Технологии формирования кадрового резерва в организации

Сущность и основные виды кадрового резерва. Цели и принципы формирования кадрового резерва. Этапы формирования кадрового резерва. Формирование кадрового резерва на предприятии на примере ПАО "Лукойл". Оценка эффективности работы с кадровым резервом.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 17.06.2016
Размер файла 715,5 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

В компании ПАО «ЛУКОЙЛ» принят Кодекс деловой этики, в котором основополагающими корпоративными ценностями являются: эффективность, персонал, социальная ответственность, партнерство, нравственность. Кодекс деловой этики Открытого акционерного общества «Нефтяная компания «ЛУКОЙЛ» [Электронный ресурс]. URL: http://www.lukoil.ru/materials/doc/documents/lukoil_corp_code.pdf

Успех в достижении этих ценностей зависит от каждого работника компании, и ожидается, что каждый работник, независимо от должности и профессии, будет обладать следующими корпоративными компетенциями: профессионализм, инновационность, лояльность, командность, ответственность и адаптивность.

Компания считает, что ее сотрудники являются основой потенциала ПАО «ЛУКОЙЛ». Учитывая то, что именно профессионализм работников и удовлетворение трудом положены в основу процветания Компании, была принята Политика управления персоналом ПАО «ЛУКОЙЛ», которая является основополагающим документом в области управления кадрами.

Основой Политики управления персоналом является построение системы, предполагающей создание конкретных мер:

· по мотивации каждого работника к достижению целей, обусловленных стратегией Компании;

· по определению критериев по оценке степени достижения результатов;

· по вознаграждению и поощрению сотрудников.

В политике управления персоналом определено, что для выполнения бизнес-стратегии и достижения целей персонал должен соответствовать следующим характеристикам:

· ориентация на достижение результатов бизнеса;

· инициативность, направленность на активный поиск решений;

· активность в продвижении инноваций, способность к быстрому обучению и использованию полученных знаний;

· гибкость, способность к адаптации, психологическая выносливость;

· и, наконец, приверженность корпоративным ценностям Компании Политика управления персоналом ОАО «ЛУКОЙЛ» [Электронный ресурс]. URL: http://www.lukoil.ru/materials/doc/LUKOIL-HR_Policy.pdf.

Основные составляющие Политики управления персоналом представляют собой пять взаимосвязанных областей, посредством которых осуществляется содействие достижению бизнес-целей Компании и воплощается видение в области управления персоналом (рис. 1):

ь повышение результативности работы на всех уровнях;

ь привлечение на работу «лучших из лучших» и обеспечение эффективного использования их возможностей и потенциала;

ь обучение и развитие, планирование кадрового потенциала;

ь создание эффективной системы общего вознаграждения;

ь построение эффективной и динамичной организации, ее непрерывное развитие.

Рис. 1. Политика управления персоналом и бизнес-цели Компании.

Достижение целей и выполнение задач, следование принципам управления персоналом - ответственность всех руководителей Компании, которым оказывают поддержку профессионалы кадровых служб, осуществляющие общее руководство процессом реализации Политики управления персоналом.

На данный момент персонал компании насчитывает около 150 тысяч специалистов, ведущих деятельность в более чем 60 регионах России. Тысячи работников ежедневно вносят вклад в динамичное развитие Группы «ЛУКОЙЛ».

Именно благодаря им Компании удается добиваться впечатляющих успехов. Поэтому повышение эффективности работы и социальной защищенности работников является основной целью социальной политики компании.

ПАО «ЛУКОЙЛ» проводит постоянный мониторинг заработных плат в целях обеспечения конкурентоспособного уровня заработной платы своих работников.

Помимо материального поощрения, в работе с персоналом Компания использует моральные стимулы. Так, ежегодно в компании проводится конкурс на звание «Лучшие работники и организации Группы «ЛУКОЙЛ», где победители конкурса награждаются памятными призами, денежными премиями. В 2009 году 25 работников были награждены государственными наградами за плодотворный и добросовестный труд, а так же за высокое профессиональное мастерство. 673 человека были награждены ведомственными знаками отличия в труде, 779 работников и 39 трудовых коллективов - наградами компании.

ПАО «ЛУКОЙЛ» реализует широкий комплекс программ и мероприятий, составляющий социальный пакет.

Основными составляющими социального пакета являются:

- охрана здоровья и медицинское обслуживание работников Компании, включая добровольное медицинское страхование;

- создание условий для отдыха и оздоровления работников и членов их семей, организация спортивно - оздоровительных мероприятий;

- оказание помощи работникам в приобретении собственного жилья;

- социальная поддержка женщин и семей с детьми;

- социальная поддержка молодых специалистов;

- негосударственное пенсионное обеспечение, с 2004 года действующее на принципах делового участия работника и работодателя в формировании негосударственных пенсий.

Эффективная система социальной защиты способствует привлечению в Компанию квалифицированных специалистов, снижает текучесть кадров, укрепляет корпоративный дух и является основой успешной производственной деятельности.

Одним из основных направлений деятельности в области управления персоналом в компании ПАО «ЛУКОЙЛ» является подготовка и профессиональное обучение ее работников, прежде всего руководящего состава и резерва кадров. В связи с этим сформированы и активно реализуются программы по развитию лидерского потенциала, профессиональных и управленческих навыков в профильных вузах и других российских и зарубежных учебных заведениях. Компания стремится к использованию всего спектра современных средств обучения - это бизнес - практикумы, выездные семинары, специальные программы обучения, зарубежные стажировки, тренинги, курсы повышения квалификации, дни профессиональной подготовки, дистанционное обучение, обучение по программам MBA и другие. Компания успешно сотрудничает с ведущими высшими учебными заведениями - РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, Финансовой академией при Правительстве РФ, НОУ «Институт нефтегазового бизнеса», с Высшей школой экономики. Из года в год растет количество студентов, прошедших практику в производственных подразделениях организаций Группы ПАО «ЛУКОЙЛ». В 2015 году 82 студента прошли практику в ПАО «ЛУКОЙЛ» и более 1000 студентов - в организациях Группы «ЛУКОЙЛ».

Работа с молодыми специалистами является одним из приоритетных направлений Политики управления персоналом в ПАО «ЛУКОЙЛ». Работа с молодыми специалистами в Компании регламентирована Комплексной целевой программой Группы «ЛУКОЙЛ» по работе с молодыми работниками и молодыми специалистами на 2008 - 2017 г.г.

На настоящий момент состав работников до 30 лет в общей численности персонала Компании составляет около 30%.

Компания ПАО «ЛУКОЙЛ» активно занимается формированием кадрового резерва. Позиция Компании в этом вопросе однозначна: подающих надежны сотрудников нужно удержать, растить и развивать.

2.3 Формирование кадрового резерва в ПАО «ЛУКОЙЛ»

Работа по созданию кадрового резерва началась еще в 2005 году, и на сегодняшний день в Компании ПАО «ЛУКОЙЛ» резерв сформирован. Средний возраст сотрудников, включенных в состав кадрового резерва, составляет 35 лет. Каждый год в организацию работы с кадровым резервом вносятся корректировки, связанные с изменением штатного расписания, перемещением сотрудников (в том числе по результатам аттестации), их увольнением, приемом новых, перспективных кадров.

При формировании кадрового резерва компания ПАО «ЛУКОЙЛ» использует современные технологии отбора и оценки кандидатов на включение в кадровый резерв:

Ш Интервью по компетенциям, где вопросы направлены на выявление качеств и способностей кандидата по ряду измерений поведения, специфичных для конкретной работы (компетенций);

Ш Анкетирование - необходимо для получения точных сведений о кандидате;

Ш Тестирование с помощью различных методик позволяет получить представление не только об опыте и профессионализме кандидата на включение в кадровый резерв, но и о его умственных способностях, а также психологических особенностях.

Ш Центр оценки - используется для имитации реальной рабочей ситуации, когда кандидату предлагается проявить свои способности в условиях, максимально приближенных к рабочим

В ПАО «ЛУКОЙЛ» имеются официально разработанные индивидуальные программы, план обучения и развития каждого включенного в состав кадрового резерва сотрудника.

Компания уделяет особое внимание обучению кадрового резерва. Практикуется прохождение обучения «резервистов» за рубежом. Так же на предприятии существует система непрерывного обучения.

Основным документом, регламентирующим процесс формирования

кадрового резерва в компании, является документ «Основные подходы к формированию управленческого резерва кадров и резерва кадров организации» (Положение). Данный документ определяет ключевые понятия, условия и ограничения формирования резерва кадров, деятельность по формированию и подготовке корпоративного управленческого резерва кадров, а так же деятельность по формированию и подготовке резерва кадров организации.

Цель формирования кадрового резерва - в обеспечении постоянно растущей потребности в персонале, обладающем высокими профессиональными компетенциями и разделяющем корпоративные ценности и нормы.

Корпоративный управленческий резерв кадров в данном положении определяется как группа работников ПАО «ЛУКОЙЛ» и иных организаций Группы ПАО «ЛУКОЙЛ», которые имеют высокий профессиональный уровень подготовки, обладают управленческими и лидерскими качествами для назначения на руководящие должности 1-го уровня управления в ПАО «ЛУКОЙЛ» и иных организация Группы ПАО «ЛУКОЙЛ».

Резерв кадров организаций - это группа работников ПАО «ЛУКОЙЛ» и иных организаций Группы ПАО «ЛУКОЙЛ», которые имеют высокий профессиональный уровень подготовки, обладают управленческими и/или лидерскими качествами для назначения на руководящие должности 2-го и 3-го уровней управления в ПАО «ЛУКОЙЛ» и иных организациях Группы «ПАО «ЛУКОЙЛ».

В компании ПАО «ЛУКОЙЛ» Руководящие должности разделяются на несколько уровней, таких как:

1. Руководящие должности 1-го уровня управления в ПАО «ЛУКОЙЛ» и иных организациях Группы ПАО «ЛУКОЙЛ».

2. Руководящие должности 2-го уровня управления в ПАО «Руководящие должности 3-го уровня управления в ПАО «ЛУКОЙЛ» и иных организациях Группы ПАО «ЛУКОЙЛ».

3. ЛУКОЙЛ» и иных организациях Группы ПАО «ЛУКОЙЛ».

В ПАО «ЛУКОЙЛ» руководящие должности 1-го уровня управления - это начальники департаментов, руководители дирекций, начальник Центра стратегического развития, заместители начальников департаментов, руководители проектных офисов.

В организациях Группы ПАО «ЛУКОЙЛ» руководящие должности 1 уровня управления - это руководители организаций, заместители руководителей организаций, главные инженеры, главные бухгалтера, руководители проектов/активов.

Руководящими должностями 2-го уровня управления в ПАО «ЛУКОЙЛ» являются начальники управлений, менеджеры проектов, руководитель пресс-службы, заместитель начальника департамента - начальник отдела.

Руководящими должностями 2-го уровня управления в организациях Группы ПАО «ЛУКОЙЛ» являются директора (ТПП, нефтебаз).

А так же руководящими должностями 3-го уровня управления в ПАО «ЛУКОЙЛ» можно определить начальников отделов, начальников служб, начальника музея, заведующего архивом, управляющего по работе Третейского суда. Далее руководящими должностями 3-го уровня управления в организациях Группы ПАО «ЛУКОЙЛ» являются начальники цехов, установок, мастера.

В Компании ПАО «ЛУКОЙЛ» существуют некоторые условия и ограничения формирования кадрового резерва:

1. Работник может быть включен либо в состав корпоративного управленческого резерва кадров, либо в состав резерва кадров организации, но в состав корпоративного управленческого резерва кадров могут быть включены только руководители и специалисты.

2. При формировании списка работников, рекомендованных для включения в корпоративный управленческий резерв кадров, необходимо учитывать, что на каждую резервируемую должность от структурного подразделения Компании представляется не более одного кандидата

3. Работники, зачисленные в корпоративный управленческий резерв кадров, являются «мобильными» Работники, которые при наличии вакантной должности могут быть направлены в организации Группы Компаний, находящиеся в другой стране (регионе внутри другой страны), другом регионе России.;

4. Основанием для включения в состав корпоративного управленческого резерва кадров и резерва кадров организации являются результаты деятельности работников, профессионализм, деловые качества, потенциальные возможности для управленческой деятельности, в том числе - результаты оценки деятельности;

5. Корпоративный управленческий резерв кадров и резерв кадров организации формируются сроком на 3 года с даты издания приказа об утверждении резерва кадров.

Начальным этапом формирования корпоративного управленческого резерва кадров и резерва кадров организаций ПАО «ЛУКОЙЛ» является направление информации о начале работы по формированию корпоративного управленческого резерва кадров Департаментом организационного развития и управления карьерой на имя Вице - президентов по направлениям деятельности, Вице - президента - Главного бухгалтера, Вице - Президента - Главного юридического советника, Вице - Президента - руководителя Аппарата Компании, начальников департаментов, руководителей структурных подразделений иных организаций Группы Компаний ПАО «ЛУКОЙЛ». Далее вышеперечисленные Вице - президенты и руководители направляют в Департамент организационного развития и управления карьеров списки работников, рекомендованных для включения в корпоративный управленческий резерв кадров в определенные сроки (Приложение 1).

После этого формируется и согласовывается сводный список рекомендованных работников (Приложение 2).

Затем Департамент организационного развития и управления карьерой проводит конкурс на включение в кадровый резерв.

Конкурс подразумевает под собой комплекс методов для оценки кандидатов (интервью, тестирование, эссе на заданную тему, экспертную оценку).

По завершении конкурса Департамент организационного развития и управления карьерой формирует списки кандидатов на включение в кадровый резерв и доводит его до самих кандидатов.

После всех этапов отбора готовится приказ об утверждении резерва кадров.

Состав корпоративного управленческого резерва кадров и резерва кадров организации уточняется при необходимости путем внесения изменений через год после утверждения.

Работники, включенные в кадровый резерв, в двухнедельный срок формируют индивидуальный план развития (Положение 3). Следует отметить, что индивидуальный план составляет сам работник, зачисленный в состав резерва кадров на срок нахождения в резерве. Индивидуальный план развития утверждается:

- для работников ПАО «ЛУКОЙЛ» - Вице - президентами по направлениям деятельности, Вице - президентов - Главным бухгалтером, начальниками департаментов.

- для работников иной организации Группы Компаний «ЛУКОЙЛ» - руководителем организации.

Контроль за Выполнением Индивидуального плана «резервиста» осуществляется Департаментом организационного развития и управления карьерой.

Кадровый резерв Компании ПАО «ЛУКОЙЛ» это прежде всего инструмент в планировании карьерного развития специалистов. Именно поэтому в Компании уделяется особое внимание обучению резервистов. Как уже говорилось, работа с кадровым резервом включает в себя не только составление индивидуальных программ развития, но и контроль за их исполнением. Индивидуальная программа развития включает в себя структурированное обучение, стажировки, ротацию, назначения на специальные проекты, выделение наставника из числа руководящих работников (топ - менеджеров), делегирование полномочий.

Заключение

В настоящее время в практике управления персоналом приходится сталкиваться с ситуацией мотивов трудовой деятельности работников. Молодые специалисты хотят самореализовываться и продвигаться по карьерной иерархии.

Актуальность Формирования кадрового резерва обусловлена осознанием перспективности и высокой отдачи данного направления. Система работы с кадровым резервом в России только формируется. Ее отличительной чертой служит построение законченной цепочки работы с кадровым резервом, начиная от поиска и отбора кандидатов для зачисления в кадровый резерв и заканчивая их назначением на вакантные должности. В этой связи в данной работе были рассмотрены теоретические основы формирования кадрового резерва, а так же была рассмотрена система формирования кадрового резерва на примере Компании ПАО «ЛУКОЙЛ».

Кадровый резерв - это группа специалистов и руководителей, которые обладают способностью к управленческой деятельности и отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Для службы управления персонала наиболее значимый интерес представляет внутриорганизационный аспект карьеры работника, потому что именно он позволяет учесть интересы конкретного сотрудника, а значит возможность наиболее эффективно использовать его потенциал в реализации целей и задач бизнеса предприятия.

Формирование и использование кадрового резерва на предприятии должно максимально удовлетворять потребности предприятия в замещении должностных позиций специалистов различного уровня и профиля.

Работа с кадровым резервом заключается, прежде всего, в выборе специально разработанных форм и методов отбора кандидата.

Как и многие другие кадровые технологии, работа с кадровым резервом является комплексной и включает в себя определенные стадии:

Анализ потребности в резерве:

1. прогноз изменения структуры аппарата

2. совершенствование продвижения работников по службе

3. определение степени насыщенности резерва по каждой должности

4. Формирование и составление списка резерва.

Особенности политики управления персоналом и развития кадрового резерва были исследованы на примере Компании ПАО «ЛУКОЙЛ».

Компания ПАО «ЛУКОЙЛ» большое внимание уделяет развитию профессионализма работников, потому что сотрудники для Компании являются основой потенциала Компании ПАО «ЛУКОЙЛ».

Работа с кадровым резервом в Компании ПАО «ЛУКОЙЛ» ведется не первый год и показывает свою эффективность в денежном эквиваленте. То, что компания являются эффективной и развивающейся показывает анализ финансовой деятельности, описанный во второй главе. Компания занимает 2 место в мире среди частных нефтегазовых компаний по добыче нефти. Целиком и полностью это заслуга высокопрофессиональных сотрудников Компании.

Цель формирования кадрового резерва - в обеспечении постоянно растущей потребности в персонале, обладающем высокими профессиональными компетенциями и разделяющем корпоративные ценности и нормы.

Позиция компании ПАО «ЛУКОЙ» такова: подающих надежды молодых специалистов нужно удержать, растить и развивать.

Компания ПАО «ЛУКОЙЛ» уделяет большое внимание на обучение, карьерный рост и самосовершенствование персонала.

Таким образом, цели и задачи дипломной работы были достигнуты, а подводя итоги можно сделать следующие выводы:

§ Кадровый резерв необходим для «выращивания» собственных специалистов, знающих специфику работы компании, а также для сохранения знаний в компании и средство непрерывного обучения ключевых специалистов.

§ Кадровый резерв необходим компании как сильное средство мотивации для перспективных сотрудников, а также как способ удержать перспективного сотрудника в компании. Молодых специалистов мотивирует возможность профессионального развития и карьерного роста, именно от них компания получает большую отдачу.

§ С экономической точки зрения кадровый резерв является очень выгодным, так как при условии построения правильной политики подготовки резервистов сокращается время и расходы на поиск и адаптацию сотрудников.

§ Наличие кадрового резерва обеспечивает непрерывность процесса управления, а также уменьшает риск, связанный с ошибочным назначением на вакантную должность, позволяет избежать случайностей.

Библиографический список

1. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: учебное пособие / А.Р. Алавердов. - М.: Маркет ДС, 2013. - 114 с.

2. Ботвинник С.Л. Характеристика современного подхода к формированию кадрового резерва и пути его совершенствования // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2012. - №5. - С. 90-94.

3. Краснова Н.В. Развитие персонала компании. М.: МФПА - 2011. - С. 96.

4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учеб. пособие. М.: ИНФРА - М, 2007. С.313.

5. Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика: учеб. М.: Велби, Проспект, 2007. С. 282-283

6. Андреев, Б.Ф. Системный курс экономической теории / Б.Ф. Андреев. - С.-Пб.: Лениздат, 2013. - 440с.

7. Ансофф, И. Стратегическое управление / И. Ансофф. - М.:

Экономика, 2015. - 147 с.

8. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.:

ЮНИТИ, 2015. - 170 с.

9. Бакирова, Г.X. Тренинг управления персоналом / Г.Х. Бакирова

СПб.: Речь, 2012. - 400 с.

10. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка / И.В.

Бизюкова. - М.: Экономика, 2015. - 190 с.

11. Борисов, Е. Ф. Экономическая теория: Учебное пособие / Е.Ф.

Борисов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юрайт, 2013. - 384 с.

12. Буланов, В.М. Человеческий капитал как форма проявления

человеческого потенциала / В.М. Буланов, Е.А. Катайцева // Общество и экономика. - 2015. - № 1. - 13-22 с.

13. Волков, И.П. Руководителю о человеческом факторе / И.П. Волков. - СПб: «Питер», 2012. - 211 с.

14. Гелбрейт, Д. Экономические теории и цели общества/Под ред. акад. Н.Н. Иноземцева. - М.: Прогресс, 2015. - 49 с.

15. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин. - 8-е изд., перераб. и доп. - М.: Норма, 2013. - 156 с.

16. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Гончаров. - М.: МНИИПУ, 2015. - 285 с.

17. Гоулман, Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта / Д. Гоулман, Р. Бояцис, Э. Макки. Пер. с англ. - М.: Альпина Паблишер, 2015. - 301 с.

18. Денисенко, Е. Коучинг для менеджеров / Е. Денисенко //Отдел маркетинга. - 2012. - № 7-8. - 52-53 с.

19. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 2015 г. / Под редакцией А. А. Аузана и С. Н. Бобылева. - М.: ПРООН в РФ, 2015. - 146 с. (19 с.)

20. Зуб, А.Т. Стратегический менеджмент. Теория и практика / А.Т. Зуб. - М.: Аспект Пресс, 2013. - 415 с.

21. Ижбулатова, О. В. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия / О.В. Ижбулатова // Управление персоналом. - 2014. - №1. - 70-72 с.

22. Кастельс, М. Информационная эпоха. Экономика, общество и культура / М. Кастельс. Пер. с англ. Под научн. ред. проф. О.И. Шкаратана. - М.: Изд-во ГУ-Высшая школа экономики, 2013. - 608 с.

23. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 300 с.

24. Козырев, В.М. Основы современной экономики. Учебник / В.М. Козырев. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2021. - 432с.

25. Крейнер, С. Библиотека избранных трудов о бизнесе. Книги, сотворившие менеджмент / С. Крейнер. Пер. с англ. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2025. - 368 с.

26. Крутий, И.В. Транснациональное взаимодействие и качество человеческого капитала / И.В. Крутий // Вестник обществ. мнения. - 2012. - № 1. - 77-85 с.

27. Маилян, Ф.Н. Человеческий капитал: проблемы измерения / Ф.Н. Маилян // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. - 2014. - Т.10, №3. - 70-75 с.

28. Макаров, В. Контуры экономики знаний / В.Л. Макаров // Экономист. - 2012. - № 3. - 125 c.

29. Маркс, К.; Энгельс, Ф. Соч. т. 23. 209 с.

30. Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры / В.И. Маслов. - М.: Издательство "Финпресс", 2012. - 301 с.

31. Международная научно-практическая конференция «Экономическая психология: современные проблемы и причины развития» / Под общ. ред. А.Е. Кирлика, Э.Х. Локшиной. - СПб: ИМЦ «НВШ - Спб», 2012. - 52-57 с.

32. Налетова, И.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. Учебно-методическое пособие. / И.А. Налетова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 128 с.

33. Одегов, Ю.Г. Экономика персонала. Часть II. Практика: Учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - М.:Альфа-Пресс, 2013. - 1056 с.

34. Производительные силы человека: структура и формы проявления / А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, B.A. Конов, C.A. Курганский. - СПб: Университет экономики и финансов, 2012. - 4 с.

35. Рудавина, Е.Р. Книга директора по персоналу / Е.Р. Рудавина, В.В. Екомасов. - СПб: Питер, 2013. - 201 с.

36. Сенге, П.М. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации / П.М. Сенге. Пер. с англ. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2015. - 448 с.

37. Степанова, Г.Н. Построение интеллектуальной организации в экономике знаний / Г.Н. Степанова, Е.Ю. Мастерова, И.Т. Карчава; МГУП. - М.: МГУП, 2015. - 112 с.

38. Стоунхауз, Д. Управление организационным знанием / Д. Стоунхауз // Менеджмент в России и за рубежом, 2015. - № 1 (16). - 158 с.

39. Тис, Д.Дж. Получение экономической выгоды от знаний как активов: «Новая экономика», рынки ноу-хау и нематериальные активы / Д.Дж. Тис // Российский журнал менеджмента. - 2013. - № 1. - 56 с.

40. Фишер, С. Экономика / С. Фишер, Р. Дорнбуш, Р. Шмалензи. - 2-е изд., Пер. с англ. - М.: Дело ЛТД, 2013. - 864 с.

41. Форсиф, П. Обучение и развитие персонала / П. Форсиф. Пер. с англ., под ред. В.А. Спивака. - СПб.: ПИТЕР, 2012. - 196 с.

42. Официальный сайт Публичного акционерного общества «Нефтяная компания ЛУКОЙЛ» [Электронный ресурс]. URL: http://www.lukoil.ru/

43. Политика управления персоналом ПАО «ЛУКОЙЛ» [Электронный ресурс]. URL: http://www.lukoil.ru/materials/doc/LUKOIL-HR_Policy.pdf

44. Цели компании ПАО «ЛУКОЙЛ» [Электронный ресурс]. URL:

http://www.lukoil.ru/materials/doc/LUKOIL-Mission.pdf

45. Кодекс деловой этики Публичного акционерного общества «Нефтяная компания «ЛУКОЙЛ» [Электронный ресурс]. URL:

http://www.lukoil.ru/materials/doc/documents/lukoil_corp_code.pdf

Приложение 1

Список работников, рекомендованных для включения в корпоративный управленческий резерв кадров

Должность,

на которую рекомендуется работник/направление деятельности

Фамилия,

Имя,

Отчество работника

Дата рождения

Организация

Занимаемая должность

Учебное заведение, год окончания

Специальность по диплому

Наличие ученой степени

Знание языка

Стаж работы

Повышение квалификации

какого

степень владения

всего

в организациях Группы Компаний

Вице-президенты по направлениям деятельности, Вице-президент - Главный бухгалтер, Вице-президент - Главный юридический советник, Вице-президент - руководитель Аппарата КОМПАНИИ, начальники департаментов, подчиненных Первому исполнительному вице-президенту/

Руководитель организации

_______________________

ФИО

Приложение 2

Сводный список работников рекомендованных/зачисленных в состав корпоративного управленческого резерва кадров из числа работников КОМПАНИИ и иных организаций Группы Компаний по линейным и функциональным направлениям деятельности

Резервируемое направление деятельности

Фамилия,

Имя,

Отчество работника

Дата рождения

Организация

Занимаемая должность

Учебное заведение, год окончания

Специальность по диплому

Наличие ученой степени

Знание языка

Стаж работы

Повышение квалификации

какого

степень владения

всего

в организациях Группы Компаний

Приложение 3

Утверждаю:

Вице-президенты по направлениям деятельности, Вице-президент - Главный бухгалтер, Вице-президент - Главный юридический советник, Вице-президент - руководитель Аппарата КОМПАНИИ, начальники департаментов, подчиненных Первому исполнительному вице-президенту/

Руководитель организации

________________________ФИО

«___»________________20__ г.

Индивидуальный план развития

ФИО, должность, организация зачисленного в состав корпоративного управленческого резерва кадров/

резерва кадров организации на 20__ - 20__ годы

Форма подготовки

Плановые сроки

Фактические сроки

Примечание

Теоретическая подготовка

Практическая подготовка

Работник

_________________________

ФИО

Непосредственный руководитель/заместитель руководителя организации

_________________________

ФИО

СОГЛАСОВАНО:

________________________

ФИО работника Службы управления персоналом

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

  • Понятие и сущность кадрового резерва, использование компетентностного подхода при его формировании. Ассессмент-центр как метод формирования кадрового резерва. Диагностика управленческих качеств руководителей, включенных в состав управленческого резерва.

    дипломная работа [776,4 K], добавлен 22.02.2016

  • Порядок и проблемы формирования кадрового резерва. Своевременная подготовка сотрудника к переходу на новую должность. Мотивация сотрудников, эффективность подготовки кадрового резерва предприятия. Составление индивидуального плана кадрового развития.

    реферат [29,7 K], добавлен 03.03.2011

  • Изучение основных понятий, принципов формирования и правовых аспектов кадрового резерва организации. Разработка и обоснование организационных и проектно-практических рекомендаций по совершенствованию системы формирования кадрового резерва в ООО "ИКЕА".

    курсовая работа [76,7 K], добавлен 17.10.2014

  • Общая характеристика деятельности ЗАО "Сахалинтурист" гостиница "Турист". Анализ особенностей карьерного роста и кадрового резерва предприятия. Пути повышения эффективности карьерного роста сотрудников и формирования кадрового резерва гостиницы.

    курсовая работа [32,7 K], добавлен 09.03.2013

  • Принципы, методы и этапы формирования кадрового резерва в государственной гражданской службе. Современные технологии отбора, оценки и обучения кадрового резерва. Направления реформирования государственной гражданской службы, системы управления персоналом.

    дипломная работа [73,4 K], добавлен 23.08.2015

  • Понятие, принципы и этапы работы с кадровым резервом. Работа с кадровым резервом в системе государственной гражданской службы. Методика исследования оценки кадрового резерва в Министерстве труда и социального развития на примере Омской области.

    дипломная работа [575,5 K], добавлен 30.11.2013

  • Теоретические основы формирования и управления кадровым резервом на современном предприятии. Анализ состава, структуры персонала ОАО ПО "ЭХЗ", формирования и развития кадрового резерва. Разработка рекомендаций по управлению кадровым резервом ОАО ПО "ЭХЗ".

    презентация [3,3 M], добавлен 12.07.2011

  • Понятие, сущность и содержание, цели работы с кадровым резервом, принципы осуществления данного процесса и оценка полученных результатов. Краткая характеристика предприятия, анализ и пути совершенствования системы формирования кадрового резерва.

    курсовая работа [56,0 K], добавлен 25.11.2014

  • Основы и принципы формирования системы кадрового резерва муниципальной службы, профессиональные требования; анализ законодательства, правоприменительных практик, современных механизмов и технологий. Зарубежный опыт подготовки управленческих кадров.

    дипломная работа [142,9 K], добавлен 30.11.2011

  • Кадровый резерв: понятие, сущность, значение в системе управления персоналом организации. Оценка текущих результатов работы по формированию кадрового резерва в ООО "Фитнес-Хаус". Разработка и реализация программ адаптации и наставничества для резервистов.

    дипломная работа [115,9 K], добавлен 05.01.2015

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.