Сумісництво і суміщення професій (посад)

Очевидно, зменшення продуктивності праці на даному підприємстві було спричинено двома негативними моментами, співвідношення яких дозволяє розрахувати цей показник, а саме: це суттєве зменшення показника валової продукції (-2868,7 тис. грн.) та відносно невелике зменшення чисельності промислово - виробничого персоналу (-20 осіб).

Оцінку результатів інтенсифікації виробництва проведено в таблиці 2.2

Аналіз та оцінка результатів інтенсифікації виробництва філії свідчить про те, що інтенсивними факторами на підприємств є:

- промислово - виробничий персонал, зокрема його зменшення на 20 осіб;

- основні фонди, зокрема їх зменшення призвело до перевитрат за даним видом ресурсу на 1606,384 тис. грн.;

- оборотні засоби, зокрема їх зменшення призвело до перевитрат цього ресурсу 1113,82 тис. грн.

Таблиця 2.2 - Оцінка результатів інтенсифікації виробництва ПП " Лещишен Д.М."

Вид ресурсів	Індекс зміни показника інтенсифікації	Приріст ресурсу на 1% приросту продукції	Частка впливу на 100% просту продукції	Відносна економія ресурсів
			Екстенсивних факторів	Інтенсивних факторів
Промислово - виробничий персонал	0,4502 (продуктивність праці)		0,407 Ч 100% = 40,7	100-40,7= 59,3	53 - 73 Ч 0,3267 = 29,1436 (осіб)
Матеріальні ресурси	0,8066 (матеріаловіддача)		0,883 Ч 100%=88,3	100-88,3 =11,7	1045,7 - 2581,8 Ч 0,3268 = 201,967 (тис. грн.)
Основні фонди	0,3606 (віддача основних засобів)		0,139 Ч 100%=13,9	100-13,9 =86,1	2512,6-2773,0 Ч 0,3268 = 1606,384 (тис. грн.)
Оборотні засоби	0,3331 (оборотність оборотних засобів)		0,027 Ч 100%=2,7	100-2,7= 97,3	1670,0 - 1701,9 Ч 0,3268= 1113,82 (тис. грн.)

Діаграма 2.2 - Оцінка результатів інтенсифікації виробництва ПП " Лещишен Д.М."

Екстенсивним фактором виробництва на ПП "Лещишен Д.М." є показник "матеріальні ресурси". За даними фінансової звітності (Форма №2) побудуємо таблицю 2.3 та проведемо аналіз елементів операційних витрат в динаміці за 2012 - 2014 роки. За всіма елементами операційних витрат ПП "Лещишен Д.М." відбувається відносне зменшення їх значень. Так, матеріальні витрати за 2012 - 2014 роки зменшилась на 1535,9 тис. грн.

Відповідно по періодам відбувалось зменшення приросту матеріальних витрат у 2011 році в порівнянні з 2012 роком на 79,53% та дещо збільшився приріст у 2014 розі в порівнянні з 2013 роком на 37,46%. В цілому ж за 2012 -2014 роки відбулось зменшення приросту цього показника 59,49%. Зменшуються витрати на оплату праці. Так, з 862,1 тис. грн. до 457,2 тис. грн. відбулось зменшення цього показника, відповідно темп приросту, а в даному випадку темп зменшення, складав 46,96%.

Таблиця 2.3 - Аналіз елементів операційних витрат ПП "Лещишен Д.М." за 2012 - 2014 роки.

Показник	Рік	Темп приросту, %
	2012	2013	2014	2013/ 2012	2014/ 2013
Матеріальні витрати, тис. грн.	2581,6	760,7	1045,7	-70,53	37,46
Витрати на оплату праці, тис. грн.	862,1	832,9	457,2	3,57	-48,79
Відрахування на соціальні заходи, тис. грн.	348,4	343,9	176,1	-1,29	-48,79
Амортизація, тис. грн.	200,1	305,8	288,4	52,82	-5,69
Інші операційні витрати, тис. грн.	494,3	437,0	184,1	-11,59	-57,87
Разом	4486,5	2740,3	2151,5	-38,92	-21,48

В цілому загальна сума за операційними витратами зменшилась за 2012 - 2014 роки на 2335 тис. грн., відповідно темп зменшення цього показника склав за аналізований період 52,04%, що краще видно на діаграмі 2.3.

Діаграма 2.3 - Аналіз елементів операційних витрат ПП "Лещишен Д.М." за 2012 - 2014 роки.

2.2 Аналіз чисельності персоналу на ПП "Лещишен Д.М."

сумісництво професія доплата персонал

Показники якісного складу та кількісна характеристика підприємства наведена в таблиці 2.4.

Динаміка якісних показників промислово - виробничого персоналу характеризується збільшенням кількості працівників з неповною вищою та базовою вищою освітою. З 8 осіб у 2012 році до 10 осіб у 2014 року збільшилась якісна характеристика на підприємстві. За 2012 - 2014 роки на одну особу відбулось збільшення кількості працівників з повною вищою освітою. За період, що аналізується, зменшується кількість осіб віком 55-59 років. Таке зменшення відбулось на 11 осіб, це можна прослідкувати на діаграмі 2.4.

Діаграма 2.4 - Динаміка працівників за якісним складом ПП "Лещишен Д.М." за 2012 -2014 роки.

Таблиця 2.4 - Динаміка працівників за якісним складом ПП "Лещишен Д.М." за 2012 -2014 роки.

Назва показника	2012	2013	2014	Відхилення 2014/2012
				абсолютне	відносне
Облікова кількість штатних працівників на кінець року, всього	73	66	50	-20	72,60
Кількість працюючих у віці(років): - 15 -34 років - 50 -54 років - 55 -59 років	8 14 26	7 13 21	4 11 15	-4 -3 -11	50,0 78,57 57,7
Кількість працівників, які мають вищу освіту за освітніми рівнями: - Неповна та базова вища - Повна вища освіта	8 3	9 4	10 4	2 1	125 133,3

Кількість працівників, які були прийняті на умовах неповного робочого дня на протязі 2012 - 2014 років відсутня.

Структура апарату управління представлена показниками в таблиці 2.5 та у діаграмі 2.5, що наведені нижче.

Діаграма 2.5 - Структура та склад апарату управління ПП "Лещишен Д.М." у 2012 - 2014 роках.

Таблиця 2.5 - Структура та склад апарату управління ПП "Лещишен Д.М." у 2012 - 2014 роках.

Показник	2012	2014	Структура кадрів 2012, %	Структура кадрів 2014,%	Абсолютне відхилення	Темп зростання, %
Середньооблікова кількість штатних працівників	73	53	100,0	100,0	-20	72,60
Керівники	3	3	4,1	5,7	0	100
Службовці	4	3	5,5	5,7	-1	75,0
Фахівці	6	5	8,2	9,4	-1	83,3
Робітники	60	42	82,2	79,2	-18	70,0

В структурі персоналу філії характеризується переважанням робітників. Їх питома вага у 2012 році становила 82,2%, а у 2014 році питома вага робітників склала 79,2%. В абсолютному вираженні зменшення кількості робітників склало 18 осіб. За період 2012-2014 років зменшилась кількість фахівців на одну особу та службовців на одну особу. Кількість керівників залишилась без змін, зокрема як у 2012 році так і у 2014 році склала 3 особи. Загальна кількість промислово - виробничого персоналу ПП "Лещишен Д.М." зменшилась на 20 осіб (з 73 осіб у 2012 році до 53 осіб у 2014 році), таким чином темп приросту склав 72,60-100=(-27,40). В цілому склад та структура апарату управління, на мій погляд, є адекватними та відповідають реальній ситуації на підприємстві. Показники підвищення кваліфікації персоналу філії представлено в таблиці 2.6.

Таблиця 2.6 - Підвищення кваліфікації персоналу ПП "Лещишен Д.М." у 2014 році.

Назва показника	Навчено у 2014	У тому числі:
		Керівники	професіонали	Технічні службовці	Кваліфіковані та інші робітники
					всього	З них підвищила кваліфікаційний розряд
Підвищили кваліфікацію, всього	1	-	-	-	1	1
- без посередньо на виробництві	1	-	-	-	1	1
- у навчальних закладах	-	-	-	-	-	-
Навчались за кордоном	-	-	-	-	-	-

Щодо підвищення кваліфікації персоналу ПП "Лещишен Д.М.", то тут ситуація характеризується тим, що за 2014 рік свою кваліфікацію підвищила одна особа, безпосередньо на виробництві, тим самим підвищила свій кваліфікаційний розряд.

За минулі роки ситуація була дещо кращою, але в середньому за 2012 - 2013 роки кваліфікацію підвищило 4 особи, зокрема безпосередньо на виробництві 4 особи, що спостерігається на діаграмі 2.6.

Діаграма 2.6 - Підвищення кваліфікації персоналу ПП "Лещишен Д.М." у 2014 році.

В ситуації, що склалась на разі на підприємстві, бажано було б активізувати роботу в цьому напрямку, зокрема прийняти участь у програмах міжнародної співпраці, навчання за кордоном, тощо.

Стабільність кадрового складу будь - якого підприємства характеризується рухом кадрів. На практиці використовується ряд коефіцієнтів, розрахунок яких може дати уявлення по стан руху кадрів на підприємстві.

В таблиці 2.7 представлена вихідна кількісна інформація та безпосередньо розрахунок коефіцієнтів.

Таблиця 2.7 - Рух кадрів ПП "Лещишен Д.М." у 2012 - 2014 роках.

Показник	2012	2013	2014	Відхилення 2014/2012
				абсолютне	відносне
Облікова кількість штатних працівників на кінець року, всього	70	53	50	-20	71,42
Прийнято працівників, чол.	6	4	2	-4	33,33
Вибуло працівників, усього з них: - з причин скорочення штатів - за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни	14 1 2	21 10 11	5 - 5	-9 2009/2008 9 3	35,71 2009/2008 1000,0 250
Середньооблікова чисельність штатних працівників, чол.	73	66	53	-20	72,60
Коефіцієнт з прийняття кадрів	0,082	0,060	0,037	-0,045	45,12
Коефіцієнт зі звільнення кадрів	0,191	0,318	0,094	-0,097	49,21
Коефіцієнт загального обороту кадрів	0,273	0,378	0,132	-0,141	48,35
Коефіцієнт плинності кадрів	0,027	0,166	0,094	0,067	348,14

Аналізуючи показники руху кадрів ПП "Лещишен Д.М." слід відмітити те, що у 2014 році відсутня кількість вибулих працівників з причин скорочення штатів, тоді як у 2013 році їх чисельність склала 10 осіб (15% від загальної середньооблікової чисельності промислово - виробничого персоналу), що у відносному значенні 2013 -2014 років склало 100% (абсолютне значення 9 осіб).

Негативним чинником діяльності ПП " Лещишен Д.М." є збільшення показника плинності кадрів. За означений період, а саме з 2012 - 2014 роки цей показник становив 348,14%. Висока плинність кадрів на будь - якому підприємстві є чинником неприємним, тому що саме висока плинність кадрів не дає можливості чітко виконувати намічені цілі.

2.3 Аналіз продуктивності праці на ПП "Лещишен Д.М."

Не менш важливим є показники праці та заробітної плати, які, серед інших, вказують на ефективність використання трудового потенціалу. Аналіз цих показників наведено в таблиці 2.8.

Таблиця 2.8 - Зміна показників з праці та заробітної плати ПП "Лещишен Д.М." за 2012 -2014 роки.

Показник	2012	2014	Відхилення
			+,-	%
Обсяг товарної продукції, тис. грн.	4287,0	1418,3	-2868,7	33,08
Облікова кількість штатних працівників, чол.	73	53	-20	72,60
Річна продуктивність праці працівника, тис. грн.	58,726	26,760	-31,966	45,56
Денна продуктивність праці працівника, грн.	266,93	124,46	-142,47	46,62
Годинна продуктивність праці працівника, грн.	32,16	16,24	-15,92	50,49
Середньомісячна заробітна плата працівників, грн.	1292,35	1699,84	307,49	123,79
Відхилення у фонді заробітної плати працівників, тис. грн.:
За рахунок чисельності За рахунок середньої заробітної плати	Х	Х	-25847 16296,97	Х

Відхилення у фонді заробітної плати за рахунок зміни чисельності та за рахунок зміни середньомісячної заробітної плати розраховано так:

; (2.1)

; (2.2)

Розрахунок впливу факторів на відхилення фонду заробітної плати працівників вказав на наступне:

- за рахунок зміни чисельності відбулось зменшення ФЗП на 25847 грн.;

- за рахунок середньомісячної заробітної плати збільшилась на 16296,97 грн.

Діаграма 2.8 - Зміна показників з праці та заробітної плати ПП "Лещишен Д.М." за 2012 -2014 роки.

Аналіз продуктивності праці ПП "Лещишен Д.М." представлено в таблиці 2.9.

Таблиця 2.9 - Дані для аналізу продуктивності праці на підприємстві.

Показник	Позначення	2012	2014	Відхилення
1) чистий дохід, тис. грн.	V	4287,0	1418,3	-2868,7
2) кількість працівників, осіб		73	53	-20
3) з них робітників		60	42	-18
4) загальна кількість відпрацьованих всіма працівниками	Люд. годин	133416	87334	-46072
5) загальна кількість відпрацьованих всіма працівниками:
а) людино - днів	13212	9035	-4177
б) людино - годин	109657	69208	-40449
6) кількість відпрацьованих днів одним робітником (5а: 3)	Д	220	215	-5
7) тривалість робочого дня (5б: 5 а), год.		8,30	7,66	-0,64
8) середня кількість годин, відпрацьованих одним робітником (5б:3)	1827,61	1647,80	-179,81
9) середньорічний виробіток, грн..
а) одного працівника(1:2)		58726,02	26760,37	-31965,65
б) одного робітника(1:3)		71450	33769,04	-37680,96
10) середньоденний виробіток одного робітника (1:5а)		324,47	156,97	-167,5
11) середньогодинний виробіток одного робітника (1 :5б), грн.		39,09	20,49	-18,6
12) питома вага робітників у складі промислово - виробничого персоналу (3:2)		0,8219	0,7924	-0,0295

Розрахунок впливу факторів на рівень середньорічного виробітку працівників ПП "Лещишен Д.М." проведемо на основі розрахованих показників продуктивності праці ПП "Лещишен Д.М." (див. таблицю 2.8 наступна таблиця 2.9).

Діаграма 2.9 - Дані для аналізу продуктивності праці на підприємстві.

Таблиця 2.10 - Розрахунок впливу факторів на рівень середньорічного виробітку працівників ПП "Лещишен Д.М." у 2014 році.

Фактор впливу	Алгоритм рахунку
1) зміна питомої ваги робітників у складі ПВП		-0,0295Ч220Ч8,30Ч39,09= -2105,661
2) зміна кількості відпрацьованих днів одним робітником		0,7924Ч(-5)Ч8,30Ч39,09= -1285,46
3) зміна тривалості робочої зміни		0,7924Ч215Ч(-0,64) Ч39,09 = -4262,15
4) зміна середнього динного виробітку		0,7924Ч215Ч7,66Ч(-18,6)= -24273,07
Всього: -2105,661+(-1285,46)+(-4262,15)+(-24273,07) = (-31926,341 тис. грн.)

Розрахунок впливу факторів на рівень середньорічного виробітку працівників ПП "Лещишен Д.М." максимально наближене до номінального показника (різниця значень 2012 - 2014 років: 58726,02 - 26760,37 =

=(-31965,65 тис. грн.).

Не значне розходження пояснюється деякими заокругленнями в попередніх розрахунках. Розрахунок впливу факторів на зміну обсягу товарної продукції ПП "Лещишен Д.М." проведемо в таблиці 2.11.

Не значне розходження і цих показниках (2,6 тис. грн.) пояснюється певними скороченнями в попередніх розрахунках.

Таблиця 2.11 - Розрахунок впливу факторів на зміну обсягу товарної продукції ПП "Лещишен Д.М." у 2014 році.

Номер підстановки та назва факторів	Чисельність працівників, осіб	Середня кількість днів роботи одного робітника	Середня тривалість робочої зміни, год.	Середнього динний виробіток, грн.	Обсяг товарної продукції, тис. грн.	Величина впливу фактора, тис. грн.
Нульова підстановка	60	220	8,30	39,09	4283,0	--------
Вплив зміни чисельності працівників	42	220	8,30	39,09	2998,1	2998,1- 4283,0= -1285,0
Вплив кількості днів роботи одного працівника	42	215	8,30	39,09	2930,1	2930,1- 2998,1= -68
Вплив тривалості робочого дня	42	215	7,66	39,09	2704,0	2704- 2930,1= -226,1
Вплив середньогодинного виробітку	42	215	7,66	20,49	1417,3	1417,3- 2704,0= -1287,0
Разом: -1285 + (-68) + (-226,1) + (-1287,0) = (-2866,1 тис. грн.).	-2866,1

Діаграма 2.11 - Розрахунок впливу факторів на зміну обсягу товарної продукції ПП "Лещишен Д.М." у 2014 році.

3. Шляхи вдосконалення розширення зон обслуговування та суміщення професій на ПП "Лещишен Д.М."

3.1 Застосування доплат і надбавок за суміщення професій на підприємстві за нових економічних умов

Якщо відкинути суто адміністративні обмежувачі раніше чинної системи доплат і надбавок, то основні її положення можуть використовуватися і за сучасних умов, принаймні бути орієнтиром під час розробки власної (заводської) системи виплат стимулювального та компенсаційного характеру. Водночас становлення нових організаційно-економічних відносин на підприємствах, що функціонують у ринковому середовищі, потребує перегляду колишньої практики встановлення доплат і надбавок, ставить під сумнів доцільність багатьох з них.

Аналіз складу доплат і надбавок, зроблений у 2.3, свідчить про те, що значну їхню частину спрямовано на стимулювання розширення функціональних обов'язків і збільшення завантаженості працівників. Такі доплати та надбавки широко використовувалися за умов планової економіки, якій властива була неповна завантаженість протягом робочого дня.

Украй низький рівень організації виробництва зумовлювали потребу тримати на підприємствах надлишкову чисельність персоналу. Водночас на багатьох дільницях виробництва мав місце тривалий брак робочої сили через низьку платню, тяжкі умови праці, дефіцит професій тощо.

Засобом розв'язання цих проблем стало масове застосування доплат за суміщення професій (посад), за виконання роботи меншою кількістю працівників, за розширення зон обслуговування і т. п. Поширення практики застосування доплат і надбавок нерідко зумовлювалося заниженими тарифними умовами й намаганням будь-що збільшити заробітну плату окремим працівникам і навіть цілим категоріям працівників.

Нині ситуація на підприємствах суттєво змінилася, проте вона залишається неоднозначною й суперечливою. На тих акціонованих підприємствах, які знайшли свою "нішу" на ринку товарів, де з'явився реальний власник, як правило, забезпечується достатньо висока завантаженість працівників і скорочуються як можливість, так і необхідність розширення професійного (посадового) профілю, зон обслуговування в межах нормальної тривалості робочого дня, а тому зникає і необхідність установлення доплат за суміщення професій, роботу з меншою кількістю працівників тощо [18].

На підприємствах, де значно скоротилися обсяги виробництва, незавантаженість працівників прогресує, багато з них змушені перебувати у відпустках без збереження заробітної плати. За таких умов роботодавці справедливо домагаються відмови від стимулювальних доплат і надбавок, навіть там, де вони практикувалися постійно. Відбулися зміни і в ситуації з вакансіями. Практика свідчить, що нерідко вакантними є робочі місця, що їх раніше займали висококваліфіковані працівники. Їхні трудові обов'язки неможливо розподілити між тими, хто залишився, якщо вони не мають необхідного рівня кваліфікації. Отже, у таких випадках недоцільно встановлювати доплати за виконання обов'язків відсутнього працівника, адже вони не будуть виконуватися якісно і своєчасно.

З огляду на ці та інші зміни, що відбуваються на підприємствах, чинна раніше практика застосування стимулювальних доплат і надбавок потребує детального аналізу та перегляду. Водночас неправомірним є твердження, що сфера застосування цих елементів заробітної плати за нових умов скорочується. Більше того, для окремих випадків, які передбачають необхідність додаткового збільшення інтенсивності роботи в межах тривалості робочого дня, вона ще й розширюється. Наприклад, на малих підприємствах на економіста, як правило, покладаються також і функції табельника чи нормувальника. На багатьох підприємствах має місце суміщення функцій секретарів у керівників (директора, головного інженера, заступників директора).

Водночас за сучасних економічних умов (як сприятливих, так і несприятливих) доцільно відмовитися від доплат за формальну інтенсифікацію праці в разі низької завантаженості працівника за основним місцем роботи.

Потребує вдосконалення і всебічного поширення практика встановлення доплат і надбавок за високу професійну майстерність, особисті ділові якості працівників. Брак кваліфікованих, творчих кадрів, орієнтованих на постійний пошук нового, є чи не найголовнішим дефіцитом для більшості підприємств.

Залучення нових кваліфікованих кадрів, утримання наявних, розвиток їхніх здібностей можливі за умови додаткових стимулів, у тому числі підвищення дієвості доплат і надбавок. Останнє, у свою чергу, потребує розв'язання таких проблем, як вибір критеріїв для встановлення доплат і надбавок та визначення їх розмірів для кожного конкретного працівника.

Виходячи з широкої виробничої практики і результатів прикладних досліджень наведемо конкретні приклади побудови системи доплат і надбавок стимулювального характеру для ПП "Лещишен Д.М.".

Так, за критерії диференціації надбавок за високу професійну майстерність робітників рекомендується брати розряд виконуваних робіт, стаж роботи на підприємстві за відповідною професією, рівень освоєння суміжних професій (операцій) на дільниці (в бригаді), кількість верстатів, що обслуговуються (за умови багатоверстатного обслуговування) тощо.

Мають свою специфіку критерії диференціації надбавок для допоміжних робітників. Так, критеріями диференціації надбавок за високу кваліфікацію для робітників-контролерів можуть бути: ефективне затримання бракованої продукції, скорочення кількості рекламацій, тривалість роботи без браку, реалізація заходів для запобігання браку та порушенням технології тощо.

Установлення розміру доплат і надбавок має передбачати врахування "порогу відчутності", тобто того значення конкретного розміру виплат, який сприймається працівником як винагорода, адекватна додатково затраченим зусиллям. Сума коштів, що спрямовується на встановлення доплат і надбавок стимулювального характеру, визначається з урахуванням виробничих потреб та економічної доцільності.

У таблицях 3.1-3.2 наведено варіанти вибору критеріїв диференціації розміру надбавок робітникам ПП "Лещишен Д.М." за професійну майстерність.

Таблиця 3.1 - Розміри надбавок робітникам "ПП "Лещишен Д.М." за професійну майстерність залежно від кваліфікації та освоєння суміжних професій (у % до тарифної ставки)

Розряд	Освоєння суміжних професій
	Одна професія або 50 % операцій на дільниці	Дві професії або від 50 до 75 % операцій на дільниці	Три і більше професій або понад 75 % операцій на дільниці
ІІІ	-	6	12
ІV	6	12	16
V	12	16	20
VІ-VІІІ	16	20	24

За нових економічних умов підвищується роль надбавок і доплат спеціалістам за високі досягнення в праці, а також за виконання особливо важливих і відповідальних робіт. Широке їх застосування доцільне з огляду на такі обставини.

Таблиця 3.2 - Розміри надбавок допоміжним працівникам ПП "Лещишен Д.М." за професійну майстерність залежно від кваліфікації та рівня виконання основних показників (у % до тарифної ставки)

Показник	Розряд
	ІІІ	ІV	V	VІ-VІІІ
Брак претензій до якості робіт	4	4	6	8
Брак понадпланових простоїв обладнання через несвоєчасне обслуговування	4	4	6	8
Виконання нормо-завдань	4	8	8	8
	12	16	20	24

По-перше, з'являється можливість об'єктивніше оцінити трудові зусилля конкретних спеціалістів і спонукати їх до виконання найскладніших і найвідповідальніших робіт. По-друге, спеціалістам, внесок яких у результати роботи виявиться найбільшим, забезпечується й вища оплата. По-третє, надбавки є тим елементом заробітної плати спеціалістів, який дає змогу систематично її коригувати подібно до збільшення заробітної плати робітників-відрядників у разі виконання й перевиконання встановлених норм виробітку.

Надбавки за високі досягнення в праці мають відображати конкретні результати виробничої діяльності спеціаліста і впроваджуватися на тих ділянках роботи, де є конкретні показники вимірювання досягнень (завдання, нормативи, плани, особисті звіти і т. п.).

Передовсім рекомендується встановлювати ці надбавки лінійному персоналу - майстрам, начальникам дільниць і цехів, а також спеціалістам, які забезпечують стабільне поліпшення показників діяльності підрозділу й підприємства в цілому.

Надбавки за виконання особливо важливої роботи на час її виконання впроваджуються з метою концентрації зусиль фахівців для роботи над найважливішими виробничими проблемами і прискорення їх розв'язання [19].

Один з можливих варіантів установлення надбавок за високі досягнення в праці для майстрів і старших майстрів дільниць ПП "Лещишен Д.М." наведений у таблиці 3.3.

Таблиця 3.3 - Критерії та розміри встановлення надбавок майстрам, старшим майстрам ПП "Лещишен Д.М." за високі досягнення праці (у % до посадового окладу) за умови постійного виконання цехом виробничих завдань

Стаж роботи на посаді майстра	Типи виробництва в цеху
	Масове і великосерійне	Серійне	Індивідуальне і малосерійне	Масове і великосерійне	Серійне	Індивідуальне і малосерійне
	Особливо складна продукція	Інша продукція
1…2	10	15	20	5	10	15
2…3	30	35	40	20	25	30
Понад 3	40	35	50	30	35	40

За сучасних умов потребує перегляду і практика доплат компенсаційного характеру. Це твердження правомірне з огляду на такі обставини. По-перше, значна частина підприємств продовжує дотримуватися колишньої практики визначення доплат, незважаючи на те, що окремі її елементи застаріли. По-друге, окремі підприємства через спад виробництва, фінансові труднощі й несприятливу ринкову кон'юнктуру нехтують необхідністю врахування фактора умов праці та запровадження відповідних компенсаційних виплат.

Можливі варіанти вдосконалення практики встановлення компенсаційних виплат розгляньмо на прикладі доплат за роботу у важких, шкідливих та особливо важких і особливо шкідливих умовах праці.

Працівникам, зайнятим на роботах з важкими і шкідливими умовами праці, установлювалися доплати в розмірі 4, 8, 12 % тарифної ставки їхнього розряду, а на роботах з особливо важкими й особливо шкідливими умовами праці - 16, 20, 24 %. Водночас передбачалось, що конкретні розміри доплат мають визначатися за даними атестації робочих місць і оцінювання на них умов праці. У разі раціоналізації робочих місць і поліпшення умов праці доплати мали зменшуватися або скасовуватися.

Порядок установлення таких доплат за певних позитивних моментів має, на погляд фахівців, і недоліки. Розгляньмо окремі з них. Відповідно до порядку, що склався в попередні роки, установлення доплат було можливим тоді, коли певний вид робіт передбачався галузевим переліком робіт, на яких можуть застосовуватися доплати. Отже, якщо на робочому місці умови несприятливі, але вид робіт, що виконується тут, не був передбачений галузевим переліком, то працівник не мав права на отримання компенсаційної виплати [20].

Багато фахівців узагалі ставлять під сумнів правомірність установлення доплат за несприятливі умови (перевищення норм за шумом, пилом, вібрацією, мікрокліматом тощо) у відсотках до тарифної ставки відповідного розряду, адже такі умови погано впливають на здоров'я працівників будь-якої кваліфікації.

Для вдосконалення порядку визначення доплат за несприятливі умови праці адміністрація і профспілковий комітет під час укладення колективного договору можуть розширити галузевий перелік робіт, на які встановлюватимуться компенсаційні виплати за ненормальні умови праці.

У перехідному періоді, що характеризується економічною нестабільністю, фінансовими труднощами, реальністю, на жаль, як було вже сказано, стало майже повсюдне ігнорування роботодавцями (з державою включно) фактора умов праці. Виправити таку ситуацію можна і треба, по-перше, установленням у генеральній і галузевих угодах мінімальних гарантій компенсаційних виплат і, по-друге, підтвердженням загальнонаціональних і галузевих гарантій у колективному договорі підприємства.

Ми розглянули тільки окремі аспекти вдосконалення практики застосування доплат за роботу у важких, шкідливих та особливо важких і особливо шкідливих умовах праці. Аналогічні варіанти рішень можуть прийматися і щодо інших доплат.

Узагальнюючи підходи до побудови системи доплат (переліку, розміру, порядку визначення) за умови повної самостійності підприємств, треба звернути увагу на такі можливі варіанти.

Зберегти чинні відносні розміри виплат, пов'язавши їх з тарифними ставками (окладами), передбаченими колективним договором. Цей варіант традиційний, добре опрацьований, простий у застосуванні. Проте в разі прийняття в колективному договорі вищого ніж державний або галузевий рівня мінімальної заробітної плати та розширення діапазону диференціації розмірів оплати праці, компенсаційні виплати суттєво зростають. Це може стати причиною фінансових ускладнень і, як наслідок, перегляду запланованих розмірів тарифних ставок і окладів або термінів їх запровадження. Однак зменшення тарифних ставок можливе тільки за згодою працівника.

Зберегти відносний характер виплат за неналежні умови праці (у відсотках до тарифної ставки, окладу), проте так, щоб їх розмір був, по-перше, не нижчим від мінімальних гарантій (державних, галузевих, регіональних), а по-друге, не вищим за встановлені в попередньому періоді.

У такому разі зберігається традиційний підхід до визначення доплат. Особливість його в тім, що він дає змогу впроваджувати вищі тарифні ставки та оклади за обмежених фінансових коштів. Хоча це рішення й половинчасте, але воно дає змогу мати високу частку тарифу в середній заробітній платі та утримувати компенсаційні виплати на рівні не нижчому ніж за попереднього колективного договору.

Перейти до встановлення компенсацій за умови праці в однаковому абсолютному розмірі всім, хто працює в умовах, які відхиляються від нормальних, незалежно від рівня їхньої кваліфікації та посади. В основу цього варіанта, як уже згадувалося, покладено наукові висновки про те, що відхилення умов праці від нормальних негативно впливає на організм людини незалежно від її кваліфікації.

У цьому варіанті компенсації встановлюються на рівні, раніше передбаченому для робітників вищої кваліфікації. Наприклад, на роботах, де раніше працівникам було встановлено доплати у розмірі 12 % тарифної ставки, абсолютні доплати розраховуються за тарифною ставкою робітника вищого (VІ або більшого) розряду. Однак це потребує ґрунтовних попередніх розрахунків та реальних економічних можливостей, оскільки значно зростатимуть відносні й абсолютні розміри доплат у робітників нижчих тарифних розрядів. Разом з тим запровадження цього варіанта забезпечує однакову грошову компенсацію для відновлення працездатності організму людини за роботи в несприятливих умовах.

Аналогічний підхід до визначення розмірів компенсаційних виплат можна застосовувати до інших гарантій і компенсацій. Наприклад, доплату за роботу, пов'язану з постійними переїздами, можна також установлювати в однаковому абсолютному розмірі для всіх працівників незалежно від їхньої кваліфікації.

Зберегти в колективному договорі чинний порядок визначення компенсаційних виплат або запровадити будь-який новий, але водночас розширити чи звузити рекомендований галузевий перелік робіт з умовами праці, що відхиляються від нормальних. Підставою для цього має бути оцінювання фактичних умов праці на відповідних робочих місцях.

Підбиваючи підсумки, ще раз підкреслимо, що доплати компенсаційного характеру, які не пов'язані з певною сферою діяльності, тобто поширюються на всіх працівників (за роботу у святкові, неробочі та вихідні дні, у понадурочний час тощо) мають виплачуватися на підприємствах в обов'язковому порядку.

3.2 Запровадження сучасних концепцій проектування праці на ПП "Лещишен Д.М."

Існуюча практика проектування виробничого процесу містить елементи двох наукових шкіл: ефективності та поведінкової (біохевіорістичної). Перша ґрунтується на систематизованому, логічному, формалізованому підходах до опису процесу. Друга виникла у 50-х роках і надалі розвивається, відкриваючи нові аспекти людського чинника у виробництві та методи вирішення деяких проблем, що властиві виробничим системам. Серед таких проблем виділяється незадоволеність працівників роботою у зв'язку з утратою інтересу до неї; жорстким контролем; вузькою спеціалізацією, яка супроводжується монотонністю і рутинністю дрібних операцій; обмеженістю навчання і професійного просування.

Для підвищення інтересу до праці проектувальники стали аналізувати можливості і застосовувати комплексний підхід до її організації. Такий підхід, що поєднує досягнення шкіл ефективності та поведінкової, дістав назву "організація організації праці".

Організація організації праці - це структуризація праці, що передбачає формування змісту праці і часового зв'язку людини з трудовим процесом з метою підвищення дохідності підприємства й одночасно привабливості робочих місць, а також ступеня задоволення працею.

Структуризація праці спирається на висновки психології щодо поведінки і динаміки груп. Поведінка людей значною мірою визначається можливістю задовольнити важливі для кожного потреби. Можливості розширюються з підвищенням активізації мотивації людини відповідним формуванням змісту праці.

До принципів структуризації праці належать: розширення завдань (спеціалізації), збагачення змісту завдань (трудового процесу), зміна роботи, групова робота.

У процесі розширення завдань кілька структурно однотипних та пов'язаних між собою конкретних завдань на ПП "Лещишен Д.М." об'єднуються в одне велике загальне завдання (рисунок 3.1).



Рисунок 3.1 - Схема розширення завдань на ПП "Лещишен Д.М."

Переваги: підвищення гнучкості використання персоналу і відповідно робочої системи; зростання інтересу до праці; об'єднання завдання щодо конкретного продукту полегшує оцінювання результатів праці, сприяє зменшенню фізичного та психологічного навантаження на працівника і підвищенню якості продукції внаслідок кращої мотивації.

Недоліки: збільшення затрат часу на навчання; підвищення витрат і відповідних вимог до робітників; додаткова потреба в засобах виробництва, оскільки до розширення завдань продуктивність була меншою.

Збагачення змісту праці полягає в об'єднанні завдань та операцій, які виконуються в різній послідовності, в одне нове завдання.

Для збагачення змісту праці функції окремих завдань на ДП "Красилівський агрегатний завод", що пов'язані з плануванням, контролем, технічним обслуговуванням і прийняттям рішення, включають до основного завдання (рисунок 3.2).

Переваги: розширення свободи дій; підвищення кваліфікації; скорочення часу на узгодження й отримання інформації; зростання привабливості робочих місць.

Недоліки: тривалий час підготовки персоналу; опір управлінських працівників змінам повноважень; тривале очікування поліпшення загальних результатів роботи.

Зміна робіт (ротація) розглядається як збагачення змісту праці шляхом здійснення різних видів діяльності на різних робочих місцях.

Ротація буває: планова і непланова; з власної ініціативи і з ініціативи адміністрації. Ротація здійснюється як на окремих робочих місцях, так і в межах групи. Інтервалу у змінах роду занять не існує.

Рисунок 3.2 - Схема збагачення змісту завдання на ПП "Лещишен Д.М."

Переваги для робітника ПП "Лещишен Д.М.": зміна навантаження (психологічного і фізіологічного); можливість підвищення кваліфікації; цікавіша робота.

Переваги для ПП "Лещишен Д.М.": більша стійкість робочої системи відносно впливу зовнішніх і внутрішніх негараздів; висока кваліфікація збільшує гнучкість виробничої системи; інтеграція робочих місць у групи; вища якість продукції.

Робота в групах. Під час групової обробки або складання виробів відповідно до умов технології оптимальною структурою може бути група професійних робітників кількістю від 3 до 10 осіб, що виготовляє комплексний продукт.

Робота в групах дає змогу: збільшити свободу прийняття рішень; конкретизує відповідальність: за якість, управління матеріальними потоками, розподіл робіт між членами групи, за строки виконання робіт, установлення режиму роботи.

Переваги: у сприятливому соціальному кліматі поліпшується взаємодія всіх членів групи, що впливає на вибір оптимальних варіантів організації роботи; стимулювання соціальних контактів розширює можливості підвищення кваліфікації; скорочення впливу контрольних органів на діяльність групи сприяє задоволенню працею; висока гнучкість виробничої системи створює умови для освоєння нових продуктів; зниження плинності кадрів, зменшення втрат часу і підвищення продуктивності.

Недоліки: можливість конфліктів; неможливість інтегрувати в групу працівників з низькою продуктивністю; опір управлінського персоналу формуванню груп на принципах самоврядування.

Суміщення професій на ПП "Лещишен Д.М." відіграє важливу роль у забезпеченні раціональнішого використання робочого часу, повнішого завантаження устаткування, ефективного використання кадрів, підвищенні кваліфікації, а також є вагомим чинником підвищення ефективності праці без додаткових трудових ресурсів. Воно впливає на змістовність праці, поліпшення працездатності, формування якісно нового профілю робітника, зниження плинності кадрів, задоволеність працею, сприяє розширенню можливостей творчого підходу до неї.

Вибір найдоцільніших варіантів суміщення професій у кожному випадку має ґрунтуватись на вивченні затрат робочого часу, завантаженості виконавців. Форми суміщення професій визначаються і такими чинниками, як тип виробництва, рівень механізації праці, вид її організації.

У разі суміщення професій один робітник виконує функції і роботи, які належать до різних професій. Суміщення може бути повним і частковим. Як наслідок скорочується загальна кількість робітників тих професій, які суміщаються.

Найефективнішим є суміщення професій, спеціальностей, які взаємопов'язані ходом технологічного процесу, єдністю оброблюваних предметів праці, виконанням основного і допоміжного процесів. Серед ефективних форм організації праці, які сприяють підвищенню продуктивності праці, важливе місце посідає багатоверстатне обслуговування. Багатоверстатне обслуговування базується на суміщенні професій і визначенні черговості виконання ручних операцій на кількох одиницях устаткування. Іншими словами, один робітник або група виконавців працюють одночасно на декількох верстатах, виконуючи ручні прийоми на кожному з них під час автоматичної роботи всіх інших. У результаті кілька верстатів працюють паралельно або паралельно-послідовно, при цьому кількість операторів буде меншою, ніж кількість одиниць устаткування, що обслуговуються ними.

Раціональна побудова багатоверстатного обслуговування полягає в такому підборі операцій, що забезпечує найбільше завантаження устаткування і повну зайнятість робітника-багатоверстатника. На рисунку 3.3 видно, що в першому і другому випадках робітник і устаткування повністю завантажені, у третьому випадку є деякий запас часу в робітника, а в четвертому - частково простоюють і устаткування, і робітник-багатоверстатник.

У зв'язку з цим здійснюються:

- розрахунки можливої кількості верстатів, що обслуговуються;

- побудова графіків обслуговування устаткування;

- розрахунки тривалості циклу багатоверстатного обслуговування, коефіцієнтів завантаження робітника-багатоверстатника;

- визначення витрат на одиницю оперативного часу роботи верстата за різних варіантів кількості устаткування, що обслуговується.



Рисунок 3.3 - Варіанти багатоверстатного обслуговування t_з - час зайнятості робітника на обслуговуванні верстата, хв; t_м - машинний час автоматичної роботи верстата, хв; t_пр.об - час простою верстатів за цикл обслуговування, хв; t_пр.р - вільний від роботи час багатоверстатника за цикл обслуговування t_ц, хв.

Для ефективної організації багатоверстатного обслуговування необхідно вирішити такі завдання:

- створення організаційних умов для його впровадження;

- установлення норм часу на виконання технологічних операцій з відокремленням часу на виконання всіх ручних прийомів та активний контроль роботи верстата;

- установлення маршруту руху для багатоверстатника і визначення часу на перехід робітника від одного верстата до іншого.

Основними організаційними умовами розвитку багатоверстатного обслуговування на ПП "Лещишен Д.М." є:

- раціональне планування дільниці, що забезпечує належний контроль за роботою верстатів і найкоротші маршрути переходу робітника від одного верстата до іншого;

- удосконалення форм поділу і кооперації праці (передача низки обслуговуючих функцій допоміжним робітникам і введення регламентного обслуговування, перехід до колективних форм організації праці тощо);

- раціональний підбір деталей, що підлягають обробці на багатоверстатному комплексі, з точки зору конструктивних форм і розмірів, спорідненості технологічних операцій і переходів;

- збільшення розмірів партій деталей, що обробляються на основі спеціалізації робочих місць багатоверстатників;

- удосконалення структури затрат часу на виконання операцій шляхом автоматизації технологічного процесу, зміни режимів обробки та ін.

Важливо підкреслити, що в організації багатоверстатного обслуговування істотну роль відіграють структура, тривалість та повторюваність операцій.

Залежно від організації праці на виробничій дільниці застосовується багатоверстатне обслуговування трьох видів: бригадне, ланцюгове та індивідуальне. При бригадній формі обслуговування певна зона обслуговування закріплюється за бригадою в цілому; при ланцюговій (груповій) - за ланкою або групою робітників, що входять до складу бригади; при індивідуальній - за кожним робітником.

Можливі нециклічна і циклічна системи обслуговування. Нециклічна система характеризується епізодичним виникненням потреби в обслуговуванні, а циклічна - постійним. Під час циклічного обслуговування робітник послідовно виконує допоміжну роботу, переходячи від верстата до верстата, під час нециклічного - він підходить до того верстата, на якому закінчилася автоматична робота, незалежно від розташування верстатів на дільниці.

Циклічне обслуговування здійснюється на потокових лініях і на робочих місцях, на яких працюють верстати з однаковим або близьким за тривалістю часом обробки деталі.

На робочих місцях, що являють собою ланки потокових ліній, застосовується сторожовий або маршрутний методи обслуговування.

За сторожовим методом робітник, спостерігаючи за всіма верстатами, визначає необхідність обслуговування того або іншого з них. При цьому можливі два варіанти обслуговування: без пріоритетів, коли верстати обслуговуються в порядку виникнення вимог, і з пріоритетами, коли черговість обслуговування визначається з урахуванням вартості і ступеня завантаження верстатів. Працюючи за маршрутним методом, робітник обслуговує верстати за заздалегідь визначеним маршрутом.

Вибір форм організації праці і зон обслуговування залежить від багатьох економічних, організаційних, соціальних і психофізіологічних чинників. У будь-якому випадку форма організації праці має бути оптимальною з погляду розширення трудових функцій і забезпечення можливості для підвищення кваліфікації робітників, запобігання одноманітності праці, сприяння ритмічності трудових процесів, зменшення відстаней переходів, зниження нервової напруги в робітників.

Економічна доцільність багатоверстатного обслуговування забезпечується вибором таких форм організації праці і зон обслуговування, за яких сумарні витрати на виробництво продукції найменші. При дефіциті робочої сили застосування багатоверстатного обслуговування дає найбільшу ефективність.

Висновки

Отже, сумісництвом є виконання працівником, крім основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації.

Суміщення професій чи посад - це виконання працівником поряд з основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією чи посадою на тому самому підприємстві, в установі, організації протягом установленої законодавством тривалості робочого дня.

Збільшення обсягу виконуваних робіт - це виконання працівником поряд з основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за тією ж професією чи посадою на тому самому підприємстві, в установі, організації протягом установленої законодавством тривалості робочого дня.

Виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основної роботи - це робота, виконувана поряд з основною роботою, обумовленою трудовим договором, за тимчасово відсутнього у зв'язку з хворобою, відпусткою, відрядженням й з інших причин працівника на тому самому підприємстві, в установі, організації протягом установленої законодавством тривалості робочого дня.

Ознакою (виконання роботи у час, вільний від виконання обов'язків за основним трудовим договором) сумісництво відрізняється від суміщення професій (посад). Суміщення професій (посад) означає інтенсифікацію праці (виконання додаткових трудових обов'язків) при незмінній тривалості робочого часу. Сумісництво означає незмінну інтенсивність праці при збільшенні тривалості робочого часу. Але якщо інтенсифікацію праці шляхом суміщення професій законодавство не лише допускає, а й заохочує, то збільшення тривалості робочого часу в межах одного трудового договору законодавство про працю категорично забороняє за встановленими винятками, хоч би працівник був у цьому якнайбільше зацікавлений і просив про це власника.

Сумісництво - виконання працівником, крім своєї основної, передбаченої при укладенні трудового договору, іншої роботи на умовах трудового договору на тому ж або на іншому підприємстві, в установі, організації, або у фізичної особи, у вільний від основної роботи час.

Суміщення професій - виконання працівником на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією у межах того самого робочого часу з доплатою в розмірах, передбачених у колективному договорі.

Суміщення професій (посад) означає інтенсифікацію праці (виконання додаткових трудових обов'язків) при незмінній тривалості робочого часу. Сумісництво означає незмінну інтенсивність праці при збільшенні тривалості робочого часу. Отже, робота за сумісництвом - це виконання роботи в додатковий час, а суміщення професій (посад) - інтенсивна праця в робочий час.

Аналізуючи господарську діяльність підприємства можна вдмітити, що собівартість реалізованої продукції ПП "Лещишен Д.М.", слід зазначити, що у 2013 р. порівняно з 2012 р. даний показник збільшився на 52,3 %, а у 2014 р. порівняно з 2013 р. зменшився на 15,2 %.

Відмітимо, що темпи зростання чистого доходу у 2013 р. дещо менші, ніж темпи зростання собівартості, що, безумовно, є негативним. Це, у свою чергу, вплинуло на показник витрат на 1 грн реалізованої продукції. У 2013 р. витрати на 1 грн реалізованої продукції ПП "Лещишен Д.М."порівняно з 2012 р. зменшилися на 7,1 %, а у 2014 р. збільшилися на 15,4 %.

Впродовж 2012-2014 рр. підприємство отримувало прибутки, не дивлячись на те, що у 2014 р. порівняно з 2013 р. чистий прибуток зменшився на 42,5 %. У 2013 р. порівняно з 2012 р. рентабельність продукції збільшилась на 316,7 %, а у 2014 порівняно з 2013 р. зменшилась на 32,0 %. Вартість основних фондів ПП "Лещишен Д.М." на кінець 2013 р. порівняно з 2012 р. зменшилась на 6,9 %, а у 2014 р. порівняно з 2013 р. - на 3,9 %.

Збільшення фондовіддачі при одночасному зменшенні фондомісткості впродовж 2012-2014 рр. свідчить про ефективне використання основних фондів.

Впродовж досліджуваного періоду відбувається зменшення середньооблікової чисельності працівників у т.ч. і робітників. Річний ефективний фонд робочого часу зменшився з 90336 год. у 2012 р. до 878885 год. у 2013 р.

Спостерігається збільшення продуктивності праці як працівників так і робітників протягом 2012 - 2013 рр. Це пояснюється тим, що середньооблікова чисельність працівників зростала меншими темпами ніж чистий дохід від реалізації продукції.

Зростання фонду заробітної плати ПП "Лещишен Д.М."протягом 2012 - 2014 рр. призвело і до зростання середньомісячної заробітної плати.

На основі факторного аналізу, визначимо фактори, що призвели до зміни ефективності виробничої діяльності ПП "Лещишен Д.М.". Таким чином, на зміну обсягів реалізованої продукції ПП "Лещишен Д.М." вплинуло зменшення чисельності працівників, що призвело до зменшення обсягів виконаних робіт на 1154,7 тис. грн. За рахунок зміни середньогодинного виробітку, обсягів виконаних робіт зменшився на 6338,4 тис. грн.

З метою вдосконалення розширення зон обслуговування та суміщення професій на ПП "Лещишен Д.М." пропонується застосувати доплати і надбавки за суміщення професій на підприємстві за нових економічних умов; запровадити сучасні концепції проектування праці на ПП "Лещишен Д.М."

Перелік посилань

1 Конституція України.

2 "Кодекси України" - Кодекс законів про працю України, Форум, 2008.

3 Закон України "Про відпустки" від 15.11.1996 № 504/96-ВР.

4 Закон України "Про оплату праці" від 24.03.1995 №108/95-ВР.

5 Закон України "Про засади запобігання і протидії корупції" від 07 квітня 2011 р. №3206-VI.

6 Закон України "Про прокуратуру" від 05 листопада 1991 р. № 1789-XII.

7 Закон України "Про нотаріат" від 02 вересня 1993 р. № 3425-XII.

8 Постанова Кабінету Міністрів України "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій" від 03.041993 №245.

9 Постанова Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 р. №13 "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці".

10 Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників від 29.07.1993 №58.

11 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженому наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28.06.1993 № 43.

12 Інструкція про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти, затверджена наказом Міністерства освіти України від 15.04.93 р. N 102 за погодженням з Мінпраці, ЦК профспілки працівників освіти і науки України, Мінфіном, зареєстрованої Міністерством ютисції України від 27.05.1993 №56.

13 Кодекс законів про працю України № 322-УІІІ від 10.12.71.

14 Національний класифікатор України: Класифікатор професій ДК 003:2010 // Затверджено Наказом Держспоживстандарту України 28.07.2010 N 327

15 Пилипенко П.Д. Трудове право України. Навчальний посібник для студентів юридичних спеціальностей вищих навчальних закладів / П.Д. Пилипенко, В.Я. Буряк.- К. : Видавничий дім "Ін Юре" 2003. - 220 с.

16 Постанова Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів", зі змінами від 25 травня 1998 року № 15 // Вісник Верховного Суду України. - 1998. - №3.

17 Прокопенко В. І. Трудове право України: підручник. 3-є вид., перероб. і доп. / В. І. Прокопенко. - Х : Консул, 2002 - 528 с.

18 Руденко О. Звільнення - не звільнення, а лише переведення / О. Руденко // Бізнес-консультант. - 2013. - № 9. - С.2-6.

19 Трудове право України. Навч. посібник / за ред. Пилипенка П.Д. - К. : Видавничий Дім "Ін Юре" - 2003 - 536 с.

20 Г.І. Чанишева. Трудове право України: практикум / Г.І. Чанишева. - К. : Вінар, 2002 р. - 320 с.

Размещено на Allbest.ru