Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТЕХНОЛОГИЙ И УПРАВЛЕНИЯ

имени К.Г.Разумовского

Институт «Менеджмента и индустрии моды»

Кафедра «Управление персоналом»

Курсовая работа

По дисциплине: «Анализ и диагностика деятельности предприятия»

На тему: «Анализ элементов производства. Анализ трудовых ресурсов»

Москва 2015 год



Содержание

Введение

1. Анализ состава работающих

1.1 Движение рабочей силы

1.2 Коэффициент текучести кадров

2. Анализ структуры персонала по рабочему стажу и квалификации

3. Анализ уровня профессиональной подготовленности и приспособленности к видам данной работы (определение уровня квалификации и тарифных разрядов)

Заключение

Расчетная часть

Используемая литература



Введение

Результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов.

В основные задачи анализа использования трудовых ресурсов входят:

- в области использования рабочей силы -- оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации; установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям производства; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции; проверка данных об использовании рабочего времени и разработка мероприятий лучшего использования рабочего времени и по устранению непроизводительных затрат рабочего времени;

- в области производительности труда -- установление уровня производительности труда по структурным подразделениям; сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост производительности труда; выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.

Цель анализа трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих.

текучесть персонал профессиональный тарифный



1. Анализ состава работающих

Утверждение, которое гласит, что персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность -- это основное в управлении предприятием. Однако, как это ни парадоксально, изучение работающего персонала является слабым звеном среди других вопросов при анализе предприятия.

Поиски определения состава работников предприятия предполагают прежде всего описание нескольких предварительных методологических проблем. Поиск определения выявил несколько возможных понятий и их использования при анализе предприятия.

Можно выделить две принципиальные проблемы. Первая связана с составом работников, временно исполняющих свои обязанности, и работников, временно командированных на другую работу: надо ли их включать в численный состав работающих на предприятии?

Некоторые исследователи ограничивают понятие персонала предприятия лишь наемными работниками, связанными с ним трудовым контрактом. Этой точке зрения противостоит позиция, которая требует включать в список численности состава работников предприятия весь работающий персонал, имеющий контракт или оплачиваемый предприятием (вне зависимости от того, имеет ли данная работа оговоренный срок или нет), а также персонал, зачисленный на временную работу и командированный.

Чаще всего считается, что последняя точка зрения предпочтительнее: оценка производственных возможностей предприятия не может быть осуществлена без учета всех работающих, вне зависимости от их статуса.

Вторая проблема -- изменения численности работающих на, предприятии за определенный период и работники, занятые неполное рабочее время. Надо вычислить средние показатели, но возникает вопрос -- по какой модели?

Суть лучшей модели -- принимать в расчет численный состав работающих в зависимости от реальной длительности труда. Если изменение численного состава работников незначительно за оговоренный период, число работников с неполным рабочим днем также незначительно, то можно удовлетвориться приблизительной формулой:

(Начальный численный состав + Окончательный численный состав) / 2

Общий численный состав работающих соответствует наиболее полному понятию численного состава работающих: включает наемных работников всех категорий, связанных с нанимателем трудовым контрактом (даже если его действие приостановлено), и временных работников.

Списочный состав работающих, т. е. вписанных в регистрационные книги персонала, получается в результате исключения из общей численности работающих тех, кто находится в длительном отпуске без оплаты, и тех, кто проходит военную службу.

Численный состав работников, представленный на предприятии -- результат исключения из списочного состава работающих всех отсутствующих по любым причинам. Отсутствие -- социальное понятие, т. е. отсутствующие не составляют часть работающих (оплаченные отпуска, учеба, забастовка).

Численный состав, участвующий в работе: надо из числа представленных на предприятии работников исключить забастовщиков. Работники, находящиеся на учебе, в оплаченном отпуске, должны считаться "на работе". Речь идет не о подсчете рабочих часов, а об определении численного состава работников, которые "готовы" участвовать в работе.

Большинство определений используются в сочетании с другими понятиями для определения различных показателей индексов деятельности предприятия.

Общий численный состав работающих может, помимо других критериев, помочь понять размеры и мощь предприятия. Именно по этому анализ структуры численного состава работающих на предприятии представляет собой особый интерес.

1.1 Движение рабочей силы

Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства. Можно рассмотреть в динамике состав работников предприятия (по возрасту, полу и т. п.), однако в нашу задачу исследования это не входит. Основное внимание мы сосредоточим на анализе динамики численного состава работников.

Если пользоваться терминологией, заимствованной в бухгалтерском учете, то можно сказать, что предприятие располагает в начале анализируемого периода первоначальным запасом персонала, который изменяется за период в результате поступления и увольнения.

Коэффициент динамики числа занятых может быть вычислен при помощи формулы (%):

Возникают два вопроса. Во-первых, какой тип персонала оценивается? По мере того, как исследователь стремится определить уровень роста потенциала предприятия, то о чем идет речь: общей численности работников предприятия или списочном составе работников (включая временных) -- вот что должно привлекать внимание.

Во-вторых, как рассматривать в этом случае работников с неполным рабочим днем? Этим вопросом нельзя пренебречь. Нельзя уравнять наем работника на неполный рабочий день и увольнение работника с полной занятостью -- это может создать обманчивое впечатление стабильности рабочих мест. Поэтому необходимо учитывать установленное рабочее время и определить численный состав предприятия как в абсолютном, так и в относительном выражении. Для решения данной проблемы исследователь должен воспользоваться базовыми обзорными данными по среднесписочному составу работников предприятия, фигурирующих в налоговых бумагах и в годовой отчетности, поскольку этот численный состав обычно включает в себя необходимые, уравновешивающие элементы.

Получаем:

В равной степени полезно сравнить средний численный состав с численным составом в конце отчетного (бюджетного) года (вычисления по той же методике).

1.2 Коэффициент текучести кадров

Принято различать следующие причины увольнений с предприятия:

- естественная убыль (вследствие смерти),

- увольнения коллективные и индивидуальные,

- перемена служебного положения (или число переводов на другие должности),

- уход на пенсию,

- истечение срока контракта (окончание контракта) с оговоренным сроком.

Анализ причин уходов в основном представляет лишь предварительный этап изучения причин динамики численного состава работающих.

В специализированной литературе "текучесть" называется ротацией персонала предприятия, т. е. уровнем уходов. В основном, "текучесть" определяется на основе двух следующих отношений, которые выражают фактически процентное отношение уходов к численному составу персонала:

Значительное число исследователей дополняют эти результаты данными по количеству уходов до окончания контрактов с оговоренным сроком действия. Фактически количество увольнений с предприятия очень трудно анализировать. Некоторые исследователи рассматривают этот показатель как подтверждение нарушения деятельности частного предприятия. Но чаще всего нельзя вынести соответствующее суждение без точного анализа причин ухода. Необходимо, например, различать такие разнородные элементы, как уход по личным причинам, увольнение или отставка вследствие неудовлетворенности условиями работы.



2. Анализ структуры персонала по рабочему стажу и квалификации

Анализ структуры персонала с точки зрения длительности рабочего стажа не надо путать с возрастным анализом. Предприятие, которое ориентируется при приеме на работу преимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров, так как нанятые работники могут не иметь достаточно большого рабочего стажа.

Существует мнение, что "старики" представляют "память" предприятия. Концепция "культура предпринимательства" предполагает, что неравновесие в возрастной структуре предприятия, в структуре рабочих стажей очень часто имеет неблагоприятные последствия. Известны случаи, когда предприятия, которые практиковали массовое увольнение прежнего персонала, столкнулись с серьезными трудностями:

- новые работники из-за отсутствия преемственности в производственном процессе не сразу овладевали работой на имеющемся оборудовании;

- оплата работников со стажем оказывает значительное влияние на общую сумму заработной платы предприятия (учитываются индекс и коэффициент оплаты при длительном стаже); новый персонал позволяет экономить на заработной плате;

- работники с продолжительным стажем работы порой являются необходимым условием для создания сильной и стабильной профсоюзной структуры: новый персонал как бы несколько, задерживает этот процесс;

С точки зрения перспектив развития новых технологий может показаться более "экономичным" наем молодежи, получившей "бесплатно" образование в школе, чем заниматься организацией повышения квалификации, переучивая прежний персонал, что связано с дополнительными расходами предприятия.

Как бы то ни было, изучение структуры рабочего стажа и изменения этой структуры во времени имеет важное значение не только для определения стратегии найма предприятия, но и для анализа его неудач. Не стоит забывать, что наличие опытного персонала может отражать как "успех" такой выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации персонала и сокращения его текучести.

Структура рабочего стажа должна быть уравновешенной (не слишком молодой, не слишком старой), свидетельствуя о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Это равновесие можно легко выявить, если имеются данные о социальном составе.

Анализ структуры персонала предприятия по профессиональным характеристикам

По социальным категориям рабочих можно подразделить:

- на работников, занятых на производстве, требующего очень высокой, средней или малой квалификации или не требующей ее вовсе;

- на работников сферы производства или сопредельных сфер (обслуживание, склады, упаковка, транспорт и т.п.);

- на работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные или ручные операции.

Анализ квалификации служащих также необходим для выявления пропорций:

- сложные, многопрофильные работы;

- конкретные специальные работы;

- простая техническая помощь.

Он позволяет оценить выполняемые работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низких уровней.

Эти данные помогают установить, соответствует ли квалификация работников сложности выполняемой работы, а также выявить наличие более высокой или, наоборот, недостаточной квалификации работников.

Полученные данные необходимо также сравнить с прогнозными данными, определенными при составлении плана автоматизации и механизации: исследование может выявить освободившихся работников или незаинтересованных в работе. Анализ надо проводить не в целом, а по подразделениям (цехам) предприятия. Очевидно, что необходимо наиболее полное представление о профессиональном составе работников предприятия.



3. Анализ уровня профессиональной подготовленности и приспособленности к видам данной работы

Анализ уровня профессионального образования вновь приобрел в настоящее время первостепенное значение. Число работ, посвященных теме "чудес", достигнутых японцами в этой сфере, продолжает постоянно увеличиваться. Действительно, переход к методам управления производством, требующих более высокой квалификации работников, оправдывает рост интереса к профессиональному образованию. Закон "тотальной" конкуренции накладывает свой отпечаток, как на самый начальный этап производства, так и школьное образование.

Одна из задач исследования деятельности предприятия состоит в том, чтобы выяснить и оценить образовательный уровень работающих. Эта задача трудна не только сбором информации, но и в равной мере еще и тем, что существуют методологические проблемы оценки различных форм образования.

Оценка образовательного уровня работников предприятия:

Первое дело исследователя, в задачу которого входит определение образовательного уровня персонала - выяснить наличие дипломов, полученных работниками по окончании учебных заведений. Таким важным показателем, нельзя пренебречь. Однако он не достаточен, т.к. надо принимать в расчет как профессиональное, так и непрофессиональное образование, которое не связано с получением диплома, а также опыт, приобретенный в ходе профессиональной деятельности. Большинство экспертов признает, что опыт, полученный на практике - это понятие сложное и никогда не был объектом глубоких исследований.

Объект исследования уровня образования:

Оценка адекватности образовательного уровня и квалификации персонала для занятия различных должностей на предприятии. Уровень и характер образования необходимый для определения уровня квалификации работников по отношению к выполняемой ими работе. Низкая квалификация может отразить нехватку квалифицированных рабочих на рынке труда, высокая - неспособность предприятия развиваться в достаточной степени, чтобы использовать высокую квалификацию своего персонала.

Расхождение с нормой может быть также результатом стратегии предприятия: найм персонала с низкой, недостаточной квалификацией и отсутствующим или недостаточным образованием в надежде сэкономить на оплате работникам и расходах на образование; использование персонала высокой квалификации на несоответствующих их компетенции рабочих местах (постах) для создания резерва рабочих ресурсов (защищающих) от изменений рынка или просто как стремление помешать продвижению некоторых "нежелательных" работников. Исходные элементы, как уход по личным причинам, увольнение или отставка вследствие неудовлетворенности условиями работы.

Анализ уровня профессиональной подготовленности и приспособленности к видам данной работы проводится для того, чтобы оценить влияние различных форм образования на результативность работы персонала. Анализ может показать соответствие уровня квалификации работника выполняемой им работе и выявить нехватку квалифицированных

рабочих на рынке труда.

Оценка соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ определяется соотношением



При анализе могут возникнуть три случая:

* фактический коэффициент Кс приближается к среднему тарифному разряду рабочих. Это свидетельствует о максимальном соответствии квалификации рабочих сложности выполняемых работ;

* фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже

среднего тарифного разряда работ, следствием чего может быть выпуск менее качественной продукции;

* средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ. В этом случае рабочим нужно производить доплату за использование их на менее

квалифицированных работах.

Квалификационный уровень работников зависит от их возраста, стажа работы, образования и других факторов. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.



Заключение

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

По существу поставленных целей, задач и проведённого исследования были сделаны следующие выводы:

1. Общий численный состав работающих помогает понять размеры и мощь предприятия. Именно по этому анализ структуры численного состава работающих на предприятии представляет собой особый интерес.

2. Изучение структуры рабочего стажа и изменения этой структуры во времени имеет важное значение не только для определения стратегии найма предприятия, но и для анализа его неудач. Наличие опытного персонала может отражать как "успех" выбранной политики предприятия, так и "неудачи" предпринятых усилий для стабилизации персонала и сокращения его текучести.

Изучение структуры рабочего стажа и изменения этой структуры во времени имеет важное значение не только для определения стратегии найма предприятия, но и для анализа его неудач.

Данные (по профессиональным характеристикам) помогают установить, соответствует ли квалификация работников сложности выполняемой работы, а также выявить наличие более высокой или, наоборот, недостаточной квалификации работников.

3. Анализ движения численного состава работников предприятия дополняет анализ персонала в целом и помогает выявить основные тенденции его развития как фактора производства.

Расчетная часть

Проанализируйте влияние отдельных факторов на прибыль предприятия:

Показатели	Прошлый период, тыс. руб.	Отчетный период, тыс. руб.	Отклонения	Уровень, прошлый год, %	Уровень, отчетный год, %	Отклонение уровня
1	2	3	4	5	6	7
1. Выручка от продажи товаров	354	420	66	100,000	100,000	0
2. Себестоимость	202	351	149	57	83,6	26,6
3. Валовая прибыль	152	69	- 83	42,9	16,4	- 26,5
4. Коммерческие расходы	12,5	12,8	0,3	3,5	3	-0,5
5. Управленческие расходы	0,9	10,4	9,5	0,2	2,5	2,3
6. Прибыль от продажи	138,6	45,8	- 92,8	39,1	11	-28,1

Определите:

1. Отсутствующие показатели

2. Влияние факторов на прибыль от продаж

Напишите выводы

Решение:

1. Отсутствующие показатели

1) Валовая прибыль

- Прошлый период = 354 - 202 = 152

- Отчетный период = 420 - 351 = 69

2) Отклонения

- Выручка от продажи товаров = 420 - 354 = 66

- Себестоимость = 351 - 202 = 149

- Валовая прибыль = 69 - 152 = -83

- Коммерческие расходы = 12,8 - 12,5 = 0,3

- Управленческие расходы = 10,4 - 0,9 = 9,5

- Прибыль от продажи = 45,8 - 138,6 = -92,8

3) Уровень, прошлый год

- Себестоимость = 202 / 354 * 100 = 57

- Валовая прибыль = 152 / 354 * 100 = 42,9

- Коммерческие расходы = 12,5 / 354 * 100 = 3,5

- Управленческие расходы = 0,9 / 354 * 100 = 0,2

- Прибыль от продажи = 138,6 / 354 *100 = 39,1

4) Уровень, отчетный год

- Себестоимость = 351 / 420 * 100 = 83,6

- Валовая прибыль = 69 / 420 * 100 = 16,4

- Коммерческие расходы = 12,8 / 420 *100 = 3

- Управленческие расходы = 10,4 / 420 * 100 = 2,5

- Прибыль от продажи = 45,8 / 420 * 100 = 11

5) Отклонение уровня

- Выручка от продажи товаров = 100 - 100 = 0

- Себестоимость = 83,6 - 57 = 26,6

- Валовая прибыль = 16,4 - 42,9 = -26,5

- Коммерческие расходы = 3 - 3,5 = -0,5

- Управленческие расходы = 2,5 - 0,2 = 2,3

- Прибыль от продажи = 11 - 39,1 = -28,1

Влияние факторов на прибыль от продаж

За отчетный период выросла себестоимость продукции, сократилась валовая прибыль предприятия, имеются показатели с большим отклонением. Выручка от продаж показывает положительную динамику. Коммерческие расходы незначительно увеличились, по сравнению с управленческими расходами, их показатели значительно увеличились на данный отчетный период. Все это отрицательно повлияло на прибыль от продаж, которая уменьшилась в три раза.

Проанализировав влияние отдельных факторов на прибыль предприятия, можно сделать вывод, что наблюдается отрицательная динамика развития предприятия.



Использованная литература

1. Алексеева А. И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие для вузов/А. И. Алексеева, Ю. В.Васильев, А. В. Малеева, Л. И. Ушвицкий. -М.: КноРус, 2011

2. Анализ финансовой отчетности. Учебник /Под. Ред. М.А.Вахрушиной, Н.С.Пласковой.-2-е изд.-М.: Вузовский учебник, 2011.- 431с.

3. Любушин Н. П. Анализ финансового состояния организации: учебное пособие/Н. П. Любущин. - М.: ЭКСМО, 2010. - 256 с.

4. Любушин Н. П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие. - 2- изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2010. - 448 с.

5. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия:

Учебник. - 3- е изд. , перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 425 с. 43

6. Савицкая Г. В. Теория анализа хозяйственной деятельности: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 281 с.

7. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности

предприятия. М.: 2012.

8. Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Комплексный анализ бухгалтерской отчетности. М.: ДИС, 2010.

9. Ермолович Л.Л. Анализ хозяйственной деятельности. Минск ООО

«Интерпрессервис» УП «Экоперспектива», 2012.

10. .Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа

деятельности коммерческой организации. М.: ИНФРА-М, 2010.

11. Шеремет А.Д. Комплексный анализ хозяйственной деятельности:

Учебник.- Доп. и испр.-М.:Инфра-М,2010.-415с.

12. Ефимова О.В. Финансовый анализ. 4-е издание, переработ. И доп. М.: Изд-во «Бухгалтерский учет», 2011.

13. Финансовый учет/ Под ред. В.Г.Гетьмана.- 4-е изд.. перераб. и доп.- М.: Финансы и статистика, 2011

14. Родинова Н.П. и др. Комплексный анализ финансово-хозяйственной деятельности организаций. Учебное пособие /Н,П., Родинова, С.Ю.Платова, И.В.Петрова .- М.: ГОУВПО РосЗИТЛП,2013.-155 с

15. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности:

Учеб.пособие для вузов/Под ред.М.А. Вахрушиной .-М.:Вузовский учебник,2010.-462с.

16. Верещака В.В. Отчетность по новым формам - Издательство Рид-групп, 2011 - 336с

17. Крутякова Т.Л. Расходы и налоги Учебник -М: АйСи Групп, 2012 - 352с.

18. Родинова Н.П., Платова С.Ю. Анализ и диагностика финансово-

хозяйственной деятельности. Учебное пособие.- М..: ГОУВПО РосЗИТЛП,2010.-101 с.

Размещено на Allbest.ru