Особенности увольнения персонала

В последнее время на предприятиях особое внимание уделяется организации системы и процесса управления персоналом. Вследствие этого многие предприятия начинают перестраивать существующие системы управления персоналом. Но далеко не везде эти изменения повышают эффективность работы персонала и соответствуют действительным потребностям организации. Это происходит в силу того, что система управления персоналом предприятия часто изменяется без предварительного анализа ее работы, без научного обоснования и понимания необходимости каких-либо изменений.

Процесс оценки персонала, при приеме на работу, учет и хранение данных, и увольнение - это сложный процесс, предусматривающий на предприятии целую систему управления персоналом.

Цель курсовой работы -- разработка основных направлений программы деятельности администрации предприятия (службы управления персоналом, линейных руководителей) при увольнении сотрудников.

Изучение теории и практические действия при увольнении персонала и эффективности работы является актуальностью данной темы.

Для реализации поставленной цели в курсовой работе поставлены следующие основные задачи:

- на основе учебной литературы провести теоретическое обследование основных принципов при увольнении сотрудника;

- дать оценку деятельность организации ООО «Экстор», данные о персонале, основные управленческие принципы организации работы с персоналом и рассмотреть существующий на данном предприятии порядок увольнения;

- сделать конкретные предложения по совершенствованию системы увольнения.

Объектом исследования в настоящей работе является система увольнения персонала в ООО «Экстор»

Предметом рассмотрения являются возможность увольнения персонала с смягчающими последствиями для работника, и самого предприятия.

Курсовая работа состоит из введения, теоретической и практической части, заключения, списка используемой литературы.

Во введении к настоящей работе рассматривается актуальность темы, определяются предмет, объект, цели и задачи настоящего исследования. В первой главе рассмотрены теоретические аспекты, общие определения понятий и суть рассматриваемой темы. Во втором разделе дана общая характеристика и структура предприятия, рассмотрен анализ действующей системы при увольнении персонала в ООО «Экстор». В заключении разработаны мероприятия по совершенствованию существующей системы.

1. Порядок увольнения персонала

1.1 Общие понятия об увольнении

Сотрудник не справляется с работой. Эта наиболее распространенная причина. Если сотрудник «не тянет», а руководитель не принимает активных действий в этой ситуации, то у остальных возникает вопрос: «А почему ему можно плохо работать? Значит и мне можно?» Человек так устроен, что от таких мыслей его характер резко портится. А значит, и производительность, и результативность идет вниз. Ведь люди все видят, их не обманешь, от них ничего не скроешь. Поэтому необходимо оперативно принимать меры. Если один из сотрудников плохо работает - увольнение лучший способ научить остальных работать хорошо.

Грубое нарушение. Например, сборщики мебели, выполняя заказ, пожаловались Клиенту, как мало им платят. Клиентка, сердобольная женщина, написала в акте: «Прибавьте зарплату». Вместо этого директор на общем собрании объявил сборщикам выговор, лишил премии. Сборщики обиделись и уволились. Никто не стал их удерживать.

Плохо общается с клиентами: грубит клиентам, не выполняет обещания, не следует установленным в компании стандартам, проявляет повышенную бестолковость. От такого сотрудника необходимо избавиться со скоростью света. Он отпугивает клиентов от вашей организации, т.е. он перекрывает каналы с деньгами, отводит деньги от Вашей кассы. Пока не сели плотно на мель, принимайте решение быстро, не тяните.

Не сложились отношения с начальством. Тонкий момент. Начальнику необходимо проанализировать - в чем причина этого? Как часто это происходит? Увольнять из-за личной неприязни - признак слабости. С одной стороны, в нашей жизни нет случайностей: если руководство встретились с этим человеком, значит, необходимо выучить определенный урок, а увольнением, как правило, вы этот вопрос не решите. Особенно грустная ситуация, когда приходится расставаться с ценным умным сотрудником из-за гонора начальника. Или специалист умнее и сильнее - начальник с ним просто не справляется. Низкий уровень компетентности руководства - это проблема организации. Если желание избавиться от неугодного сотрудника возникает регулярно - увольте начальника. С другой стороны, бывают люди-антагонисты - им не показано работать вместе, добра от их союза не жди. В таком случае лучше расстаться, и не мучить друг друга.

Сотрудник негативно влияет на коллектив. В народе говорят: «Одна дурная овца все стадо перепортит». Самое страшное, что иногда этого вредителя не видно. Тем не менее, его необходимо срочно обнаружить и обезглавить, т.е. уволить. Некоторые сотрудники жалуются, сеют негатив и пессимизм, другие провоцируют конфликты, третьи настраивают сотрудников друг против друга, либо против начальства. Часто эти провокации происходят в курилке, поэтому, по возможности, старайтесь пресекать частые перекуры. Другая причина: человек недозагружен - когда много работы, пакостить некогда. Важно одно - человек не работает сам и мешает работать другим. Он может быть прекрасным специалистом, но результат его действий будет разрушительным. Следует принять меры - увеличьте загрузку всех сотрудников и уволить вредителя. Если человек по натуре склочник, он должен уйти.

Сотрудник не подходит к корпоративной культуре, не вписывается в коллектив. Ситуация достаточно редкая, тем не менее, для ряда компаний очень актуальна. Если в компании сильная корпоративная культура, то сотрудники даже внешне похожи друг на друга. Так бывает в счастливых семьях: когда супруги долго живут вместе душа в душу, их лица приобретают схожие черты. Есть такое понятие - «не наш человек». Если компания сплоченная, то его сразу видно, и скорее всего он уйдет - ему самому будет некомфортно. В жизни обычно все сложнее и часто приходится принимать не простое решение. Например, сотрудник ориентирован на результат, находит общий язык с клиентами и обеспечивает компании хороший объем. При этом он не командный игрок. И это проблема. Если при этом он занимает руководящую позицию, ситуация обостряется: например, он лоялен, двигает компанию вперед, но с ним не могут работать люди, и это будет разрушать организацию изнутри. Такой сотрудник должен уйти.

Сотрудник достиг своего уровня компетенции, дальше расти не может. Если компания активно развивается, сотрудники должны успевать за ее темпами. Поэтому важно включить в технологию работы некие принципы, которые позволят слабым сотрудникам уходить самим, безболезненно для компании. Например, ввести в компании профессиональные уровни. Заработная плата на каждом следующем уровне значительно выше, чем на предыдущем. Если человек не растет, ему не повышают уровень. Значит, его зарплата падает по сравнению с инфляцией. Поэтому тот, кто не смог перейти на другой уровень, уволится сам. И это правильно. Иначе руководителю придется уволить такого сотрудника.

Сотрудник выработался, устал. Бывает с каждым. Если сотрудник ценный, то важно не допустить кризис - всегда болезнь легче предупредить, чем лечить. Если критический момент проглядели, важно дать сотруднику отдохнуть, сменить род деятельности, увлечь новым проектом. Иногда усталость и апатия может быть связана с неудачным проектом. Тогда необходимо вдохнуть уверенность и свежие силы. Если сотрудник перегорел, и надежды на новую вспышку нет, стоит отпустить его. Помочь ему найти в себе силы, чтобы уволиться. Ему больше не по пути с данной компанией.

Увольнять тяжело, поэтому это решение часто откладывается.

Руководители признают, что затягивать увольнение всегда хуже и для сотрудника, и для организации. Это дурно влияет на коллектив. В конце концов, увольнять все же приходится, но это происходит гораздо позже, чем надо.

Похожие истории рассказали менеджер крупной оптовой компании, занимающейся продажей сантехники по России и главный бухгалтер коммерческого института: «Когда наш директор понимает, что определенного сотрудника надо уволить, он почему-то откладывает этот момент. Он признает: «Иванов не тянет, его бы заменить», но решения не принимает. Чего-то ждет. Например: «А может быть, сам уволится или исправится». Хотя уже понятно, что усилия по перевоспитанию не приносят результата, но надежда умирает последней: может быть, все само собой образуется». Как правило, улучшения не наступает, негативная ситуация приобретает затяжной характер.

А вот более неприятная история. Своими наблюдениями поделился специалист аудиторской фирмы: «Когда нашего директора не устраивает какой-то сотрудник, она, возможно не осознавая своих действий, создает ему невозможные условия для работы вместо того, чтобы просто расстаться с ним».

Существуют причины по которым руководство не торопиться уволить «нерадивого» сотрудника:

-Понимает, что быстро найти замену трудно.

-Жалеет потраченного времени на поиск и отбор сотрудника.

- Не хочет заново учить, система обучения излишне затратна по времени, по вложению сил и средств.

-Боится показаться жестким.

-Пытается найти ему другое применение. Боится текучки.

-Не хочет создавать претендент в компании, когда сотрудники часто меняются.

-Лень. Увольнять сотрудника - это работа, к тому же, крайне неприятная.

-Чувство вины, жалости.

Из-за страха перед юридическими аспектами увольнения - закон на стороне сотрудника и уволить по статье не просто: надо готовить документы, своевременно письменно фиксировать невыполнение поручений, должностных инструкций.

Конечно, эти причины понятны, тем не менее, их можно свести к одному: руководитель не хочет делать дополнительную работу. Но чем дольше выжидаешь, тем больше проблем накапливается. Поэтому полезно ввести определенные механизмы, которые формализуют эту задачу и упростят принятие решения.

Если есть сомневаетесь, надо ли увольнять сотрудника или нет, следует попробовать такой метод. Дать ему последний шанс. Сформулировать конкретное задание, результаты которого можно измерить. Обозначить четкий срок. Выбрать форму письменного контроля, составить отчетный бланк, куда сотрудник будет ежедневно заносить результаты. Задание должно быть достаточно коротким - на неделю, максимум две.

Обозначить ежедневную норму, или конкретные ежедневные дела, которые надо выполнить. Например, за 2 недели найти 3 клиента, при этом каждый день делать 30 звонков и 5 встреч. Это позволит сотруднику самому видеть свои результаты и … уволиться. Либо остаться, чтобы нормально работать.

Способ жестокий. С одной стороны, он каждый день держит сотрудника под прессом.

С другой стороны, способ гуманный, потому что он обучает сотрудника. Возможно, руководство не объяснило что-то, не организовали работу, поэтому результата нет. Эти две недели все покажут.

Бывают случаи, когда сотрудник старается две недели, а потом, когда такого жесткого контроля нет, снова садится «на попу». Поэтому после окончания эксперимента стоит выставить контрольные показатели и регулярно проверять их. В случае рецидива - не медлить.

Важно: если сотрудник не справился с заданием, не дотянул даже 0,01 процента, его необходимо уволить. Это будет хороший урок руководителю - не брать на работу не того сотрудника, не ставить нереальных задач, держать слово.

Это и упрощает ситуацию: ведь решение уже не надо принимать. Результат может быть только один - либо справился и тогда остается, либо не справился, и тогда уходит.

При увольнении стоит говорить кратко. Не надо мучить ни себя, ни человека. Поблагодарите за работу.

Вот примерный текст: «Виктор, вам лучше поискать другую работу, где вы сможете лучше раскрыть себя. Большое спасибо за работу».

Иногда сотрудник начинает упираться и спрашивать: «А чем конкретно я не подхожу? Я исправлюсь. Дайте мне шанс, у меня было мало времени». Важно не вступать в дискуссии, а закончить разговор, дать понять, что решение окончательно и обсуждению не подлежит.В правильно построенном бизнесе нерадивые сотрудники увольняются сами.

Их увольняет не руководитель, а сам бизнес. Опыт показывает, что увольнять трудно. Более того, если в компании нет фильтра, который стимулирует слабого сотрудника уволиться или исправиться, то это приводит к потере хороших сотрудников.

Поэтому необходимо построить механизмы управления, которые будут решать эту задачу. Важно настроить эти фильтры не слишком жестко и не слишком мягко, чтобы, с одной стороны, они не провоцировали текучку, а с другой - не давали расслабляться лентяям.

Первый фильтр - это испытательный срок. Он предусмотрен Трудовым Кодексом Российской Федерации, во время которого руководитель имеет право уволить сотрудника без объяснения причин. И сам сотрудник об этом знает. Поэтому руководителю легче всего уволить сотрудника перед окончанием испытательного срока, и многие пользуются этой возможностью. Самая распространенная причина увольнения в этот момент - пассивность сотрудника. Руководитель рассуждает так: «Если сейчас человек не захотел или не смог себя проявить, что же будет дальше!..»

Второй фильтр - модель зарплаты. Например, у менеджеров активных продаж маленький оклад и высокий процент. Т.е. свою зарплату они зарабатывают активностью и мастерством. Неэффективные продавцы сами увольняются, потому что они не могут зарабатывать деньги ни себе, ни компании, и значит, они компании не нужны. Работодатель заинтересован в том, чтобы плохой продавец ушел. Другой пример я приводила выше - зарплата по профессиональным уровням. Результат - тот же: сильные растут и остаются в компании, слабые уходят из-за того, что зарплата не растет.

Третий фильтр - система отбора. Она должна быть построена так, что бы ненужные сотрудники не попадали в компанию, отсеивались на этапе отбора. Фильтры на увольнение слабого должны коррелировать с системой отбора, чтобы слабых не брать сразу, так будет легче всем: сотрудникам, руководителю. Это сэкономит много времени и сил у организации.

Четвертый фильтр - система поощрения и штрафов. В примере про сборщиков мебели, которые жаловались клиентам на маленькую зарплату, выговор и лишение премии работает фильтром для увольнения недобросовестных сотрудников.

Увольнение - это маленькая смерть. Если избежать его невозможно, сделать это быстро, грамотно и вовремя.

На основании Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено прекращение трудового договора по следующим основаниям:

1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности организации либо ее реорганизацией (статья 75 настоящего Кодекса);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Часть третья утратила силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Часто, увольнение происходит в первые три месяца, как сотрудник принят на работу. И это скорее всего свидетельствует о том, что его не должным образом ввели в процесс адаптации к работе. Этим должен заниматься непосредственно начальник данного работника. В этом случае, если представлена необходимость предприятия в этом сотруднике, следует провести ряд мероприятий к его адаптации.

Производительность труда работников может быть одинаково. И как правило, руководитель оценивает их одинаково, ведь очень сложно определить насколько квалифицирован каждый человек различных специальностей. Для этого стоит часто производить оценку персонала. К примеру, каждые полгода, а не только тогда, когда сотрудник принимается на работу.

По результатам данной аттестации можно увидеть, что некоторые сотрудники не соответствуют занимаемым должностям, а другие же, с высоким квалифицированным уровнем занимают низкие должности.

Увольнение по соглашению сторон. День расторжения договора сотрудник и администрация организации устанавливают по договоренности.

Увольнение по соглашению сторон выгодно не только работодателю, но и работнику. Увольнение по соглашению сторон дает сотруднику право прекратить трудовые отношения в согласованный с работодателем день без отработки.

Порядок увольнения по соглашению сторон следующий. Одна из сторон трудового договора выступает с предложением его расторгнуть. Заметим, что увольнение по согласию сторон не предполагает заявления от работника. Поэтому, работодатель, предлагая работнику оформить увольнение по согласию сторон, не может требовать его написания. Увольнение по согласованию сторон предполагает обоюдное желание сотрудника и администрации прекратить трудовые отношения. Увольнение по согласованию сторон допускается лишь при наличии достигнутого между сторонами соглашения. Это соглашение работник и работодатель должны добровольно оформить в письменном виде. Форма и содержание соглашения законодательно не определены. В соглашении обязательно должно присутствовать четко выраженное обоюдное намерение сотрудника и администрации прекратить трудовой договор на основании пункта 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса. В этом документе можно предусмотреть сумму выплаты при увольнении по соглашению сторон. Компенсация работнику может быть предоставлена не обязательно в форме выплаты при увольнении по соглашению сторон. В ряде случаев работник может получить списанный автомобиль, предметы быта и так далее. При заключении соглашения стороны зачастую включают в него условие о том, что работник не имеет каких-либо претензий к работодателю. Однако необходимо иметь в виду, что оно ущемляет положение работника по сравнению с действующим законодательством, является незаконным (ст. 5 ТК РФ).

Таким образом, в соглашении указываются условия договоренности сторон:

дата прекращения трудовых отношений;

пособие при увольнении по соглашению сторон (если стороны договорились о выплате такой компенсации), подарок;

реквизиты и подписи обеих сторон трудового договора.

Соглашение составляют в двух экземплярах, ему присваивают порядковый номер.

Увольнение по инициативе работника. Если работник подал заявление об увольнении, то сотруднику отдела кадров следует выявить причины, что послужило к данному решению, возможно это связано с недостатками организации. В этом случае стоит поговорить об этом с его непосредственным начальником. Может быть, сотруднику давно не повышали зарплату.

Увольнение по собственному желанию описано в статье 80 Трудового кодекса. Увольнение по собственному желанию происходит только по желанию самого работника. Он не обязан указывать причину принятого решения.

Работник обязан предупредить работодателя о том, что хочет оформить увольнение по собственному желанию не менее чем за две недели. Течение этого срока начинается на следующий день после того, как работодатель получит от работника заявление об увольнении (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

Итак, после того как работнику предложен образец заявления на увольнение и он его написал, его визирует руководитель организации. Затем кадровой службе необходимо издать приказ о прекращении (расторжении) трудового договора по форме N Т-8 или N Т-8а (унифицированные формы утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). Основанием прекращения трудового договора в данном случае будет расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ), а документом-основанием - заявление об увольнении по собственному желанию.

Бывает, что работник принял решение об увольнении сгоряча, а потом решил его забрать и остаться в компании. В этом случае работодатель обязан аннулировать приказ об увольнении. Конечно, и заявление об отзыве, и распоряжение об отмене приказа об увольнении должны быть оформлены письменно.

В отделе кадров должен быть составлен для работников не только образец заявления об увольнении, но и образец заявления об отзыве и заявление об увольнении по уходу за ребенком. .

Увольнение по инициативе работодателя. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: а) состояния здоровья; б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья подтверждается результатами медицинского освидетельствования. Причем такое освидетельствование должно как обязательное закреплено в нормативном акте (например частные охранники в соответствии с Постановлением Правительства РФ обязаны проходить медицинское освидетельствование не реже одного раза в год.) Медицинское освидетельствование проводится за счет средств работодателя. Во время прохождения обязательного мед. освидетельствования, если оно попадает на рабочее время, работник не может быть уволен за прогул. Недостаточность квалификации может подтверждаться только проведенной аттестацией, если законом либо внутренними актами предприятия предусмотрено обязательное проведение аттестаций, а также разработан порядок их проведения.

Для безошибочного увольнения необходимо составить письменный план увольнения, который будет включать действия по созданию и закреплению юридических фактов, требуемых гипотезой нормы.

Увольнение по истечению срока трудового договора. Следует учитывать тот, факт, что в данном случае договор не являлся бессрочным. Возможно сотрудник и принимался только на определенные период.

Увольнение в связи с ликвидацией. Особое место среди оснований увольнения по инициативе работодателя предусмотренных ч. 1 ст. 81 ТК РФ, занимает увольнение, обусловленное ликвидацией предприятия (организации, учреждения) либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем.

Необходимо обратить внимание, что по данному основанию может быть уволен, если действительно имеет место ликвидация предприятия (организации, учреждения) (прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем), любой работник.

1.2 Организация процесса увольнения