Размещено на http://allbest.ru

Содержание

Введение

1. Сущность и содержание управления

2. Организация деятельности человека в системе управления предприятием

3. Деятельность руководителей разных уровней управления

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В процессе развития рыночных реформ России особо актуальным остается вопрос организации управленческого труда. В условиях возросшей конкуренции предприятию необходимо изыскивать направления по повышению конкурентоспособности.

Одним из направлений является грамотно организованный процесс труда руководителя, который в свою очередь влияет на производительность предприятия в целом.

Работники управленческого труда играют особую роль в деятельности любого предприятия или организации.

Непосредственно не создавая материальных благ или услуг, они воздействуют на все стороны их производства - организационную, техническую, экономическую, социальную, принимая те или иные управленческие решения, от степени прогрессивности которых зависит эффективность работы предприятия.

Современное развитие общества показывает, что успешная деятельность организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства.

Следует помнить, что труд руководителя настолько специфичен, что правильно определить его долю в полученном эффекте предприятия довольно проблематично.

Эффективность труда в управлении не выступает непосредственно в виде произведенной на рабочем месте продукции. Результат деятельности работников аппарата управления включен в общую эффективность работы предприятия.

Как в затратах совокупного труда определенную часть занимает труд по управлению, так и определенную долю производственного эффекта необходимо отнести на счет управления.

Современный аппарат управления представляет собой очень сложный механизм с разнородными функциональными обязанностями и различным содержанием работы.

Система показателей должна быть универсальной, применимой для различных сфер управленческой деятельности, достижения выдвинутых задач.

Цель работы - исследование управления в трудовой деятельности руководителя.

1. Сущность и содержание управления

Сущность управления, его функции и специфика определяются, с одной стороны, задачами, которые оно решает, с другой - содержанием «простых» моментов процесса управленческого труда, т. е. его предметом, средствами и самим трудом. Управленческий труд - это разновидность умственного труда. Он непосредственно не выступает созидателем материальных благ, но является неотъемлемой частью труда совокупного рабочего, а потому и производительным трудом.

Основная цель управления как такового - создание необходимых условий (организационных, технических, социальных, психологических, и других) для реализации задач организации, «установление гармонии» между индивидуальными трудовыми процессами, координация и согласование совместной деятельности работников ради достижения конкретных запланированных результатов.

Таким образом, управление - это прежде всего работа с людьми, а их трудовая деятельность служит объектом управляющего воздействия.

Трудовая деятельность людей в производстве как предмет управленческого труда может опосредованно выступать в виде информации в ее различных формах.

Информация - специфический объект приложения управленческого труда. В связи с этим управленческий труд имеет информационную природу. В нем сочетаются творческие, логические и технические операции, связанные с обработкой информации, а обмен деятельностью между субъектом и объектом управления, между самими субъектами управления носит информационный характер.

Следует отметить, что специфика решаемых в сфере менеджмента задач в основном предопределяет преимущественно умственный и творческий характер управленческого труда, в котором постановка целей, выработка способов и приемов их достижения, а также организация совместной деятельности членов организации составляет главный смысл и содержание труда людей, которых относят к управленческому персоналу.

Эта категория работников, используя особый предмет труда - информацию и преобразуя ее, вырабатывает и принимает решения, необходимые для изменения состояния управляемого объекта.

Поэтому в качестве орудий труда менеджеров выступают прежде всего средства работы с информацией (организационная и вычислительная техника), а результат их деятельности проявляется в управляющих воздействиях (управленческих решениях) и оценивается на основе достижения стоящих перед организацией целей.

Достижение цели управления осуществляется путем подготовки и реализации совокупности управляющих воздействий. Управляющее воздействие на коллективы людей, на их трудовую деятельность - это и есть специфический продукт управленческого труда. Основной формой такого воздействия является управленческое решение.

В процессе управления его субъекты решают самые различные проблемы - организационного, технического, экономического, социально-психологического правового характера. Это многообразие также является важной особенностью управленческого труда.

Управленческий труд - это специфический вид человеческой деятельности, обособившийся в процессе разделения и кооперации общественного труда. Это обособление является объективно необходимым условием развития не только общественного производства, но и общества в целом. управление менеджмент руководитель кадровый

По сравнению с другими видами труда в организации, управленческий труд обладает рядом специфических особенностей, которые выражаются в его характере, цели, предмете, результатах и используемых средствах.

Средствами управленческого труда являются организационная и вычислительная техника, а уровень и полнота ее использования определяют культуру и эффективность управления.

Продукт труда управленческих работников не имеет формы специфических вещественных результатов. Конечным продуктом управленческого труда считается совокупность управленческих решений и влияние, которое они оказывают на объект управления.

Специфика управленческого труда состоит в том, что его результаты, как правило, отдалены во времени и пространстве от момента и места его затрат. Они лишь в конечном итоге неотделимы от результатов функционирования всей организации. Управленческий труд имеет также свои специфические технологические отличия, которые заключаются в следующем:

Управленческий труд по отношению к конечным результатам производства носит опосредованный характер, т.е. данный вид труда не создает непосредственно потребительскую стоимость, а направлен на управление работниками, занятыми созданием материальных благ или оказанием услуг, и через них - вещественными элементами производства;

В основном этот труд является специфически выраженным творческим, опыт и интуиция играют в нем весьма важную роль;

Сложность управленческого труда определяется, прежде всего сложностью самих управленческих функций, степенью самостоятельности их выполнения и повторяемости отдельных элементов процесса труда, уровнем иерархии управления; управленческий труд требует высокого уровня организационных навыков, определяемых продолжительностью работы в аппарате управления и масштабами выполняемой работы.

В зависимости от характера и содержания труда управленческие работники подразделяются на руководителей, специалистов и технических исполнителей.

Эффективность управленческого труда - это соотношение ее полезного результата (эффекта) и объема использованных или затраченных для этого ресурсов. Формирование и реализация полезного эффекта управленческой деятельности выступает как длительный процесс, растянутый иногда на месяцы и даже годы.

Оценить эффективность управления значительно сложнее, чем эффективность производства. Процесс управления можно разбить на отдельные этапы и операции, выделяя при этом взаимосвязанные между собой промежуточные (локальные) и конечные результаты деятельности органа управления в целом и его отдельных звеньев.

Промежуточные результаты неодинаковы по своей значимости. Главные из них - обобщения, новые идеи, концепции, воплощенные в соответствующих решениях и планах. Кроме того, каждое звено управления, а также отдельные специалисты подготавливают для руководства разработки, нормативные и справочные материалы. Эти промежуточные результаты называются вспомогательными.

Однако их качество во многом предопределяет результативность управления в целом и должно быть предметом соответствующего анализа и оценки.

Обобщающие оценки эффективности управленческой деятельности выражают конечные результаты функционирования управляемого объекта - цеха, предприятия. Можно принять хорошее своевременное решение, сбалансированный план.

Однако, это еще не гарантирует высокую эффективность: нужны организационные, контрольные, стимулирующие, воспитательные меры воздействия на коллектив, чтобы реализовать намеченные цели с наименьшими затратами.

Сами по себе управленческие решения или план - только предпосылка для получения полезного эффекта производственной деятельности совокупного работника, частью которого выступает управление.

Нельзя ожидать высокой эффективности, если принятый план или решение плохо обоснованы, не обеспечены ресурсами. Но хороший план или решение также могут быть не выполнены из-за невысокого уровня организаторской работы на последующих этапах.

Эффект управленческой деятельности не сводится только к экономическим результатам. Большое значение имеет и социальный эффект. Его значимость в управленческом труде весьма велика, но не имеет количественных измерителей.

И вообще, принято качественную сторону полученного результата (эффекта) обозначать термином «критерий», а количественную - термином «показатель эффективности». Термин «критерий» употребляется в данном случае в его общепринятом смысле - признак, на основе которого оценивается факт, определение, классификация, мерило.

Различают два вида эффективности управленческой деятельности: экономическую и социальную. Их самостоятельность, конечно, относительна, так как они находятся в тесном единстве и взаимосвязи.

По своей роли в обеспечении гармоничного функционирования в обществе они не равнозначны: социальная эффективность как обобщающая, конечная, и в этом смысле главная; экономическая - как первичная, исходная, и в этом смысле основная.

На современном этапе наибольшее развитие получил критерий экономической эффективности управленческого труда, поскольку он позволяет количественно измерить эффективность в сфере труда.

2. Организация деятельности человека в системе управления предприятием

Люди - главное богатство любого бизнеса, тем более что профессии становятся все более и более сложными. Это означает, что компания, в свою очередь, все больше зависит именно от человеческого фактора, и на первый план выходят именно личностные качества, поведение, способности, ценности сотрудника.

Профессионально человека можно научить практически чему угодно, а в современный век информационных технологий, к тому же, сделать это быстро. «Переделать» же человека как личность - крайне сложная задача.

Таким образом, бизнес - это, прежде всего, люди, а управление - это управление персоналом.

Поэтому очень важно уметь грамотно подобрать специалиста - ведь если каждый человек в компании находится на «своем месте» и знает свои должностные обязанности, если существуют правила взаимодействия отделов друг с другом, то деятельность компании будет напоминать отлаженный механизм, работающий с максимальным результатом и минимальными издержками.

Что делает руководитель, когда чувствует, что ему не хватает рабочих рук? Составляет список требований, а потом звонит в кадровые агентства или спрашивает знакомых, размещает информацию на сайтах по подбору персонала.

Одним словом, использует все доступные средства. И, конечно же, на него сразу начинает валиться огромное число резюме: они громоздятся в почтовом ящике, папка с факсами растёт. Какие-то резюме можно выкинуть сразу - не подходят, какие-то не годятся для данной вакансии. В конце концов, руководитель отбирает десяток человек, с которыми он хотел бы провести собеседование.

Допустим, поговорив со всеми, он принимает решение, что брать необходимо третьего кандидата - звонит ему, а тот уже нашёл работу. Ах, какая досада.

Тогда кто из оставшихся? Кажется, один из них говорил, что отлично владеет шведским - а тут как раз проект со шведами намечается - вот только кто - первый или шестой? Жаль, записей о собеседовании не сохранилось. И отчет службы безопасности по каждому претенденту тоже есть, только в бумагах затерялся…

Такой хаотичный отбор кандидатов обычно влечет за собой большую текучку персонала или недостаточную компетенцию сотрудников - в результате придется снова тратить деньги на подбор новых людей. Это может существенно увеличить расходы любой организации.

Поэтому руководителю в подобных ситуациях необходимо придерживаться следующих моментов:

1. Берите не численностью сотрудников, а качеством их работы. Не создавайте отдел маркетинга только потому, что «во всех приличных фирмах давно уже есть аналитические группы». Так вы привлечете в фирму лишних людей, которым к тому же придется платить деньги и организовывать рабочие места.

2. Важно правильно определить стратегию подбора персонала. Как известно, прием на работу - победа надежды над опытом. По мере того, как вы совершаете ошибки в подборе персонала, ваше отношение к людям меняется от «каждому нужно дать шанс» до «никому верить нельзя».

Поэтому необходимо грамотно заниматься поиском и подбором персонала. Будет это делать ваш менеджер или вы обратитесь в кадровое агентство, будете ли вы сами переманивать потенциального кандидата у конкурентов или искать через знакомых, - выбор всегда остается за вами. Но помните, что подбор сотрудников может быть решающим фактором для продолжения эффективной работы компании.

3. Нельзя судить о других людях по себе. Глядя на начинающего торгового представителя компании, вы вспоминаете, как заработали свой первый миллион, трудясь по пятнадцать часов в сутки и отказывая себе в самом необходимом, как потом рискнули вложить эти деньги в первую партию товара и сами же ее доставили. И вы ждете от своего сотрудника того же. Во избежание подобных иллюзий необходимо помнить одну простую истину: все люди разные, у них разные цели и разные мотивы поведения. Поэтому стоит предположить, что ваши сотрудники обладают другими достойными качествами.

4. Ставьте своему подчиненному конкретные задачи. Легче прямо сказать, что вы ожидаете от своего сотрудника, наметить конкретные этапы реализации этих задач и оформить все документально (должностная инструкция, план работы).

И главное: не экономьте время на плановых встречах с персоналом. Объяснение задачи, обсуждение проделанной работы избавят вас от фраз типа «я не знал», «не понял».

5. Для того, чтобы ваши сотрудники могли развиваться так же быстро, как и ваш бизнес, необходимо грамотно провести оценку персонала, а также использовать разного рода обучающие программы.

6. Персонал нуждается в постоянной подзарядке, в том, что принято называть мотивацией, которая должна быть частью мотивационной политики фирмы (и это не обязательно должно выражаться в денежном вознаграждении).

7. Если вашим мотивационным кредо является тезис «Если зайца долго бить - он научится курить» и вы построили в своей фирме полицейское государство с жесткой дисциплиной, то вряд ли большинство ваших сотрудников разделят это убеждение.

Но, с другой стороны, если вы строите свою мотивационную политику только на позитивных принципах и ваши подчиненные к вам приходят пожаловаться на жизнь, то в определенный момент вы столкнетесь с тем, что люди перестанут работать, но будут ожидать прибавки к зарплате. Необходимо придерживаться золотой середины.

8. Вы должны осознавать, что от вашего имиджа зависит самочувствие всего персонала, что подчиненные воспринимают вас не как рядового человека, но как оплот своей стабильности, а вашу непоследовательность - как созданную вами угрозу их внутреннему комфорту. Создайте в своей фирме четкие правила игры, доведите их до каждого сотрудника и соблюдайте их.

Руководитель всегда должен быть готов и к тому, что в любой развивающейся фирме одни сотрудники уходят, другие появляются - это процесс постоянный и неизбежный. Кто-то выживает, а кто-то меняет среду обитания (место работы). Факторов текучести кадров много, но наиболее важным из них в первые месяцы работы на предприятии являются личная адаптивность нового сотрудника и способность фирмы помочь кандидату в прохождении полосы препятствий, называемой испытательным сроком.

Вновь принятых сотрудников, в зависимости от способностей к адаптации, можно условно поделить на три категории:

1. Представители первой категории не могут приспособиться к быстро меняющимся внешним условиям - к примеру, с ними могут возникнуть сложности при резкой смене деятельности компании.

2. Такие люди быстро входят в курс дела, производят хорошее впечатление на работодателя своей энергией, массой новых идей. Но высокая адаптивность такого сотрудника не должна вводить руководителя в заблуждение, поскольку такие люди действуют исключительно в своих интересах и на них сложно рассчитывать.

3. Представители третьей группы - наиболее оптимальный тип с точки зрения адаптации. Это работники, которые приспосабливаются к существующим правилам игры и начинают поддерживать их. При необходимости они способны перестроиться вместе с фирмой.

Если же сотрудник, которого вы цените, сам принял решение от вас уходить, то это всегда является неприятной неожиданностью: в этом поступке вы чувствуете привкус предательства, угрызения совести по поводу того, что вы упустили отношения с ним и, в конце концов, просто озабоченность тем, где же взять нового работника.

Если вы действительно заинтересованы в сотруднике, необходимо понять мотивы его решения и оценить серьезность его намерений. Если это уход «в никуда», то это говорит либо о том, что сотруднику психологически очень тяжело работать. Если же ему предлагают работу на порядок более оплачиваемую и интересную, то, скорее всего, вам не удастся его удержать - ведь в современном обществе денежное вознаграждение является если не главным мотивирующим фактором, то одним из основных.

Таким образом, «человеческий фактор» сейчас рассматривается как объект инвестиций не менее, а, может, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п. Сейчас приходится действовать в условиях реального рынка с его острой конкуренцией и, в частности, в условиях реального рынка труда. Лозунг «Кадры решают все!» теперь звучит особенно актуально.

В условиях рынка компания, не имеющая сильных кадров, может попросту не выдержать конкуренции. В таких условиях приходится повышать и требования к работникам, а найти сотрудников, соответствующих этим требованиям, становится все сложнее. Конкуренция между компаниями за право нанять лучших становится все острее, а «охота за головами» принимает массовые масштабы.

Но мало только нанять сильных работников. Как сделать, чтобы они «выкладывались» на работе? Как сделать, чтобы они не ушли к конкурентам? Кого удержать, а кого заменять? Все это приходится решать руководителю, а для этого ему, как минимум, необходимо четко представлять основы управления персоналом в современной организации. Помните, что сотрудники - это гарантия успеха компании.

3. Деятельность руководителей разных уровней управления

В управлении, как и в любом другом виде трудовой деятельности, имеет место разделение труда. Такое разделение проявляется в связи с различием объектов управления. Различие классов, видов объектов управления приводит к необходимости специализации управленцев в зависимости от сферы, отрасли экономики, типа управляемого объекта.

Существует разделение и по видам управленческой деятельности, по управленческим специальностям, например, выделяются аналитики, плановики, бухгалтеры, менеджеры.

С позиций конкретного содержания работ, операций, процедур, выполняемых работниками, занятыми управленческим трудом, их роли в подготовке и принятии управленческих решений также выделяются разные группы работников управления. Такое деление отражает разные уровни сложности отдельных операций, требований к профессионализму, полномочий в принятии решений. Работники, служащие, прямо или косвенно участвующие в управлении, известные иногда под названием «белые воротнички», делятся в зависимости от характера и содержания выполняемых функций на три категории:

- управляющие в лице руководителей, менеджеров, наделенных полномочиями принимать управленческие решения, непосредственно осуществлять управляющие воздействия;

- специалисты в лице работников аппарата служб управления, чиновников, которые анализируют информацию об объекте управления, участвуют в подготовке, обсуждении, выборе управленческих решений, подготавливают рекомендации для управляющих;

- технические исполнители, обслуживающие управляющих и специалистов, выполняющие вспомогательные операции по обеспечению процесса управления и его участников.

Каждой из этих групп присущи свои особенности как с точки зрения содержания их труда и характера умственных нагрузок, так и с точки зрения влияния на результаты деятельности трудового коллектива.

Так, руководители предприятий и их подразделений определяют цели и направления деятельности, осуществляют подбор и расстановку кадров, координацию работы исполнителей, производственных (коммерческих) и управленческих подразделений, обеспечивают согласованный, слаженный и эффективный труд соответствующих коллективов. В их труде преобладают творческие операции, хотя и имеются существенные различия между ними (руководителями).

Труд управляющих является весьма разнородным и ответственным. В нем сочетается индивидуальная, коллегиальная и коллективная деятельность.

Руководитель должен лично знакомиться с информацией, входящей документацией, проверять, подписывать, а иногда и готовить исходящие письма, документы, продумывать готовящиеся решения и принимать их, анализировать сложившуюся ситуацию, происходящие процессы, связанные с объектом управления. В этом проявляется индивидуальная деятельность менеджера.

В то же время руководители призваны участвовать в коллегиальной выработке решений с участием руководителей вышестоящего и нижестоящего уровней, компаньонов, смежников, подчиненных, специалистов, советников, общественных, профсоюзных лидеров. Это в основном деятельность совещательного характера.

Коллективная деятельность - это работа руководителя с производственным, трудовым коллективом, с исполнителями. В ходе контактов, общения с работниками руководитель выясняет социально-психологическую обстановку в коллективе, выслушивает мнения и жалобы работников, сообщает им о готовящихся и принятых решениях, обосновывает необходимость и целесообразность осуществления планов, мероприятий, побуждает их к эффективной, качественной работе. Контакты с исполнителями могут носить характер производственных совещаний, встреч, посещения подразделений, рабочих мест, личных приемов.

Более определенным образом очерчен, определен труд специалистов (инженеров, техников, экономистов и др.), которые разрабатывают и внедряют новые или усовершенствованные виды продукции, технологические процессы, а также формы организации труда и управления, обеспечивают предприятие необходимой документацией, материалами, ремонтным и другим обслуживанием, осуществляют коммерческую деятельность, т. е. выполняют определенную функцию или часть функции. В деятельности специалистов сочетаются творческие и повторяющиеся операции, хотя и между ними (специалистами) также имеются существенные различия.

Специалисты, будучи консультантами, советниками, помощниками руководителя, выполняя работы, необходимые для управления, сами редко уполномочены принимать решения, входящие в компетенцию их руководителя.

Но они оказывают огромное влияние на принятие управленческих решений, выдвигая и обосновывая определенные варианты таких решений и участвуя вместе с руководителем в выборе конечного варианта, убеждая его в пользу того или иного решения. При некомпетентном в своем деле, недостаточно грамотном руководителе судьба управленческого решения чаще всего находится в руках специалистов.

Технические исполнители (секретари, делопроизводители, расчетчики и другие) выполняют разнообразную работу, связанную с обеспечением деятельности руководителей и специалистов. Труд их принято считать наиболее простым в управлении, в определенной мере так оно и есть. Причем в их труде преобладают повторяющиеся операции.

Хотя и по мере увеличения использования компьютерной и другой информационной техники в производстве и управлении, значительного увеличения объемов управленческой информации, необходимости ее систематизации, отсеивания избыточной информации труд вспомогательного персонала резко усложняется, требует подготовки, знаний, опыта, все более влияет на качество управленческих процессов в целом. Кроме того, повышается доля в нем творческих операций.

В управлении трудовым коллективом может быть выделено 3 вида управленческого труда: эвристический, административный и операторный.

Эвристический труд - это, прежде всего груд руководителей и специалистов. Он в наиболее полной мере отражает природу творческой умственной деятельности, ее психофизиологическую сущность.

По своему содержанию эвристический труд состоит из двух видов операций: аналитических и конструктивных.

Аналитические операции заключаются в получении и восприятии необходимой для принятия решений информации. К числу таких операций, в зависимости от форм и методов их выполнения, относятся: рассмотрение и изучение различных документов и литературных источников; проведение устных бесед, опросов и непосредственных наблюдений; изложение результатов анализа в соответствующих документах (справках, докладах, аналитических обзорах); постановка или уточнение диагноза существующего положения.

Конструктивные операции связаны с подготовкой и принятием разного рода решений. Эти операции различаются в зависимости от содержания, характера и сложности решений, а также от соответствующих методов их индивидуального и коллективного поиска.

Административный труд - это специфический вид умственного труда, функциональным назначением которого является непосредственное управление действиями и поведением людей в процессе их трудовой деятельности.

Процесс административного труда складывается из выполнения следующих организационно-административных операций: служебно-коммуникационных (передача и прием устной информации путем телефонных переговоров, обхода рабочих мест, приема сотрудников и посетителей, передвижения в пределах предприятия); распорядительных (доведение решений до исполнителей путем отдачи устных распоряжений, письменных приказов, указаний, установления заданий исполнителям или утверждения составленных ими личных планов работы, устного инструктажа в процессе выполнения заданий и поручений, составления и утверждения письменных инструкций); координационных (взаимная увязка работы подразделений и служб путем проведения совещаний и заседаний, составления плана-графика выполнения работы с указанием исполнителей и сроков); контрольно-оценочных (контроль исполнения приказов, решений совещаний, планов, заданий, поручений, оценка работы подразделений и исполнителей, поощрения и взыскания).

Операторный труд - это главным образом труд технических исполнителей по выполнению стереотипных, повторяющихся операций, необходимых для информационного обеспечения производственных и управленческих процессов.

Управленческий труд и его рациональная организация - важные факторы повышения общей эффективности реализации бизнес-процессов организации, поэтому особую актуальность приобретают вопросы совершенствования управленческого труда.

Организация не может существовать без менеджеров, так как они выполняют следующие функции:

* устанавливают связи между отдельными операциями в организации;

* обеспечивают выполнение организацией ее основного предназначения;

* осуществляют руководство коллективом организации или подразделения;

* выступают в роли лидера, способного вести за собой подчиненных, используя авторитет, высокий профессионализм и положительные эмоции;

* разрабатывают стратегию деятельности организации;

* несут ответственность за результаты деятельности организации;

* обеспечивают интересы лиц или органов, которым принадлежит организация;

* выполняют роль основного звена по связи организации с внешним окружением (властью, партнерами и т.д.);

* создают коллектив и направляют его развитие в нужное русло, воспитывают членов коллектива, обладая высокими нравственными качествами;

* выступают в роли инноватора, понимающего роль науки в современных условиях, умеющего ценить и без промедления внедрять в производство (коммерцию) то или иное изобретение или ноу-хау;

* генерируют идею, находят в ней сильные и слабые стороны, стремятся заглянуть в суть проблемы, докопаться до истины;

* анализируют, оценивают сделанное, намечают и реализуют меры по улучшению положения дел;

* представляют организацию в различных мероприятиях.

По данным исследований, современный руководитель лишь на 15--20% должен быть специалистом в своей отрасли, прежде всего он должен быть организатором, психологом, социологом. Современные предприятия в большей степени нуждаются в специалистах по социотехническим системам, где человек стоит в центре внимания.

Важнейшим требованием к менеджеру любого уровня является умение управлять людьми. Менеджер должен обладать также лидерскими качествами. Лидер тоже является руководителем, но характер его действий иной, чем у обычного менеджера-администратора. Он не управляет, не командует, а ведет за собой остальных, а те выступают по отношению к нему не подчиненными, а последователями.

Заключение

Таким образом, управленческий труд - это специфический вид человеческой деятельности, обособившийся в процессе разделения и кооперации общественного труда. Это обособление является объективно необходимым условием развития не только общественного производства, но и общества в целом. По сравнению с другими видами труда в организации, управленческий труд обладает рядом специфических особенностей, которые выражаются в его характере, цели, предмете, результатах и используемых средствах. Средствами управленческого труда являются организационная и вычислительная техника, а уровень и полнота ее использования определяют культуру и эффективность управления.

С позиций конкретного содержания работ, операций, процедур, выполняемых работниками, занятыми управленческим трудом, их роли в подготовке и принятии управленческих решений также выделяются разные группы работников управления. Такое деление отражает разные уровни сложности отдельных операций, требований к профессионализму, полномочий в принятии решений. Работники, служащие, прямо или косвенно участвующие в управлении, известные иногда под названием «белые воротнички», делятся в зависимости от характера и содержания выполняемых функций на три категории: управляющие; специалисты в лице работников аппарата служб управления; технические исполнители.

Функции менеджера и ситуации, в которых они реализуются, разнообразны, тем не менее, можно выделить три основные: менеджер определяет основные задачи организации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки, при этом он несет ответственность за последствия принятого решения; менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет ее.

Список использованной литературы

1. Басовский Л.Е. Менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2013. - 514с.

2. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. М.: ИНФРА-М, 2012. - 256с.

3. Пушкарев Н.Н., Матвеев А.В. Управленческая деятельность руководителя фирмы. М.: Хронограф, 2015. -144с.

4. Резник С.Д. Команда управленцев - реальные проблемы. // ЭКО. - 2012. - С.133-141.

5. Тупицын А.Л. Организация управленческого труда в коммерческих предприятиях. Новосибирск: Модус, 2014. - 100с.

Размещено на Allbest.ru