопровождения / Череповец 2006г. С. 46-47.

5. Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. - М.: Инфра-М. -2002. -400 с.

6. Мишин А.К., Третьякова Н.А. Единая служба управления персоналом современной организации: методические рекомендации - Барнаул: Изд-во НП «АзБука», 2002. - 32 с.

7. Правила внутреннего трудового распорядка // Кадровик. Кадровое Делопроизводство. - N 3, март 2008 г.

8. Деловая пресса № 15(349) от 30.04.2001.-с. 4-6.

9. Турчинов А.И. Профессиональная и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: 1998.

Размещено на Allbest.ru