Управление персоналом в системе управления организацией

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Негосударственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Центросоюза Российской Федерации

СИБИРСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ

Кафедра менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Современные проблемы управления персоналом»

на тему: «Управление персоналом в системе управления организацией»

Выполнил:студент1курса

Группа: УПМ-51

Тухтаназаров Муроджон Алижонугли

Руководитель: к.н. доцент

Сорокина Людмила Анатольевна

Новосибирск 2016

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день, управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а соответственно и прибыль.

Управление персоналом занимает одно из важных мест в системе управления предприятием. Это сфера имеет специфический понятийный аппарат и имеет свои отличительные особенности и производительность, специальные процедуры и контент-анализ направлений труда различных категорий персонала.

На данный момент, никто не сомневается, что самым важным ресурсом любой организации является ее народ. Однако, не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом, и тем более делать это эффективно.

От того, насколько эффективна будет работа сотрудников, зависит успех любого предприятия. Основная задача менеджеров по персоналу - максимально расширить возможности персонала. Все сказанное выше указывает на актуальность темы.

Объектом курсовой работы является общество с ограниченной ответственностью «Золушка».

Предметом является система управления человеческими ресурсами (система управления персоналом).

Целью курсовой работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Золушка».

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

1. Определить понятия, цели и функции управления персоналом;

2. Рассмотреть методы оценки эффективности управления персоналом;

3. Провести анализ системы управления персоналом на примере ООО «Золушка»

Для выполнения этой курсовой работы была проанализирована литература по данной теме, в частности, изучена учебная литература таких авторов, как А.Я. Кибанова, Б. Л. Еремина, А. Большакова, Виханского О. С., Гапоненко А.Л., Панкрухина A.P., Зайцева Н.Л., Михайлова Л. М., Мыльникова В.В., Самыгина С.И. и Столяренко Л.Д.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка.

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Сущность и функции управления персоналом

Главным ресурсом любой организации является человеческие ресурсы. Совокупность всех людских ресурсов организации называется персоналом организации. [1, с. 30]

Как правило, термин «человеческие ресурсы» используется по отношению к потенциалу сотрудников организации или, другими словами, это и означает, потенциал сотрудников. Термины «кадры», «персонал» используется в отношении фактического состава, в то время как термин «персонал» является предпочтительным, поскольку включает в себя способность человека на труд, но и не достаточно учитывает личные качества работника.

Персонал так же, может быть определен как определенное количество людей одного учреждения, с некоторыми различиями между ними (профессиональными и личными), с общим руководством для решения задач, предусмотренных уставом организации, компании или предприятия. [7, с. 144]

Персонал как объект управления имеет свои свойства (организационно - структурные, психологические, социальные и т.д.), что требует умелого руководства для решения поставленных задач.

Рассмотрим основные свойства персонала как объекта управления.

Персонал как объект управления состоит из рабочих групп (трудовых коллективов), которые, в свою очередь, сформированы из нескольких взаимодействующих сотрудников, каждый из которых является своего рода личностью. [15, с. 90]

В процессе решения практических проблем простые люди участвуют в сложных отношениях друг с другом и с группой в целом. Динамику отношений между индивидом и группой отследить довольно трудно. Чтобы понять и оценить эти отношения следует рассматривать как свойства личности, которая занимает определенный статус и выполняющей роль в группе, а также состав и содержание уровня деятельности организации группы, а так же другие более широкие социальные группировки.

Основные задачи управления персоналом - вклад в развитие организации, который достигается за счет предоставления высококвалифицированных трудящихся, за счет эффективного использования их навыков и творческих способностей через удовлетворения социальных потребностей человека в сфере труда (удовлетворение от работы, самовыражение, комфорт, межличностные отношения и т.д.). [9, с. 179]

Основу концепции управления персоналом как системы теоретических и методологических взглядов, принципов и методов в настоящее время составляют возрастающая роль отдельного работника, его знание мотивационных установок, умение формировать и направлять их в соответствии с целями, стоящими перед организацией.

Принципы управления персоналом - правила, положения, требования, которым должны следовать работники организации:

- Научные принципы управления персоналом;

- Принцип системы - тесной увязки решений для экономического, социально - культурного, управления технологическими процессами;

- Принцип эффективности - достижение своих целей в течение короткого времени и с минимальной потерей человеческой энергии;

- Принцип основного компонента;

- Принцип соотношения оптимальности между централизмом и демократией;

- Сочетание единоначалия и коллегиальности;

- Контроль и ответственность за выполнение решений. [10, с. 170]

Основные функции управления персоналом:

- Отбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;

- Оценка персонала;

- Разработка организационной структуры и морального климата предприятия, способствующего проявлению творческой активности каждого работника;

- Лучшее использование потенциала работников и оплаты их труда;

- Гарантии социальной ответственности организаций для каждого работника;

- Анализ существующих человеческих ресурсов и планирования своего развития с точки зрения;

- Мотивация персонала;

- Оценка и обучение;

- Содействие адаптации работников к инновациям;

- Создание благоприятных условий в коллективе;

-Решение конкретных проблем психологической совместимости сотрудников и т.д.

Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и вместе образуют определенную систему развития персонала, где изменения в составе каждой из функций, которые делают его необходимым отрегулировать все другие соответствующие функциональные задачи и обязанности. Например, широко распространенная в мире контрактная форма найма привела к заметному изменению обязанностей персонала.

1.2.Построение системы управления персоналом

Наибольший эффект и высочайшее качество системы управления персоналом получается, когда вся система использует методы системы управления персоналом в комплексе. Это позволяет смотреть на улучшение всех сторон и помогает избежать ошибок.

Наука и практика выработали инструменты изучения состояния существующей системы управления персоналом, а также исследований в этой области.

Системный анализ представляет собой системный подход к решению проблем совершенствования системы управления персоналом.

Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и в составляющих ее элементов: задачи, функции, организационную структуру, штатное расписание, управление объектами, информацию, методы управления людьми, технологии управления, управленческих решений для идентификации нескольких типов отношений между этими элементами. [12, с. 87]

Внешней средой по управлению персоналом являются не только другие подсистемы контроля по организации (например, подсистема управления внешнеэкономическими связями и т.д.), но и внешними организациями (поставщики и потребители, управляющие организации и т.д.).

Метод разложения позволяет разделить сложные явления на простые. Через более простые элементы происходит проникновение в глубь явления и определяет его сущность. Например, система управления ресурсами может быть разделена на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на управление, управление - на операции. После вскрытия необходимо воссоздать систему в целом, то есть синтезировать всю систему. При использовании этого метода моделирования разложения, могут быть использованы логический, графический и цифровой методы.

Метод последовательного замещения позволяет изучить влияние факторов на формирование системы управления персоналом каждого из этих факторов, которые формируются под влиянием ее состояния, отдельно, за исключением других факторов. Факторы ранжируются и выбираются по степени значимости.

Метод сравнения позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой хорошей организации в последнее время. Обратите внимание, что сравнение дает положительный результат, предусматривает сопоставимые системы, их однородность. Мы можем расширить границы сопоставимости, устраняя факторы несовместимости.

Динамический метод предусматривает расположение данных в ряде динамичной и делистинга случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивую тенденцию развития предприятия. Этот метод используется при изучении количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

Метод целей структурирования включает количественную и качественную организацию целей. Обоснование в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации.

Цели анализа, развертывание их в иерархическую систему, установление подразделений ответственности за итогах работы, чтобы определить их место в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важной предпосылкой для создания рациональной системы управления персоналом. При структурировании цели должны предоставляться в сопоставимости различных уровней управления персоналом. [13, с. 68]

Исключительный эффект в практике совершенствования управления персоналом обеспечивает нормативный метод. Этот метод включает в себя использование стандартов, которые определяют структуру и содержание функций управления персоналом, количество сотрудников, тип организационной структуры, критерии проектирования организационной структуры аппарата в целом и системы управления персоналом (контроль, количество ступеней регулирования, агрегаты, размеры организации, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение труда и сотрудничество руководителей и специалистов по управлению персоналом.

1.3 Оценка эффективности управления персоналом на предприятии

Эффективность управления персоналом на предприятии во многом определяется выбором и использованием методов исследования.

Грамотное применение их способствует получению достоверных и полных результатов исследования проблем, возникающих в организации. Способ выбора и интеграция различных методов в исследовании определяются знаниями, опытом и интуицией экспертов, проводящих исследования.

Совокупность методов исследования можно разделить на три основные группы: методы, основанные на использовании знаний и интуиции экспертов, методы формализованного представления систем управления (формальные методы моделирования) и комплекс методов.

Первая группа - методы, основанные на идентификации и синтезе взглядов опытных специалистов и экспертов, с помощью их опыта и инновационных подходов к анализу деятельности организации включают: метод мозгового штурма ", метод "сценария", метод экспертных оценок (в том числе SWOT - анализ) метод типа " Delphi ", методы, такие как "дерево целей ", " деловая игра", морфологические методы и ряд других методов.

Вторая группа - методы формализованного представления систем управления, основанные на использовании математических, экономико-математических методов и моделей для исследования систем управления предприятия. Среди них можно выделить следующие классы:

- Аналитический (включают методы классической математики - интегральное исчисление, методы дифференциального исчисления для нахождения экстремумов функций, вариационного исчисления и других методов математического программирования, теории игр);

- Статистика (включает теоретические разделы математики - математической статистики, теории вероятностей - и направления прикладной математики , с использованием стохастических представлений - теории массового обслуживания, методы статистических испытаний, методы и расширение статистической проверки гипотез и другие методы статистического моделирования);

- Теоретико-множественные, логические, лингвистические, семиотические представления (разделы дискретной математики, теоретической основой для разработки компонентов различных видов языков моделирования, автоматизации проектирования, информационно-поисковых языков);

- Графика (включает теорию графов и различные графические представления информации, такие как диаграммы, графики, гистограммы и т.д.). [14, с. 196]

В третью группу входят комплексные методы: комбинаторика, ситуационное моделирование, топология и т.д. Они были сформированы за счет интеграции экспертных и формальных методов.

Рассмотрим более подробно каждую группу методов исследования систем управления.

Появление этих терминов обычно ассоциируется с конкретными условиями исследования. Однако варианты последующих методов нанесения настолько разнообразны, что трудно говорить об уникальности использования с вышеуказанными условиями.

Выбор методов исследования систем управления проводится на основе их предварительной классификации. Такой выбор может проводиться интуитивно (экспертно), с использованием логики, с применением формальных приемов и критериев. [5, с. 130]

Например, в качестве критерия выбора метода исследования может быть использована точность оценок или другой важный с точки зрения целей исследования параметр при фиксированных ограничениях на финансовые или временные: затраты.

2.АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ООО «ЗОЛУШКА»

2.1 Общая характеристика ООО «Золушка»

Фирма является одним из ведущих изготовителей мебели по индивидуальным заказам на рынке г. Новосибирска. В салонах можно увидеть образцы кухонных гарнитуров, спален, мебель для гостиных и детских.

Команда мебельной фабрики «Золушка» -- это высококвалифицированные дизайнеры, признанные профессионалы. Дизайнеры используют в своей работе оригинальные идеи, а также постоянно совершенствуют свои навыки, посещая профессиональные семинары и выставки в Новосибирске и в Москве.

Дизайнеры салонов проектируют индивидуальную мебель, которая впишется в интерьер и по желанию клиента помогут укомплектовать её аксессуарами. Относительно других фирм, занимающихся подобным производством, цены достаточно невысокие.

Дизайнерская мебель не выпускается серийно. Каждое изделие уникально и создано под заказ специально для каждого конкретного проекта. Мебельная фабрика «Золушка» гордится не только своими дизайнерами, но и своим собственным производством, ведь изготовление мебели на заказ -- непростой технологический процесс.

Воплотить в реальность самые оригинальные дизайнерские идеи возможно только с помощью хорошо оснащенного производства. За 20 лет работы на новосибирском мебельном рынке фабрика «Золушка» прошла путь от небольшого столярного цеха до настоящей мебельной фабрики с четырьмя тысячами квадратных метров собственных производственных и складских помещений.

Организационно-правовая форма компании - общество с ограниченной ответственностью.

Компания образована на базе общества с ограниченной ответственностью - это промышленные и другие коммерческие организации, созданные в соответствии с Соглашением юридических и физических лиц путем объединения в осуществление экономической деятельности и доходов. Такие общества являются юридическими лицами.

Участники общества с ограниченной ответственностью несут ответственность по мере своих взносов в учредительный капитал организации.

Общество имеет фирменное наименование, которое задает вид деятельности и соответствующий логотип.

Общество может от своего имени заключать договоры, приобретать имущественные и личные неимущественные права и обязанности, быть истцом и ответчиком в арбитражном суде. Общество может состоять из двух или более участников. Среди них могут быть предприятия, учреждения, организации, государственные органы и граждане.

Общество может создавать филиалы, выступая в качестве обособленных подразделений и открывать представительства в России. В то время как филиалы и представительства не имеют статуса юридического лица. В то же время, общество может иметь дочерние и зависимые хозяйственные структуры в качестве юридических лиц.

Общество с ограниченной ответственностью «Золушка» является независимым органом с правами юридического лица. ООО «Золушка» покупает, обрабатывает, хранит и продает товары, оказывает услуги, а также другие виды экономической деятельности, не запрещенные законом, и указанные в ее уставе.

Для выполнения основных функций ООО «Золушка» имеет ряд функций, таких как:

- Заключение договоров на поставку товаров;

-Организация продвижения товаров от производителя до точки потребления;

- Изучение потребительского спроса;

- Обеспечение хранения товаров;

- Формирование торгового диапазона.

«Золушка» владеет качеством производства мебели - гибкостью, то есть способностью быстро разрабатывать и производить новую мебель, организовать производство мебели с минимальными издержками, часто изменяет и дополняет ассортимент, а также соблюдает короткие сроки.

Сегодня на мебельном рынке нет свободных ниш и не ожидается, в свете этого необходимо производить действия по борьбе с конкурентами.

Рассмотрим миссию компании. Миссия компании - определить список текущей и будущей деятельности компании, выделить приоритеты в стратегии, то есть те основополагающие принципы и нормы работы, которые будут определять образ организации в будущем.

Миссия показывает - как продукты компании (товары, услуги, отношения) формирование и укрепление качественных изменений в повседневной жизни потребительского общества и мира.

Так, миссия ООО «Золушка» - стать ведущим поставщиком корпусной и мягкой мебели в Новосибирске и Новосибирской области, при условии соблюдения следующих принципов:

- Рабочее место, где сотрудники уважают;

- Культурное разнообразие;

- Более высокие стандарты производительности, удовлетворенности клиентов;

- Вклад в местное сообщество;

- Рентабельность производства.

2.2 Анализ системы управления персоналом ООО «Золушка»

Будем оценивать компанию с помощью SWOT- анализа.

SWOT- анализ - определение сильных и слабых сторон предприятия, а также возможностей и угроз, исходящих из его ближайшего окружения (внешней среды).

Сильные стороны- то, что удалось или некоторая особенность, которая предоставляет компании дополнительные возможности. Это может быть имеющийся опыт, доступ к уникальным ресурсам, передовые технологии и наличие современного оборудования, высококвалифицированного персонала, высокое качество выпускаемой продукции, известный бренд и т.д.

Слабые стороны предприятия - это отсутствие чего-то важного для функционирования предприятия или то, что пока не представляется возможным сделать, по сравнению с другими компаниями и ставит в невыгодное положение заданную организацию.

Рыночные возможности - это благоприятные обстоятельства, которые предприятие может использовать в свою пользу. Следует отметить, что возможности с точки зрения SWOT- анализа не все возможности, которые существуют на рынке, а только те, которые могут быть использованы предприятием в настоящее время. Рынок угроз - события, возникновение которых может оказать негативное влияние на компанию.

Чтобы начать анализ влияния внешних факторов на компании (табл. 2.1.)

Таблица 2.1. - Рыночные возможности и угрозы

Параметры оценки	Возможности	Угрозы
1	2	3
1. Спрос	С ростом доходов населения увеличивается объем потребления товара	Большое количество товаров заменителей
2. Конкуренция		Большое количество конкурентов Велика угроза появления новых конкурентов
3. Сбыт	Нет посредников между производителем и потребителем	Любые кризисы на предприятии-поставщике в той или иной степени могут сказаться и на деятельности предприятия
4. Экономические факторы		Не стабильная экономическая ситуация в стране

Далее проведем анализ факторов внутренней среды организации ООО «Золушка».

Таблица 2.2. - Факторы внутренней среды ООО «Золушка»

Параметры оценки	Сильные стороны	Слабые стороны
1. Организация	Высокий уровень квалификации сотрудников предприятия
2. Производство	Высокое качество продукции.	Не надежные каналы поставки сырья и материалов Высокая себестоимость продукции
3. Финансы	Предприятие имеет достаточную финансовую устойчивость
4. Маркетинг	Стоимость продукции ниже, чем у ближайших конкурентов Большой ассортимент продукции	Отсутствие системы скидок и поощрения постоянных клиентов

Для сопоставления возможностей предприятия условиям рынка применяется матрица SWOT. Слева выделяются два раздела (сильные и слабые стороны), в которые соответственно вносятся все выявленные сильные и слабые стороны организации. В верхней части матрицы также выделяются два раздела (возможности и угрозы), в которые вносятся все выявленные возможности и угрозы. (таблица 2.3.)

Таблица 2.3. - Матрица SWOT-анализа

	Возможности	Угрозы
	С ростом доходов населения увеличивается объем потребления товара Нет посредников между производителем и потребителем	Большое количество конкурентов Велика угроза появления новых конкурентов Большое количество товаров заменителей Любые кризисы на предприятии-поставщике в той или иной степени могут сказаться и на деятельности предприятия Не стабильная экономическая ситуация в стране
Сильные стороны	Сохранение своих клиентов и привлечение новых покупателей за счет большого ассортимента, качества продукции и сравнительно не высоких цен.	Необходимо наладить финансово-хозяйственный учет на предприятие и более эффективную систему планирования на предприятие. Необходимо разработать систему мотивации труда
Стоимость продукции ниже, чем у ближайших конкурентов
Большой ассортимент продукции
Высокое качество продукции.
Высокий уровень квалификации сотрудников предприятия
Предприятие имеет достаточную финансовую устойчивость
Слабые стороны	За счет поиска новых поставщиков снизить себестоимость продукции, что, несомненно, привлечет новых клиентов.	Необходимо подыскать новых поставщиков продукции Необходимо разработать систему скидок и поощрения клиентов
Не надежные каналы поставки сырья и материалов
Высокая себестоимость продукции
Отсутствие системы скидок и поощрения постоянных клиентов

После анализа и сравнения сильные возможностей и угроз, мы приходим к выводу, что в этих условиях будет выгодно для компании ввести продукты, предназначенные для нескольких групп потребителей в зависимости от их готовности платить дополнительно за качество продукции.

Необходимо разработать систему мотивации для сотрудников, в целях повышения эффективности труда. Главная слабость предприятия: ненадежные каналы поставок сырья, для ликвидации этого недостатка необходимо найти нового, более надежного поставщика материалов для производства.

Основные угрозы, усугубленные слабостями организации: большое количество конкурентов, наличие товаров заменителей. Опираясь на сильные стороны угрозы можно уменьшить, применяя гибкую ценовую политику для решения нежелательных конкурентов, разработать систему скидок. Для того чтобы установить гарантированный сбыт необходимо ввести систему лояльности в фирме.

Рассмотрим динамику персонала организации за последние годы. На сегодняшний день в компании работает 44 человек, два года назад, в 2014 году, в компании работало 38 человек, увеличение штата вызвано увеличением заказов и необходимостью расширения круга дизайнеров мебели.

Главным лицом для предприятия является генеральный директор.

В общей сложности, компания имеет девять подразделений, с четыре производственных отделения, 2 - финансовых, и отдел кадров, занятых на предприятии. Организационная структура предприятия может быть представлена в виде диаграммы (рис. 2).

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Рисунок 2 - Организационная структура ООО «Золушка»

Организационная структура компании «Золушка» является функциональной.

Функциональная структура формируется как неизбежный результат управления технологическими процессами. Особенностью функциональной структуры является то, что хотя сохраняется единоначалие, но по отдельным функциям управления формируются специальные подразделения, сотрудники которых имеют знания и навыки, чтобы работать в заданной области управления.

Традиционные функциональные блоки компании - это производственный отдел, маркетинг, финансы. Это широкие области работы или возможностей, доступных в каждой компании для обеспечения достижения его целей. Если размер всей компании или большую часть, основные функциональные отделы можно в свою очередь, подразделить на более мелкие функциональные единицы.

Они называются вторичными или производными единицами. Основная идея здесь заключается в максимизации выгод от специализации и предотвращение перегрузки персонала.

Преимуществом функциональной структуры является то, что она стимулирует деловую и профессиональную специализацию, уменьшает дублирование усилий и потребление материальных ресурсов в функциональных областях, улучшает координацию работы персонала.

На сегодняшний день руководство компании использует методы прямого воздействия, стиль управления носит директивный характер, основанный на дисциплине, ответственности, полномочиях, принуждении, методами административного управления.

В контроле и управлении используются такие инструменты, как приказы, инструкции.

Для компании устанавливают конкретные правила, они являются обязательными для выполнения и определения содержания и порядка организационной деятельности (положение о предприятии, внутренние стандарты, положения, инструкции, правила, планирование, учет и т.д.).

Основными методами управления является система заработной платы и бонусов, которые максимально связаны с выполнением исполнителем своих непосредственных обязанностей. Вознаграждение напрямую связано с результатами деятельности в области ответственности специалиста и к работе всей компании.

На сегодняшний день для стимулирования работников и повышения эффективности труда руководитель компании использует систему мотивации.

3.РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ЗОЛУШКА»

3.1 Пути совершенствования системы управления персоналом

Совершенствование системы с управлением сводится к сокращению длительности цикла управления и повышению качества управляющих воздействий (решений). Эти требования носят противоречивый характер.

При заданной производительности системы управления сокращение длительности цикла управления приводит к необходимости уменьшения количества перерабатываемой информации, а, следовательно, к снижению качества решений.

Одновременное удовлетворение требований возможно лишь при условии, что будет повышена производительность и скорость передачи и переработки информации, причем повышение производительности обоих элементов должно быть согласованным. Это исходное положение для решения вопросов по совершенствованию управления.

Основными путями совершенствования системы с управлением являются:

- Оптимизация численности управленческого персонала.

- Использование новых способов организации работы системы управления.

- Применение новых методов решения управленческих задач.

- Изменение структуры системы управления.

- Перераспределение функций и задач в управляющей системе.

- Механизация управленческого труда.

- Автоматизация.

Рассмотрим каждый из путей.

Управляющая система - это, прежде всего люди. Самый естественный путь, позволяющий поднять производительность - увеличить число людей. Так и поступали длительное время. В результате численность управленческого персонала возрастала.

Количество информации, которую надо перерабатывать каждому человеку во многих современных системах, настолько возросло, что далеко выходит за пределы человеческих возможностей.

Поэтому дальнейшее увеличение численности людей, занятых в управлении, уже не может привести к повышению его эффективности.

С ростом числа должностных лиц в управляющей системе неизбежно дробление функций управления. До некоторых пор координация работы управленческого персонала была возможна путем прямых связей между исполнителями. Затем появляется необходимость в специальном аппарате, осуществляющем эту координацию.

Возникают потоки информации внутри самой системы. На их обслуживание требуются новые люди. Эффективность управления не повышается, а даже падает. Безусловно, так обстоит дело в целом. В отдельных системах возможности этого пути совершенствования управления могут быть, и не исчерпаны.

Организация работы управленческого персонала постоянно совершенствуется.

Так, в органах управления используются методы параллельного сетевого планирования и управления с использованием компьютерных средств системного анализа, когда нижестоящие органы приступают к выработке решения на основе предварительных распоряжений, отданных лиц принимающих решение, не дожидаясь окончания планирования в вышестоящих органах управления.

Освоение данного способа позволяет сократить время на разработку планов в несколько раз.

Путь применения новых методов решения управленческих задач носит несколько односторонний характер, так как в большинстве случаев направлен на получение более качественных решений и требует увеличения времени.

Совершенствование структуры систем является довольно эффективным путем. Однако число возможных типовых структур для каждой конкретной системы сравнительно невелико, и к настоящему времени большинство сложных систем имеют такие структуры, изменение которых просто нецелесообразно.

Если подчиненные могут решать самостоятельно очень ограниченный круг задач, то, следовательно, центральный управляющий орган будет перегружен, и наоборот. Необходим оптимальный компромисс между централизацией и децентрализацией. Решить эту проблему раз и навсегда невозможно, так как функции и задачи управления в системах непрерывно изменяются.

Поскольку информация всегда требует определенного материального носителя, на котором она фиксируется, хранится и передается, то, очевидно, необходимы физические действия по обеспечению информационного процесса в системе управления.

Использование различных средств механизации позволяет значительно повысить эффективность этой стороны управления. К средствам механизации относятся средства для выполнения вычислительных работ, передачи сигналов и команд, документирования информации и размножения документов.

Сущность автоматизации заключается в использовании электронно-вычислительных машин для усиления интеллектуальных возможностей лиц принимающих решение.

Для совершенствования системы управления ООО «Золушка» предлагается провести следующие мероприятия

- изменить структуру предприятия;

- оптимизировать численность управляющего персонала.

На сегодняшний день предприятие производит корпусную и мягкую мебель. Данное производство находится в одном цехе, что затрудняет работу мастеров по сборке мебели.

Предлагается разделить производственный цех на два: цех по производству мягкой мебели и цех по производству корпусной мебели.

Для этого преобразования необходимо ввести в штатное расписание еще одного начальника цеха. В результате норма управляемости у каждого начальника цеха не будет превышена.

Должностные обязанности начальника цеха будут следующие:

Руководить работой по оперативному регулированию, с использованием средств вычислительной техники, коммуникаций и связи, хода производства, обеспечению ритмичного выпуска продукции в соответствии с планом производства и договорами поставок.

Осуществлять руководство разработкой производственных программ и календарных графиков выпуска продукции по предприятию, их корректировкой в течение планируемого периода, разработкой и внедрением нормативов для оперативно-производственного планирования.

Организовывать оперативный контроль за ходом производства, за обеспечением производства технической документацией, оборудованием, инструментом, материалами, комплектующими изделиями, транспортом, погрузочно-разгрузочными средствами и т.п., а также за осуществлением подготовки производства новых видов изделий.

Обеспечивать ежедневный оперативный учет хода производства, выполнения суточных заданий выпуска готовой продукции по количеству и номенклатуре изделий, контроль за состоянием и комплектностью незавершенного производства, соблюдением установленных норм заделов на складах и рабочих местах, за рациональностью использования транспортных средств и своевременностью выполнения погрузочно-разгрузочных работ.

Заключение

Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования.

Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.

Система управления персоналом - это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры.

Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

Список литературы

1. Авдеев, В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Практикум / В.В. Авдеев. - М.: ФиС, 2008. - 256 c.

2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 c.

3. Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник / Т.В. Бедяева, А.С. Захаров; Под ред. проф. Е.И. Богданов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 180 c.

4. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c.

5. Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам / О.В. Валиева. - М.: А-Приор, 2012. - 176 c.

6. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2013. - 96 c.

7. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 c.

10. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 336 c.

11. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2012. - 64 c.

12. Каштанова, Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: Учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.

13. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2012. - 56 c.

14. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2013. - 80 c.

15. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2012. - 48 c. управление персонал организация

16. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова. - М.: ИЦ РИОР, 2010. - 288 c.

17. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом: Теория и практика. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала: Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова. - М.: Проспект, 2012. - 72 c.

Размещено на Allbest.ru