Размещено на http://www.allbest.ru/

РОСЖЕЛДОР

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

"Ростовский государственный университет путей сообщения" (ФГБОУ ВПО РГУПС)

Кафедра «Экономика и менеджмент»

Контрольная работа

по дисциплине менеджмент

Ростов-на-Дону 2015



Содержание

1. Что главное в менеджменте

2. Какие требования предъявляются к менеджеру

3. Подход к управлению как к процессу, системный подход, ситуационный подход

4. Что отражает схема управления оргструктуры

5. Раскройте сущность дивизиональной организационной структуры

6. Раскройте: концерн, промышленные холдинги, финансовая группа

7. Что относят к организационной структуре управления промышленными фирмами структура фирм

8. Методы преодоления конфликтов

9. Специфика человеческих ресурсов, ее влияние на развитие организации в условиях конфликта

10. С какой целью и кем создаются неформальные группы

11. В силу каких причин создаются рабочие коллективы

12. Сущность инновационной деятельности

13. Промышленная фирма в условиях инновационных изменений

14. Методологические основы и практика инновационной деятельности

15. Разработка направлений повышения инновационной устойчивости фирмы

16. Основные факторы развития рынка инвестиций и их влияние на рынок новшеств

17. Мотивация в свете бихевиористской традиции

18. Измерение потребности во власти

19. Отличительные особенности систем мотивации и стимулирования отечественных организаций

20. Сущность материального неденежного стимулирования трудовой деятельности

21. Власть и лидерство

22. Склонность к риску

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Прежде чем приступить к ответам на контрольные вопросы, следует уточнить само понятие менеджмента и цели его существования.

Менеджмент - это управление социально-экономическими организациями в условиях рыночной экономики, цели которых, как правило, являются экономическими.

Менеджмент представляет собой область знаний и профессиональной деятельности, направленных на формирование и обеспечение достижения целей организации путем рационального использования имеющихся ресурсов. Первоначально менеджмент начал развиваться как теория управления производством, а затем трансформировался в теорию управления деятельностным поведением людей.

В этой контрольной работе мы рассмотрим основные аспекты менеджмента, познакомимся с такими понятиями как: методы управления конфликтами, сущность материальной и нематериальной мотивации, власть и лидерство, склонность к риску и с многими другими понятиями.



1. Что главное в менеджменте

Менеджмент - управление в условиях рынка, рыночной экономик, процесс принятия управленческого решения. Главным в менеджменте является:

ориентация фирмы на спрос и потребности рынка, на запросы конкретных потребителей и организацию производства тех видов продукции, которые пользуются спросом и могут принести фирме намечаемую прибыль;

постоянное стремление к повышению эффективности производства, к получению оптимальных результатов с меньшими затратами;

хозяйственная самостоятельность, обеспечивающая свободу принятия решений тем, кто несет ответственность за конечные результаты деятельности фирмы или ее подразделений;

* постоянная корректировка целей и программ в зависимости от состояния рынка;

выявление конечного результата деятельности фирмы или ее хозяйственно самостоятельных подразделений на рынке в процессе обмена;

необходимость использования современной информационной базы с компьютерной техникой для многовариантных расчетов при принятии обоснованных и оптимальных решений

Таким образом, основой менеджмента в организации можно считать грамотное управление, адекватную оценку возможностей и потребностей фирмы.

На сегодняшний день менеджмент является неотъемлемой и немаловажной частью предприятия, и для развития этого предприятия необходимо создать грамотную стратегию развития, что и является одной из задач менеджмента.



2. Какие требования предъявляются к менеджеру

К менеджеру любого уровня предъявляются высокие требования:

* наличие общих знаний в области управления предприятием;

* компетентность в технологических вопросах производства;

* наличие навыков как администрирования, так и предпринимательства;

* владение рыночной ситуацией, инициативность и умение перераспределять ресурсы в максимально выгодных сферах применения;

* организация работы по принятию обоснованных и компетентных решений с нижестоящими руководителями и работниками;

* практический опыт и знания в области анализа экономической си-туации как в текущих, таки и будущих рыночных периодах;

* умение анализировать деятельность фирм-конкурентов;

* возможность анализа будущей хозяйственной конъюнктуры, особенности спрос;

* знание мер государственного регулирования экономики в своей стране и в др. странах.

Основное требование к менеджеру это умение управлять людьми:

* необходимость хорошо знать своих прямых подчиненных, их возможностей и способностей к трудовой деятельности;

* знание условий, связывающих предприятие и работников; защита интересов тех и других на справедливой основе;

* корректное устранение малоспособных работников.

Каждый менеджер должен понимать зависимость фирмы от рыночной коньюктуры.

Фирма должна проявлять заботу об удовлетворении жизненных потребностей как клиентов-потребителей, так и своих собственных работников:

* обеспечение социальной защищенности работников;

* обеспечение страхования как добровольного так и обязательного (медицинское, пенсионное);

* забота о семье сотрудника (дошкольное образование, молодежные программы, лечение членов семьи сотрудника и т.д.)

* бесплатный отдых с семьей.

Менеджеру также желательно иметь информацию о членах семьи подчиненного, что даст ему возможность проявлять участие и понимание к проблемам сотрудников и соответственно распределять ответственную работу и повышать трудоспособность коллектива.

Из всего вышеперечисленного можно сделать вывод о том, что менеджер- очень ответственная профессия. Именно от менеджера, как от управленца, в большей части зависит успех компании. Менеджер должен уметь наладить атмосферу в коллективе, организовать доставку и грамотное использование нужных ресурсов, так же менеджеру следует обладать знаниями в области предпринимательства. Человек, занимающий данную должность, должен быть всесторонне развит, неплохо знать психологию человека.

3. Подход к управлению как к процессу, системный подход, ситуационный подход

Процессный подход

Управление -- это серия взаимосвязанных управленческих функций. Управленческая функция -- цепочка взаимосвязанных действий (процесс). Разные ученые выделяли разное количество основных функций управления, но все они сводятся к четырем, приводимым во всех учебниках менеджмента: планирование (Planning), организация (Organizing), мотивация (Leading), контроль (Controlling).

Системный подход

Сторонники ситуационного подхода постарались объединить крайние взгляды на поведение организации в разных ситуациях: заявив, что как не существует единого универсального подхода к решению проблем организации, так и не все ситуации уникальны. Следовательно, можно идентифицировать общие принципы, подходящие ко всем ситуациям, для чего при анализе каждой ситуации выявляются и оцениваются так называемые ситуационные переменные (contingency variables): размер фирмы, ее окружение, ресурсы, технология, динамика групп внутри организации, индивидуальные особенности.

Таким образом, можно сформулировать 3 основных подхода вкратце:

Суть процессного подхода в менеджменте заключается в том, что для перехода к следующему этапу или процессу деятельности, необходимо завершить предыдущий, и успешность следующего процесса зависит от того, на сколько успешно выполнен предыдущий.

Основная идея системного подхода заключается в том, что любое решение имеет определенны последствия, И данный подход позволяет избежать ситуации, когда проблема в одной области предприятия становится проблемой и для другой. Однако, системный подход к управлению не дает ответа на вопрос о том, почему предприятия с похожим строением и в одной и той же внешней среде (например, работающие в одной отрасли и реализующие свою продукцию на одних и тех же рынках), сильно отличаются в итоге. Решение этой проблемы было найдено в ситуационном подходе к управлению.

4. Что отражает схема управления оргструктуры

Организация - пространственно-временная структура производственных факторов и их взаимодействие с целью получения максимальных качественных и количественных результатов в самое короткое время и при минимальных затратах факторов производства. Она обладает следующими общими признаками:

- определение ее характера кадрами и менеджером;

- объединение процессов, которые без этого взаимодействуют нецеленаправленно или неэффективно;

- сохранение как предварительно запланированного порядка процесса, так и оперативного, зависящего от ситуации реагирования работника и менеджера. Незапланированные действия предполагают установление ответственности в менеджменте;

- определенная, зависящая от процесса гибкость, что обеспечивает функционирование системы в изменяющихся условиях;

- единство рабочих процессов и процессов управления, как результата разумного разделения труда. Организация - единство состояния и процесса, так как она обеспечивает стабильные организационные решения, но является сама лишь относительно стабильной вследствие достоянного развития внешней и внутренней сред фирмы.

Структура управления обеспечивает выполнение общих и конкретных функций управления, сохраняет целесообразные вертикальные и горизонтальные связи и разделение элементов управления.

Функциональный принцип построения организаций предполагает, что их подразделения могут объединяться в блоки: управленческие, производственные, социальные.

Подведя итоги всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что оргструктура - это определенная организационная структура внутри предприятия, отражающая отношения и субординацию в рабочем коллективе. В каждой оргструктуре есть определенная иерархия. Для примера приведем оргстуктуру компании ЗАО «Тандер», работником которой является автор данной ктр:

5. Раскройте сущность дивизиональной организационной структуры

Дивизиональная (филиальная структура). Дивизионы (филиалы) выделяются или по области деятельности или географически. Эта характеристика свойственна при рассмотрении внешней среды. Дивизиональные структуры управления являются наиболее совершенной разновидностью организационных структур иерархического типа. Дивизиональные структуры характеризуются полной ответственностью руководителей отделений за результаты деятельности возглавляемых ими подразделений. В связи с этим важнейшее место в управлении компаниями с дивизиональной структурой занимают не руководители функциональных подразделений, а руководители, возглавляющие производственные отделения.

Таким образом, суть дивизиональной организационной структуры заключается в том, что каждый директор филиала несет полную ответственность за свой девизион. У данной оргструктуры есть как плюсы, так и минусы. Такая оргструктура будет удобна и полезна крупным и особо крупным предприятиям, так как предприятием будет проще управлять на уровне филиала, нежели руководить множеством девизионов из головного офиса. Но, в то же время, отрицательной стороной данной оргструктуры можно назвать отсутствие полного контроля над всеми филиалами, что может нанести урон компании, в случаи неквалифицированных управленцев на региональном уровне.

6. Раскройте: концерн, промышленные холдинги, финансовая группа

Концерн - объединение самостоятельных предприятий, связанных тесным производственным сотрудничеством. Промышленные холдинги включают в себя самостоятельные компании занимающиеся хозяйственной деятельностью, но важные вопросы принимающие сообща. Финансовая группа это конгломерат юр. и хозяйственно самостоятельные предприятия различных отраслей хозяйства.

Холдинг - корпорация или акционерная компания, владеющая контрольными пакетами акций одной или нескольких корпораций, управляющая или контролирующая их деятельность и определяющая общую стратегию развития.

Финансовая группа -- группа из нескольких предприятий, организаций, лиц, объединивших свои финансовые ресурсы в общих целях и интересах. Объединение финансовых ресурсов может осуществляться в целях крупного инвестирования, повышения мобильности использования ресурсов, а также для достижения или укрепления монопольного положения.

Подведем итог:

Плюсы концерна: Единая собственность участников, централизованная система контроля, достаточно высокий уровень кооперирования производства

Минусы концерна: Ограниченная самостоятельность участников

Плюсы холдинга: высокая объединенность организации,

Минусы холдинга: стремление к монополизму и усилению контроля над предприятиями; искусственное поддержание нерентабельных предприятий за счет рентабельных; потребность в большом количестве высококвалифицированных менеджеров.

Плюсы финансовой группы: высокая конкурентноспособность.

Минусы финансовой группы: стремление к монополизму.

7. Что относят к организационной структуре управления промышленными фирмами структура фирм

Организация это, сознательное объединение действий людей, преследующих достижение определённых целей.

Организационные структуры управления промышленными фирмами различны. Они могут быть продуктовыми, обособленными, К ним относятся:

* размеры производственной деятельности фирмы (крупная, средняя, мелкая); производственный профиль (товарная специализация);

* характер выпускаемой продук¬ции и технология ее производства);

* сфера деятельности фирмы (местный, национальный или внешние рынки);

* масштабы заграничной деятельности и ее формы;

* характер объединения фирмы (концерн, финансовая группа).

Фирмы могут быть самостоятельными или состоять из нескольких дочерних фирм, объединенных системой уча¬стия (участие в акционерном капитале других фирм), где для контроля над фирмой необходимо обладать определенным пакетом акций.

* через полную собственность;

* через большинство акций (51%);

* через механизм соподчинения, (большинство акций одной фирмы, которой принадлежит контрольный пакет др. и т.д.);

* через меньшинство акций (возможно только когда акции фирмы распылены между мелкими и средними акционерами, и достаточно иметь небольшой процент их, чтобы иметь контроль над фирмой).

Таким образом, можно сделать вывод, что организационные структуры управления промышленными фирмами очень разнообразны, и варьируются по разным признакам.

8. Методы преодоления конфликтов

Конфликт -- одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия, да и всех других взаимоотношений людей, идеально которую решать компромиссом. Организационный конфликт есть любая разновидность конфликта, проявляющегося в организации как относительно самостоятельной целостной системе..

Любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, как можно быстрее был подавлен (исчерпан, пресечён, прекращён), так как его последствия могут принести немалый моральный или материальный ущерб. Поэтому он должен осуществлять для этого все возможные действия. Прежде всего, необходимо признать наличие конфликта, приняв ситуацию такой, какова она есть, и постараться показать оппонентам, что конфликт - обычное жизненное явление, хотя и не всегда желательное, и его можно и нужно преодолевать, или, по крайней мере, искать пути к этому. Этот процесс может происходить как без его непосредственного участия силами самих сторон, так и при активном вмешательстве и управлении.

В идеале считается, что менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно его использовать. Развитие - необратимое, направленное и закономерное изменение в материи и сознании что может привести к конфликту.

Конфликт может быть разрешён в результате трёх типов действий: односторонних, осуществляемых каждым из участников на свой страх и риск; взаимно согласованных, результатом чего является компромисс; совместных, или интегративных. В их основе может быть совпадение мнений участников, превосходство одного из них или вмешательства третьей силы (физической или юридической).

Мы понимаем, что решение любого конфликта зависит от каждой из конфликтующих сторон и каждый сам выбирает способ выхода из сложившейся ситуации. По нашему мнению, наиболее правильным выходом из конфликтной ситуации будет компромисс. После компромисса можно мирно разойтись и продолжить сотрудничество без ущемления прав друг друга.

9. Специфика человеческих ресурсов, ее влияние на развитие организации в условиях конфликта

Человеческие ресурсы (ЧР) представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и уровни управления ими. В человеческих ресурсах, или "кадровом потенциале", выделяют следующие основные аспекты изучения: - индивидуально-психологический (уровень личности); - социально-психологический (уровень коллектива); - социологический или социально-экономический (уровень общества и его подструктур). Персонал как объект развития -- личный состав (или его часть) учреждения, предприятия, организации, представляющий собой группу по профессиональным или иным признакам.

Возможные конфликты, возникающие из-за специфики ЧР:

Различие в целях

Ошибки управления

Недостаток необходимых для нормальной жизнедеятельности благ

Плохая сплоченность трудового коллектива

Мы считаем, что исчерпать конфликт, возникший из-за человеческих ресурсов, может только опытный менеджер. Необходимо вникнуть в суть конфликта, выслушав обе стороны, и продумать стратегию выхода из сложившейся ситуации. В большинстве случаев, наиболее верным выходом из конфликта будет компромисс.

10. С какой целью и кем создаются неформальные группы

Неформальные группы не имеют четкой, устойчивой структуры и могут быть открыты для новых членов организации. Разграничение статусов и ролей в них не является жестким и заранее запланированным. Власть (т.е. возможность влиять на поведение других лих) лидера, как правило, базируется на харизме, ведь именно лидер оказывает влияние на других членов группы, внося изменения в поведение других лиц. Если у руководителя особые характеристики или свойства личности, то возникает эталонная власть. Чаще всего применяется либеральный стиль управления без активного участия руководителя в управлении коллективом. В них невозможен авторитарный стиль управления, потому что он базируется на организационно-распорядительные методах, и в нем руководитель должен быть требовательным и максимально контактым. Примером может быть система вознаграждений, но для этого необходимо хорошо знать потребности подчиненных.

Неформальные группы делятся на заинтересованные (или группы интересов) и дружеские. Для более качественного контроля необходимо лиагностировать деятельность формальных и неформальных групп. Первые формируются для реализации определенного общего интереса. Дружеские группы образуются на основе личных симпатий и взаиморасположения. Членство в таких группах изменяется в зависимости от установления или разрыва дружеских связей.

Функции неформальных групп

1) реализация общих материальных и социальных интересов. (Это может быть заинтересованность в рационализаторстве или разработке и внедрении изобретения, в получении дополнительных доходов, в совместном строительстве гаражей, в решении дачных вопросов, в организации турпоходов и т.п.;)

2) защита от чрезмерного давления администрации, чрезмерной интенсификации труда, повышения норм выработки, сокращения работников и т.п.;

3) получение и передача необходимой или интересной информации;

4) облегчение коммуникаций и налаживание взаимопомощи при решении как организационных, так и личных задач;

5) сохранение и культивирование общих культурных, социальных, национальных, религиозных и иных ценностей;

6) удовлетворение потребностей в групповой принадлежности, в признании, уважении и идентификации. (Это повышает удовлетворенность трудом и пребыванием в организации;)

7) создание благоприятной среды деятельности и психологического комфорта, преодоление отчуждения, страха, обретение уверенности и спокойствия;

8) адаптация и интеграция новых и молодых сотрудников. (Принятие их в коллектив помогает им быстрее адаптироваться к требованиям организации, позволяет получать ценные советы и помощь, облегчает различные виды коммуникаций.)

Т. О. неформальные группы могут выполнять как конструктивные, так и деструктивные функции. Деструктивные функции могут

При определенных условиях они могут вступать в конфликт с целями организации, отвлекать внимание и энергию работников, порождать острые конфликты и снижать эффективность работы в целом. Тем не менее, они также помогают гуманизировать труд, приспособить организацию труда к потребностям и пожеланиям человека. Именно неопределенность внешней и внутренней среды и предупреждение потенциальных кризисных ситуаций являются предпосылками для контроля. Его процесс состоит из корректировки хозяйственных процессов, установления стандартов деятельности организации, измерения и анализ результатов.

Таким образом, делаем вывод о том, что неформальные группы- это, в большинстве своем, спонтанно созданные группы, у которых нет явных правил и четких функций. Такие группы есть везде. Можно разделить данные группы на 3 типа: полезные для общества, нейтральные обществу и вредные для общества. Полезными можно считать группы волантеров, которые помогают обществу, нейтральные группы, такие как клуб любителей настольных игр, ни как не влияют на общество, а вредные группы: вандалы, т.д., негативно влияют на общество, с такими группами ведется активная борьба в лице государственных органов.



11. В силу каких причин создаются рабочие коллективы

Для эффективности деятельности рабочей группы в целом необходимо оптимальное сочетание в ней формальной и неформальной структур и групп при ведущей роли первой из них, а также развитость, зрелость неформальной структуры, которая выражается прежде всего в групповой сплоченности. Именно сплоченность превращает группу из простой суммы ее отдельных членов в качественно новый коллективный субъект, обладающий более высокими возможностями в реализации целей каждого работника и всей организации. менеджер дивизиональный конфликт инновационный

Возможности группового влияния. Под коллективом понимается устойчивое объединение людей, стремящихся к общей цели и обладающее групповой сплоченностью.

Менеджеры и другие руководители создают рабочие коллективы в силу ряда причин:

1. коллективный подход является признаком сильного и ре-шительного стиля управления;

2. коллективом лучше решаются крупные или междисциплинарные задачи, в том числе такие, которые не могут быть решены простой суммой усилий членов группы;

3. коллектив -- действенный регулятор поведения сотрудников;

4. коллективная деятельность сокращает или ослабляет стрессовые ситуации;

5. в коллективе вырабатывается больше идей и возрастает ин-новационная способность группы;

6. обычно в коллективе успешнее решаются проблемы, воз-никающие в связи с нечетким распределением обязанностей и низким личным вкладом, устраняются межличностные трения;

7. коллектив позволяет быстро интегрировать новых сотруд¬ников и стабилизировать культуру организации.

Коллективный, групповой подход не является универсальным средством эффективного решения любых управленческих проблем, однако он открывает путь для эффективного, быстрого достижения целей и получения при этом удовольствия от совместного труда.

Таким образом, становится ясно, что рабочие коллективы создаются для улучшения качества работы, и, соответственно, достижения необходимых предприятию целей. Объединение людей, работающих на одном предприятии, четко понимающих свои обязанности, поддерживающие благоприятную атмосферу внутри коллектива- одни из основных аспектов успешной компании.

12. Сущность инновационной деятельности

Наука является первым и главным компонентом инновационной дея-тельности, условием обеспечения ее эффективности. Как правило сроки окупаемости инновационных разработок высокой степени радикальности составляют 4-7 лет.

Основные направления развития инновационной деятельности, приоритеты инновационной политики и этапы ее реализации определяются потребностями промышленных и других производств в технологическом перевооружении и наличием инвестиционных ресурсов. Субъект инновационной деятельности юридические лица независимо от форм собственности, физические лица РФ, иностранные организации и граждане, а также лица без гражданства, участвующие в инновационной деятельности. Рыночные отношения обуславливают трансферт технологий.

К основным мероприятиям по активизации научной деятельности и разработок можно отнести следующие:

1 увеличение финансирования фундаментальных исследований

2 кардинальное повышение качества исследований

3 перераспределение бюджетных ресурсов в сторону увеличения доли конкурсно распределяемых средств;

4 более широкое использование механизмов финансирования

5 инвентаризацию имеющегося научного задела

6 выделение целевых средств на обновление приборной базы науки

7 улучшение информационного обеспечения

8 улучшение материального положения ученых, стимулирование привлечения молодежи в науку;

9 более широкое применение контрактной системы найма

10 проектные работы.

11 реструктуризацию части отраслевых научно-исследовательских институтов в инжиниринговые фирмы

12 углубление интеграции науки и образования с целью повышения конкурентоспособности

Мы считаем, что инновационная деятельность должна присутствовать на предприятии, рассчитывающем на успех. Инновация, по сути- новая идея, которая поможет реализовать товар или услуги более качественно, менее ресурсозатратно, возможно, даже полностью изменить модель построения бизнеса в данной компании.

13. Промышленная фирма в условиях инновационных изменений

Для осуществления предприятием инновационной деятельности, оно должно иметь такие структуру и настрой, которые способствовали бы созданию атмосферы предпринимательства и восприятия нового как благоприятной возможности. При этом необходимо учесть ряд важных моментов.

Основной организационный принцип для инновации заключается в создании команды из лучших работников, освобожденных от текущей работы.

Автор делает вывод, что инновационная деятельность в промышленной фирме- не простая задача. Очень сложно создавать что-то новое и полезное, когда коллектив итак безмерно занят своей работой. Существует несколько выходов из сложившейся ситуации. Одним из таковых является освобождение инновационного коллектива от части основной работы. Так же, на некоторых предприятиях практикуются такие варианты, как создание отдельной группы, отвечающей за инновации. Ну и, конечно же нельзя обойтись без поощрения.

14. Методологические основы и практика инновационной деятельности

Классификация форм и методов организации инновационной деятельности:

Методической основой классификации инновационных организаций (ИО) являются профиль их деятельности, уровень специализации, количество стадий жизненного цикла новшества (инновации), на которых работает ИО, и другие аспекты.

Каждая страна для получения конкурентного преимущества высшего порядка стремиться разработать новый инновационный продукт, для его монополизации и, соответственно опережения конкурентов.

По типам стратегий (в зависимости от целей фирмы) различают:

1. Виолентная (силовая). Характерна для фирм сферы крупного, стандартного производства. Базовый источник сил - массовое производство продукции хорошего (среднего) качества по низким ценам. За счет этого фирма обеспечивает боль-шой запас конкурентоспособности.

2. Патиентная (нишевая) стратегия типична для фирм, вставших на путь узкой специализации для ограниченного круга потребителей. Свои дорогие и высококачественные товары они адресуют тем, кого не устраивает обычная продукция. Они стремятся уклониться от прямой конкуренции с ведущими корпорациями, выискивать недоступные для них сферы деятельности.

3. Коммутантная (соединяющая) стратегия преобладает при обычном бизнесе в местных (локальных) масштабах. Сила местного неспе-циализированного предприятия в его лучшей приспособленности к удовлетворению небольших по объему (а нередко и кратковременных) нужд конкретного клиента. Это путь повышения потребительской ценности не за счет сверхвысокого качества (как у патиента), а за счет индивидуализации услуги. Эта стратегия характерна для многих частных российских фирм.

4. Эксплерентная (пионерская) стратегия связана с созданием новых или с радикальным преобразованием старых сегментов рынка. Их сила обусловлена внедрением принципиальных нововведений, они извлекают выгоду из первоначального присутствия на рынке.

Подведя итог, можно сказать о том, что во всех методах организации инновационной деятельности так или иначе затрачиваются определенные ресурсы, либо это финансовые ресурсы, затраченные на создание двойного бюджета, либо это время и уменьшение производства, при создании двойной организации.

15. Разработка направлений повышения инновационной устойчивости фирмы

Многие организации свои стратегии формируют на основе следующих принципов:

а) диверсификация выпускаемых товаров;

б) сочетание в портфеле товаров, совершенствуемых в результате внедрения различных видов инноваций;

в) повышение качества товаров и ресурсосбережение за счет углубления НИОКР и активизации инновационной деятельности;

г) применение по различным товарам, в зависимости от их конкурентоспособности, различных стратегий: виолентов, патиентов, коммутантов или эксплерентов;

д) развитие международной интеграции и кооперирования;

е) повышение качества управленческого решения и др.

Если фирма выпускает несколько видов товара, то по ним она часто применяет разные стратегии, нивелируея риск в целом по фирме.

Таким образом, фирме, осуществляющей разработку направлений повышения инновационной устойчивости, необходимо учесть несколько факторов, для успешного развития. На пример, нужно обеспечивать качество продукции и эффективность производства, для возможности конкурировать с другими предприятиями, необходимо организовывать взаимодействие внутренней и внешней среды предприятия и т.д.

16. Основные факторы развития рынка инвестиций и их влияние на рынок новшеств

Основными факторами развития рынка инвестиций являются:

* макроэкономическая политика;

* объем приватизации;

* налоговая политика;

* развитие финансового сектора;

* информационные технологии;

* рыночное ценообразование;

* законодательство.

Мы считаем, что в инновационной сфере важную роль играют долгосрочные и среднесрочные инвестиции, так как инновационный процесс длится в среднем 3-5 лет и более.

17. Мотивация в свете бихевиористской традиции

Основой активности индивида, с точки зрения бихевиоризма, является некоторая потребность, нужда организма, вызванная отклонением физиологических параметров от оптимального уровня. Здесь важно обратить внимание на то, что речь идет только о физиологических нуждах человека, которые по своему содержанию мало отличаются от потребностей животного.

То есть, подводя итоги можно сказать о том, что бихевиористы рассматривали человека только с физиологических сторон. Они считали, что человек будет действовать только в том случае, если у него возникнут физиологические потребности. Человек будет действовать только тогда, когда он хочет есть, спать, ему холодно и т.д. основным механизмом мотивации является стремление организма снять, снизить напряжение, вызванное возникшей нуждой- считаю классические бихевиористы.

18. Измерение потребности во власти

Исходная система кодировки для оценки потребности во власти была составлена Вероффом (Veroff", 1957) на основе анализа содержания рассказов, написанных кандидатами, которые претендовали на роль студенческих лидеров своих колледжей, во время ожидания итогов выборов. Идея заключалась в том, что студенты, претендующие на избрание, обладают более выраженной потребностью во власти и что их потребность во власти в большей мере, чем в нейтральной ситуации, актуализируется при ожидании результатов выборов. Истории, сочиненные в период актуализации потребности во власти, содержали больше мотивов контроля средств влияния, чем истории, написанные сопоставимой контрольной группой.

В итоге Верофф определил как цель мотива власти оказание влияния и приступил к поиску подкатегорий, аналогичных тем, что были определены как часть целеустремленного поведения в отношении мотива достижения. Он обнаружил, что такие категории, как инструментальная активность, направленная на достижение власти, или препятствия на пути ее достижения, чаще присутствовали в рассказах тех, кто ожидал результатов выборов. Однако он не старался обнаружить новые категории, специфичные для мотивации достижения.

Подводя итог, можно сказать о том, что люди, особенно нуждающиеся во власти, так или иначе проявят свою позицию, как мы видим из примера Вероффа. Их поведение несколько отличается от обычного, и выражается в особой активности, направленной на достижение власти, или наоборот, препятствию получения этой власти кем-либо другим.

19. Отличительные особенности систем мотивации и стимулирования отечественных организаций

Рассмотрим несколько из них:

Первой отличительной особенностью развития систем мотивации является тот факт, что в производственно-хозяйственной деятельности предприятий России длительное время широко использовалась в практической деятельности преимущественно одна - единственная мотивационная модель «кнута и пряника», которая и сегодня не утратила своего применения.

Вторая отличительная особенность систем мотивации состоит в том, что модели мотивации нашей страны были и остаются стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением существующих нормативных законодательных актов и локальных нормативных документов, которые базируются и функционируют на основе законодательных актов

Третья отличительная особенность состояла в том, что мотивационные системы способствовали не только уравнительности в системах оплаты труда и премирования данной категории работников, но и сохраняли тенденцию стимулирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер должностного оклада управленцев одной квалификационной категории оплачивался одинаково, независимо от трудового вклада.

Мы считаем, что особенности систем мотивации и стимулирования отечественных организаций постепенно утрачивают свою актуальность со временем, Люди становятся менее мотивированными к работе, и, соответственно, производительность падает. Как нам кажется, не стоит уравнивать всех работников, но стоит поощрять каждого работника в зависимости от проделанной им работе. Такая система поощрений стоит но вооружении многих стран.

20. Сущность материального неденежного стимулирования трудовой деятельности

Наряду с материальными денежными стимулами, применяются и такие, которые имеют материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций, -- так называемые бенефиты или социальный пакет.

Социальные льготы могут быть как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам.

Гарантированные государством социальные льготы обязательны для предприятий всех форм собственности и поэтому несут в себе не стимулирующую роль, а роль социальных гарантий и социальной зашиты трудоспособных членов общества, имеющих работу. К таким льготам относят ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист и др. Эти льготы носят обязательный характер.

Но предприятие может предоставлять своим сотрудникам льготы, и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения на предприятие новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы.

Мы считаем, что нематериальные такие системы мотиваций, очень эффективны. Любой работник будет стремиться попасть в компанию, где заботятся о своих людях, и оплачиваемые санатории, помощь неполноценным семьям, детские пособия и прочие поощрения работников будут благоприятно сказываться на коллективе и производительности работающих.

21. Власть и лидерство

Существует определенное различие между управлением и лидерством.

Лидерство -- возможность вести за собой людей. Лидерство -- это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия для достижения цели организации.

Говоря о влиянии, мы имеем в виду ситуацию, когда один человек вносит изменения в поведение другого. Как правило, влияние может оказываться только с помощью идей (К. Маркс).

Власть -- означает способность (возможность) влиять на поведение других людей людей, с целью подчинить их своей воле.

Власть позволяет руководителю распоряжаться действиями подчиненных, направлять их в русло интересов организации, побуждать сотрудников и более эффективной работе, предотвращать возникающие в коллективе конфликты. Без власти нет организации и нет определенного порядка в деятельности.

Таким образом, становится ясно, что без определенной власти как формальной так и неформальной, невозможно представить развития предприятия и успешную компанию. Ведь если над рабочими не будет определенной власти, то не будет и порядка, а следовательно и производительность всей компании упадет.

22. Склонность к риску

Склонность к риску - это личностные качества индивида, связанные с такими чертами характера, как независимость, склонность доминировать, импульсивность, желание достичь успеха, независимость. Это способность человека принимать нестандартные (рискованные) решения, не бояться потерять существующие материальные (духовные) блага ради чего-то большего.

Мы считаем, что любому бизнесмену нужна определенная склонность к риску и нестандартным решениям, для развития предприятия. Особенно эта склонность развита у инвесторов. Но конечно же, слепой риск ни к чему, кроме потери ресурсов не приведет. Любой риск должен быть подкреплен четкими основаниями.



Заключение

Цель и задачи поставленные в работе выполнены. Исследовано понятие менеджемент и сущность его основных аспектов.

В заключение отметим, что менеджент стал неотъемлемой частью предприятия, данная наука быстро и неуклонно развивается, любому предприятию, независимо от его размеров и масштабов необходимы грамотный управленцы, а значит и четкий менеджмент, иначе его поглотят конкурентные предприятия с более организованным менеджментом.



Список использованной литературы

1.Володько, В. Ф. Основы менеджмента: учебное пособие / В. Ф. Володько. - Минск: Адукацыя і выхаванне, 2010. - 303 с.

2.Воропаев, С. Н. Менеджмент: учебное пособие / С. Н. Воропаев, В. Д. Ермохин; Международная ассоциация "Агрообразование". - Москва : КолосС, 2007. - 246 с.

3.Всеобщая история менеджмента: учебное пособие / [И. И. Мазур и др.]. - Москва: Елима, 2007. - 776 с.

4.Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. - Санкт-Петербург: Питер Пресс, 2009. - 600 с.

5.Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. - Минск : Современная школа, 2010. - 635 с.

6.Дафт, Ричард Л. Менеджмент: [перевод с английского] / Л. Дафт. - Санкт-Петербург : Питер; Питер Пресс, 2008. - 863 с.

7.Зиновьев, В. Н. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. - Москва: Дашков и Кє, 2010. - 477 с.

8.Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. - Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. - 452 с.

9.Коротков, Э. М. Менеджмент : учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. - Москва : Юрайт, 2012. - 640 с.

10.Костин, В. А. Менеджмент: учебное пособие / В. А. Костин, Т. В. Костина. - Москва : Гардарики, 2008. - 334 с.

11.Круглова, Н. Ю. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. Ю. Круглова. - Москва: КноРус, 2009. - 499 с.

12.Менеджмент: учебник / [С. И. Ашмарина и др.]; под редакцией С. И. Ашмариной. - Москва: Читай!: Рид Групп, 2011. - 572 с.

Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. - Москва: Дашков и К, 2007. - 477 с.

13.Менеджмент: пособие / И. В. Балдин, Г. Е. Ясников. - Минск: БГЭУ, 2007. - 305 с.

14.Менеджмент: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям / [А. В. Игнатьева и др.]; под редакцией М. М. Максимцова, М. А. Комарова. - Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 320 с.

15.Теория управления: учебник / [Ю. П. Алексеев и др.]; под общей редакцией: А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. - Москва: Издательство РАГС, 2010. - 557 с.

16.Теория управления: учебное пособие по специальности "Государственное и муниципальное управление" / В. Г. Игнатов, Л. Н. Албастова. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. - 478 с.

17.Управленческие решения: учебник по специальности "Менеджмент организации" / С. Н. Чудновская. - Москва: Эксмо, 2007. - 366 с.

Размещено на Allbest.ru