Анализ единства и отличий целевых функций управления "кадрами", "персоналом" и "человеческими ресурсами" современных предприятий

Размещено на http://www.allbest.ru/

Анализ единства и отличий целевых функций управления «кадрами», «персоналом» и «человеческими ресурсами» современных предприятий

Мельников О.Н.

Чибисова В.Г.

Введение

С ростом экономики в наши дни повышается интерес к развитию управленческой мысли и самого института управления. Появилась потребность в расширении знаний об управлении людьми как основным экономическим ресурсом предприятия (фирмы) с учетом всего комплекса необходимых для этого юридических и организационно-технических задач.

С возникновением менеджмента как науки, изучающей структуру управления людьми в процессе производства, а, соответственно, и механизмы отношения между ними, мотивы и стимулы к производительному труду и так далее, появилась необходимость решения целого ряда задач, касающихся человека, вовлеченного в производственный процесс. Прежде всего это связано с его юридической защитой. Этим занялись отделы кадров, призванные исполнять законы о труде. Отсюда появилось понятие «управление кадрами», которое в наши дни часто отождествляют с понятием «управление персоналом». Однако это далеко не одно и то же!

Управление персоналом, в отличие от управления кадрами, - это стадия решения чисто организационно-управленческих задач. Грамотное и рациональное структурно-ориентированное распределение людей по рабочим местам, их загрузка, обеспечение информационно-коммуникационными материалами, необходимыми для эффективного исполнения поручаемой работы, мотивация и контроль - основные задачи менеджмента предприятия. Но этого мало. Развитие производственных отношений привело к появлению представления о том, что люди - это важный экономический ресурс организации, во многом определяющий ее конкурентоспособность. Поэтому в 70-е гг. появился термин «управление человеческими ресурсами» [15].

Однако до сих пор термины «управление кадрами», «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» на практике часто трактуют как идентичные понятия. Это, прежде всего, связано с тем, что многие исследователи данные термины употребляют либо как синонимы, либо как понятия с противоречивой трактовкой. Проанализировав литературные источники, попытаемся разобраться в многоголосии суждений. Начнем с наиболее обсуждаемых и популярных понятий - «управление персоналом» и «управление кадрами».

Персонал и… кадры

В последние 50 лет термин «управление персоналом» (Personnel Management) используется для описания функции управления коммерческими организациями, обеспечивающей привлечение, расстановку, развитие, обучение, карьерный рост и увольнение персонала. Необходимость этой функции возникла как следствие углубления разделения труда и усложнения форм кооперации. Образование крупных корпораций, которые интегрировали в себя огромное количество персонала разнообразных профессий и социальных статусов, потребовало выделения специальной функции по управлению персоналом.

Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разнообразные трактовки понятия «управление персоналом» в современной деловой литературе.

Определения, которые дают зарубежные и отечественные авторы, имеют немало различий, что позволяет сделать вывод о том, что единое научное представление об «управлении персоналом» недостаточно отработано. Нами предпринята попытка вывести интегральное понятие, максимально объединяющее в себе мнения многих авторов.

Под управлением персоналом, на наш взгляд, следует понимать деятельность по обеспечению предприятия персоналом, способным к исполнению поставленных задач в соответствии с ограничениями штатного расписания, а также к выработке управленческих правил и процедур, способствующих эффективному использованию персонала для достижения экономических целей организации. Отсюда следует, что понятие «управление персоналом» отражает организационно-управленческое взаимодействие между субъектом (менеджерами организации) и человеком - объектом управления.

Как было указано выше, понятие «управление персоналом» часто отождествляют с понятием «управление кадрами» (в литературе нередко можно встретить, что при трактовке одного из этих понятий в скобках в качестве пояснения указывают другое понятие). Более того, при запросе «управление кадрами» в любой поисковой системе в интернете (например, в Яndex, Google, Rambler, Yahoo и т.д.) открываются материалы с темой «управление персоналом», в которых данные понятия также являются синонимами. управление капитал сотрудник

Однако в настоящее время в современных крупных западных организациях независимо друг от друга существуют отдел управления персоналом (Personnel Department)и отдел управления кадрами (Staff Department). Возникает парадокс: зачем иметь и содержать в организации два отдела, занимающихся одним и тем же?

Ответ на этот вопрос можно найти в работах таких авторов, как И.В. Бизюкова и В.Р. Веснин [2, 3]. Представители данного направления исследователей отмечают, что функционал подразделений, занимающихся управлением персоналом и управлением кадрами, различен. Так, в отделе управления кадрами часто встречаются такие понятия, как кадровое дело, кадровый документооборот и кадровое делопроизводство. Обязательность наличия кадровых документов прямо определено в Трудовом кодексе РФ (ТК РФ). Например, необходимость иметь трудовые договоры с работниками предусмотрена статьями 56 и 67, вести трудовые книжки - статьей 66, создать Правила внутреннего трудового распорядка - статьей 189 [14].

Создание или ведение других кадровых документов может быть предусмотрено иными законами и подзаконными актами, например Положением о персональных данных (Федеральным законом от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных») или Книгой учета движения трудовых книжек и вкладышей (постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225). Отсюда следует, что управление кадрами решает вопросы соблюдения и применения норм трудового законодательства страны.

При этом правовое обеспечение управления кадрами осуществляется на трех уровнях:

1. Уровень центрального регулирования (ТК РФ, Федеральные законы).

2. Уровень локального регулирования (трудовой договор, коллективный договор, должностная инструкция, положение о подразделении и др.).

3. Международный уровень (международная организация труда).

В крупных российских компаниях, например, таких как ГК «Росатом», «МегаФон Ритейл», «Абсолют Банк» и т.д., функции отдела кадров выполняет юридический департамент (или юридическая служба).

Однако принципиально важным является то, что понятие «управление кадрами», как и понятие «управление персоналом», отражает различное взаимодействие между организацией и человеком. Если цель управления персоналом - это решение управленческих задач по организации выполнения планов предприятия (т.е. организационно-управленческое обеспечение взаимодействия субъектов и объектов управления), то управление кадрами - это обеспечение соблюдения и выполнение требований ТК РФ, федеральных законов и нормативных актов (т.е. юридическое обеспечение выполнения задач предприятия).

При этом для управления кадрами характерна высокая степень регламентации, нормативизации взаимодействия, связанная с тем, что взаимодействие субъектов и объектов в управлении кадрами ограничиваются юридическими документами и нормативными актами различного характера. Таким образом, понятие «управление кадрами» отражаетюридическое взаимодействие между организацией и человеком («все должно соответствовать закону»).

Человеческие ресурсы

Термин «управление человеческие ресурсы» впервые возник в западной практике, отразив изменение роли и места человека в трудовом процессе. Как известно, функционирование любой экономической системы представляет собой процесс преобразования ресурсов для удовлетворения общества в товарах и услугах. Ресурсы - это запасы, средства, источники чего-либо, которые могут быть использованы для получения доходов, экономических благ [9]. В целом понятие «ресурс» является экономической категорией[1].

Общим свойством всех ресурсов (финансовых, трудовых, материальных, информационных и др.) является их количественная и качественная ограниченность. Поэтому одной из ключевых проблем экономики является проблема эффективности их использования - поиска путей наилучшего применения ограниченных ресурсов, с условием удовлетворения конкретных потребностей. Кроме того, трудовые ресурсы, в случае, когда они используются не как ресурсы, а как инструменты, «изнашиваются», то есть теряют свои способности к эффективной работе, а, следовательно, нуждаются в расходовании средств на их «ремонт», обновление и развитие. При этом человеческие ресурсы заметно выделяются своей главной особенностью - люди наделены интеллектом и креативностью, и, в отличие от машин и приборов, их участие в производственном процессе носит не механический, а сознательный и эмоциональный характер. Это вытекает из представления о том, что только человек обладает творческими способностями, необходимыми в технической, организационной, экономической, предпринимательской и других видах деятельности.

В человеке скрыты практически неограниченные интеллектуально-креативные ресурсы, способные к повышению эффективности использования всех других видов ресурсов ради успешного функционирования организации. То есть именно интеллектуально-креативные ресурсы приводят в движение и организуют взаимодействие всех остальных ресурсов. В этом их ключевая и стратегическая роль в современной организации. Поэтому-то практика эффективно работающих производственных организаций показывает, что повышение качества человеческих ресурсов приводит к большей отдаче материальных и других видов ресурсов через их более эффективное использование.

Однако следует подчеркнуть наше отношение к структуре понятия «человеческие ресурсы» [11]. Каждый человек обладает двумя видами ресурсов: физическими и интеллектуальными. Эти ресурсы ему необходимы для поддержания своей жизнеспособности. Он может их использовать в своей трудовой деятельности, направленной на удовлетворение своих материальных и нематериальных потребностей. А это возможно только через использование человеком своей физической (мышечной) и/или творческой (созидательной) энергии.

Отсюда следует, что человеческие ресурсы должны рассматриваться как экономические ресурсы человека. То есть понятие «управление человеческими ресурсами» отличается от понятий «управление персоналом» и «управление кадрами», так как относится, прежде всего, к организационно-экономической деятельности.

В таблице 2 приведен перечень известных определений понятия «управление человеческими ресурсами».

Из приведенных данных можно сделать вывод о том, что целью управления человеческими ресурсами является получение экономического результата от их использования, то есть понятие «управление человеческими ресурсами» отражаетэкономическое взаимодействие между организацией и человеком.

Таким образом, анализ литературных источников показал, что понятия «управление кадрами», «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» имеют как общие, так и специальные цели обеспечения эффективной деятельности организации.

1. Управление кадрами - юридическое взаимодействие между субъектами и объектами управления.

2. Управление персоналом - организационно-управленческое взаимодействие между субъектами и объектами управления.

3. Управление человеческими ресурсами - организационно-экономическое взаимодействие между субъектами и объектами управления.

Все эти три вида управления необходимы для организации выполнения плановых задач предприятия, причем за счет повышения эффективности управления человеческими ресурсами, оцениваемой через снижение затрат на использование материальных, финансовых и других видов ресурсов.

Управление человеческим капиталом организации

Рассмотрим процесс управления производственной, которую часто понимают трудовой, деятельностью людей в современной компании с позиций предложенного подхода к классификации понятий управления кадрами, персоналом и человеческими ресурсами.

Каждый новый сотрудник сначала проходит юридическую процедуру, направленную на строгое соблюдение требований Закона о труде (заключается трудовой договор, оформляется приказ о назначении и утверждении в должности, вносится информация в трудовую книжку и т.д.). Это один из элементов управленческой деятельности со стороны руководства организации, который принято классифицировать как «управление кадрами».

Следующей управленческой процедурой является переход нового сотрудника в одну из структурных единиц организации, которая ответственна за исполнение той или иной конкретной задачи в рамках достижения стратегических целей предприятия. На этом этапе в свои права вступает менеджмент, ответственный за решение организационно-управленческих задач. Эту работу относят к деятельности, классифицируемой как «управление персоналом».

Последним шагом в управленческой деятельности организации является управление эффективным проявлением экономических возможностей каждым (в том числе и новым) сотрудником на каждом рабочем месте. Именно это и есть основная цель приема на работу любого сотрудника. Этот сегмент управленческой деятельности, на наш взгляд, и следует классифицировать как «управление человеческими ресурсами».

При этом достижение экономической эффективности выполнения поставленных перед сотрудником задач одновременно является и целевой функцией всего процесса управления. То есть можно сделать вывод о том, что суммарно все рассмотренные управленческие шаги можно признать интегральным показателем, который можно классифицировать как «управление человеческим капиталом организации» (УЧко), то есть его можно представить в виде следующей логической формулы:

УЧко = k_среды (УКд + УПр + УЧр)

где k_среды - коэффициент, характеризующий состояние управленческой среды, в рамках которой действуют субъекты и объекты управления;

УКд, УПр, УЧр - показатели, оценивающие уровень решения задач при управлении кадрами, персоналом и человеческими ресурсами.

Анализ данного выражения показывает, насколько важную роль играет управленческая среда. Синергетический экономический эффект от совместной деятельности каждого из подразделений будет максимальным только в случае, когда все указанные составляющие управленческой деятельности будут рациональны и результативны. В качестве яркого примера можно привести опыт 90-х годов, когда активно создавались многочисленные частные фирмы, руководство которых, в основном, формовалось по принципу родственных и дружеских связей, а не профессиональных знаний.

Если это наложить на трактовку предложенной формулы, можно сказать, что все оформлялись без нарушения закона о труде, занимали свою «клеточку» в организационной структуре предприятия, но экономическая отдача от их деятельности была либо весьма малой, либо даже вредной. Отсюда следует то, что интеллектуальный капитал таких организаций практически отсутствовал. Сегодня есть и весьма положительные примеры, когда синергия от управленческой деятельности приводит к высоким экономическим результатам. Например, руководство ЗАО «Медицинские технологи, Лтд.», ЗАО «МЕТТЭМ-Технологии»» уделяют этому вопросу самое пристальное внимание, поэтому достигают самых высоких экономических и социальных эффектов. В настоящее время результаты работы специалистов данных организаций признаны, в том числе, и мировым сообществом.

На рисунке представлена разработанная авторами модель управления человеческим капиталом организации.

Следует подчеркнуть, что несмотря на то, что управление кадрами, персоналом и человеческими ресурсами, являясь самостоятельными видами управленческой деятельности, направленными на различное воздействие организации на человека, интегрально способствуют получению синергетического экономического эффекта от использования творческих способностей человека (личности).

Проведенное нами исследование показало:

1. Управление кадрами следует рассматривать только с позиций юридического взаимодействия организации и ее сотрудников, а управление персоналом как организационно-управленческое воздействие субъектов (менеджеров) на объекты (сотрудников) управления. Однако ни тот, ни другой вид управления не отвечают за экономические результаты деятельности предприятия. Это позволило нам сделать вывод о том, что необходимо расширить классификацию указанного взаимодействия организации и сотрудников, включив в нее управление человеческими ресурсами как недостающий элемент, ответственный за обеспечение экономически эффективного использования данного вида ресурсов.

2. В практической деятельности ни одно из направлений управленческой деятельности не может считаться приоритетным. Только единство управления кадрами, персоналом и человеческими ресурсами обеспечивает получение синергетического эффекта при достижении требуемых экономических результатов использования человеческого капитала организации.

Размещено на Allbest.ru