Анализ системы оплаты труда в ООО "ВЕСТА"
Теоретические основы анализа системы оплаты труда. Мотивация и стимулирование сотрудников. Характеристика деятельности предприятия ООО "ВЕСТА". Оценка кадрового потенциала организации, деловых и личностных качеств работников. Состав фонда премирования.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 07.06.2016 |
| Размер файла | 289,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Система охватывает более 200 различных категорий населения (ветераны, дети, инвалиды, учащиеся, студенты и т.д.). Их доля в общей численности населения составляет около 60 %, или почти 100 млн. человек 73% социальных льгот и субвенций используется на поддержку тех групп населения, доходы которых превышают прожиточный минимум[11, c.263].
Необходимость учета льгот и преимуществ в составе реальной заработной платы стала актуальной в последнее время в связи с борьбой с коррупцией среди государственных чиновников. Один из министров посетовал на низкую заработную плату в государственном аппарате и заявил, что когда чиновнику платят 100 долл., а бизнесмен получает 1 млн. долл., последний за 200--300 долл. может купить себе любое решение.
Может быть, для обеспечения сопоставимости уровня заработной платы чиновников и работников коммерческих структур затраты государства на социальные нужды государственного аппарата включить в заработную штату чиновников. Считается, что при таком решении закончатся спекуляции на тему о низком уровне оплаты труда чиновников. Будет положен конец потребительскому подходу к расходам государственных средств. Поскольку деньги уже будут в руках чиновника, экономические интересы заставят его их расходовать.
Анализ позволяет сделать вывод, что реальный уровень заработной платы определяется не только размерами налогов, цен и тарифов. На реальность заработной платы также влияют другие факторы, порожденные рыночными условиями хозяйствования[4, c.83]:
* льготы и привилегии, предоставляемые государством и хозяйствующими субъектами;
* дополнительный заработок на второй и третьей работе;
* приобретение акций и дивиденды на них;
* проценты по вкладам в коммерческие банки;
* потери вкладов в коммерческих банках;
* заменители заработной платы;
* задержки выплаты начисленной заработной платы;
* “левые” деньги;
* безработица.
Учитывая важность вопроса о составе факторов, влияющих на уровень реальной заработной платы, необходимо еще раз отметить, что изложенный здесь подход к определению этих факторов разделяется далеко не всеми экономистами.
После определения реальности заработной платы на основе ее покупательной способности для работника важно понять, насколько объем приобретаемых товаров и услуг удовлетворяет его жизненные потребности (включая потребности и его семьи).
Если установленный минимум заработной платы принимать за базу для оценки оптимальности других показателей, то его самого надо сравнить с динамикой цени тарифов.
Установленный минимум заработной платы резко отстает от динамики потребительских цен и тарифов, тем самым не имея ничего общего с ней.
Напрашивается вопрос: как при своей заработной плате живут россияне?
Утвержденный прожиточный минимум не включает расходы на приобретение жилой площади. Именно малоимущие хуже всего обеспечены жильем. Получается, что жилищная проблема молодых и многодетных семей, семей военнослужащих и переселенцев не признается общенациональной. Но специалисты объясняют это тем, что расходы на покупку, жилья не должны учитываться в прожиточном минимуме. Надо признать, что самые социально незащищенные группы населения, остро нуждающиеся в поддержке государства, остаются вне поля его внимания. Одним из путей решения, жилищной проблемы малоимущих является включение в прожиточный минимум соответствующих затрат, с рассрочкой, допустим, на 10 лет.
Известно, что среднедушевые денежные доходы населения регионов России различаются в 15 раз. Но это еще не определяет уровень жизни. Он фактически является результатом покупательной способности денежных доходов, поскольку стоимость прожиточного минимума различается по регионам до 6 раз.
По данным Всероссийского центра уровня жизни, при покупательной способности меньше одного прожиточного минимума семья находится в состоянии крайней бедности[1, c.147]. Семейный бюджет не позволяет покупать одежду, предметы домашнего обихода и т.п. Чело век только поддерживает жизнеспособность. Однако так жить он может какое-то ограниченное время, за пределами которого начинается деградация личности.
Сухие статистические цифры не раскрывают всей полноты человеческих трагедий, разыгрывающихся из-за нищеты.
Кратковременное пребывание за чертой бедности качественно отличается от долговременного. Кратковременное большинство людей может достаточно спокойно пережить за счет накопленных внутренних ресурсов. В России нищета приобрела стойкий, долговременный и масштабный характер, когда люди исчерпали внутренние резервы для поддержания нормальных условий жизни и начали деградировать. Нельзя не согласиться с Е. Г. Ясиным, что такая нищета свидетельствует о потенциальном источнике возможных социальных потрясений в стране.
Способность приобретать до двух минимальных наборов характерна для малообеспеченных жителей, к которым относится большинство россиян. Это вид бедности, когда угрозы недоедания нет, но любая покупка одежды или предмета домашнего обихода длительного пользования является серьезной проблемой для семейного бюджета.
В случае способности приобрести от двух до трех наборов люди могут жить скромно и достойно. Семья из 3 человек выходит на достойный уровень жизни, когда душевой доход позволяет приобрести три набора. Это дает возможность относительно нормально питаться, регулярно обновлять одежду, пользоваться жизненно необходимым набором товаров и услуг.
Уровень покупательной способности выше четырех наборов вы водит людей на уровень бюджета высокого достатка. Выбор продуктов питания уже определяется личными вкусами.
Прожиточный минимум -- ключевой показатель в системе социальных параметров. Его уровень является определяющим для многих сторон социальной сферы.
На размер реальной заработной платы решающее влияние оказывает экономическое положение страны. Эксперты Всемирного экономического форума оценили положение России в сравнении с Китаем. Несмотря на господствующую в Китае коммунистическую идеологию, он практически по всем показателям опередил России.
Глава 2. Анализ организации оплаты труда в ООО «ВЕСТА»
2.1 Характеристика деятельности предприятия
ООО «ВЕСТА» - одно из крупнейших предприятий, специализирующихся на продаже и установке вентиляционных систем. ООО «ВЕСТА» расположено по адресу: г. Иваново, ул. Станкостроителей, 7Е.
Фирма ООО «ВЕСТА» была организована 15 августа 2001г. Учитывая все достоинства и недостатки организационно-правовых форм предприятий, была выбрана организационно-правовая форма общество ограниченной ответственностью. Данная организационно-правовая форма была выбрана по следующим причинам:
1. Не требует ежегодного предоставления отчетов о своей деятельности в печати.
2. Для ООО нет ограничений по количеству сотрудников.
3. Не требуется личного участия членов объединения в делах общества.
4. Участники ООО не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков в пределах стоимости своих вкладов.
С первых дней работы фирмы коллектив определил для себя несколько приоритетов:
а) Использование самых современных проектных решений.
б) Установка высококачественного оборудования.
в) Повышение квалификации персонала.
г) Развитие сервисного обслуживания.
Фирма ООО «ВЕСТА» одно из ведущих предприятий Ивановской области в сфере внедрения самых современных энергосберегающих климатических систем.
Фирма является официальным дилером по продажам вентиляционного оборудования фирмы Розенберг Москва, которая является дистрибьютором концерна Rosenberg Ventilatoren Gmbh (Германия) одного из крупнейших на международном рынке производителей оборудования в области вентиляции, кондиционирования воздуха и холодоснабжения. Модельный ряд оборудования Rosenberg Ventilatoren Gmbh - это приточно-вытяжные системы, центральные кондиционеры, холодильная техника, вентиляторы всех основных типов:
- для жилых и промышленных
- коммерческих зданий
- морских судов
- ресторанов
- гостиниц
- стадионов
- электростанций
- типографий
- лабораторий
- автохозяйств
- складов.
Фирма ООО «ВЕСТА» также поставляет оборудование и комплектующие для систем вентиляции наших отечественных производителей ЗАО МоВен и многих других фирм.
Фирма ООО «ВЕСТА» выполняет следующие виды работ:
1. консультации по подбору оборудования систем кондиционирования, отопления и вентиляции.
2. полную комплектацию объектов оборудованием для систем кондиционирования, отопления и вентиляции.
3. монтаж или шефмонтаж систем кондиционирования, отопления и вентиляции.
4. наладку и ввод в эксплуатацию систем кондиционирования, отопления и вентиляции.
5. гарантийное и послегарантийное обслуживание автоматизированных установок вентиляции, отопления и кондиционирования.
Для обеспечения своей деятельности предприятие, за счет денежных и имущественных вкладов учредителей, образует уставный фонд.
Размещено на http://allbest.ru
Рис. 2. Организационная структура ООО «ВЕСТА»
Из схемы видно, что применена линейно-функциональная структура управления.
В штатный состав фирмы входит 60 человек.
1. Важнов Александр Петрович директор
2. Прусаков Алексей Александрович зам. директора
3. Прусакова Мария Владимировна гл. бухгалтер
4. Смирнов Андрей Михайлович гл. инженер
5. Топорова Елена Анатольевна офис-менеджер
6. Инженеры по вентиляции
7. Инженеры-проектировщики
8. Инженеры по оборудованию
9. Слесари по ремонту и обслуживанию систем вентиляции.
Организационную структуру ООО «ВЕСТА» можно представить следующим образом.
Вывод: В данном случае линейно - функциональная структура управления наиболее эффективна и соответствует целям и задачам фирмы, что говорит об эффективности работы управления фирмой в плане организации, но и как всякая другая линейно - функциональная система имеет ряд недостатков:
1. Негибкая структура организации
2. Четко определенные задачи для всех структурных подразделений
3. Власть проистекает из иерархических уровней в организации
4. Иерархическая система контроля
5. Командный тип коммуникаций, идущий сверху вниз
6. Содержанием коммуникаций являются распоряжения, инструкции и решения, принятые руководством организации.
Необходимо отметить, что выполнения некоторых функций, например, в области управления персоналом, оставляет желать лучшего. Также существенным упущением руководства является отсутствие менеджера по маркетингу, и сервисной службы, просто необходимых в рыночных условиях, особенно для организаций, желающих расширять масштабы своей деятельности. Коллектив фирмы для успешной работы осознает концепции своего бизнеса.
Т.е. имеет представление будущей деятельности и долгосрочных конкурентных позициях конкурентное преимущество состоит в более низких ценах на оборудование за счет беспосреднических услуг и торговых наценок, хорошей и качественной рекламе; повышении качества услуг в обученных кадрах.
Организация предоставляет возможность в профессиональном росте, повышении зарплаты, осуществляет для своих сотрудников обучающие семинары, применяет систему поощрений и стимулирования.
Проведем анализ прибыли предприятия и резервов ее увеличения.
Источником анализа является отчет о прибылях и убытках (см. Приложение).
Таблица 1
|
Анализ отчета о прибылях и убытках |
|||||||
|
Показатели |
2004 г. |
2005 г. |
2006 г. |
||||
|
рубли |
% |
рубли |
% |
рубли |
% |
||
|
1.Доходы и расходы по обычным видам деятельности |
33214276 |
100,00 |
67263821 |
100 |
95915248 |
100 |
|
|
2.С/с реализации товаров |
25974179 |
78,20 |
56977938 |
84,71 |
83158490 |
86,70 |
|
|
3.Валовая прибыль |
7240097 |
21,80 |
10285883 |
15,29 |
12756758 |
13,30 |
|
|
4.Коммерческие расходы |
1285903 |
3,87 |
2133321 |
3,17 |
2720640 |
2,84 |
|
|
5.Управленч. расходы |
|||||||
|
6.Прибыль (убыток) от продажи |
5954194 |
17,927 |
8152562 |
12,12 |
10036118 |
10,46 |
|
|
7.Проценты к уплате |
16454 |
0,02 |
|||||
|
8.Доходы от участия в других организациях |
1923 |
0,002 |
|||||
|
9.Прочие опер.доходы |
151831 |
0,4571 |
187963 |
0,28 |
163958 |
0,17 |
|
|
10.Проч.опер.расходы |
754884 |
2,2728 |
1411953 |
2,10 |
23421 |
0,02 |
|
|
11.Проч.внерелизац.доходы |
2827093 |
8,5117 |
369601 |
0,55 |
261551 |
0,27 |
|
|
12.Проч.внерелизац.расх. |
295708 |
0,8903 |
820568 |
1,22 |
1941445 |
2,02 |
|
|
13.Прибыль(убыток)до налогообложения |
7882526 |
23,732 |
6477605 |
9,63 |
8428230 |
8,84 |
|
|
14.Налог на прибыль |
975060 |
2,9357 |
1211935 |
1,80 |
2768512 |
2,89 |
|
|
15.Прибыль(убыток)от обычной деятельности |
6907466 |
20,797 |
5265670 |
7,83 |
5713718 |
5,96 |
На основе данных таблицы 1 можно сделать следующие выводы: на протяжении рассматриваемого периода абсолютное значение чистой выручки увеличивается на 62700,972 тыс. руб. (95915,248-33214,276= 62700,972), что связано как с увеличение объема услуг, так и с повышением цен на них.
Основную долю в выручке с реализации занимает себестоимость оказанных услуг. За весь период ее доля увеличилась с 78,20%(25974179/33214276 * 100%) до 86,70%(83158490/95915248 *100%).
Данная тенденция неблагоприятна для предприятия, т.к. с увеличением доли затрат соответственно снижается доля прибыли от оказания услуг. Причиной таких изменений может служить увеличение расходов предприятия по объему услуг. С данной тенденцией увеличения затрат связано и снижение валовой прибыли, так как она составляет разность между выручкой и затратами.
Как видно из таблицы 1 прибыль на протяжении рассматриваемого периода снизилась с 20% (6907466 / 33214276 * 100%) до 5,96% (5713718 / 95915248 * 100%). Данная неблагоприятная тенденция объясняется непропорциональным ростом чистой выручки и затрат на себестоимость.
Таблица 2
|
Анализ рентабельности |
||||
|
Показатели |
2004г |
2005г |
2006г |
|
1. Коэффициент рентабельности активов2. Коэффициент рентабельности активов без учета незавершенного производства3. Коэффициент рентабельности организации (продаж)4. Рентабельность продукции5. Коэффициент рентабельности постоянного капитала6. Коэффициент рентабельности инвестиций |
0,400,520,210,230,570,57 |
0,220,270,080,140,340,34 |
0,1910,1940,060,120,470,47 |
Вывод: Данные расчетов показывают, что за рассматриваемый период коэффициент рентабельности активов постоянно снижается (с 0,40(2004г) до 0,22(2005г) до 0,191(2006г)), что свидетельствует о снижении эффективности использования всех активов и ухудшении работы предприятия.
2.1.1Анализ динамики и структуры статей бухгалтерского баланса
Проведем вертикальный анализ деятельности предприятия. Источником проведения анализа является бухгалтерский баланс предприятия (см. Приложение).
На основе данных таблицы 3 можно сделать вывод об увеличении стоимости имущества за рассматриваемый период на 59,5% (34412/21598,2*100%-100%), что свидетельствует о подъеме хозяйственной деятельности предприятия.
Основную часть активов составляют внеоборотные активы: 68,25%, а оборотные активы 37,75%. Хотя наблюдается тенденция к их снижению, и на конец 2006 г. доли оборотных и внеоборотных активов практически совпадают. Такая тенденция обусловлена снижением доли основных средств и незавершенного строительства. Основную часть пассивов на начало рассматриваемого периода составляют капитал и резервы - 72,06%( стр. 3). Но в дальнейшем наблюдается устойчивая тенденция к ее снижению с 67,19%(2004г) до 24,3%(2006г). Это происходит в основном за счет возрастания доли краткосрочных пассивов с 27,94% (2004г) до 75,6% (2006г).
Оборотные активы, независимо от их удельного веса в имуществе, продолжают оставаться наиболее мобильной его частью и в решающей степени определять платежеспособность и кредитоспособность предприятия. Прирост оборотных активов означает улучшение структуры имущества с финансовой точки зрения. В составе оборотных активов на начало рассматриваемого периода преобладают запасы. Но в последующем основную часть оборотных активов занимает дебиторская задолженность. Таким образом, прирост оборотных активов происходит преимущественно за счет увеличения дебиторской задолженности.
Таблица 3
Вертикальный анализ баланса предприятия
|
Структура баланса |
|||||||||
|
Показатели |
На начало 2004 г |
На конец 2004г |
На конец 2005г |
На конец 2006 г |
|||||
|
Тыс.рублей |
% |
Тыс.рублей |
% |
Тыс.рублей |
% |
Тыс.рублей |
% |
||
|
АКТИВ |
|||||||||
1.Внеоборотные активыНематериальные активыОсновные средстваНезавершенное строительствоДолгосрочные финансовые вложения2.Оборотные активыЗапасыНДС по приобретенным ценностямДебиторская задолженностьКраткосрочные финансовые вложенияДенежные средства |
9050,42845,0108423,982580,4361,04209,621475,243148,481273,624369,5352,773 |
68,250,3463,534,380,0131,7511,131,129,62,797,11 |
16440,65140,7538779,2387619,661,05157,5281580,151196,6712944,878435,828 |
76,120,1940,6535,280,0023,887,320,9113,632,02 |
17369,06933,70116286,41033,32215,6258371,944116,22213,8313306,38735,502 |
67,40,1363,24,010,0632,515,90,8312,82,86 |
17462,398,78114675,4142,42545,816949,5558,1266,610593,717,896513,01 |
50,70,2942,60,417,449,216,10,7730,70,051,49 |
|
|
ПАССИВ |
|||||||||
3.Капитал и резервыУставный капиталДобавочный капиталРезервный капиталФонд социальной сферыНераспределенная прибыль прошлых летНераспределенная прибыль отчетного годаФонды накопления4.Краткосрочные обязательстваЗаемы и кредитыКредиторская задолженностьДоходы будущих периодовФонды потребленияВалюта баланса |
9050,5816953,02806,33486,3741689,505678,534506,5343681,46758,6846780,78312260,048 |
72,0627,5521,160,6512,746,063,9027,940,5627,37100,00 |
14511,2793653,02806,33486,3741148,1026500,407317,0627086,91298,6395732,38755,87421598,179 |
67,1916,9112,990,405,3230,101,4732,816,0126,540,26100,0 |
16272,13653,02807,1286,3741079,055265,673380,949468,858824,40644,44725741 |
63,214,210,90,344,1920,413,136,834,32,5100 |
8365,83653,02807,186,41079,1704,38335,91226045,16227,9292,21,325525,2334412 |
24,310,68,160,253,142,050,175,647,127,00,001,53100,0 |
При таких существенных сдвигах в активе баланса необходимо определить за счет каких статей баланса оказался возможным прирост оборотных активов. Во-первых, на это повлияло снижение доли внеоборотных активов.
При рассмотрении структуры пассивов, можно наблюдать значительное увеличение доли займов и кредитов от 0,56 до 47,16%(стр. 4). Таким образом, основным фактором прироста оборотных активов можно назвать рост краткосрочных заемных средств.
На основе общей оценки актива баланса выявлено увеличение производственного потенциала предприятия. Произошло увеличение доли оборотных активов преимущественно за счет снижения доли внеоборотных активов, и значительного увеличения доли займов и кредитов, что можно расценивать как положительную тенденцию к улучшению финансовой деятельности.
Для общей оценки имущественного потенциала предприятия необходим также анализ динамики состава и структуры пассива баланса. Данные таблицы позволяют сделать следующие выводы.
За рассматриваемый период времени соотношение собственных и заемных средств предприятия координально изменилось: если на начало 2004 г. собственные средства составляли 72,06%, а заемные -27,94%, то на конец 2006 г. ситуация имеет противоположный характер - собственные средства 24,31%, а заемные - 75,69%. Рост доли заемных средств происходит преимущественно за счет привлечения краткосрочных кредитов, т.к. доля кредиторской задолженности практически не изменяется. Важно отметить, что предприятие за весь рассматриваемый период не использует долгосрочные заемные средства, что может означать отсутствие инвестиций в производство.
Снижение доли собственных средств предприятия происходит за счет уменьшения как абсолютного значения, так и относительной доли нераспределенной прибыли с 6,06%(2004г) до 0%(2006г). В 2005 г. это уменьшение могло произойти вследствие приобретения предприятием нового оборудования, что повлекло увеличение абсолютного значения величины основных средств практически в два раза, а, следовательно и относительной доли в валюте баланса. В 2006 г. также наблюдается снижение нераспределенной прибыли.
По остальным статьям абсолютные значения практически не изменялись. Происходило изменение только лишь их процентного выражения.
2.2 Оценка кадрового потенциала предприятия
Необходимость получить стоимостную оценку кадрового потенциала вытекает из того очевидного факта, что люди, из которых, собственно, и состоит любая хозяйственная организация, является таким же важным фактором производства, как и все экономические ресурсы: земля, сырье, средства производства, основной и оборотный капитал, информация, технология и прочие. Как указывает известный специалист в области управления О.С.Виханский «... основой любой организации и ее главным богатством являются люди. При этом человек стал не только ключевым и самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкретные возможности фирмы и является одной из важных сфер создания конкурентных преимуществ. Продвижение фирмы на новые рынки и в новые регионы зачастую вызываются именно этим фактором».
В последнее время предприятия обращают все больше внимание на так называемые «модели полезности». С их помощью можно оценить экономические последствия изменения кадрового поведения работников в результате тех или иных мероприятий. Кадровый потенциал может быть описан в различных показателях и характеристиках, в том числе таких как:
§ численность персонала;
§ профессионально-квалификационный состав персонала;
§ поло- возрастной состав;
§ укомплектованность организации персоналом, то есть уровень замещения должностей организации работниками;
§ личностно-квалификационный потенциал;
§ индивидуальные объективные характеристики работников: пол, возраст, состояние физического и психического здоровья и так далее.
При определении кадрового потенциала используют как индивидуальные характеристики отдельных работников, включая профессионально-личностные качества и прочие, так и групповые, характеризуя способность нескольких работников при определенных условиях разделения и кооперации труда, с учетом других организационно-технических факторов выполнять поставленные перед ними задачи.
При оценке предприятия в целом в качестве основного объекта оценки кадрового потенциала должен рассматриваться «совокупный работник». Представление о совокупном работнике данного предприятия должно складываться из количественных, профессионально-квалификационных, организационных и социально-психологических показателей и характеристик, позволяющих определить адекватность кадрового потенциала предприятия его задачам. Тут возможно применение определенного набора количественных показателей и качественных характеристик. Однако, говоря о количественных показателях следует заметить, что оценочных целей нас должны интересовать не абсолютные, а относительные величина. Это вытекает из определения кадрового потенциала предприятия как способности кадров при определенных организационно-технических условиях выполнять поставленные задачи. Так, нас не интересует численность персонала как таковая. Нас интересует насколько она ниже или превышает численность, необходимую для выполнения плановых или проектируемых объемов работ.
Профессионально-квалификационный состав предприятия должен оцениваться не только по количеству работников каждой организационной специальности и уровню квалификации, но по сравнению с необходимой или проектируемой профессионально-квалификационной структурой персонала. Анализ состояния оценки кадрового потенциала, как важной составляющей цели предприятия, позволяет сделать следующие выводы:
1) Определение цены предприятия без учета составляющий ее кадрового потенциала представляет собой в достаточной степени исходную характеристику экономической ценности предприятия и не может служить основой для купли-продажи, аренды, залога, страхования, инвестирования и других операций с предприятием.
2) Кадровый потенциал предприятия представляет собой сложную социально-экономическую систему, состоящую из множества компонентов (факторов) различной природы и содержания, подлежащей качественной, количественной и стоимостной оценке.
3) Особенностью оценки кадрового потенциала предприятия является наличие как индивидуальных (по отдельным работникам), так и интегральных (в целом по трудовому коллективу) характеристик. Поэтому одной из главных задач оценки является выявления зависимости между оценкой потенциала отдельных работников и коллектива в целом с учетом организационных параметров, межличностных отношений.
4) Как показали исследования, несмотря на актуальность и практическую значимость оценки кадрового потенциала, как важной составляющей стоимости предприятия, сущность, содержание, методы и показатели оценки кадрового потенциала современной, и в частности отечественной, наукой слабо изучены и в практике рыночного хозяйствования в России не применяются.
Проведем анализ динамики численности и квалификационного состава работников предприятия ООО «ВЕСТА», за 3 года.
Таблица 4
Анализ кадрового состава ООО «ВЕСТА»
|
Должность |
Численность работников, чел |
Абсол. изменен. чел. в 2007 г. по сравнен. с 2005г. 1 чел |
Абсол. изменен. чел. в 2007 г. по сравнен. с 2006г. 2 чел |
|||
|
на 1.01.2005г. |
на 1.01.2006г. |
на 1.01.2007г. |
||||
|
1) Генеральный директор |
1 |
1 |
1 |
0 |
0 |
|
|
2) Финансовый директор |
1 |
1 |
1 |
0 |
0 |
|
|
3)Главный инженер |
1 |
1 |
1 |
0 |
0 |
|
|
4) Главный инженер охраны труда |
1 |
1 |
1 |
0 |
0 |
|
|
5) Главный бухгалтер |
1 |
1 |
1 |
0 |
0 |
|
|
6) Бухгалтер |
1 |
1 |
1 |
0 |
0 |
|
|
7) Офис - менеджер |
1 |
1 |
1 |
0 |
0 |
|
|
8) Администратор |
1 |
1 |
1 |
0 |
0 |
|
|
9) Инженеры по вентиляции |
9 |
9 |
9 |
0 |
0 |
|
|
10) Экспедиторы |
7 |
7 |
7 |
0 |
0 |
|
|
11) Торговый представитель |
2 |
3 |
4 |
+2 |
+1 |
|
|
12) Консультанты |
11 |
11 |
11 |
0 |
0 |
|
|
13) Монтажники |
18 |
16 |
20 |
+2 |
+4 |
|
|
14) Уборщица |
1 |
1 |
1 |
0 |
0 |
|
|
Итого: |
56 |
55 |
60 |
+4 |
+5 |
Вывод: Как видно из таблицы 4 в 2007 году по сравнению с 2005 г. (на 1 января) численность работников выросла на 4 человека, а по сравнению с 2006 г. выросла на 5 чел. Рост численности работников в 2007 г. по сравнению с 2005 г. произошёл в результате расширения производства ООО «ВЕСТА», в результате чего на работу дополнительно были взяты монтажники.
Рост численности работников свидетельствует о расширении работы предприятия, теперь предприятие имеет возможность открывать новые филиалы. Необходимо теперь только, чтобы рост численности работников сопровождался ростом объемов услуг, тогда производительность труда будет расти и эффективность работы предприятия будет повышаться.
Динамика численности промышленно-производственного персонала и производительности труда представлена в табл. 5 (данные на начало года).
Таблица 5
Динамика численности промышленно - производственного персонала (ППП) и производительности труда (ПТ) за 2004-2007 гг.
|
Показатели |
Ед. изм. |
2004 |
2005 |
2006 |
2007 |
|
|
Товарная продукция (ТП) |
т.руб. |
37596 |
32494 |
39325 |
42764 |
|
|
Численность ППП |
чел. |
54 |
56 |
55 |
60 |
|
|
Выработка ТП |
т.руб./чел. |
216,069 |
194,5749 |
223,4375 |
236,2652 |
|
|
Индекс динамики выработки цеп. |
% |
- |
90,0522 |
114,8337 |
105,7411 |
|
|
Индекс динамики выработки баз. |
% |
100 |
90,0522 |
103,4103 |
121,4264 |
|
|
Индекс динамики ППП цеп. |
% |
- |
95,97701 |
105,3892 |
102,8409 |
|
|
Индекс динамики ППП баз. |
% |
100 |
95,97701 |
101,1494 |
108,3832 |
Вывод: Как можно увидеть из таблицы 5 за 2004-2007 гг. на предприятии наблюдался рост как численности ППП, так и производительности труда в расчете на одного работника ППП. В 2005 г. по сравнению с 2004 г. производительность труда снизилась до 90,05% по сравнению с предыдущим годом, а затем начала расти и уже в 2007 г. выросла 21,4 % по сравнению с 2004г. Это свидетельствует о том, что рост выработки опережает рост численности работников, что говорит о налаженной, эффективной работе менеджера предприятия и умелом использовании принципов мотивации персонала.
Кадры ООО «ВЕСТА» характеризуются:
1) Консервативностью работающего персонала. Средний возраст работников составляет 30 лет, при этом 40 % человек работают на предприятии больше 20 лет, 43.4% - 5 -10 лет. Это говорит о том, что большинство работают на заводе давно, у них сложились свои взгляды и принципы, преломить которые очень сложно.
2) Отсутствием знаний и опыта работы в новых условиях у менеджеров предприятия.
С высшим образованием работает 2 чел(3%), 15 со среднетехническим (24%) и 72% со среднеспециальным. Многие руководящие работники работают на предприятии много лет, занимая свою должность не имея образования (гл. бухгалтер, гл. энергетик, мастера, начальник производства и т.д.).
3). Чувствуется потребность в новых квалифицированных кадрах, имеющих специальное образование. Среди инженерно-технического персонала наибольшая потребность на сегодня в инженере экономисте; гл. механике; гл. энергетике. Таким образом, потребность в кадрах 40 % инженерно-технического персонала. В данный момент требует замены технолог и старший мастер (замены нет). В целом, совсем не удовлетворяет руководство 2% специалистов. Работы по выдвижению резерва нет как таковой, т.к. среди самих работников лишь единицы имеют образование, а набирать со стороны некого. На сегодняшний день имеется резерв старшего мастера, гл. бухгалтера (их заместители).
4) Не понимание роли образования и подготовки персонала
Отдел кадров на предприятии представлен инспектором отдела кадров (1 человек), который занимается ведением документации: по приему, увольнению кадров, передвижению кадров, а также он выполняет все функции секретаря: ведет, оформляет, регистрирует и т.д. всю внешнюю и внутреннюю документацию.
Рабочий день инспектора отдела кадров в среднем составляет 10-12 часов, из них работа непосредственно с кадрами в среднем 15-30 мин, т.е. около 2 %. Остальное время уходит на печатание документов (50%), получение и отправка документов факсом (10 %), ответы на телефонные звонки (20 %), обед и отдых в среднем составляют 7%. Это говорит об отсутствии какого бы то ни было управления кадрами на данном предприятии.
Работы по подбору персонала, по аттестации руководителей и специалистов не проводится. Обучение является периодическим (выставки, семинары), внутренним обучением можно назвать лишь приобретение навыков рабочими и самостоятельное изучение литературы главными специалистами.
Рассчитаем показатели движения рабочей силы в ООО «ВЕСТА»:
Коэффициент оборота по приему:
Кп = Число работников, принятых за период/ Среднесписочная численность за период
2006 г. :Кп=1/55*100%= 1,82%
2007 г.:Кп=5/60*100%= 8,33 %
Коэффициент оборота по выбытию:
Кв = Число работников, уволенных по всем причинам за период/ Среднесписочная численность
2006 г: Кв=2/55*100%= 3,6 %
2007 г: Кв=0/60*100%=0%
Коэффициент текучести:
Кт= Число работников, уволенных по причинам, относящимся к текучести кадров/ Среднесписочная численность работников
2006 г: Кт=0/55*100%=0%
2007 г: Кт=0/60*100%=0%
Коэффициент постоянства состава:
Кп.с.= Число работников, проработавших весь отчетный период/ Списочная численность работников в конце периода
2006 г: Кп.с.=54/55*100%= 98,2 %
2007 г: Кп.с.=57/60*100%= 95,0 %
Как видно из расчетных данных в 2007 году по сравнению с 2006 годом оборот принятых работников вырос незначительно на + 6,51%; по выбытию снизился на 3,6 %.
2.3 Анализ фонда оплаты труда в ООО «ВЕСТА»
Фонд оплаты труда подразделений ООО «ВЕСТА» за выполнение показателей (премии) за месяц и с начала года не может быть снижен (увеличен) более чем на 10%. Анализ фонда оплаты труда ООО «ВЕСТА» произведем в следующей таблице 6.
Таблица 6
Анализ фонда оплаты труда ООО «ВЕСТА», руб.
|
Занимаемая должность |
Форма оплаты |
Средне месячный фонд оплаты труда t |
Годовой ФОТ |
Структура фонда оплаты труда, % |
|
|
1. Генеральный Директор |
Повременная |
22800 |
273600 |
13 |
|
|
2. Финансовый Директор |
Повременная |
19380 |
232560 |
11 |
|
|
3. Гл. инженер |
Повременная -премиальная |
15960 |
191520 |
9 |
|
|
4. Главный инженер охраны труда |
Повременная -премиальная |
15960 |
191520 |
9 |
|
|
5. Главный бухгалтер |
Повременная |
15732 |
188784 |
9 |
|
|
6. Бухгалтер |
Повременная |
9120 |
109440 |
5 |
|
|
7. Офис-менеджер |
Повременная |
6840 |
82080 |
4 |
|
|
8. Администратор |
Повременная |
7980 |
95760 |
5 |
|
|
9. Инженер по вентиляции |
Сдельно премиальная |
13680 |
164160 |
8 |
|
|
10. Экспедиторы |
Сдельная |
10944 |
131328 |
6 |
|
|
11. Торговый представитель |
Сдельная |
11856 |
142272 |
7 |
|
|
12. Консультанты |
Сдельная |
11400 |
136800 |
7 |
|
|
13. Монтажники |
Сдельная |
8436 |
101232 |
5 |
|
|
14. Уборщица |
Повременная |
4104 |
49248 |
2 |
|
|
ИТОГО |
- |
2090304 |
100 |
Таким образом, видно, что ФОТ ООО «ВЕСТА» за 2007 год составил 2090304 руб., что является не маленькой суммой для малого предприятия г. Иваново.
Чтобы оценить эффективность работы предприятия ООО «ВЕСТА», наряду с другими экономическими (оценочными) показателями важно определить соотношение темпов прироста производительности труда и средней заработной платы. В планах предусматриваются опережающие темпы роста, то есть темпы прироста объема среднегодовой выработки на одного работающего должны быть выше, чем темпы прироста средней зарплаты. Такой плановый показатель способствует росту эффективности использования заработной платы и, следовательно, снижению уровня издержек обращения и повышению стабильности их работы.
Оценка темпов роста производительности труда с ростом средней заработной платы производится в процентах путем их сопоставления. Полученные результаты (отклонения) характеризуют величину опережения или отставания.
При анализе определяют и сопоставляют:
Планируемые темпы роста производительности и средней зарплаты к предыдущему году.
Фактические темпы роста производительности и средней заработной платы по отношению к предыдущему году.
Фактические темпы роста с планом.
Таблица 7
Соотношение темпов прироста производительности труда и средней заработной платы
|
ПОКАЗАТЕЛИ |
Фактически за предыдущий год |
Отчетный период 2007г. |
План отчетного периода, % к пред. году |
Фактически в отчетном периоде, % |
|||
|
план |
фактически |
К предыдущему году |
К плану |
||||
|
Среднегодовая выработка на одного работающего, руб. |
8999 |
9067 |
9311 |
100,75 |
103,46 |
102,69 |
|
|
Средняя заработная плата одного работающего, руб. |
3879 |
3918 |
3972 |
101,01 |
102,39 |
101,37 |
Из таблицы 7 видно, что предприятие необоснованно запланировало отставание темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы на 0,26% (100,75-101,01).
По сравнению с предыдущим годом и планом отчетного года имеет место опережение темпов роста производительности труда над темпами роста средней зарплаты на 01,07 (103,46-102,39) и на 1,32 (102,69-101,37) соответственно.
Прирост среднего заработка на один процент прироста производительности труда равен:
по отношению к предыдущему году 0,69% (2,39:3,46)
по отношению к плану 0,51% (1,37:2,69).
2.3.1 Расчет заработной платы рабочего
Таблица 8
Исходные данные для расчета зарплаты
|
1. |
Ф.И.О. |
Иванов Т.А. |
|
|
2. |
Профессия |
рабочий |
|
|
3. |
Тарифный разряд |
V |
|
|
4. |
Тарифная ставка, руб. |
3,307 |
|
|
5. |
Система оплаты |
сдельно-премиальная |
|
|
6. |
Сдельная расценка за 1 шт., руб. |
4,579 |
|
|
7. |
Доплаты за работу в вечернее время |
20 % тарифной ставки |
|
|
8. |
Доплаты за работу в ночное время |
75 % тарифной ставки |
|
|
9. |
Доплата за работу в воскресные дни |
50 % тарифной ставки |
|
|
10. |
Премия за хорошее выполнение должностных обязанностей и доплата за работу в вечернее и ночное время |
75 % от суммы сдельного заработка и доплат за работу в вечернее и ночное время |
|
|
11. |
Доплаты за выработку процента на экспорт |
10 % сдельного заработка |
|
|
12. |
Доплата за высокую интенсивность труда |
20 % от суммы сдельного заработка, доплат за работу в вечернее, ночное, воскресное время, премии и доплат за выработку продукции на экспорт |
|
|
13 |
Доплата за работу в течение всего месяца (без больничных листов) |
20 % от суммы сдельного заработка премии и всех доплат |
|
|
14. |
Вид продукции |
разработки |
|
|
15. |
Выработано продукции I сорта, тыс. шт. |
15415 |
|
|
16. |
Отработано час. |
171 |
|
|
в том числе |
|||
|
в вечернее время |
48 |
||
|
в ночное время |
56 |
||
|
в воскресные дни |
32 |
1. Прямая заработная плата
2. Доплата за работу в вечернее время
3. Доплата за работу в ночное время
4. Доплата за работу в воскресные дни
5. Сумма премии
6. Доплата за выработку продукции на экспорт
7. Доплата за высокую интенсивность труда
8. Доплата за работу без больничных листов
9. Итого, зарплата за месяц
Рекомендации: Для совершенствования организации оплаты труда в ООО «ВЕСТА» бухгалтерия придерживается следующих принципов:
1. Бухгалтерский учет имущества, обязательств и хозяйственных операций организации необходимо вести в валюте Российской Федерации -- в рублях.
2. Имущество, являющееся собственностью организации, необходимо учитывать обособленно от имущества других юридических лиц. В бухгалтерском учете и балансе отражать только собственное имущество предприятия. Имущество, принадлежащее другим предприятиям и находящееся у данного предприятия, учитывать на забалансовых счетах.
Для отражения имущества и обязательств в бухгалтерском учете и отчетности производится их оценка в денежном выражении. Оценка имущества, приобретенного за плату, осуществляется путем суммирования фактически произведенных расходов на его покупку; имущества, полученного безвозмездно -- по рыночной стоимости на дату оприходования; имущества, произведенного в самой организации -- по стоимости его изготовления.
Для обеспечения достоверности данных бухгалтерского учета и отчетности ООО «ВЕСТА» обязано проводить инвентаризацию имущества и обязательств.
3. ООО «ВЕСТА» ведет бухгалтерский учет имущества, обязательств и хозяйственных операций путем двойной записи на взаимосвязанных счетах бухгалтерского учета, включенных в рабочий план счетов бухгалтерского учета.
Данные аналитического учета должны соответствовать оборотам и остаткам по счетам синтетического учета.
4. Все хозяйственные операции и результаты инвентаризации подлежат своевременной регистрации на счетах бухгалтерского учета без каких-либо пропусков или изъятий.
5. В бухгалтерском учете организации текущие затраты на производство продукции и капитальные вложения учитываются раздельно.
Порядок образования фонда оплаты труда подразделений ООО «ВЕСТА» в составе затрат производства за выполнение заданий по объемам производства, реализации товаров, предоставления услуг, по снижению затрат производства и смет затрат устанавливается «Положением об образовании фонда оплаты труда подразделений ООО «ВЕСТА».
Система позволят регулировать уровень фонда оплаты труда и устанавливает материальную ответственность руководителей, специалистов, служащих и рабочих подразделений ООО «ВЕСТА» за выполнение хозяйственной деятельности.
Основными показателями для начисления фонда оплаты труда являются:
план производства товарной продукции, работ, услуг ООО «ВЕСТА»;
прибыль по балансу ООО «ВЕСТА»;
план производства (реализации) товарной продукции, работ, услуг подразделений;
затраты (сметы затрат) на производство.
Показатели разрабатываются ООО «ВЕСТА» и утверждаются заместителем генерального директора по экономике и финансам, показатели могут изменяться в зависимости от производственной, экономической и финансовой ситуации предприятия.
Каждое из подразделений ООО «ВЕСТА» имеет право расходовать свой фонд оплаты не в полном объеме. Неизрасходованную сумму ОТиЗ резервирует для оплаты труда подразделениям в последующие месяцы.
При начислении фонда оплаты труда учитывается выполнение показателей хозяйственной деятельности за месяц и с начала года. При невыполнении (перевыполнении) заданных показателей хозяйственной деятельности фонд оплаты труда подразделения уменьшается (увеличивается) за каждый невыполненный (перевыполненный) показатель.
Соотношение постоянной части к переменной составляет в среднем 30% : 70%.
Формирование и выплаты из фонда оплаты труда производятся ежемесячно за отчетный месяц, по итогам выполнения объема товарной продукции за отчетный месяц и показателей хозяйственной деятельности подразделений ООО «ВЕСТА» за месяц, предшествующий отчетному.
При переходе на эту систему за первый месяц показатели хозяйственной деятельности не учитываются.
Выплаты из фонда оплаты труда каждого подразделения регламентируются отдельным положением.
В основу образования фонда оплаты труда (ФОТ) заложены:
- сдельно-премиальная;
- повременно-премиальная;
- контрактная;
Фонд оплаты труда ООО «ВЕСТА» слагается из двух основных частей:
- Фонд заработной платы (ФЗП) ООО «ВЕСТА»;
- фонд материального поощрения (ФМП) ООО «ВЕСТА»;
Фонд заработной платы - постоянная часть составляет 20%-40%от фонда оплаты труда (без контрактантов).
Фонд материального поощрения - переменная часть составляет 60% - 80% от фонда оплаты труда (без контрактантов).
Ежемесячно 20-го числа бухгалтерия подготавливает материалы по выполнению показателей хозяйственной деятельности за отчетный месяц и доводит их до руководителей подразделений.
Ежемесячно 1-го числа бухгалтерия определяет фонд оплаты труда подразделений ООО «ВЕСТА», учитывая результаты выполнения показателей за месяц, предшествующий отчетному, и фактический объем производства товарной продукции, работ, услуг за отчетный месяц.
Ежемесячно до 1-го числа планируемого месяца бухгалтерия производит расчеты и планирует фонды оплаты труда ООО «ВЕСТА», исходя из планового объема производства товарной продукции, работ, услуг и нормативов. Плановые фонды оплаты труда служат для планирования затрат по заработной плате в себестоимости товарной продукции.
ФОТ=Н*Qф
Н - норматив образования фонда оплаты труда ООО «ВЕСТА»;
Эф - фактический объем производства товарной продукции, работ, услуг ООО «ВЕСТА» за отчетный месяц.
Dтотч = Тотч*100/Тпл - % по объемам товарной продукции, работ, услуг;
Dпотч = Потч*100/Ппл - % по производительности труда;
Потч = Тотч/Qотч,
где: Тотч - объем товарной продукции, работ, услуг за отчетный месяц;
Тпл - плановый объем товарной продукции, работ, услуг;
Потч - производительность труда за отчетный месяц;
Ппл - плановая производительность труда;
Qотч - численность за отчетный месяц.
ФОТ ООО «ВЕСТА» увеличивается (уменьшается) на 0,1 % за каждый 1 % прироста (снижения) объема товарной продукции, работ, услуг, производительности труда за отчетный месяц к соответствующим плановым показателям, но не более чем на 5 %.
Фонд заработной платы ООО «ВЕСТА» планируется на основе следующих данных:
· производственная программа в натуральном и стоимостном выражении, ее трудоемкость;
· состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
· действующая тарифная система;
· применяемые формы и системы оплаты труда;
· нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).
В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.
Согласно Положения об оплате труда работников в ООО «ВЕСТА» рабочее время является исходным моментом при определении величины оплаты труда каждого работника. То есть на предприятии существует повременно-премиальная система оплаты труда.
Фонд оплаты труда на предприятии формируются следующим образом: ежемесячно составляется штатное расписание с указанием должностей, окладов и количества человек (ставок) в ООО «ВЕСТА», далее оклад умножают на ставку и суммируют.
Таблица 9
Смета расходования средств фонда заработной платы и выплат социального характера по ООО «ВЕСТА» на 3 квартал 2007 года (руб.)
|
Направления расходования |
% к итогу |
Месячная потребность |
Потребность на планируемый период |
Фактически направлено |
||||
|
июль |
август |
сентябрь |
Всего |
|||||
|
Тарифный фонд рабочих (повременщики) |
34 |
25 5560 |
76 6700 |
249340 |
246300 |
251900 |
747540 |
|
|
Оплата по сдельным расценкам |
18 |
135310 |
409500 |
132000 |
132500 |
134500 |
400000 |
|
|
Доплаты, надбавки (ночные, выходные, праздничные) |
3 |
22550 |
67650 |
22000 |
23500 |
21750 |
67250 |
|
|
Должностные оклады аппарата управления и линейного персонала |
17 |
127780 |
383350 |
136670 |
138900 |
128700 |
403870 |
|
|
Текущее премирование по Положению |
14 |
102530 |
315700 |
90670 |
89400 |
101150 |
281220 |
|
|
Ежегодные и дополнительные отпуска |
7 |
52610 |
157850 |
51330 |
61200 |
50400 |
134930 |
|
|
Вознаграждения по итогам работы за год |
5 |
37580 |
112750 |
--- |
--- |
--- |
--- |
|
|
Материальная помощь |
0,5 |
3760 |
11270 |
--- |
4000 |
--- |
4000 |
|
|
Выплаты соц. Характера по Положению |
1,5 |
11270 |
33830 |
--- |
1890 |
13400 |
15290 |
|
|
И Т О Г О: |
100 |
751640 |
2255000 |
692010 |
699690 |
701400 |
2084100 |
На предприятии установлена рабочая неделя продолжительностью 40 часов для работников с нормальными условиями труда. С учетом действующих норм трудового законодательства установлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 21 календарный день.
Вопросы применения форм, систем и размеров труда, материального стимулирования, выплат вознаграждений, доплат, надбавок и индексации заработной платы рассматривает и утверждает директор в ООО «ВЕСТА». Оплата труда производится в пределах средств, заработанных трудовым коллективом.
Глава 3. Пути совершенствования оплаты труда в ООО «ВЕСТА»
3.1 Совершенствование организации системы оплаты труда на основе критериев оценки результативности труда
Существует много предложений по совершенствованию оплаты труда, касающихся различных ее сторон: применения тарифных сеток, тарификации рабочих, эффективности различных систем оплаты труда, повышения заинтересованности специалистов в конечных результатах и т.д.
Бестарифный вариант организации заработной платы в основу оценки трудового вклада ставит квалификационный уровень работника, характеризуемый вполне определенным набором признаков, оговоренных между работником и работодателем. Предполагается, что этот квалификационный потенциал работника остается постоянно используемым и не очень колеблется, какими бы ни были конкретные производственные обстоятельства. Возникающие отклонения от средних условий использования квалификационного потенциала работника, сказывающиеся на общем результате труда при бестарифном варианте организации заработной платы, должны быть оценены с помощью специальных корректирующих коэффициентов. Введение коэффициентов, используемых при бестарифном варианте организации заработной платы, нередко сопровождаются отказом от поэлементного нормирования труда, выписывания нарядов на выполняемые работы и многих других привычных форм контроля за трудовым вкладом работников. Более того, дело оценки трудового вклада становится часто уже не функцией специалистов по труду, а функцией руководителей и самих работников.
В наиболее общем виде бестарифный вариант организации заработной платы можно было бы охарактеризовать следующими основными признаками:
предопределенностью уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы;
относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику относительно постоянных коэффициентов трудового участия;
постоянно осуществляемой «оценкой заслуг» работника в его трудовом коллективе;
Этот вариант формирования фонда оплаты труда можно предложить ООО «ВЕСТА».
При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения организации, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.
Однако применение бестарифной системы также требует регламентации отдельных принципиальных моментов, которые должны учитываться при распределении выделенного фонда (объема) заработной платы между отдельными работниками или категориями работников.
Безнарядная аккордно-премиальная оплата труда рабочих является разновидностью аккордной оплаты труда и вводится в целях материальной заинтересованности рабочих в повышении производительности труда, обеспечения требуемого качества и сокращения сроков работы.
Безнарядная аккордно-премиальная оплата труда распространяется на рабочих-сдельщиков, организованных в бригады конечной продукции, а также на бригады, выполняющие определенные этапы или комплексы работ по договорам подряда.
Составим сводку затрат труда и заработной платы по ООО «ВЕСТА».
Таблица 10
Сводка трудовых затрат и заработной платы на установку вентиляционных систем в офисном центре
|
№№ п/п |
Наименование укрупненных элементов |
Стоимость прямых затрат, руб. |
Кс |
Сметная стоимость, руб. |
Нормативная трудоемкость, чел.-час. |
Заработная плата, руб. |
Нормативы на 1 руб. сметной стоимости |
||||||
|
По смете |
Неучтенные работы (15%) |
Общая (гр.6+гр7) |
По смете |
Неучтенные работы (15%) |
Общая (гр.6+гр7) |
Затрат труда (гр.8:гр.5) |
Зарплаты (гр.11:гр.5) |
||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
|
|
1 |
Электромонтажные работы |
141788,09 |
1,2744 |
180694,74 |
1264,2 |
189,6 |
1453,8 |
19595,4 |
21049,2 |
40644,6 |
0,0080458 |
0,2249349 |
|
|
2 |
Установка кондиционеров |
100735,07 |
1,2744 |
128376,77 |
1336,8 |
200,5 |
1537,4 |
20721,2 |
3108,2 |
23829,3 |
0,0119754 |
0,185620 |
|
|
Итого |
242523,16 |
1,2744 |
309071,51 |
2601,06 |
390,2 |
2991,2 |
40316,52 |
24157,4 |
64473,8 |
0,009678 |
0,2086022 |
Коэффициент сметной стоимости (Кс) определяется:
Кс (накладные расходы и плановые накопления) = 1,18*1,08=1,2744.
Сметная стоимость определяется (СС):
СС = Стоимость прямых затрат (ПЗ) * Коэффициент сметной стоимости (Кс)
СС = 141788,09*1,2744= 180694,74 руб.
Аналогично определяется сметная стоимость по другим укрупненным элементам.
Нормативы на 1 руб. сметной стоимости определяются:
1) норматив трудозатрат: Х (гр.12) = 1453,849263 / 180694,74 = 0,0080458;
2) норматив заработной платы: У (гр.13) = 40644,57 / 180694,74 = 0,2249349.
После расчета сводки затрат труда и заработной платы составляется оперативный план бригады (таблица 11).
Установление объемов работ бригаде в оперативном плане осуществляется исходя из планируемой загрузки бригады, определяемой по формуле:
Т=Н*Д*В*Р*К/100*100,
Где Т - планируемая загрузка бригады, чел.-дн.;
Н - численность бригады, чел.;
Д - количество рабочих дней в планируемом месяце, дней;
В - достигнутый бригадой уровень выполнения норм выработки, %;
Р - задание по росту производительности труда, %;
К - коэффициент, учитывающий потери рабочего времени (отпуска, выполнение государственных обязанностей, невыходы по болезни и другие невыходы по уважительным причинам). К=0,89.
Подставим в формулу все известные показатели и рассчитаем планируемую загрузку бригады:
Подобные документы
Сущность, виды и функции заработной платы. Система премирования как составная часть системы оплаты. Оценка системы премирования труда работников на примере конкретного предприятия. Основные направления совершенствования системы премирования в организации.
курсовая работа [1011,0 K], добавлен 14.12.2017Теоретические аспекты оплаты и мотивации труда торговых работников. Анализ организационно-экономической характеристики деятельности ООО "ЛоКо". Анализ и оценка оплаты и стимулирования труда сотрудников торгового предприятия, пути их совершенствования.
курсовая работа [422,5 K], добавлен 06.05.2014Теоретические основы оплаты труда персонала. Оплата труда работников в системе управления. Объективные предпосылки создания системы оплаты труда и организация оплаты труда на предприятии. Совершенствование организации оплаты труда в ОАО "ОТП Банк".
дипломная работа [526,5 K], добавлен 17.06.2009Анализ видов деятельности ООО УМТС "Сплав", характеристика системы организации учета оплаты труда. Система заработной платы как необходимый элемент организации оплаты труда. Особенности методов мотивации труда работников, структура фонда заработной платы.
курсовая работа [679,2 K], добавлен 01.09.2012Сущность, формы, принципы и системы оплаты труда. Анализ фонда оплаты труда на примере в АО "НКМЗ". Методы вознаграждения работников, применяемые на предприятии. Направления по усовершенствованию системы оплаты и мотивации труда в условия рынка.
дипломная работа [178,7 K], добавлен 25.05.2010Теоретические основы организации оплаты и стимулирования труда на предприятии. Анализ формирования и эффективности использования фонда заработной платы на ОАО "Гомельский мотороремонтный завод". Мероприятия по совершенствованию способов оплаты труда.
дипломная работа [372,9 K], добавлен 11.06.2012Преимущества и методика внедрения на предприятии системы оплаты труда с использованием балльных оценок трудового вклада. Порядок оценки профессионально-квалификационного уровня работников, их деловых качеств. Экономическая эффективность премирования.
реферат [61,9 K], добавлен 31.08.2009Несоответствие системы оплаты труда в УП "НИИЭВМ" современной экономической ситуации и законодательству. Введение "Положения об оплате труда", способствующего повышению мотивации у работников. Расчет должностных окладов. Система доплат и премирования.
реферат [27,9 K], добавлен 25.08.2009Теоретические основы оплаты труда и стимулирования. Понятие, сущность и функции заработной платы. Виды, формы, системы, недостатки и совершенствование оплаты труда. Мотивация труда работника. Анализ основных показателей на примере ООО "Линкор-Атлант".
отчет по практике [41,6 K], добавлен 27.01.2009Кадровый состав предприятия. Характеристика трудовых ресурсов. Понятие и значение производительности труда, показатели и методы ее измерения. Формы и системы оплаты труда. Анализ эффективности труда. Материальное и нематериальное стимулирование труда.
курсовая работа [57,4 K], добавлен 19.12.2010
