Т=10*23*102*101*0,89/100*100= 236,946 чел.-дней.

После этого необходимо планируемую загрузку бригады в размере 226,28 чел.-дней перевести в чел.-часы, т.е.

Т=236,946 *8=1895,568 чел.-час.

Объемы работ в оперативном плане бригады должны устанавливаться таким образом, чтобы нормативная трудоемкость задания, определяемая по нормативам затрат труда, совпадала с планируемой загрузкой, рассчитанной по указанной формуле, или была как можно ближе к ней.

Планируемая загрузка бригады - 1895,568 чел.-час.

Начисление заработной платы бригаде на месяц производится в справке-расчете с указанием видов (этапов) работ.

Сдельный заработок бригаде начисляется раздельно по каждому элементу или объекту (если нормативы разработаны на объект) исходя из установленных расчетных нормативов и фактически выполненных объемов работ в справке-расчете (таблица 12).

Таблица 11

Оперативный план бригады на декабрь 2008 года

№№ п/п	Наименование укрупненных элементов	Объем по смете, руб.	Остаток на начало месяца, руб.	План на месяц	Нормативы на 1 руб. сметной стоимости	Нормативы на весь объем
					Затрат труда, чел.-час	Зарплаты, руб.	Затрат труда, чел.-час	Зарплаты, руб.
1	2	3	4	5	6	7	8	9
1	Электромонтаж. работы	180694,74	180694,74	180694,74	0,0080458	0,2249349	1453,85	40644,5
2	Установка кондиционеров	121567,08	121567,08	2235,03	0,1119754	0,185620	26,77	414,86626
	Итого	309071,51	309071,51	182929,77			1480,62	41059,366

Таблица 12 Справка - расчет

№№ п/п	Наименование укрупненных элементов	Сметная стоимость, руб.	Нормативы на 1 руб. сметной стоимости
		Всего	Остаток	План	Факт	Затрат труда, чел.-час	Зарплаты, руб.
1	2	2	3	4	5	6	7
1	Электромонтажные работы	180694,74	180694,74	180694,74	180694,74	0,0080458	0,2249349
2	Установка кондиционеров	128376,77	128376,77	2235,03	2235,03	0,0119754	0,185620
	Итого	Итого	309071,51	182929,77	182929,77

В промежуточном расчете определим заработную плату на каждый вид работы путем умножения сметной стоимости (плановой) на норматив, т.е.:

185288,67 * 0,219358 = 40644,5 руб., премия 5% - 2032,23 руб., а общая сумма заработной платы составит 40644,5 + 2032,23 = 42676,8 рубля.

2235,03 * 0,185620 = 414,86626 рублей, премия 5% - 20,743 рублей, общая сумма заработной платы 435,61 рубля.

Аналогично определяется размер заработной платы по другим видам работ и расчеты заносятся в таблицу 13.

Таблица 13 Расчет премий

№№ п/п	Наименование укрупненных элементов	Промежуточный расчет	Сумма заработной платы, руб.	Премия, руб.	Общая сумма зарплаты к начислению, руб.
1	2	3	4	5	6
1	Электромонтажные работы	180694,74 * 0,2249349	40644,5	2032,23	42676,80
2	Установка кондиционеров	2235,03 * 0,185620	414,87	20,743	435,61
	Итого		41059,37	2052,94	43112,41

Распределение заработной платы в бригаде производится с учетом тарифных ставок, тарифных коэффициентов, рассчитанных в тарифной сетке (таблица 14).

Таблица 14 Тарифная сетка

Разряды	Тарифный коэффициент	Часовая тарифная ставка, руб.
1	1,0	15,77
2	1,2	18,924
3	1,6	25,232
4	1,8	28,386
5	2,0	31,54
6	2,2	34,69

Расчет тарифной сетки проводится исходя из следующих показателей:

годовой фонд рабочего времени в 2008 году - 2016 ч (252 дн.*8 час.);

минимальный размер оплаты труда на расчетный период установлен в размере 2650 рублей в месяц;

месячный фонд рабочего времени - 168 час. (2016/12 мес.)

Тогда часовая тарифная ставка рабочего 1 разряда будет равна:

2650 руб./168час.=15,77 руб.

часовая тарифная ставка рабочего 2 разряда равна:

15,77 *1,2 = 18,924 руб.

часовая тарифная ставка рабочего 3 разряда равна:

15,77 *1,6 = 25,232 руб.

часовая тарифная ставка рабочего 4 разряда равна:

15,77 * 1,8 = 28,386 руб.

часовая тарифная ставка рабочего 5 разряда равна:

15,77 *2,0 =31,54 руб.

часовая тарифная ставка рабочего 6 разряда равна:

15,77 *2,2 = 34,69 руб.

Размер сдельного приработка определяется как разница между сдельной зарплатой и суммой тарифной зарплаты бригаде.

Баллы рассчитываются как произведение зарплаты по тарифу и коэффициента трудового участия (КТУ) соответствующего рабочего.

Коэффициент для определения сдельного приработка определяется как частное от деления суммы сдельного приработка на сумму баллов всех членов бригады.

Распределение размера сдельного приработка, причитающегося каждому члену бригады, производится произведением баллов соответствующего работника на коэффициент сдельного приработка.

Размер зарплаты к начислению представляет собой сумму тарифной зарплаты, сдельного приработка и прочих доплат.

Расчеты:

Сумма сдельного приработка равна:

Сумма сдельного приработка = Сумма сдельной зарплаты - ЗП по тарифу

Сумма сдельного приработка = 43112,41- 19467,2 = 23645,21 руб.

Коэффициент сдельного приработка равен:

Коэффициент сдельного приработка= сумма сдельного приработка / сумма баллов

Коэффициент сдельного приработка = 23645,21 / 28370,96 = 0,83343

Сдельный приработок для бригадира составит:

3648,72* 0,83343= 3040,95 руб.

Аналогично рассчитывается сдельный приработок остальных рабочих бригады.

Итого зарплата= заработная плата по тарифу + сдельный приработок + прочие доплаты

2432,48+ 3040,95 + 2000 = 7473,43 руб.

Аналогично рассчитывается заработная плата остальных рабочих бригады.

Таблица 15

Распределение заработной платы с учетом КТУ

№№ п/п	Ф.И.О.	Табельный №	Отработано по табелю	Тарифный разряд	Часовая тарифная ставка, руб. ( из тарифной сетки)	ЗП по тарифу, руб. (гр.7*гр.5)	КТУ	Баллы, руб. (гр.8*гр.9)	Сдельный приработок	Прочие доплаты, руб.	Итого заработная плата, руб. (гр.8 + гр.11 + гр.12)
									Ксд.пр.= 0,83343
			дней	часов (гр.4 * 8час)						(гр.10 * Ксд.пр.)
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
1.	Бригадир	2	23	184	6	13,22	2432,48	1,5	3648,72	3040,95	2000	7473,43
2.	Иващенко	4	23	184	6	13,22	2432,48	1,5	3648,72	3040,95	-	5473,43
3.	Климов	5	23	184	5	11,42	2101,28	1,5	3151,92	2610,6	-	4711,88
4.	Лебедев	6	23	184	5	11,42	2101,28	1,5	3151,92	2610,6	-	4711,88
5.	Морозов	7	23	184	5	11,42	2101,28	1,5	3151,92	2610,6	-	4711,88
6.	Носов	8	23	184	3	9,02	1659,68	1,4	2323,552	1924,5	-	3584,18
7.	Осминкин	9	23	184	3	9,02	1659,68	1,4	2323,552	1924,5	-	3584,18
8.	Подозеров	10	23	184	3	9,02	1659,68	1,4	2323,552	1924,5	-	3584,18
9.	Соколов	11	23	184	3	9,02	1659,68	1,3	2323,552	1924,5	-	3584,18
10.	Соловьев	12	23	184	3	9,02	1659,68	1,3	2323,552	1924,5	-	3584,18
	Итого:						19467,2		28370,96	23536,19	-	45003,4
Сдельный приработок		45003,4	_	19467,2		23536,19
Коэффициент сдельного приработка		23536,19	:	28370,96		0,83343

Вывод: Как видно из расчетных данных после введения для монтажников сдельной оплаты труда, монтажник Иващенко Л. И. стал получать заработную плату в размере 5473 руб., что на 10 % выше, чем он получал при повременной оплате труда. Таким образом, у работника есть стимул в повышении производительности труда, что приведет к увеличению прибыли предприятия.

Во всех случаях выбор бестарифной системы заработной платы, а также порядка распределения выделенных средств на оплату труда (установление коэффициентов, порядок вынесения и утверждения решения и т.д.) должны быть закреплены в разработанном на уровне организации локальном нормативном акте. В противном случае своего основного предназначения -- «по труду» система не получит.

В связи с этим построение бестарифной системы заработной платы должно производиться с определением следующих элементов;

- определения зависимости уровня оплаты труда работников с фондом заработной платы, определяемым по конечным результатам;

- работы коллектива (то есть принципов распределения сумм между отдельными коллективами и категориями работников);

- установления каждому работнику постоянного (или относительно постоянного) коэффициента квалификационного уровня;

- установления каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности структурного подразделения или организации в целом.

На наш взгляд совершенствование оплаты труда в ООО «ВЕСТА» должно происходить за счет совершенствования структуры ФОТ.

Совершенствование структуры оплаты труда должно быть направлено на повышение уровня фонда по сдельным расценкам.

Аттестация персонала - это кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала работника требованиям выполняемой деятельности. Именно на основе аттестации делаются выводы о целесообразности, сроках, направлениях продвижения сотрудника, сохранения его в прежней должности, либо о его нецелесообразности. Главное назначение аттестации - выявление резервов повышения уровня отдачи работника, эффективности работы.

На практике существует два основных подхода к аттестации. В соответствии с одним ее смысл состоит в контроле за деятельностью работника, имеющей следствием поощрение, наказание, продвижение по службе. Другой подход делает акцент на поиске путей совершенствования работы и самореализации сотрудника.

Если основными целями оценки являются повышение результативности и определение заработной платы работников, то оценку следует основывать непосредственно на критериях результативности труда. Если же целью является возможное повышение работников по службе - необходимы другие критерии, которые определяли бы потенциальную результативность на новом месте.

В первом случае оценка осуществляется в форме аттестации членами экспертной комиссии, наделенными судейскими функциями, которые ограничиваются заслушиванием отчета и вынесением «приговора». Во втором ее проводит непосредственный руководитель, выступающий как советник, консультант, пытающийся совместно с подчиненными найти их ошибки, пути их преодоления и решения, стоящих перед ним задач. Успех аттестации предопределяется, прежде всего, объективностью, доброжелательным отношением к аттестуемым, хорошим знанием их, ясностью целей, четкостью критериев и показателей оценки, которые определяются совместно руководителем и подчиненными на основе перечня его служебных обязанностей.

В таблице ниже приведен примерный перечень количественных показателей - критериев оценки результативности труда по некоторым должностям руководителей и специалистов.

Таблица 16

Критерии оценки результативности труда

ДОЛЖНОСТИ	ПЕРЕЧЕНЬ ПОКАЗАТЕЛЕЙ - КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА
Руководитель организации	Прибыль Рост прибыли Оборот капитала Доля на рынке
Линейные руководители (начальники производств, цехов, мастера)	Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре Динамика объема производства Динамика производительности труда Снижение издержек производства Количество рекламаций и их динамика Удельный вес бракованных изделий и их динамика Величина простоев Потери от простоев Коэффициент текучести кадров
Начальник финансового отдела	Прибыль Оборачиваемость оборотных средств Уровень сверхнормативных запасов оборотных средств
Руководитель службы управления персоналом	Производительность труда и ее динамика Снижение нормативной трудоемкости производимой продукции Удельный вес технически обоснованных норм Уровень з/п на единицу продукции и его динамика Количество вакантных мест Количество претендентов на одно вакантное место Показатели по обучению и повышению квалификации персонала Затраты на персонал в издержках производства (удельный вес и динамика)
Менеджер по персоналу	Количество вакантных мест в организации Количество претендентов на одно вакантное место Коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям

На предприятии ООО «ВЕСТА» на каждого работника заводится карточка оценки деловых и личностных качеств специалиста. В таблице 17 представим данную карточку.

Таблица 17

Карточка оценки деловых и личностных качеств специалиста

Ф.И.О. Петрова А.Н. Должность: специалист

Подразделение: отдел труда и заработной платы

Оценочные качества	Уровень оценки (в баллах)
Компетентность
1. Знание Трудового законодательства
2.Умение постоянно учитывать изменяющиеся условия
3. Умение пользоваться компьютером и современными коммуникациями
4. Знание основ делопроизводства
5. Установка на постоянное обновление своих знаний
6. Аналитичность мышления
7. Способность обходиться минимальным контролем сверху
Организаторские способности
1. Умение планировать свою работу
2. Умение эффективно использовать своё время
3. Умение обосновывать и отстаивать свою точку зрения
Личностные качества
1. Высокая личная ответственность
2. Уважительное отношение к людям
3. Способность работать без ошибок
4. Честность и порядочность
5. Трудолюбие
6. Объективность
7. Уверенность в себе
8. Эрудиция
9. Обязательность
10. Уравновешенность

3.1.2 Оценка деловых и личностных качеств работника

Таблица 18

Отдел: ОТиЗ Фамилия, инициалы: Иващенко Л. И.

Должность: монтажник

Суммарная оценка уровня соотв. должн.	36.8
Шкала: 10,0 - 25,0	не соответствует
25,0 - 35,0	недостаточно соответствует
35,0 - 50,0	соответствует
Оценка уровня компетентности	14.9
Шкала: 4,0 -10,0	не соответствует
10,0 - 14,0	недостаточно соответствует
14,0 - 20,0	соответствует
1. Знание монтажа электросетей	4 бал.	0.9	3.6
2.Умение постоянно учитывать изменяющиеся условия	5 бал.	0.7	3.5
3. Умение пользоваться инструкцией по монтажу	5 бал.	0.6	3
4. Знание основ техники безопасности работы на высоте	4 бал.	0.5	2
5. Постоянное самосовершенствование в работе	3 бал.	0.3	0.9
6. Отсутствие вредных привычек	4 бал.	0.1	0.4
Оценка
организаторских способностей	7
Шкала: 3,0 - 7,5	не соответст.
7,5 - 10,5	нед. соотв.
10,5 - 15,0	соответствует
1. Умение планировать свою работу	3 бал.	0.6	1.8
2. Умение эффективно использовать время	4 бал.	0.6	2.4
3. Умение обосновывать свою точку зрения	4 бал.	0.7	2.8
Оценка личностных качеств	14.9
Шкала: 3,0 - 7,5	не соответст.
7,5 - 10,5	нед. соотв.
10,5 - 15,0	соответствует
1. Высокая личная ответственность х	4 бал.	0.9	3.6
2. Уважительное отношение к людям	4 бал.	0.5	2
3. Способность работать без ошибок х	4 бал.	0.5	2
4. Честность и порядочность	5 бал.	0.3	1.5
5. Трудолюбие	4 бал.	0.3	1.2
6. Объективность	4 бал.	0.1	0.4
7. Уверенность в себе	5 бал.	0.1	0.5
8. Эрудиция	3 бал.	0.1	0.3
9. Обязательность х	4 бал.	0.7	2.8
10. Уравновешенность	3 бал.	0.2	0.6

Вывод: уровень компетентности - оценка находится в первой зоне (полное соответствие); уровень организаторских способностей - оценка находится в третьей зоне (полное не соответствие); оценка личностных качеств - первая зона (полное соответствие). Таким образом, монтажник по итоговой оценке соответствует занимаемой должности.

Экспертная оценка деловых качеств персонала осуществляется в период подготовки к проведению аттестации и состоит из следующих этапов:

- формирование списка оцениваемых работников;

- формирование экспертных групп;

- подготовка экспертной оценки;

- проведение экспертной оценки;

Обработка результатов оценки и передача их в аттестационную комиссию.

Списки аттестуемых формируются специальными отделами с привлечением руководителей функциональных подразделений, и в этот список включаются люди, проработавшие не менее одного года.

Фамилии работников располагать в списке в соответствии с их должностным статусом. Список составляется в разрезе группы однофункциональных структурных подразделений организации.

Список готовится за две недели до проведения экспертной оценки деловых качеств работников и количественной оценки анкетных данных.

Формирование экспертных групп заключается в подборе группы работников, способных оценить деловые и личностные качества какого-либо одного работника.

При оценке руководителей и специалистов состав и численность экспертных групп могут частично или полностью изменяться. Формирование экспертных групп осуществляется исходя из следующих принципов:

- каждый эксперт должен знать оцениваемого работника по совместной работе не менее одного года;

- одного работника оценивают 6-8 экспертов;

- работник должен получить оценку «сверху», «снизу» и «по горизонтали» (т.е. 360? оценка).

Оценка «сверху» даётся непосредственно руководителем оцениваемого работника, «снизу» - его подчиненными, «по горизонтали» - работниками одноименных должностей.

Подбор экспертов рекомендуется осуществлять по схеме, где даны возможные варианты формирования экспертных групп для оценки работников различных должностей (таблица 19).

Формирование экспертных групп осуществляется работниками общего отдела совместно с руководителем структурного подразделения, где работает аттестуемый.

Таблица 19

Схема возможных вариантов формирования экспертных групп

Должности оцениваемых работников	Должности экспертов
	Фин. Директор	Зам. Фин. Директора	Нач. отдела	Ведущий спец-т	Спец-т
Заместитель фин. Директора	+		+
Начальник отдела	+	+	0	+
Ведущий специалист		0	+	0	0
Специалист			+	+	0

Примечание: + - оценка «сверху» или «снизу»

0 - оценка «по горизонтали»

Система оценочных показателей для оценки деловых и личностных качеств руководителей и специалистов сформирована для двух основных групп должностей работников:

- руководители - заместители и начальники;

- специалисты - ведущие специалисты и специалисты.

Система оценочных показателей разработана с учётом следующих основных требований:

- необходимость и достаточность при формировании состава оценочных показателей для работника каждой конкретной должности;

- однозначность формулировки каждого показателя (качества);

- динамичность системы оценочных показателей - обеспечение возможности изменения как приоритетности показателей, входящих в набор для конкретной должности, так и самого этого набора.

При формировании перечня качеств специфика должностей оказывает влияние в первую очередь на качества блока «компетентность». В целом, деловые и личностные качества руководителей и специалистов сгруппированы в 3 блока: «компетентность», «организаторские способности», «личностные качества».

Входящие в систему показатели являются качественными и не поддаются прямому измерению. Для получения количественной оценки разработана нормативная база.

Эта нормативная база включает в себя:

А) коэффициенты значимости деловых качеств для работников различных должностей;

Б) оценочные шкалы блоков деловых качеств работников по каждой должности;

В) итоговые оценочные шкалы соответствия работника занимаемой должности.

Коэффициенты значимости каждого качества указывают значимость данного качества в каждом из блоков качеств.

Сопоставление коэффициентов важности правомерно только в пределах одной должности и одного блока качеств. Коэффициенты важности используются в процессе обработки количественной оценки деловых и личностных качеств работника.

На основе коэффициентов важности сформированы нормативные оценочные шкалы отдельных блоков деловых качеств работников.

Эти шкалы представляют собой предельные оценочные уровни трёх зон соответствия работника занимаемой должности по данному блоку качеств:

I зона - работник полностью соответствует занимаемой должности;

II зона - работник недостаточно соответствует занимаемой должности;

III зона - работник не соответствует занимаемой должности.

Приведённые оценочные шкалы позволяют определить уровень соответствия работника занимаемой должности по данному блоку качеств. Для этого следует найти на шкале точку, соответствующую сумме баллов, полученной работником по совокупности качеств, входящих в данный блок. Вывод о соответствии определяется зоной, в которой окажется данная точка. Для получения предварительного вывода о соответствии оцениваемого работника занимаемой должности сформирована итоговая нормативная шкала, так же разделённая на три зоны соответствия. Предельные оценочные уровни этих зон на данной шкале представляют собой суммы предельных оценочных уровней соответствующих зон на оценочных шкалах отдельных блоков деловых и личностных качеств.

Итоговые оценочные шкалы для оценки уровня развитости деловых и личностных качеств руководителей и специалистов одинаковы:

Получить предварительный вывод об уровне соответствия работника занимаемой должности можно путём сопоставления с итоговой оценочной шкалой суммы баллов, полученной им по всей совокупности деловых и личностных качеств.

Работа по проведению оценки начинается с подготовки «Карточки оценки деловых и личностных качеств» на каждого работника. В каждой карточке указывается фамилия и инициалы оцениваемого работника, его должность и наименование структурного подразделения, где он работает, табельного номера работника. Затем для каждого эксперта в отдельности подбираются «карточки» на тех работников, которых он должен оценивать, и эти «карточки» вкладываются в конверты (отдельно для каждого эксперта). В этот же конверт вкладывается бирка с фамилией эксперта, который будет оценивать работников.

Экспертная оценка начинается с инструктажа экспертов. Экспертам раскрывают цели и задачи проводимой экспертной оценки, её место в аттестационной работе, объясняются правила заполнения «карточек». Необходимо обратить внимание: опрос экспертов проводиться анонимно; эксперты должны быть объективными в своих оценках; эксперты должны выражать только личное мнение.

После проведения инструктажа экспертам раздаются конверты, причём передаются из рук в руки. Заполненные «карточки» целесообразно опускать в урну, которая устанавливается в отделе кадров исследуемого предприятия. Документы из урны извлекает сотрудник отдела кадров и направляет их на обработку.

Обработку на ЭВМ осуществляют работники общего отдела на персональных компьютерах. Основным документом после обработки является таблица с указанием фамилии аттестуемого, а так же его занимаемой должности.

В этом документе представлены фактические оценки, полученные работником как в целом по всем качествам, так и по отдельным блокам качеств. Для сопоставления даны нормативные оценки по отдельным блокам и по совокупности всех качеств. На шкале соответствия занимаемой должности представлены количественные пределы зон соответствия по трём уровням:

10,0 - 25,0 - не соответствует;

25,1 - 35,0 - недостаточно соответствует;

35,1 - 50,0 - соответствует.

Здесь же отмечен уровень соответствия работника занимаемой должности. В машинном документе показан так же уровень развития каждого качества работника в процентном отношении к нормативу. Все качества разделены на категории «сильные» и «слабые».

Документ предаётся в аттестационную комиссию, и после аттестации остаётся в личном деле работника.

Процедура ручной обработки результатов экспертной оценки проводится в редких случаях, когда количество оцениваемых невелико.

Ручная обработка:

- подсчитываются средние бальные оценки по каждому качеству (округлённые до целого числа);

- рассчитываются количественные оценки. Для этого коэффициент значимости того или иного качества работника умножается на средний балл оценки, полученной в результате первой операции;

- все качества распределяются по категориям «сильных» и «слабых». Отнесение какого-либо качества к той или иной категории производится на основе расчёта:

Фактическая оценка

___________________ х 100 (1)

Нормативная база

Если полученное значение составляет 75 и более процентов, то это качество относится к категории «сильных».

- определяется уровень соответствия работника занимаемой должности по каждому блоку качеств. С этой целью все оценки, полученные по качествам суммируются. Полученные фактические оценки сравниваются с нормативными шкалами соответствующих блоков качеств. И в зависимости от того, в какую зону попадает фактическое значение оценки, определяется уровень соответствия работника занимаемой должности по данному блоку качеств.

- определяется уровень соответствия работника занимаемой должности по всем блокам качеств. Для этого оценки по каждому блоку качества складываются, и полученный результат отмечается на шкале соответствия занимаемой должности.

После завершения обработки на каждого оцениваемого работника составляется документ, который передаётся в аттестационную комиссию.

Использование организацией бестарифной системы заработной платы предполагает:

- оценку квалификационного уровня работников;

- оценку трудового участия работников;

- сводную оценку уровня оплаты труда работников.

Оценка квалификационного уровня работников при бестарифной оплате труда производится через определение коэффициента квалификационного уровня работника (ККУ) и является наиболее ответственным моментом при разработке и введении такой системы оплаты труда.

Таким образом, увеличение заработной платы в расчете на одного работника будет способствовать заинтересованности в результатах труда, а, следовательно, приведет к увеличению прибыли предприятия.

По нашим прогнозным расчетам, средняя заработная плата на одного работника предприятия в 2010 г. будет составлять 15 тыс. р. Рентабельность производства увеличится на 20%. За счет увеличения прибыли увеличится доход собственника предприятия и у него появится возможность для модернизации производства. Увеличение заработной платы должно обеспечить повышение качества выпускаемой продукции. В совокупности с правильной рекламной компанией это положительным образом должно отразится на объеме продаж.

Одновременно повысится бюджетная эффективность предлагаемой системы оплаты труда, поскольку увеличатся поступления в бюджет.

Поскольку чистая прибыль существенно уменьшается с ростом фонда оплаты труда, руководству необходимо выбрать такой вариант оплаты труда, который давал бы, с одной стороны, возможность нанять квалифицированные кадры, а с другой -- обеспечил бы сравнительно высокий уровень рентабельности. Заметим при этом, что по прогнозным расчетам увеличение доли фонда оплаты труда выше 20% от выручки не имеет смысла (мала величина чистой прибыли).

3.2 Анализ экономии (перерасхода) фонда оплаты труда

Абсолютная экономия или перерасход фонда заработной платы определяется без учета выполнения степени выполнения производственной программы путем сопоставления фактического и планового фондов, как разность между ними. Однако такое сопоставление может правильно характеризовать общее использование фонда зарплаты только в том случае, когда план по выпуску валовой продукции выполнен на 100%. Как известно, численность и фонд заработной платы некоторых категорий работающих (служащих, младшего обслуживающего персонала и другое) непосредственно не связаны с объемом производственной программы. Численность же и фонд зарплаты, например, рабочих зависит от степени выполнения плана по выпуску валовой продукции. Поэтому в тех случаях, когда фактические показатели по выпуску продукции отклоняются от плановых, выявляется относительная экономия или перерасход фонда.

Относительная экономия или перерасход заработной платы определяется с учетом степени выполнения производственной программы путем вычитания из фактического фонда зарплаты планового фонда, приведенного в соответствии с фактическим выполнением плана по выпуску валовой продукции.

Таблица 20 Анализ использования фонда оплаты труда в ООО «ВЕСТА» за 2008 год

Показатели	План	Фактически	Отклонения от плана, (+,-)	Выполнение плана, %
Товарооборот (тыс. руб.)	1886	1918	+32	101,7
Фонд оплаты труда (тыс. руб.)	818	815	- 3	99,6
Среднесписочное число работников (человек)	54	64	-2	99,1
Среднегодовая заработная плата одного работника (руб.)	9918	9972	+54	101,37

Из таблицы 20 видно, что абсолютное отклонение фонда оплаты труда по сравнению с планом составляет 3,0 тыс. руб. (818,0-815,0) или 0,37% (3,0:815,0100).

На величину абсолютного отклонения оказывают влияние два фактора:

изменение среднесписочного числа работников

изменение среднегодовой зарплаты на одного среднесписочного работника.

Пользуясь данными таблицы 20 определим влияния этих факторов на сумму абсолютного отклонения (перерасхода) от планового фонда.

Изменение среднесписочного числа работников. Для определения его влияния на фонд оплаты труда выявленное отклонение от плановой численности работников умножается на среднегодовую плановую заработную плату среднесписочного числа работников.

Среднегодовая зарплата одного работника по плану составляет 9918 рублей, а фактическая - 9972 рубля.

Среднесписочное число работников уменьшилась по сравнению с планом на 2 человека, в результате чего фонд оплаты уменьшился на 8,0 тыс. руб. (29918). Или абсолютная экономия составляет 8,0 тыс. руб.

Изменение среднегодовой зарплаты. По действующей методике для определения влияния изменения среднегодовой заработной платы на фонд оплаты труда сумму отклонения от предусмотренной планом среднегодовой зарплаты одного работника умножают на фактическое в отчетном периоде среднесписочное число работников.

На анализируемом предприятии среднегодовая заработная плата одного работника в отчетном периоде увеличилась по сравнению с планом на 54 рубля (9972-9918). В результате этого фонд оплаты увеличился на 11 тыс. руб. (54206) или абсолютная сумма перерасхода составляет 11 тыс. руб.

Таким образом, из рассматриваемых факторов на фонд оплаты труда один (изменение среднесписочного числа работников) оказал отрицательное, а второй (изменение среднегодовой зарплаты) - положительное влияние.

В результате совокупного влияния этих факторов сумма абсолютного отклонения фонда оплаты труда составила 3 тыс. руб. (-8+11) - перерасход.

На следующем этапе анализа необходимо выявить конкретные причины, оказавшие влияние на возникновение перерасхода фонда оплаты.

В отличии от абсолютного отклонения на относительное отклонение фонда оплаты труда оказывают влияние три фактора:

изменение среднесписочного числа работников;

изменение среднегодовой зарплаты;

процент выполнения плана по объему производства продукции.

Относительное отклонение фонда оплаты труда составит:

Ф отн. = 815,0101,7:100-818= 828,8-818,0= 10,8 тыс.руб. (экономия).

Изменение среднесписочного числа работников. Методика определения влияния этого фактора на относительное отклонение идентично методике определения его влияния на абсолютное отклонение. В результате изменение среднесписочной численности числа работников по сравнению с планом на 2 человека использование заработной платы уменьшилось на 8,0 тыс. руб. (29918).

Изменение среднегодовой заработной платы. Методика определения влияния этого фактора на относительное отклонение также идентично методике определения его влияния на абсолютное отклонение. По нашим расчетам под влиянием увеличения среднегодовой заработной платы на 54,0 руб. (9972-9918) фонд оплаты увеличился на 11,0 тыс. руб. (54,0206).

Процент выполнения плана по объему производства продукции. Для определения степени влияния этого фактора на относительное отклонение фонда оплаты труда умножается на процент перевыполнение плана объема товарной продукции и полученный результат делится на 100. (815101,7100)=828,8тыс. руб., следовательно, в результате влияния этого фактора было сэкономлено фонда зарплаты 10,8 тыс. руб.(828,8-818).

Совокупное влияние всех трех факторов на относительное отклонение фонда оплаты труда составляет: (-8)+(+11)+(-10,8)=-7,8 тыс. руб. (экономия).

Из расчетов видно, что относительное отклонение фонда в большей мере зависит от степени выполнения плана.

3.2.1 Доплаты

1. За работу в вечернее и ночное время: При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, работникам производятся соответствующие доплаты. Тарифная ставка для начисления всех видов доплат берется для работника согласно присвоенному разряду. Если для оплаты труда установлен оклад, то часовая тарифная ставка устанавливается путем деления оклада на определенное количество часов независимо от режима работы.

Промышленно-производственному персоналу за работу в вечернюю смену производится доплата в размере 40% за каждый час работы, причем платят за всю вечернюю смену.

Многосменным режимом считается такой режим, когда в течении суток работа организуется в 2 и более смен, продолжительность каждой из которых не менее установленной законодательством продолжительности рабочего времени.

При этом работники чередуются по сменам равномерно через неделю в часы, определенные графиком.

Доплата за воскресные дни, являющиеся рабочими днями по графику, производится в размере 50% тарифной ставки.

Работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается на предприятии как сверхурочная работа. Установлены следующие расчетные периоды:

· по работе по трехсменному, четырехбригадному, двухсменному графикам работы с продолжительностью смены 8 часов; трехсменному графику работы с продолжительностью смены 7 часов - квартал;

· при работе по другим графикам - год.

2. За условия труда: Условия труда - совокупность факторов, которые влияют на работоспособность и здоровье человека в процессе производственной деятельности. К ним относятся производственно-технические, направленные на совершенствование технологии производства; санитарно-гигиенические, обеспечивающие микроклимат производства; общие условия труда и др.

Для разработки программы по улучшению условий и повышению безопасности труда применяется аттестация рабочих мест. Аттестация способствует более точному учёту факторов, которые влияют на трудоспособность работника, а, следовательно, и на величину его заработной платы. Компенсация за работу в неблагоприятных условиях осуществляется путём установления надбавок к ставкам.

3. За руководство бригадой: Основными обязанностями бригадира является непосредственное руководство коллективом бригады, организация труда в бригаде, обеспечение выполнения заданий при наименьших материальных и трудовых затратах, повышение качества выполняемых работ. Неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по вине бригадира влечёт за собой наложение «дисциплинарного взыскания».

4. За совмещение профессий

При совмещении профессий, выполнение работ с меньшей численностью персонала, выполнение обязанностей временно отсутствующих работников устанавливают доплаты к тарифным ставкам (окладам). В каждом конкретном случае доплату производят исходя из фактического объёма работ, выполняемого за отсутствующего работника, при условии высокого качества основной и вспомогательной работы. При этом премия начисляется согласно действующему положению о премировании.

Заключение

В данной дипломной работе рассмотрена тема анализа системы оплаты труда на примере предприятия ООО «ВЕСТА». На основании проделанной работы можно сделать следующие выводы:

В первой главе работы рассмотрены теоретические основы анализа системы оплаты труда на предприятии.

· Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека проявляется в выборе стимулов.

· Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделиться основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

· Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов.

· В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

· Общий уровень оплаты труда на фирме может зависеть от следующих основных факторов: кадровой политики предприятия; стоимости жизни (потребительской корзины); уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей; влияния профсоюзов, конкурентов и государства и др.

· Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда -- обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

· По способу формирования основной заработной платы выделяют тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Тарифные системы оплаты труда строятся на основе различных тарифных сеток и на базе единой тарифной сетки. При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы -- по повышенным.

· Дифференциация оплаты труда является следствием реализации принципа равной оплаты за равный труд, поскольку стоимость рабочей силы определяется различными факторами, их учет при оплате результатов труда ведет к дифференциации заработной платы.

· Средняя заработная плата характеризует экономическое состояние общества, отрасли, региона, хозяйствующего субъекта, социальных слоев общества, а главное -- благосостояние каждого человека и семьи в целом. Если критерием эффективности реформирования российской экономики был бы достигнутый уровень народного благосостояния, то по динамике реальной заработной платы давно было бы видно, что в реформах наблюдается сбой, идут они не в нужном направлении.

Во второй главе работы проведен анализ оплаты труда в ООО «ВЕСТА».

· Порядок образования фонда оплаты труда подразделений ООО «ВЕСТА» в составе затрат производства за выполнение заданий по объемам продаж, реализации изделий, работ, предоставления услуг, по снижению затрат производства и смет затрат устанавливается «Положением об образовании фонда оплаты труда подразделений ООО «ВЕСТА». Система позволят регулировать уровень фонда оплаты труда и устанавливает материальную ответственность руководителей, специалистов, служащих и рабочих подразделений ООО «ВЕСТА» за выполнение хозяйственной деятельности.

· На основании отчета о выполнении показателей хозяйственной деятельности департаментами и подразделениями за месяц, предшествующий отчетному, фонд оплаты труда корректируется, снижая (увеличивая) фонд оплаты труда подразделений ООО «ВЕСТА» за отчетный месяц и определяется фонд материального поощрения.

· Все финансово-хозяйственные операции в ООО «ВЕСТА», в том числе и начисление заработной платы, документально оформлены и обоснованы. Перечень первичных документов по учету использования рабочего времени с персоналом (оплате труда) и формы этих документов, применяемые в ООО «ВЕСТА», утверждены постановлением Госкомстата России. Первичный учет численности персонала в ООО «ВЕСТА» осуществляется на основании следующих документов: приказ (распоряжение) о приеме на работу (Ф. № Т-1), личная карточка (ф. № Т-2); приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (ф. № Т-5) применяется при оформлении перевода работника из одного структурного подразделения в другое; приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (ф. № Т-6); приказ (распоряжение) о прекращении трудового, договора (контракта) (ф. № Т-8); табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф. № Т-12), табель учета использования рабочего времени (ф. № Т-13).

· С созданием в ООО «ВЕСТА» централизованной бухгалтерии, система была совершенствована и был принят следующий цикл ведения бухгалтерского учета, который содержит следующие этапы: первичное наблюдение; документальное оформление операций; текущая группировка фактов хозяйственной деятельности; итоговое обобщение фактов хозяйственной деятельности; анализ бухгалтерской отчетности.

В третьей главе рассмотрены пути совершенствования оплаты труда в ООО «ВЕСТА».

· Совокупное влияние всех трех факторов на относительное отклонение фонда оплаты труда составляет: (-8)+(+11)+(-10,8)=-7,8 тыс. руб. (экономия).

· Из расчетов видно, что относительное отклонение фонда в большей мере зависит от степени выполнения плана.

Библиографический список

Астоков В.В. Нематериальные активы, М, 2003.

Атременко В.Т., Беллендир М.В. Финансовый анализ, Учебное пособие, Дис, МГАЭУ, 2003.

Баканов И.М., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа, Учебное пособие, М, «Финансы и статистика», 2001.

Богатым может стать каждый. - М. - Нью-Йорк - Токио: International Business-Agency, 2003.

Волдайцев С.В. Оценка бизнеса и инноваций, М, Филинов,2002.

Горлов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие. - М.: Высшая школа, 2000.

Григорьев В.В., Федотова М.А. Оценка предприятия: теория и практика, М, Инфра-М, 2001.

Дикарева А.А., Мирская Н.И. Социология труда: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: Высшая школа, 2005.

Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда: Учебное пособие. - Киев: Высшая школа, 2004.

Долан Э.Дж., Линдаей Д. Микроэкономика: Пер. с англ. В.Лукашевича и др. - Спб.: АО "Санкт-Петербург оркестр", 2004.

Завьялов П.С., Демидов В.Е. Формула успеха: маркетинг. - М.: МО,2004.

Классон Б. Управление финансовой деятельностью компании, гл. 1,М, Инфра-М, 2003.

Ковалев А.П. Оценка стоимости имущества промышленного предприятия, Учебное пособие, М, «Статистика», 2001.

Ковалев В.В. Петров В.В. Как читать баланс, М, «Финансы и статистика», 2000.

Ковалев В.В. Финансовый анализ, М, «Финансы и статистика», 2003.

Козырев А.Н. Оценка статистики интеллектуальной собственности, 2001.

Кондроков Н.П. Основы финансового анализа, М, Информ-М, 2002.

Контролинг как инструмент управления предприятием: Учебник/Под ред. Данилочкиной Н.Г. М.: «ЮНИТИ», 2002.

Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. - М.: Бизнес-книга, 1999.

Колосницына М.Г. Экономика труда. Учеб. пособие для экон. вузов. - М., 1999.

Организация и методы оценки предприятия, Учебник, М, «Экмос», 2002.

Ремизов К.С. Основы экономики труда. - М.: Издательство МГУ, 2000.

Роффе и др. Экономика труда. - Изд-во "Дело", 1999.

Рыночная экономика: Справ. пособие, 2003.

Синк Д.С. Управление производительностью. - М., 2003.

Слезингер. Труд в условиях рыночной экономики. - М.: Экономика, 1999.

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия, Учебник, Минск, 2000г.

Статистический сборник Госкомстата России, 2000.

Протт Ш.П. Оценка бизнеса. Анализ и оценка закрытых компаний, Перевод с английского. М. 2004.

Хостинг А. Курс предпринимательства: Практическое пособие; Пер. с англ. -М: Международные отношения, 2004.

Экономика: теория и практика. T.1 - Спб.: АО "Дорваль", 2003.

Экономика: Учебник / Под ред. Булатова А.С. - М.: Изд-во БЭК, 2002.

Черняк В.З. Оценка бизнеса, М, «Финансы и статистика», 2002.

Экономика труда: Учебник для ВУЗов по специальности "Экономика и социология труда". - М.: Экономика, 2001.

Экономический анализ, под редакцией проф. Баканов М.И и проф. Шеремета А.Д., Москва «Финансы и статистика», 2002.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Противоречия между желаемым и награждаемым поведением

Ожидания менеджеров	Реальные причины вознаграждений и наказаний
1. Совместная работа, коллективизм и взаимоподдержка работников	1. Награждают добившихся более высоких результатов независимо от их позиции в коллективе
2. Готовность работников к переменам и принятию на себя риска за снижение вознаграждения при выполнении новых рабочих заданий	2. Награждают за стандартную работу: отсутствие ошибок и проверенные методы, гарантирующие лучшие результаты.
3. Высокий уровень профессиональных навыков у всего персонала	3. Награждают за индивидуальное профессиональное мастерство
4. Участие работников в повышении эффективности производственных процессов	4. Осуществляя жесткий контроль над операциями и использованием ресурсов, наказывают за отклонения от норм, независимо от реальных результатов
5. Повышение качества продукции или услуг	5. Награждают за строгое соблюдение указанных в планах сроков, хотя бы и за счет качества
6. Высокие результаты в долгосрочной перспективе	6. Награждают за высокие показатели в текущем квартале

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Смета расходования средств фонда заработной платы и выплат социального характера по ООО «ВЕСТА» на 3 квартал 2008 года (руб.)

Направления расходования	% к итогу	Месячная потребность	Потребность на планируемый период	Фактически направлено
				июль	август	сентябрь	Всего
Тарифный фонд рабочих (повременщики)	34	25 5560	76 6700	249340	246300	251900	747540
Оплата по сдельным расценкам	18	135310	409500	132000	132500	134500	400000
Доплаты, надбавки (ночные, выходные, праздничные)	3	22550	67650	22000	23500	21750	67250
Должностные оклады аппарата управления и линейного персонала	17	127780	383350	136670	138900	128700	403870
Текущее премирование по Положению	14	102530	315700	90670	89400	101150	281220
Ежегодные и дополнительные отпуска	7	52610	157850	51330	61200	50400	134930
Вознаграждения по итогам работы за год	5	37580	112750	---	---	---	---
Материальная помощь	0,5	3760	11270	---	4000	---	4000
Выплаты соц. Характера по Положению	1,5	11270	33830	---	1890	13400	15290
И Т О Г О:	100	751640	2255000	692010	699690	701400	2084100

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Оценка деловых и личностных качеств инженера по вентиляции

Отдел: инженер

Фамилия, инициалы: Осминкин С. Ю.

Должность: инженер по вентиляции - повременная оплата труда

Суммарная оценка уровня соотв. должн.	38,0
Шкала: 10,0 - 25,0	не соответствует
25,0 - 35,0	недостаточно соответствует
35,0 - 50,0	соответствует
Оценка уровня компетентности	14.9
Шкала: 4,0 -10,0	не соответствует
10,0 - 14,0	недостаточно соответствует
14,0 - 20,0	соответствует
1. Знание техники безопасности	4 бал.	0.9	3.6
2.Умение постоянно учитывать изменяющиеся условия	5 бал.	0.7	3.5
3. Умение пользоваться компьютером и современными коммуникациями	5 бал.	0.6	3
4. Знание основ электротехники	4 бал.	0.5	2
5. Установка на обновление знаний	3 бал.	0.3	0.9
6. Аналитичность мышления	4 бал.	0.1	0.4
Оценка
организаторских способностей	7
Шкала: 3,0 - 7,5	не соответст.
7,5 - 10,5	нед. соотв.
10,5 - 15,0	соответствует
1. Умение планировать свою работу	3 бал.	0.6	1.8
2. Умение эффективно использовать время	4 бал.	0.6	2.4
3. Умение обосновывать свою точку зрения	4 бал.	0.7	2.8
Оценка личностных качеств	14.9
Шкала: 3,0 - 7,5	не соответст.
7,5 - 10,5	нед. соотв.
10,5 - 15,0	соответствует
1. Высокая личная ответственность х	4 бал.	0.9	3.6
2. Уважительное отношение к людям	4 бал.	0.5	2
3. Способность работать без ошибок х	4 бал.	0.5	2
4. Честность и порядочность	5 бал.	0.3	1.5
5. Трудолюбие	4 бал.	0.3	1.2
6. Объективность	4 бал.	0.1	0.4
7. Уверенность в себе	5 бал.	0.1	0.5
8. Эрудиция	3 бал.	0.1	0.3
9. Обязательность х	4 бал.	0.7	2.8
10. Уравновешенность	3 бал.	0.2	0.6

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Оценка деловых и личностных качеств консультанта

Отдел: офис

Фамилия, инициалы: Затухин В. В.

Должность: консультант - повременная оплата труда

Суммарная оценка уровня соотв. должн.	45,0
Шкала: 10,0 - 25,0	не соответствует
25,0 - 35,0	недостаточно соответствует
35,0 - 50,0	соответствует
Оценка уровня компетентности	16,0
Шкала: 4,0 -10,0	не соответствует
10,0 - 14,0	недостаточно соответствует
14,0 - 20,0	соответствует
1. Знание основ делового общения	4 бал.	0.9	3.6
2.Умение вести телефонные переговоры	5 бал.	0.7	3.5
3. Умение пользоваться компьютером и современными коммуникациями	5 бал.	0.6	3
4. Знание основ делопроизводства	4 бал.	0.5	2
5. Установка на обновление знаний	3 бал.	0.3	0.9
6. Аналитичность мышления	4 бал.	0.1	0.4
Оценка
организаторских способностей	7
Шкала: 3,0 - 7,5	не соответст.
7,5 - 10,5	нед. соотв.
10,5 - 15,0	соответствует
1. Умение планировать свою работу	3 бал.	0.6	1.8
2. Умение эффективно использовать время	4 бал.	0.6	2.4
3. Умение обосновывать свою точку зрения	4 бал.	0.7	2.8
Оценка личностных качеств	16,0
Шкала: 3,0 - 7,5	не соответст.
7,5 - 10,5	нед. соотв.
10,5 - 15,0	соответствует
1. Высокая личная ответственность х	4 бал.	0.9	3.6
2. Уважительное отношение к людям	4 бал.	0.5	2
3. Способность работать без ошибок х	4 бал.	0.5	2
4. Честность и порядочность	5 бал.	0.3	1.5
5. Трудолюбие	4 бал.	0.3	1.2
6. Объективность	4 бал.	0.1	0.4
7. Уверенность в себе	5 бал.	0.1	0.5
8. Эрудиция	3 бал.	0.1	0.3
9. Обязательность х	4 бал.	0.7	2.8
10. Уравновешенность	3 бал.	0.2	0.6

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

Оценка деловых и личностных качеств главного бухгалтера

Отдел: ОТиЗ

Фамилия, инициалы: Демидова Ю. В.

Должность: главный бухгалтер - повременная оплата труда

Суммарная оценка уровня соотв. должн.	34.0
Шкала: 10,0 - 25,0	не соответствует
25,0 - 35,0	недостаточно соответствует
35,0 - 50,0	соответствует
Оценка уровня компетентности	12,7
Шкала: 4,0 -10,0	не соответствует
10,0 - 14,0	недостаточно соответствует
14,0 - 20,0	соответствует
1. Знание Трудового законодательства х	4 бал.	0.9	3.6
2.Умение постоянно учитывать изменяющиеся условия	5 бал.	0.7	3.5
3. Умение пользоваться компьютером и современными коммуникациями	5 бал.	0.6	3
4. Знание основ делопроизводства	4 бал.	0.5	2
5. Установка на обновление знаний	3 бал.	0.3	0.9
6. Аналитичность мышления	4 бал.	0.1	0.4
Оценка
организаторских способностей	7
Шкала: 3,0 - 7,5	не соответст.
7,5 - 10,5	нед. соотв.
10,5 - 15,0	соответствует
1. Умение планировать свою работу	3 бал.	0.6	1.8
2. Умение эффективно использовать время	4 бал.	0.6	2.4
3. Умение обосновывать свою точку зрения	4 бал.	0.7	2.8
Оценка личностных качеств	12,7
Шкала: 3,0 - 7,5	не соответст.
7,5 - 10,5	нед. соотв.
10,5 - 15,0	соответствует
1. Высокая личная ответственность х	4 бал.	0.9	3.6
2. Уважительное отношение к людям	4 бал.	0.5	2
3. Способность работать без ошибок х	4 бал.	0.5	2
4. Честность и порядочность	5 бал.	0.3	1.5
5. Трудолюбие	4 бал.	0.3	1.2
6. Объективность	4 бал.	0.1	0.4
7. Уверенность в себе	5 бал.	0.1	0.5
8. Эрудиция	3 бал.	0.1	0.3
9. Обязательность х	4 бал.	0.7	2.8
10. Уравновешенность	3 бал.	0.2	0.6

Размещено на Allbest.ru